2년 미만에 듣보잡 스타트업에 입사한지 5갤반차 되었습니다. 본 직장을 꾸준히 잘 다니고 있었지만 코로나가 회사를 잡아먹어 폐업이 되었고 반강제로 쉬게 되었습니다. 토끼같은 아이와 여우같은 마누라가 집에 있기에 우선 급하게 들어오게 되었지만 면접 때와 전혀 다른 자금사정으로 점점 끝이 보이는 상황으로 내려가고 있습니다. 어딜가도 좀 먹는 쥐새끼같은 직원들이 있지만 스타트업이니까 뜯어먹는다는 생각으로 갉아먹는 쓰레기들이 있습니다. 기자재를 구입하고 비어있는 간이영수증 받아 금액, 인수날인 하고 백마진 쳐먹고 법인카드로 알바직원들 특히 여직원들한테 호의를 베푸는 쓰레기들이 있는데 대표나 이사는 모르는건지 알고도 방치하는건지 무관심입니다. 똑같은 쓰레기가 되기 싫어서 열심히 한다고 하는데 정작 일하는 직원 두세명은 하면 할수록 업무가 늘어나고 끝이 보이지 않는 매일매일 입니다. 하루 빨리 탈출 해야하는데 당장 갈곳이 없는게 서글플 뿐입니다. 처음와 본 스타트업에서 더러운 사회를 다시 배우는 느낌입니다. 다른곳도 그런가요?

