약 10여 곳 계열회사들의 인사제도를 전반적으로 정비하고 문제점을 찾아 개선하려고 합니다. (그룹사 차원) 그래서 대기업 한곳을 컨택하여 방문 예정인데요.. 찾아가기전에 질의사항을 정리해보고자 하는데 너무 포괄적인 느낌이 먼저 들어서인지, 어떤 실무적인 질문을 해야할지 고민중입니다. 선배 고수님들이시라면 어떤 질문을 하실지 조언 부탁드립니다.^^

안녕하세요, 오늘은 퇴사면담 관련한 생각을 남겨볼까 합니다. 저는 그동안 거쳐왔던 모든 회사에서 가급적 모든 퇴직자들 대상으로 퇴직면담을 진행해왔습니다. 연말, 연초는 늘 퇴직자가 늘어나는 시기인 듯 합니다. 어떤분들은 새로시작하고 싶은 마음에, 어떤분들은 연봉협상과 평가결과에 실망하고 퇴직을 결심하지요. 인사팀 입장에서는 최대한 설득을 통해 잔류하기를 희망하지만, 떠나기로 마음먹은 직원을 붙잡기는 쉽지 않습니다. 그렇기에, 지금 떠나는 분을 잡지 못한다면, 앞으로 남은 분들께 같은 실수를 반복하지 않도록 하는데 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 퇴직면담에서 나오는 이야기를 최대한 경청하고, 그들에게 본인은 회사를 떠나지만 남은 동료를 위해서 조언을 부탁 드린다면 대부분 흔쾌히 말씀을 해주십니다. 물론, 특정인의 개인 생각일 수 있고, 많은 부분이 사실이 아닌 오류인 경우도 있습니다. 회사에 대한 불만을 자연스럽게 이야기하고, 본인이 문제에 기인했던 요소도 있겠지요. 떄로는, 과연 이분이 우리 회사에 맞는 분이었을까? 라는 생각도 하게됩니다. 다만, 이런 모든 내용을 귀담아 듣고 해석해서 개선방향의 근거로 쌓는 일은 매우 효과적입니다. 지금은 너무 유명해진 넷플릭스의 퇴사부검에서는, 아래 내용을 담고 있습니다. 1. 왜 떠나게 됐는지 2. 그동안 회사에서 배운것이 무엇이었는지 3. 넷플릭스가 이랬다면 떠나지 않았을것 4. 어느 직장에서 어떤 업무를 앞으로 담당하게 되시는지 5. 이 직원을 떠나보내는 넷플릭스의 입장 퇴직면담시 이러한 구조적인 질문문항을 준비하는 것이 좋습니다. 필요하면 설문을 받는 것도 효과적입니다. 이런 자료가 쌓이고 쌓이면, 특정 부분이 도드라지게 문제로 부각될 것입니다. 그 부분부터 개선시켜 나가는 것이, 가장 효과적인 온보딩이고, 유지관리 전략이 아닐 듯 싶습니다. 두서없이 글이 길어졌네요. 모두들 행복한 하루 되시기 바랍니다^^

안녕하세요. 작은 중소기업입니다. 2년1개월 근무한 직원이 얼마전 퇴사했습니다.(계약서 작성하고 정직원 근무중었고, 사직서에는 이직한다면서 개인사유퇴사라고 본인이 기재했습니다. 퇴사후 퇴직금과 성과급도 지급했습니다.) 그리고 1개월이지나 연락이와서 고용센터에 실업급여 수급상담을 하니, 회사에서 이직확인서에 계약종료로 정정신고되어야한다고 안내를받았다면서 실업급여받을수있게 정정신고해달라고하네요. 그래서 퇴사했어도 좋은인연이었다고 생각되어 정정방안에대해 노무사님께 자문결과, 계약종료로 처리하기에 과태료에대한 부담, 자칫 부정수급으로 조사될수있다고하여, 이러한 내용을 상세히 안내해주었습니다. 관할지사에도 전화로 문의해보니 과태료가 나갈수도있고 안나갈수도있고, 사실과 반하는내용의 정정신고이면 부정수급대상이될수도 있다고 들었습니다. 그런데, 오늘다시연락와서 고용센터에서 과태료거이안나오고, 벌금맞을 가능성도 거이없다고 회사에서 정정신고되어야한다고했답니다. 그러면서 실업급여받을수있게 정정신고해달라하네요. 혹시 이같은 케이스에는 어찌해야좋을까요? 도움주고싶지만 사실에반하는내용으로 신고하는건 영 아닌것같아서요.

