현재 이직한 얼마안된 스타트업 3년차회사입니다 매출은 아직 없고 투자도 한두군데 받아서 주주가있긴한데 현 자본금이 너무 적은 금액으로 설립해서 사업계획서쓰면 자본잠식으로 보여지는거같아서 자본금 증자하려고하는데 어떻게 해야할까요? 가수금이 좀 있어서 전환하려고하는데 투자처에서는 아직 초기? 스타트업이라서 굳이 증자하시려고하냐는 뉘앙스입니다. 그리고 자금 확보를 위해서 투자받을 계획이있는데 개인이 직접 스타트업에 투자하신다해서 알아보고있는데...... 회사에서 신주발행 등기하면서 임시주총하고 법인등기하려는데 또 체크해야할게있을까요? 계약서는 표준계약서 쓰려고합니다. 경력있으시는 선배님들께 의견 구합니다ㅠㅡㅠ

학력이 필요한 이유는 무엇이라고 생각하시나요? 저는 전공이 적합하지 않는 이상 필요가 없다고 보고 있으며, 경력이나 기타 교육으로 어느정도 커버가 가능하다고 보고 있습니다. (의사처럼 예외는 있지만..) 물론 제가 속한 회사가 대기업이 아니라 중견기업이라 그럴 수도 있겠지만요.. 그냥 다른 회사도 이렇게 하더라~ 이때까지 그래왔으니까~ 식의 이야기말고 조금 학술적이고 논리적으로 접근가능한 이유가 있을까요? 타사 인담분들의 현명한 답변을 기다립니다.

엘지디스플레이 인사팀 어떤가요? 분위기나 대략적 연봉수준 (4년차정도 기준), 조직문화 등등 전반적으로 궁금합니다. 헤드헌터분께 포지션 제안 받았는데, 이직한지 1년 아직 안되긴 했지만 대기업이다보니 솔직히 고민은 되네요..!! 전직/현직 계신분들 있으실까요?

신규로 채용 확정된 직원이 코로나백신 미접종자라는데요 1차도 안 맞은 직원인데 맞으라고 함부로 독려할 수도 없고 어찌하면 좋을까요? 요즘같은 시국에 백신을 안 맞고 출근을 하는 것은 매우 걱정되는 상황인데요. 개인의 건강적인 측면이라 강요도 못 하고요.

현재 다니고 있는 회사가 본점 지점이 있는데 대표님께서 새로운 사업을 인수하기에 앞서 신설 법인을 자회사로 설립하려고 합니다. 제가 대략 알아본 자회사 설립 요건 대충 알아봤는데요. 혹시 제가 빠뜨린건 없는지.. 그리고 주소지등록 관련해서 확인이 필요해서요. 자회사 설립 진행해보신 선배님들의 조언을 구합니다. 0. 이사회에서 자회사 신설법인 안건을 논의한 의사록 1. 발기인 구성 2. 결정 1) 상호 결정 2) 주소지 결정 (법인 사업자 등록시 임대차계약서가 필요하며 특별히 사업장이 필요하지 않은 경우 자택 주소지로도 가능) - 기존 모회사 주소지와 동일한 주소지를 자회사 주소지로 하시자는데 이거 안되지 않나요?? 법인 설립인데 자택 주소지도 가능한거 맞나요? 3) 임원의 결정 (주주 임원으로 구성되는 법인의 경우 자본금이 10억 이하 소규모라면 대표 외 주식을 보유하고 있지 않은 이사와 감사 한 명 만으로도 설립 가능) 4) 사업의 목적을 결정 - 업종과 업태 결정 (등기부등본과 정관에 기재된 업종에 한해 사업이 가능, 중간에 추가 또는 변경시 비용 발생하므로 상세하게 기재할것) 5) 자본금 - 100만원 이상 (초기 자본금 설정 중요, 신용도가 떨어지고 법인계좌 개설 거부당할 수 있음) 3. 정관 작성 1) 본점 소재지 2) 영업연도 3) 상호 4) 사업목적 5) 공고 방법 (주식 변동 등) 6) 주식 관련 사항 4. 서류 도장 1) 법인인감 2) 발기인 및 임원도장 5. 등기소 제출 6. 등기 완료 법인등기까지 max. 3일 소요 7. 서류 준비(등기소 방문) - 등기부등본, 법인인감증명서 8. 세무서 방문 - 서류 제출 9. 등록 완료 - 세무서에서 연락이 옴 10. 세무서에 사업자등록증 받으러 가기 사업자 등록까지 평균 3일 소요