✅ 혹시 <나의 첫 심부름>이라는 예능 프로그램을 아시나요? 일본 NIPPON TV의 장수 리얼리티 쇼로, 생애 첫 심부름을 하는 어린 아이의 모습을 그대로 담아낸 콘텐츠인데요. 한국에서는 넷플릭스에서 볼 수 있습니다. 1️⃣ 이 프로그램에서는 부모님이 어린 아이(보통 만 2세부터 많게는 5세 정도까지인 듯합니다.)에게 물건을 구매해 오게 하거나, 버스를 타고 이웃에게 음식을 전달하게 하는 등 간단하면서도 아이 입장에서는 어려운 일을 맡깁니다. 2️⃣ 조건은, 반드시 "첫" 심부름이어야 하며 때로는 형제자매나 친구가 동행하기도 하지만 심부름하는 길에 부모의 도움이 일절 없어야 합니다. 아이의 모습을 관찰하기 위해 카메라맨이 심부름길에 동원되지만 아이가 눈치채지 못하도록 수리공(?) 같은 사람으로 분장하곤 하죠. 3️⃣ 주변 사람들이 아이에게 도움을 줄 수는 있지만 순수하게 그 심부름을 "혼자" 해낼 수 있을 정도로만 도와줘야 합니다. 예를 들면, 심부름 길에서 만난 이웃에게 가는 방향을 물어볼 수는 있지만 그 이웃이 심부름 장소까지 직접 데려다 주는 것은 안 되는 것이죠. ❗️생애 첫 심부름을 하는 아이들의 반응은 다양합니다. 일단, 심부름을 시키자마자 엄마와 같이 가면 안 되냐며 떼를 쓰는 아이부터, 심부름을 시작하는 직전까지 선뜻 발을 못 떼고 자꾸 뒤를 돌아보는 아이도 있고요. 자신있게 심부름을 나섰지만 길을 잃거나 물건을 묶어둔 끈이 끊어지는 등 예상치 못한 곤란한 상황에 빠지는 경우도 있습니다. 느긋하게 휴식을 취해가며 간식도 먹고 낮잠도 자느라 해가 질 무렵쯤에나 집에 도착하는 아이가 있는가 하면, 심부름을 금방 끝내서 한번 더 심부름을 하겠다며 당당하게 돌아오는 아이도 있습니다. ‼️ 부모는 아이에게 특정한 일을 부탁하면서 부모의 도움 없이 그 일을 해낼 수 있도록 독려하는데요, 아이는 누가 시키지 않아도 주위 사람에게 도움을 청하거나 스스로 해결책을 생각해 내며 어떻게든 심부름을 완수합니다. 보다 보면 입가에 미소가 지어지고, 때로는 아이들의 기발한 생각에 혀를 내두르게 되는 일도 많습니다. ▶️ <나의 첫 심부름>을 보며, 첫 직장생활을 시작할 때가 떠올랐습니다. 아무도 직장이 이럴 것이다, 라고 미리 가르쳐주지 않으며 직장생활을 시작하고 나서는 하나 하나 상세하게 가르침을 받는 일은 드뭅니다. "이러이러한 일을 해야 한다", "이러이러한 목표를 달성해야 한다" 는 목적지만 있을 뿐, 목적지까지 가는 길은 스스로 연구해서 찾아내야 하죠. ▶️ 물론, 회사별로 온보딩 프로그램이 잘 되어 있는 곳도 많고 좋은 사수, 멘토를 만나 도움을 받는 경우도 많지만 그렇게 도움을 얻더라도 결국은 "혼자서" 일하는 법을 터득해야 합니다. 회사와 사수, 멘토가 알려주는 것은 결국 여러 시행착오 끝에 얻게 되는 업무의 큰 방향성 이기 때문이지요. 모든 사람의 성향, 잘 하는 분야, 능력이 다르기 때문에 같은 사람에게 배우거나 같은 매뉴얼을 읽어도 개인이 그 정보를 흡수하고 자기 것으로 만들 수 있는지는 다른 문제이기 때문입니다. ▶️ 그렇기에 직장생활을 시작하거나 새로운 업무에 도전할 때 두 가지 차원을 한꺼번에 고려할 필요가 있겠습니다. 우선, 주변 사람들을 통해 많은 정보를 얻는 것이 매우 중요합니다. <나의 첫 심부름>에서도 보면, 곤경에 빠졌을 때 스스로 해결책을 생각해 내는 것도 중요하지만 만약 가까운 곳에 도움을 청할 수 있는 길이 있다면 적극 활용하는 것이 중요합니다. 중간에 길을 잃었는데, 처음 부모님이 말해준 정보(ex. 왼쪽으로 쭉 가면 가게가 나온다)만 가지고 계속 고민할 게 아니라 지나가는 이웃 주민에게 여기서 가게를 가려면 어느 방향으로 가야 하는지를 물으면 더욱 빠르고 정확하게 길을 찾을 수 있겠죠. 즉, 본인이 기존에 가지고 있던 정보에 추가로 얻을 수 있는 정보들을 모아 더 나은 해결책을 마련할 수 있어야 합니다. ▶️ 또 다른 한 가지는, 모든 사람에게 적용되는 단 한 가지의 해결책이 있는 것이 아니라는 점을 깨닫는 것입니다. 예를 들어 물건을 넣어 가던 가방 끈이 끊어졌을 때, 어떤 아이는 가방끈을 다시 묶어서 고쳐서 사용할 수 있고 다른 아이는 주위를 둘러보고 비닐봉투를 발견하여 그 안에 물건을 넣을 수도 있습니다. 또한 물건을 굳이 가방에 넣지 않고 손으로 들고 갈 수도 있는 것이죠. (가끔 아이들은 부모님이 지시한 한 가지 방법에 집착하여 다른 방법을 떠올리지 않는 경우도 있더라구요.) 직장생활을 하다보면 많은 갈등 상황이나 문제상황에 직면할 수 있는데, 이 경우에 한 가지 정답만이 있는 것이 아니라고 생각한다면 한결 더 편안한 마음가짐을 갖고 다양한 해결방안을 떠올릴 수도 있을 것입니다. ✅<나의 첫 심부름>을 보니 누구에게나 "첫" 시작은 어렵고 두려운 일이 될 수 있지만, 그것을 극복하는 아이들의 기발한 아이디어와 순수함을 보며 때로는 초심으로 돌아가는 것이 복잡하고 어려운 문제 해결의 단서가 될 수 있음을 문득 생각하게 되네요.