안녕하세요. 혼자 정보를 찾으려니까 어려운 점이있어 질문을 하게 되었습니다. 인턴과 계약직의차이가 궁금한데요. 계약직은 처음부터 고용기간을 근로계약서에 명시를하는데, 인턴은 정확하게 정규직의 수습기간과 같은 분류로 보는지 VS 계약직보다 적은 기간동안 일하는 계약직으로 봐야하는지 모르겠습니다. 즐거운 오후 보내세요.

안녕하세요, 관리부서의 목표지표 질문에 답변 드리는 중, 인당생산성 이야기가 나와, 좀 더 상세히 아는 범위에서 글을 남겹보니다 ^^ 인당생산성을 측정하는 지표는 여러가지 방식이 있습니다. 가장 쉬운 방법이고 보편적인 방식은 '매출액/인원수' 또는 '영업이익/인원수' 입니다. 회사 인원 대비 얼마나 실적을 달성했느냐의 관점이죠. 우리회사에서 작년 실적이 100억이었는데, 올해 인원이 50% 늘어난다면, 적어도 그에 맞는 실적이 뒷받침 되어야 겠죠. 만일 실적 상승이 얼마 안된다고 하면, 인력계획 수정이 필요할 수 있습니다. 어느회사에서나 쉽게 도출되는 경영지표이기 때문에 소규모 회사에서도 활용하기 쉬운 지표이죠. 현재 기업의 환경이 마켓을 확장하는 시작단계라면 매출액, 어느정도 마켓 지분을 확보 후 손익관리 병행이 필요하다고 하면 영업이익 지표를 쓰는 것이 바람직합니다. 이 외에도, 인당부가가치, HCVA 등을 활용하기도 합니다. 이는 1인 당 회사의 부가가치를 얼마나 창출했냐는 관점으로 접근하는 방식입니다. '인당부가가치=(경상이익+인건비+임차료+조세공과+감가상각비)/인원수' 'HCVA=(영업이익+인건비)/인원수' 이에 더 확장하여 전체 HCROI(Human Capital Return of Investment)를 활용하기도 합니다. 직원에 투자한 급여와 복리후생 비용 대비 얼마나 수익을 냈느냐의 관점이죠. HCROI=(영업이익+인건비)/인건비 사실 위와 같은 지표는 제조업 중심적인 관점이기에, 일반 서비스업이나 IT 업계에서는 활용하는 것이 적절치 않을 수 있습니다. 특히, 스타트업 단계에는 경영지표보다는 MAU( 월간이용자수)나 서비스구독률 등, Key success factor 요인들중심으로 설계하는 것이 바람직하다고 생각합니다.

코로나로 회사 방문자 안심콜서비스 전화연결 통신사에 신청해 보신분들 방문자 리스트 쫙 받아보시나요??

안녕하세요, 오랜만에 인사 드립니다. 인사 직무 특성상 12월~2월은 정말 바쁘네요... 인사평가, 연말정산, 연봉인상 등등... 다들 비슷하시지 않으실까 싶습니다 ^^ 오미크론이 지배종이 되어서 그런건지... 코로나 확진이 이제 컨트롤이 불가능한 수준으로 확산된 듯 합니다. 저희 사업장도 일주일 새 몇명의 확진자가 발생하네요. 다들 사업장 내에서 확진자 발생시 가이드를 어떻게 운영하고 계신가요? 정부 가이드 마저, 방역 지침 수준을 완화하는 모양새인것 같습니다. 이제 역학조사관 연락도 안오는 것 같습니다 ;;; 사업장 뿐 아니라 개인차원에서도 확진자 격리기간도 7일로 줄이고, 공동격리자 범위도 낮추고, 키트지원 대상도 고위험군 대상으로만 하는군요 ① 만60세 이상 고령자, ② 신속항원검사 양성자, ③ 격리해제 전 검사자, ④ 의사소견서 보유자, ⑤ 해외입국자, ⑥ 요양병원 등 고위험시설 종사자, ⑦ 교정시설 등 감염취약시설 선제검사자 등 아무쪼록 일선 사업장에서 내부 가이드 마련이 어려운 시기인 것 같습니다. 다들 무탈히 이 시기 또한 지나시길 바랍니다.