안녕하세요. 코로나 관련 휴가제도에 대한 사례 파악을 위해 질문드립니다. 1. 백신휴가를 지급 하는 경우, 백신 접종 회차에 따라 백신휴가 조정을 고려하고 계신가요? 2. 확진자 본인에 대해 별도의 유급휴가를 부여하시나요? (부여 하신다면 며칠 부여하시나요?) 감사합니다.

안녕하세요 경영지원분야 선배님들 저희회사는 이제 막 성장기에있는 회사입니다. 현재는 자금이 유입돼 안정적인 운영상황이구요 50인사업장입니다. 헌데 저희가 법인차량이 1대밖에없어 외근 출장시 어쩔수없이 개인차량을 이용하는데요 이런경우 기름값은 법인카드로 넣는다 쳐도 차량의 감가상각비, 차량유지소모품비, 보험료 등 으로 직원들의 요청으로 차량 지원비를 제공하기로 했는데 얼마를 지원해야 적절할까요? 저희 대표는 주행 키로당 지급 하라고 하고 대충 100~200원정도 주면 어떠냐 하는데 직원들은 차량대금 상각비, 소모품(엔진오일 필터 등), 연간보험료에 환급 못받는 부분 감안하면 택도없다고 해서 좀 문제가 생기고 있어서요 선배님들의 회사는 어떻게 처리하시고 있는지 고견 부탁드립니다.

리멤버에 올라온 이 글이요.... https://m.post.naver.com/viewer/postView.naver?volumeNo=33345886&memberNo=39874958 제가 어디라 밝히긴 뭣해도 이중 한군데 다니는데요 야놀자 배민보다 스카웃제안 덜오진 않을거같은데.. 제가 가지고 있었던 편견을 말씀드리자면 1 스타텁 업력이 대기업보다 짧아서 조직구성이 치밀하지 못함 2 트렌디한 HR문화는 시도할지언정 아직 검증되지 않음 3 규모로 봤을떄 생산성으로도 꿇릴이유가 없음 스타텁 사람숫자도 적을건데 제안수는 왜 삼성보다 많지 연봉떄문인가 생각해봐도 억대연봉 스타텁도 있는데 굳이..? 요새 안그래도 심난한데 이거보니 더 위기감들고 짜증.. 무슨 삼성 엘지 기아는 저밑에있고.. 배민으로 찔러봐야되나.. HR직무인데도 뭐가 뭔지 모르겠는 위기감이...하 아직 주니어라 말할 연차지만 현타가 오네요.. 왜 때문일까요