안녕하세요 it 솔루션 채널 영업입니다. 대학교 관련하여 큰 사이즈의 사업기회가 들어왔는데... 학교들은 예산이 없다고 아예 접근을 하지말라는 느낌으로 선배 영업분들이 얘기를 하시네요.. 구글이나 마소도 퍼주는 마당에... 대학교 사업은 돈도 안되고 ROI는 커녕 적자라는데... 제가 대부분 B2B 고객이 많아 현황이 궁금합니다

백화점 및 아울렛 화재 등 물류 출입에 집중된 건물은 화재 시 인명사고를 보장 합니다. 이례 없죠. (물류센터, 창고 등들도) 그럼에도 불구하고 유통 마케팅의 원칙 인 제품에 집중하게 해야 한다며 시계와 외부 시계를 차단 합니다. 이번 화재에서도 여실히 드러났지요. 하여 쇼핑센터 등의 건물에 창호와 비상 탈출구 등을 강제 해야 합니다. 생각 해보세요. 백화점 중간층에서 쇼핑을 하던 중 화재상황 위로 갈건가요? 아래로 갈 것인가요? 안전은 이러한 기준부터 시작됩니다. 해외 쇼핑몰의 각층 테라스 및 외부 계단은 이유가 있는 것 입니다. 죽은 하청업체 분들께 명복을 빕니다. (정규는 살고 하청은 죽고 현대 붙은 회사들은 다 그렇더라)

궁금합니다

리더로서 구성원들의 커리어 개발에 도움을 주고자 할때, 어떻게 접근해야할지 잘 모르는 경우가 있다. 경험상 커리어 코칭에서 시작해서 커리어 컨설팅으로 끝나는 것이 가장 좋은 결과를 가져왔기에, 간단하게 공유해보려고 한다. 많은 리더들이 코칭과 컨설팅을 헷갈려 할 수 있는데, 사실 이 두가지는 행동방침이 전혀 다르다. 코칭은 기본적으로 "네 안에 답이 있다"를 가정으로 좋은 질문을 통해 구성원이 스스로 깨닫게 하는데 집중해야 한다. 반면 컨설팅은 내가 이 분야의 전문가로서 "정답을 알려주마"로 정답에 가까운 대안과 방법을 제시해야 한다. 자 그럼, 이제 한명의 구성원과 커리어 개발 면담을 시작한다고 가정해보자. 리더의 목표는 개인의 '커리어 목표' - '커리어 패스' - '필요 역량' - '역량의 개발 방법'로 이어지는 4단계를 같이 헤쳐나가는 것이다. 첫번째, 커리어 목표 단계에서는 오로지 코칭만을 이용해야 한다. 좋은 질문을 통해 개인의 안에 있는 커리어 목표를 끄집어 내야지, '너의 커리어 목표는 이거야 '라고 정해주면 안된다. 두번째 커리어 패스 부터는 코칭과 컨설팅을 7:3으로 섞는다. 목표에 도달하는 여러 패스를 같이 고민해주되, 결론은 스스로 정하게 해야 한다. 세번째, 몇가지 패스를 정했다면, 이제부터는 커리어 선배로서 필요한 역량들을 제안해주며 또는 일부 정해주며, 현재 무엇이 부족하고 필요한지 제안해 준다. 회사 선배로서 또는 업무 분야의 전문가로서 많은 조언이 들어가야 한다. 네번째, 패스별로 필요한 역량까지 도출했다면, 이제는 실제 그 역량들을 개발하기 위한 방법을 그려야 한다. 특히 이중에서 리더로서 업무 배분의 권한을 가지고 있다면, 적극적으로 해당 역량과 연결된 업무들을 실제로 배분해 준다. 이정도 했다면, 웬만한 구성원들은 '공감' 부터 실질적인 '도움'까지 받은 상태가 되며 보통은 쌍따봉을 치켜세우게 될 것이다~~

6개월도 경력증명서 받아둬야 할까요? 후에 비슷한 직무로 취업할 예정입니다. 보통 퇴사 3일 전쯤 요구하시는지도 궁금합니다.