코로나로 인한 재택근무, 주 4일 등 다양한 업무 환경이 변화되는 만큼 성과주의로 많이 변화가 되었는데요. 경영지원팀(회계,자금,인사,세무,총무)에서는 어떠한 업무를 보여줘야 성과로 인정이 될까요? 경영지원팀이신 분들은 성과 목표를 어떻게 설정하셨나요?? 궁금합니다!!

'넷플릭스 규칙없음'에서 얘기하는 인재밀도 구축은 정말 설레는 작업인 것 같다. 규칙없음에서는 회사에 규칙이 없더라도 회사가 잘 되는 방법을 단계별로 설명하고 있는데, 먼저 좋은 사람을 뽑고, 솔직하게 피드백하는 연습을 시키고, 회사 규칙을 제거해주면 최고의 성과를 낸다는 것이다. 가장 첫 단계가 좋은 인재를 채용하는 것이다. 좋은 인재를 어떻게 찾을까? 연봉이나 복지 등 업계 평균 이상의 대우를 하는 것도 필요하지만, 언더백기업의 경우는 대기업과는 다른 회사의 차별화된 뭔가를 제시해주어야 한다. '가인지경영'에서는 이러한 차별된 가치를 CCMV로 설명하는데, C 회사의 핵심역량(core competency), C 핵심가치(core value) M 회사가 존재하는 목적(mission) V 비전이다. 이러한 가치방향을 정하는 일은 쉬운 작업은 아니지만, 계속 성장하는 기업에는 반드시 있는, 필요한 작업이다. 잘 정립이 되면, 가치에 따라 인재를 찾게 되고, 그 인재들도 단순히 급여보다 그 이상의 가치를 위해 일할 수 있는 좋은 인재들일 확률이 높아질 것이다. CCMV가 곧 회사소개서고, 채용공고가 된다.

채용도 마케팅이다. 100인 이하 중소기업 이른바 ‘언더백 기업’ 채용의 어려움은 인재의 선별보다 모집에 있다. 대기업은 특별한 홍보를 하지 않아도 모집 걱정이 없지만, 작은 기업은 채용에 비용을 쓰더라도 인재시장에 알리기가 쉽지 않다. 인재에게 채용공고가 닿더라도 체계적인 시스템이 없거나, 온라인상에 기업과 관련된 정보 자체가 없는 경우도 있어 입사지원을 꺼리게 되기도 한다. 일자리센터를 운영하며 경험했지만, 단순히 기업과 인재를 연결하는 매칭만으로는 이 문제가 해결되긴 어려웠다. 기업에서는 채용을 '하는' 관점이 아니라, 채용을 '당하는' 쪽으로 접근해야 한다. 인재가 일자리라는 상품을 값을 지불하고 사는 것이다. 과대포장이 아닌, 차별화된 비전과 가치를 발견하고 그것을 채용공고에 잘 담아서 인재가 원하는 채용절차와 인재가 원하는 홍보채널로 유통해야 한다. 고객중심적인 채용에 집중하고 버전업 시켜 나가는 것이 언더백 기업의 인재 모집 단계의 어려움을 줄이고, 또 가치가 잘 맞는 오래 일할 직원들을 확보하는 방법이다.

지인 회사에서 있던 일입니다. 지인 회사의 어떤 대리님이 근무를 하시는데 코로나 확진이 걸렸다고 합니다. 그런데 평소에 일을 잘 하진 않았는데 상사분이 코로나로 출근도 못하고..평소에 맘에 들지 않아서인지 이번에 짜르고 새로운 사람을 뽑는다고 합니다. 직원의 입장에서는 부당해고라는 느낌을 받을 거 같은데, 이 해고에 대해서 노동부에 문제를 제기해서 근로자가 부당하게 당하지 않을 방법이 있을까요 ? (경력직으로 8개월정도 근무하심) 그리고 이게 부당해고가 맞을까요 코로나 확진으로 이런 상황을 겪는 사람들이 많을까요?