OKR 목표 설정 대화 대화를 디자인해 보신 적이 있으실까요? 모든 대화에는 목적이 있습니다. 원온원도 동일하죠. 그 목적에 따라 대화를 나누는 환경도, 분위기도, 질문도 다양하고 심지어 리더의 복장 또한 명확한 메시지를 전달할 수 있기도 해야 합니다. 리더든, 팔로워든 우리들이 대화를 어려워 하는 이유는 기본적으로 어릴적 성장 과정에서 제대로 된 대화를 부모님, 선생님, 학교 친구들과 나눠본 적이 없기 때문이죠. 필기하고, 시험보고, 혼자서 동영상 보고, 공부하는 것에 집중했지 내 생각을 글로 표현하는 글쓰기와 말로 표현하는 방법을 배워 본적이 거의 없거든요. 글쓰기와 말하기도 거의 배우지 못했는데, 나와는 다른 생각과 관점을 가진 사람과 다른 의견들을 내어 놓고 토론하고 대화하는 것은 더 경험하지 못했겠죠. 대화를 디자인한다는 말은 정답을 정한 전달이 아닌, 각자의 다른 생각과 의견을 주고 받으며 새로운 대안을 찾아내는 과정을 설계한다는 의미입니다. 1+1 = 2가 아닌, 3,4,5...가 되는 과정이죠. 그래서 이때 중요한 것은 대화의 목적에 맞게 어떤 메시지를 전달하고, 어떤 질문, 어떤 환경, 어떤 경청을 할 것인가를 정하는 것입니다. 가장 유명한 대화 모델인 GROW 또한 목적에 맞는 대화를 디자인하는 프레임에 해당하거든요. 그래서 간략하게 OKR 목표를 수립하는 대화를 디자인해봤습니다. 대화를 나누는 프로세스는 아래와 같습니다. Rapport _ 편안한 대화 Goal _ 대화의 목적 공유 Reality _ 목적에 맞는 현재 모습 정의 Option _ 목표를 달성하기 위해 필요한 아이디어 (많이) Will / Wrap up _ 목표를 달성하기 위한 액션플랜과 동기부여 Follow up _ 대화 이후 행동변화 추적, 행동변화에 맞는 인정 / 칭찬 / 피드백

구성원을 성장시키는 코치형 리더의 대화 “나와 멋진 미팅을 가졌다고 말하지 마세요. 돌아가서 다음 주 월요일 지금과는 다른 무엇인가를 당신이 할 것을 나에게 말해 주십시오.”(Don't tell me you had a wonderful meeting with me. Tell me you're going to do on Monday that's different) (출처 : 김영현의 마중물) 성장하는 사람들의 공통적인 특징을 고민해 보면 - 지금보다 높은 목표가 있다. - 자신의 역량을 객관적으로 인지한다. - 목표를 이루기 위해 자신이 잘하는 것과 부족한 것을 인정한다. - 학습한다. (묻고, 배우고) - 실행한다. - 목표와 역량이 어떻게 바뀌었는지 피드백 한다. - 목표를 재설정한다. - 현재 자신의 역량을 다시 객관적으로 인지한다. . . . . 무한 반복하는 이러한 성장 과정에서 코치의 역할은 무엇일까? 고민에 대한 제 생각은 함께하는 팔로워가 현재 어디에 위치하고 있는지에 따라 다르다는 것입니다. 높은 목표가 없는 팀원에게는 높은 목표의 의미를 찾을 수 있도록 도와줘야 하고, 자신에 대한 객관적인 인정을 하지 못하는 팀원에게는 역량을 조금 더 객관적으로 볼 수 있도록 도와줘야 합니다. 피드백도 마찬가지이죠. 그 중에서 가장 중요한 것은 바로 '실행' 입니다. 행동이 바뀌지 않으면 결과 또한 바뀌지 않기 때문이고, 높은 목표와 역량의 인지, 피드백은 강제로라도 할 수 있는 영역이지만, 실행만큼은 그 누구도 해주지 못하는 '그만의 영역'이기 때문이죠. 그래서 리더가 팔로워와 대화할 때 가장 중요한 것은 변화와 성장을 위해 '무엇을, 언제까지 실행할 것인가?' 를 합의하는 것입니다.

안녕하세요, 코로나 일일 확진자가 17만명을 상회하고 있습니다. 질병관리청에서 지난 2월 14일 개편한 지원기준 사항 공유드립니다. ​ 유급휴가를 제공한 법인에 지원되는 유급휴가비 일 지원상한액을 기존 13만원에서 7만3천원 수준으로 하향했습니다. ​ 격리자 개인이 신청하는 생활지원비는 기존 가구기준에서 가구원 기준으로 변경하였습니다. ​ 아시다시피, 유급휴가비와 생활지원비는 중복수급이 안됩니다. □ 지원내용 ​ ① 유급휴가비용(근거: 감염병예방법」 제41조의2) ○ (지원대상) 입원‧격리된 사람에게 감염병예방법 제41조의2에 따른 유급휴가를 부여한 사업주 ○ (지원기준) 격리 근로자 일급(日給) 기준 지급(1일 상한 73,000원) ○ (신청․지급) 국민연금공단 지사 ​ ② 생활지원비(근거: 감염병예방법」 제70조의4) ○ (지원대상) 감염병예방법에 따른 입원‧격리통지를 받은 사람 ☞ 유급휴가를 제공받은 경우 지원제외(→유급휴가비용으로 신청) ○ (지원기준) 입원‧격리 가구원 수에 따라 긴급복지 생계지원비 준용 지급