올해 1월에 스타트업 R&D팀 퍼블리셔로 입사했고 전 직장에서는 디자인&퍼블리싱 2년7개월 정도 하다가 이직한 케이스 입니다. 스타트업이다 보니 이것 저것 하게 되어서 지금은 IT 3D 상품기획&개발쪽으로 많이 치우쳐져 있습니다. 우리나라엔 거의 없지만 인터랙티브 개발자 포지션 정도라고 보시면 될것같습니다. 상사도 없고 혼자 IT상품 기획서 작성하고 쇼케이스까지 만들어 진행하고 있는데 이제는 웹/플랫폼 기획 및 제작까지 하라고 하셔서 프론트개발까지 직접다 해야하는 상황입니다. 상주 하는 네트워크 서버 개발자도 없어서;; 외부 백개발자랑 커뮤니케이션까지 다 해야 할것같은데 이거 연봉협상 할때 플러스 되는 부분 맞겠죠. 이렇게 진행해본적은 한번도 없어서 뭔가 포지션이 이도저도 아니여서 나중에 이직할때 애매할까봐 지금 고민이 많습니다.. 올해 4천으로 입사했고 귀뜸으로는 이번 연봉협상때 4천5백 정도 말할것같다는데 저는 최소 4천6백부터 4천8백까지 보고 있습니다. 인사관련해서 현재 대리인데 직급을 팀장급으로 올려서 진행한다는데 이것도 이게 맞는건가 잘 모르겠습니다 기획하고 아이디어내는거 좋아하는 편이고 내부 반응도 좋아서 저의 적성과는 잘 맞는것같긴한데 저는 개발쪽으로 좀더 공부해서 프론트 개발자로 전향하고 싶은 마음이 좀더 있습니다. 하는 업무 및 앞으로 역량까지 봤을때 혼자서 저는 15%이상은 필요하다고 생각들지만.. 12.5% 인상도 높은편인걸까요? 아니면 일단 주는대로 받고 프론트개발 공부해서 이직하면 연봉 상승해서 이직 할 수 있는 부분일까요.. 웹기획 스토리보드 개요 짜다가 갑자기 현타와서 글 남겨봅니다!

안녕하세요 회사 중국 공장 Set up을 위해 인력을 초과 채용 후 중국으로 보냈고 Set up 완료되고 난 이후에 년도별 인력 감축 목표를 수립하는 경영진을 저지하는 방법이 있을까요? 노동조합이 없는 회사이며 해고 대상자는 향후 3년간 사무직/엔지니어 합쳐서 70명입니다 회사는 오년전 분사되어 나오면서 동종 직업군에서 인력 스카웃 많이 했구요, 중국에 공장 짓는다고 사람 보내놓고 공장 다 짓고 안정화 되려니, 중국직원들 육성한답시고 한국인들 해고 계획을 수립하네요… HR에서는 년도별 유휴인력 인원 수 설정해 놓고, 전환배치 등에 대해 형식적으로 검토하는 척 하고 있으며, 실제로는 협력사로 이동시키는 방법/저성과자 분류하여 해고하는 방법등으로 검토중입니다. 겉으로는 직원의 전환배치나 일자리 알아봐주는 척 하지만 실제로는 회사에서 인력을 내보내겠다는 생각입니다. 답답해서 문의드립니다. 불쌍한 한국직원들 고용유지 하는 방법 또는 회사를 혼내주는 방법에 대해 고견 부탁드립니다.