그냥 상상인데 신입이든 신규직원이 입사하고 확진으로 계속 격리한다면 과연 회사는 어떻게 판단해야 할까요? 수습기간는 한마디로 업무적응력을 평가하는 기간에 번번히 확진 등의 사유로 제대로 평가할 기회가 없다면 1. 수습 종료한다 2. 수습기간 연장하고 평가한다 3. 수습해제하고 채용한다

요즘 대선이라고 2030 대상 공약이라고 막 나오는데 솔직히 지방의 중소기업 입장에서는 안그래도 괜찮은 인력을 뽑기 힘들어죽겠는데 무슨 공약이 죄다 서울으과 수도권에서 2030 직장 다니고 집 구해주는 공약 뿐인지. 그렇게 서울로 몰려가니 집값은 오르고 지방은 낙후되고 노인 천국에 공약이라고 공공기관 이전이나 발전소 이런 것 뿐. 최근 다큐 중에 대형 송전탑으로 고통받는 지방 사람들 이야기를 보면서 그 흔한 지방 송전탑 지중화 지원 공약 조차 없는걸 보니 혐오시설은 지방으로 보내고 서울과 수도권만 살기 좋게 하겠다는 건지. 그래도 지방에서 향토기업으로 좋은 회사를 만들고자 노력하는데 사람이 없어 허덕이는게 안보이는지. 사람 없다고 하면 최저임금 타령이나 할게 아니라 좋은 인력이 지방으로 올 수 있게 해야 하는데. 원전문제도 폐기물과 발전소는 지방으로 보내고 그 값싼 전기는 수도권으로. 리스크는 지방이 지고 배네핏은 수도권으로 솔직히 탈원전도 한창 동해안 지진 나서 서울에서도 느껴지고 후쿠시마까지 나오니 그땐 수도권도 불안하다고 탈원전말하다가 이젠 지진도 무뎌지니 다시 원전 만만세. 그럼 수도권에 짓던가 왜 나쁜건 지방으로 보내는지 다수결이 민주주의의 원칙이라지만 다수만을 위한 정치를 보니 답답한 지방 중소기업 임직원의 한탄입니다.

안녕하세요, 7년차 인사담당자입니다. 요즘 고민이 많은 인사 담당자입니다. 6년간 급여, 원천세, 4대보험, 발생시 노무업무, 정부지원금 업무만 하다보니 커리어에 대한 고민만 깊어집니다. 현재 다니는 회사도 인사기획이 업무 중에 있어 입사를 결심하게 되었는데... 실제로는 기존 하던 업무와 총무 업무 약간의 회계업무(전표 및 자동이체 지출내역, 결산인사파트) 일부 영업지원 업무 같은 것들을 하고 있습니다. 지금은 인사기획이나 조직문화 같은 것들을 해야될 시기 인것 같은데.. 저만 인사담당자로서 뒤쳐지는 것 같아.. 고민입니다. 저의 상사분은 인사기획을 알려주지 못하실 것 같고 얼마전 들어온 면접제안 보고 이직 하려고 하는데 인사 선배님들의 고견 여쭤봅니다.

코로나 관련 유급휴가 제공 문제 에 대하여 궁금합니다. 법적으로는 안줘도 될거 같긴 한데 최근에 관련 사례가 많아져서요. *000대리 자녀 - 음성(본인 및 자녀 검사 결과 나오기 전까지 자택 대기, 본인 및 자녀 음성 확인 후 출근 못한 날은 개인 연차 처리 완료 : 코로나 관련 출근 못한 것인데 개인 연차 사용해야 하는 것인지 질문 있었음) *000부장 자녀 - 양성, 본인은 음성(자녀 셋에 부모님까지 대가족인데, 그중 자녀 둘 부모 1인 양성) 이 경우 출근을 하라 해도 될까요? ㅠ 가족 케어를 위해 휴가가 필요하다면 돌봄휴가를 쓰라 하면 될 것 같긴 합니다만.. *000사원 어머니 - 키트 양성, PCR검사 대기중, 사원 본인 자택 대기(어머니가 PCR 양성 나올 경우 어떻게 해야할지.. 최근 며칠 사이에 벌어진 일인데요, 내부적으로 정하신 내용들이 있으신 경우 공유 부탁드립니다. 감사합니다.