냉무

작년에 재택근무, 순환근무 (부서별로 돌아가며 출근) 하다가, 올해 초부터는 해제했습니다. 사실상 올해 확진자수가 훨씬 많아 안전불감증 아니냐는 임직원들 볼멘소리가 좀 있긴 했는데요. 어찌저찌 위드코로나 국면에 들면서 목소리 쏙 들어가긴 했습니다. 근데 웬걸, 4천명을 지나 최근엔 5천명까지 오르니 다시 재택근무 얘기가 나오기 시작하네요. 다시 재택근무 등 고려하는 회사 있는지 현황 궁금합니다.

유럽계 다국적기업입니다. 본사에서 성과중심의 문화를 구축하기 위해 내년 2022부터 성과관리 프로세스를 좀더 관리자와 직원간의 대화와 코칭, 피드백에 집중하고 기존 5단계 평가등급을 없애기로 하였습니다. 그동안 강제할당(forced rating distribution)을 적용하는 상대평가 방식이었는데 취지는 이해합니다만 아예 등급을 없앰에 따른 부작용도 만만치 않으리라 봅니다. 임금인상은 어떻게 할것이며 저성과자 관리는 어떻게 할지 걱정이 앞서네요. 평가등급 제거, 여러분의 의견은 어떠신지요

안녕하세요, 요즘 다면평가 하시는 곳이 상당수 있는듯 합니다. 저는 다면평가가 탑다운방식의 평가의 왜곡을 상당부분 해소할수 있다고 생각합니다. 다만, 운영이 쉽지 않고 부작용도 우려가 됩니다. 운영하시는분들은, 1. 제도에 만족하시나요? 2. 어떤 툴로 하시나요? 의견 부탁 드립니다 .

대기업 경력있다가 서른 전에 단지 저만의 출발을 하고 싶어서 스타트업에 지원하여 곧 테크 리쿠르터가 됩니다...원래 시작은 HRM으로 했고 방향을 전환한 경우입니다. - 그렇게 많은 차이가 있나요?(시키는 일만 해서는 안되는 건가요?) - 어떤 사이드 공부를 해야 제 포지션을 충실히 할 수 있을지 궁금합니다 - 개발자들과 소통할 일이 진심으로 많나요? 문과 출신인 제가 어떻게 해야 잘 할 수 있을까요? - 헤드헌터로 가는 최종 방향에 단지 테크리쿠르터라는 경력을 쌓고 싶은데 유의미한지 궁금합니다.

안녕하세요, 최근 몇년간 HR에서 채용의 영역이 점점 중요해지는듯 합니다. IT나 신기술기업이 늘어나며 인재구하기가 어려워졌기 때문이라 보는데요. 많은 ㄱ기업들이 채용팀을 가지고 있는듯 합니다. 채용팀이 있으려면 어느정도 채용규모이실지 궁금합니다. 그리고 몇명 정도로 구성하시나요?

우선 레크리에이션 워크숍 말고, 진짜 브레인스토밍 워크숍이구요ㅎㅎ 다음주에 팀 워크숍 앞두고 있는데요. 작년에 설문에 나왔던 의견들 개선반영을 하려고 합니다. 아무래도 다수의 의견, 더 강력하게 밀어붙이는 화자의 의견이 주목받기 쉬운데요. 때때로 좋은 의견인데 발언권 자체가 불균형하다보니 그대로 묻히는 경우도 있습니다. 좋은 의견들이 그래도 고루 수면에 오를 수 있게 하는 진행 스킬같은게 있을까요? 결국 진행자 휴먼스킬에 의존해.. 진행자가 고루 발언권을 배치하는 수동적인 작업밖에 없으려나요

서울, 경기 이외의 지역에서 출퇴근 하는 직원의 경우,한달 교통비가 약 40만원 정도 소요 된다고 해서 교통비를 지원할까 합니다. 혹시 이런 경우 지원하는 회사 있으실까요? 있다면 기준이나 금액은 어느 정도일지~~

안녕하세요, 연말이라 바쁜 시기네요. 연말 성과면담 시즌이 다가오며, 피드백에 대해 생각하게 됩니다. 말은 자주 듣지만, 실상 팀원에게 고루 피드백을 주고 면담을 자주 하기가 쉽지 않은것 같습니다, 오늘은 간단히 피드백에 대한 내용 공유드릴까 합니다. 팀리더이거나 중간관리자 분들께 도움되길 바랍니다. 피드백에 여러 종류가 있지만, 비즈니스 컨설턴트 리차드 윌리엄즈의 분류어따르면, 피드백의 종류 4가지가 있습니다. ○ 지지적 피드백 : 서로 견해를 존중 ○ 교정적 피드백 : 개선과 발전을 위한 조언 ○ 학대적 피드백 : 상처와 절망을 주기 위한 표현 ○ 무의미한 피드백 : 타성과 나태함을 양산시킴 예시를 상세히 설명드리긴 어렵지만 대충 이해가 어렵지 않다 봅니다. 성장단계 직원(지지적) / 전문가 영역(교정적)이 적정하다고 합니다. 내가 혹시 학대, 무의미 피드백을 하지는 않는지 후배들에게 적절한 지지와 교정을 해주는지 되새겨 보면 좋겠습니다.