직원들의 업무 수행능력을 평가해 볼 수.있는 조사지(or 설문지) 는 어떤게 있는지 궁금합니다. 자료 있으신분 공유해 주시면 감사하겠습니다.

안녕하세요, ​ 지난 번 기업 인수합병(M&A) 시, 체크 사항에 이어서, 오늘은 분사 시에 HR관점에서 검토가 필요한 부분을 공유 드리고자 합니다. ​ 분사는 법적으로는 기업분할로 불리고, 그 외 실무적으로는 자회사 설립, Spin-off 등등 다양하게 명칭되고 있습니다. ​ 분사 또한 경영적 판단에 의한 회사의 변동으로 합병과 유사한 측면이 아주 많습니다. 다만, 근본적인 차이점은 합병처럼 제3기업의 직원이 회사로 흡수되는 경우가 아닌, 기존에 회사에 종사하던 직원들이 명함을 바꾸고 소속만 이동해야 한다는 점입니다. 이런 특성 때문에, 직원들을 설득시키고 공감을 이끄는 포인트가 중요해집니다. ​ 그럼 분사 시, HR이슈에는 무엇들이 있을까요? ​ 절차적 관점에서 접근하면, 신설 법인 설계 → 내부 설명 동의 절차 → 실행 → 사후관리로 구분할 수 있을 것 같습니다. 실무적 괌점에서 접근하면, 마찬가지로, 기획적 이슈와 운영적 이슈로 나눌 수 있을 것 같습니다. ​ 기획적 이슈는, 합병이 주로 PMI (Post merger integration) 측면에 집중한 것과는 달리, 이 법인을 어떤 성격의 법인으로 설계할 것인가, 어떤 전략으로 가치와 수익을 창출하고, 그에따라 어떠한 조직문화로 유도할지의 고민이 필요합니다. 실무적 이슈는, 결국 직원의 동의서를 받기 위하여 필요한 사항들을 마련하고, 신설법인이 문제없이 운영되기 위한 기초적인 부분, 시스템부터 제도 면면을 구성하는 작업들입니다. ​ 이에, 제가 실무에서 경험한 사항 중심으로 분사와 관련된 HR이슈를 정리해볼까 합니다. 오늘은 시작 차원에서 큰 관점만 나열하고, 이후 여유가 되면 더 적어볼까 합니다. ​ <기업 분할에 따른 실무적 점검 이슈> ​ 1. 기준일 확정 - M&A와 마찬가지로 HR 관점에서는 어느 일자에 정확히 직원의 근로계약 신분 이동하는지가 중요합니다. 합병과 유사하게 현 법인과 신설법인 간의 거래종결일을 기준으로 하는 경우가 많습니다. 이 기준일에 따라 퇴직금, 연차휴가 기타 기산일이 변동되기에 중요한 포인트입니다. ​ 2. 시스템 인프라 점검 - 분사 후 사용할 HR시스템을 미리 점검해야 합니다. 특히, 분사 후 게열기업을 유지하는 경우, 기존 회사의 인사정보, 이력정보를 마이그레이션 하는 이슈가 있기 때문에, 이를 사전에 조율할 필요가 있습니다. 만일, 신설법인에 따로 HR팀이 없고 Shared service를 지원하는 형태라면, 해당 법인 직원들과 소통할 수 있는 창구를 1~2명으로 단일화 시키는 것도 좋습니다. 흔히 HRBP 형태로 소속을 옮기는 경우도 많습니다. ​ 3. 제도 설계 - 분사 후 회사의 제도를 어떻게 설계할지 입니다. 대부분 현 회사의 제도를 그대로 유지하는 경우가 많습니다. 