회사 이직 고민중입니다. 자동화설계 직종이며 경력은 10년차 입니다. 1. 연봉 5500 . 부가비용 (식대. 기타비용) 포함 실수령 430. 근무환경 및 시간 좋은편 인원이 많아 설계일에 집중하나 내년 회사 전망 어두움. 수주예정금액 거의 없다싶음 장비 스타일이 옛날방식을 고수하는 경향이있음 2. 연봉 6500. 식대 별도 제공. 실수령 비슷할것으로 예상. 팀장급 배정.인원이 매우 적어 (스타트업수준) 다방면으로 일을 진행해야함. 설계외 영업.pm 등등(경험은 있음) 매년 수주 예상금액 고정적이며 추후 사업방향 확장도 다양한편이라고 생각됨 선배님들이라면 어떤 회사에 한표를 예상해보시나요?? 많이 고민됩니다.

6개월 계약직 끝나고 다른곳에 취업해서 우울증이 심해져서 퇴사합니다. 실업급여 받을 수 있는길이 있을까요,, 다시 취업한 회사에 우울증을 얘기하고 취업했는데 너무 열악한 환경이라 증상이 더 심해져서 퇴사입니다.

제가 저번주 금요일에 중기청 전세대출 금리 1.2%으로 1억 대출 신청을 했습니다. 입주 10월 18일입니다 그런데 급하게 제가 이번주 까지 중소기업인 현직장에 다니게 되고 이 다음주부터는 별정직으로 공기관에서 근무하게 됩니다. 이번주에 대출신청한 은행에서 퇴직금 계좌를 만들려고 하는데, 이게 제 대출 서류 심사에 영향을 미칠 수 있을 까 싶어서 궁금합니다. 영향이 있을 수 있나요?? 그리고 모든게 급하게 돌아가다 보니, 대출실행일 이전에 다음 직장에 다니는 상태로 될 것 같은데,, 대출이 가능하나요.;; 이의 신청 대상이 될수도 있는지,,

저도 회사생활 15년이고 산전수전 다 겪어보았지만, 회사에 본심이 따로 있고 음흉한 사람이 있습니다. 말은 어 라고해도 속마음은 어 가 아닌, 그 뭐라고해야할까요? 머리굴리는게 재는게 보이는사람? 속마음까지 공유하진않지만 업무상이야기할때도 순수함이 없는 뭔가 다른 꿍꿍이를 가지고 있다고 보여지는. 이걸 참 문자로 설명하기가 어렵네요. 이런 느낌 뭔지 아시는분들 있나요?