안녕하세요 신설회사 인사 보수제도 컨설팅 가능한 업체와 일해보신 분 계실까요? 괜찮은 회사 추천을 좀 받고 싶습니다~~

5년간 비서 경력이 있습니다. 대기업 임원, 대표이사 비서경력이 있고 외에 이사회, 주주총회 및 관련 공시 1년 좀 넘게 경력이 있습니다. 비서에서 사내 타팀으로 발령 나면서 커리어가 조금 꼬여버린 상황입니다. 성격상 지원업무가 적성에 훨씬 잘 맞아서 인사총무쪽으로 커리어를 바꾸고 싶지만 지금 회사에서는 불가능해요 발령은 안되고 잔업무 만 넘어오는 상황이에요... 물론 총무업무와 전혀 상관없는 팀 소속이구요. 혹시 30대 중반 또는 후반에도 비서+인사총무 직으로 이직해서 최종적으로 인사총무 커리어를 추가로 쌓아나갈수 있을까요? 현실적으로 가능할지 궁금합니다.

명함

안녕하세요, 11월 19일부터 적용된 임금명세서 의무화 모두들 적용하고 있으신가요? 저희 사용하는 ERP도 커스터마이즈 하느라 고생했네요.. 대부분 큰 ERP나 그룹웨어는 적용한듯 합니다만, 아직 우왕좌왕하는 곳도 많더군요. 아직 못하신 분들 위해서 정부에서 제공하는 양식 만들기 사이트 좌표 공유드립니다. https://moel.go.kr/wageCalMain.do

AUTOCAD 불법사용으로 오토데스크로 부터 메일을 받았습니다. CAD를 필수로 사용해야하는 인원은 5명으로 정품을 6개 보유 중 입니다. 오토데스크에서는 20개를 사용하고 있다고 관련자료를 보내주었는데 우선 해결을 해야해서 구입 수량에 대해 조정을 요청한 상태입니다. 소프트웨어 구입으로 몇 천만원을 지출해야 하는 상황입니다. 참 어렵고 힘이 드네요. 구입을 한 후 지속적으로 관리를 해야하는데 어떤 방법으로 하고 계신지 관리하고 있는 회사가 있으시면 공유 부탁드립니다. 감사합니다.

안녕하세요, 얼마전 삼성SDI 고정OT 통상임금 대법원 판결이 나왔지요. 포괄연봉의 통상임금은 그래도 대부분 부인되는 것 같습니다. 이번에는 1,2심은 통상임금성을 인정해서 긴장이 컸는데요, 대법원에서 뒤집어졌네요. 법리를 따지면 복잡하지만, 아직 한국에서 고정OT를 통상임금으로 인정하는 순간 후폭풍을 감당하기 어렵다고 생각됩니다. 참고로, 판례 내용 남깁니다. 1, 2심은 근로자의 손을 들어줬다. 원심 재판부는 “회사는 근로자가 소정근로를 하면 초과근로를 했는지 여부를 따지지 않고 일률적으로 기본급의 20%를 지급했다”며 “정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다”고 판단했다. 정기성, 일률성, 고정성은 대법원이 2013년 12월 통상임금을 판단하는 3요소로 판시한 내용이다. 하지만 대법원은 원심을 뒤집고 회사 측 손을 들어줬다. 대법원은 “고정OT가 관행적으로 지급됐다고 하더라도 해당 임금 체계가 만들어진 배경과 연혁을 살펴봐야 한다”고 했다. 재판부는 “2013년 이 회사 취업규칙을 보면 고정OT를 두고 ‘통상 연장근로인 월 32시간분에 해당하는 기본급의 20%를 급여에 포함한다’고 정하고 있다”며 “결국 본질적으로 연장근로의 대가라는 의미”라고 강조했다. 이어 “회사가 실제 연장·야간근로 시간을 별도로 따지지 않았다는 이유만으로 고정OT가 소정근로의 대가라고 볼 수 없다”고도 했다. 사무직 근로자 수당 줄어들 수도 이번 소송은 고정OT가 통상임금인지 여부를 두고 나온 첫 대법원 판결이라는 점에서 의미가 크다는 게 전문가들의 평가다. 이번 판결에 따라 고정OT를 통상임금으로 인정해온 기업은 휴일수당이나 연차수당을 줄일 가능성도 있다.