분사 후 제도가 더 좋게 변하는 경우는 사실상 드믈고, 반대로 더 불리하게 만드는 경우에는 직원 동의절차가 필요하기에, 보통 제도를 그대로 승계하는 경우가 많습니다. 그러나 만일, 기존회사가 모든 Value chain을 유지하는 기업이었으나, 분사될 법인이 제조법인이 되거나, 개발법인이 되는 경우처럼, 특색이 명확한 경우, 이번 기회를 통하여 제도를 변경하는 것도 좋습니다. 물론 직원 동의는 필수이지요. ​ 4. 보상 점검 - 대부분 보상은 수평이동을 하게 됩니다. 위 제도설계에서 언급한 것과 유사한 맥락입니다. 한가지 더 파악할 부분은, 간혹 이동하는 직원들에게 위로금 또는 격려금 명목으로 금원을 지급하는 경우가 있습니다. 이러한 경우 그 적정액 판단이 필요합니다. ​ 5. 소통 절차 - 앞서 말씀드린 대로, 분사의 경우 직원들은 대부분 불리해졌다고 판단하기 마련입니다. 그러므로 경영진의 충분한 설명을 통하여, 분사가 왜 이루어지는 지, 이러한 활동이 어떠한 의미를 가질 수 있고, 직원들에게 어떤 가치를 제공할 수 있는지, 큰 관점의 비전을 제시하고 설득할 필요가 있습니다. 조직의 변경이 있는 경우, 직원들은 불안할 수 밖에 업습니다. 변경되는 제도와 조직구조, 의사결정 체계 등을 소개하는 세부적 커뮤니케이션은 아주 중요하며, 디테일한 매뉴얼도 만드셔야 합니다. ​ 6. 인사 이동 - 입퇴사가 자동적으로 발생 됩니다. 퇴사하는 직원들에 대한 퇴직절차, 4대보험 상실 가입 절차, 경우에 따라서는 연차수당과 퇴직금 정산이 필요할 수 있습니다. 사실상 서류작업이 가장 많은 절차 이기도 합니다. ​ 7. 리스크 관리 - 인사, 노무 이슈를 둘러싼 전반적 노무리스크를 관리해야 합니다. 특히, 이동에 거부하는, 전적거부자들이 발생할 수 있습니다. 최대한 설득을 하되, 최종까지 거부하는 인원을 법적으로 잔류시킬 수 밖에 없습니다. 잔류인원에 대한 대응은, 이부분만 써도 한 페이지가 나올 것 같아... 추후에 시간되면 작성하겠습니다. 사실 분사 시, 리스크는 노무리스크 보다는 직원들의 회사가 하루아침에 바뀜으로부터 오는 손실들, 예를들어 개인대출 이율이 바뀌고, 개인대출 자격이 어려워지고, 기존 사내대출이 있다면 이를 이관하거나 변제해야 하는 것과 같이, 개인 차원의 애로사항 들이 많습니다. 이런 부분들을 최대한 섬세하고 들어주고 해결방안을 마련해주는 것이 더 중요할 수 있습니다. ​ 오늘은 간략히 7가지 실무적 이슈를 적어봤습니다. 추후 가능하면 각론적으로 세부적인 내용을 담아볼 수 있도록 하겠습니다. ​

안녕하세요? 회사 동료가 코로나 확진 판정을 받았는데, 자가격리 7일동안 출근이 어려운 상태인데, 유급 휴무인가요?무급인가요? 어디에 알아봐야 할까요?

안녕하세요. 임원들에게 지급되는 복리후생들이 어떤 것들이 있으신가요? 주로, 1. 등급별 차량 지급 2. 차량유지비 3. 건강검진비(배우자 포함) 4. 업무추진비 5. 자기계발비 6. 골프 회원권 사용 8. MBA 등 교육 지원 9. 해외여행 지원 10. 독립 공간(사무실) 이 정도 안에서 거의 정해지는데… 한번 공유해 주세요^^