직장생활을 하는 동안 본의 아니게 팀을 여러 번 옮겼습니다. 자연스럽게 다양한 리더십을 경험할 수 있었는데요. 오늘은 리더십의 유형, 또는 요소 중 하나로 언급되곤 하는 ‘카리스마’에 대한 이야기를 나눠보려 합니다. 독일의 사회과학자 막스 베버는 권위를 만드는 세 가지 요소가 있다고 말했습니다. 역사적 정당성 / 합법성 / 카리스마 입니다. 1. 역사적 정당성 사회나 조직 내부의 오래된 풍속에 따른 일종의 신성화가 권위를 만들어 줄 수 있습니다. 혈통이나 출신 등에 따라 그 정당성을 인정받는 경우입니다. 2. 합법성 법과 규칙이 권위의 근간이 되기도 합니다. 회사에서 일에 대한 의사결정 권한, 인사권 등을 가진 사람이 권위를 갖게 되는 모습을 생각해 볼 수 있습니다. 3. 카리스마 어떤 사람이 가진 천부적인 자질, 영향력, 매력이 기초가 되어서 주변 사람들이 자발적으로 그 사람을 인정하고 따름으로써 권위가 형성될 수도 있습니다. 역사적 정당성은 요소의 특성상 아주 희소합니다. 합법성은 구성원이 리더십을 따르는 모습이 자발적이지 않다는 점에서 한계가 있습니다. 그래서 리더들이 카리스마적인 리더십을 가질 수 있도록 필요한 요소들을 정의/학습하기 위한 연구들이 그간 많이 이루어져 왔다고 합니다. 다들 '카리스마'라는 단어가 갖는 이미지를 어느 정도 가지고 계실 것 같습니다. 일상에서 주로 어떤 의미로 쓰이고 있는지 최근 기사들을 찾아봤습니다. 함께 눈여겨 보고 싶은 표현들을 큰 따옴표로 묶었습니다. 📰 최근 경제·산업계에선 여성 특유의 섬세한 경영 리더십이 주목을 받고 있다. 세상이 바뀌면서 "남성의 강력한 카리스마 경영"이 아닌 협업을 중시하는 여성의 부드러운 지도력이 기업 경영의 대세로 떠오른 것이다. 📰 FC서울에서 지도자 생활을 시작한 최용수 감독은 "카리스마를 지닌 사령탑"으로 명성이 자자했다. 지난 열 달 동안 강원에는 "늘 긴장감이 흘렀다." 📰 국가 경제의 발전을 위해서는 "전략 사업을 강하게 끌고 갈 수 있는 카리스마"와 확고한 리더십이 필요하다. 주로 '강함'이 포커스 되고 있습니다. 리더의 전문성과 통찰보다는 구성원들을 물리적, 정서적으로 '휘어잡는' 능력이 주로 강조되는 뉘앙스입니다. 우리 주변에서 통용되는 카리스마에 대한 인식입니다. 제가 직장에서 만난 리더들 중에서도 구성원을 강하게 대하는 분들이 계셨습니다. 그런 분들은 예민한 말투와 까다로운 질문으로 상대방을 항상 긴장시키고, 본인의 생각과 반대되는 의견은 좀처럼 내기 어려운 분위기를 만들곤 했습니다. 그런데 그런 리더들에게서 제가 ‘카리스마’를 느꼈는가?라고 생각해보면 조금 아리송합니다. 팀원으로서 어쩔 수 없이 따르긴 했지만 그 마음이 결코 ‘자발적’이었다고 보기는 어렵기 때문입니다. 우리는 카리스마에 대해 생각할 때 강한 영향력으로 상대를 ‘복종’시킨다는 의미에 집중하는 경향이 있습니다. 하지만 그 복종이 권위의 '합법성'에 기인한 것이라면, 쉽게 말해 리더가 가진 인사권을 무기로 구성원을 긴장시키고 따르게 만드는 모습이라면 그건 카리스마적 리더십이라고 보기 어렵습니다. 제가 카리스마를 느꼈던 리더는 오히려 반대에 가깝습니다. 자신의 의견을 분명하게 전하되 그것을 왜곡해서 받아들이지 않도록 구성원의 정서를 편안하게 만들어 주는 리더, 팀원보다는 자신의 권위가 닿지 않는 다른 부서나 상급자에게 더 강단 있는 모습을 보여주는 리더에게서 '자발적으로 따르고 싶은 영향력'을 느꼈습니다. 꼭 팀장이나 그 이상의 관리자에게만 국한된 이야기는 아닙니다. 우리 모두는 업무상의 포지션을 통해 얻어지는 나름의 권위를 알게 모르게 가지고 있습니다. 주변 사람들로부터 카리스마 있다는 표현으로 평가되고 있는 사람이라면 정말 자신이 가진 능력과 매력으로 주변 사람들의 자발적인 인정과 지지를 얻고 있는 것인지, 혹시 역할을 통해 내가 보장받은 합법성을 남용함으로써 그런 이미지를 갖게 된 건 아닌지 돌아볼 필요가 있다고 생각합니다. 제가 직장 안에서 느꼈던 리더, 또는 누군가의 카리스마는 단순한 ‘복종’이 아니라 ‘자발성’에 방점이 찍혀있었다는 이야기를 여러분과 함께 나눠보고 싶었습니다. 부족한 글 읽어주셔서 고맙습니다 :) * 글쓴이 소개 일에서 행복을 찾을 수 있다고 믿습니다. 직장보다는 직업을 고민하고 있습니다. 조직문화에 관심이 많습니다. 직장에서는 재무 담당자로 일하고 있습니다. 스타트업 미디어 아웃스탠딩, 원티드 인살롱, 리멤버 등에서 글을 쓰고 있습니다.