안녕하세요. 저는 HR에 관심있는 경영학과 학생이자 그 관심을 바탕으로 채용 관련 서비스를 준비하는 예비창업자입니다. 저희 팀은 현재 AI 시대의 채용 평가 방식과 관련해 초기 사업 방향을 검증하고 있습니다. 최근 문과·화이트칼라 직무에서도 문제해결력, 기획력, 커뮤니케이션 역량, AI 활용 방식처럼 실제 업무 수행과 가까운 역량이 중요해지고 있지만, 기존 인적성·NCS나 일반적인 과제 전형만으로는 이를 효율적으로 평가하기 어렵다는 문제의식을 가지고 있습니다. 현재 MVP 설계 방향을 잡는 단계이고 HR·채용 실무자분들이 실제로 어떤 평가 방식에 어려움을 느끼고 있는지, 앞으로 어떤 기준이 필요하다고 보시는지를 먼저 듣고자 설문을 진행하고 있습니다. 설문은 약 5~10분 정도 소요되며, 응답 내용은 초기 서비스 기획 및 시장 검증 목적으로만 활용됩니다. 바쁘시겠지만 현업 관점의 의견을 주시면 정말 큰 도움이 될 것 같습니다. 감사합니다. 설문 링크: https://forms.gle/zP6Jiua7GLsYQi8K6 또 참여해주신 분들 중 추첨을 통해 스타벅스 커피 쿠폰 10장을 드릴 예정입니다. 많은 관심과 참여 부탁드립니다. 감사합니다.

회사에서 아르바이트를 뽑아 달라고 해서 기본급 (시급): 0000원 , 주휴수당 (시급): 0000원 각각 적어서 채용 공고를 올렸는데, 왜 시급을 나누냐고 이해를 못하시는 대표님.... 어떻게 안내를 해야하나요?ㅠㅠㅠㅠㅠ

첫 직장에서 인사업무만 7년째에 접어든 주니어(?) 입니다. * 년차만 그득해져가는 느낌이라 주니어라고 적었습니다. 성선설로 시작한 HR이 성악설로 결론을 내립디다 라는 낭설을 면전에 마주할 때마다, HR이 내 길이 맞는가 하는 회의감이 찾아오는 주기가 빨라지고 기운을 빼는 기간이 길어집니다. 긍정을 지향하고, 어제보다 나은 내일을 위해 노력하는, 또 그것을 위한 방법과 방식을 고민하는 HR이라는 목표아래 열정을 가지고 시작한 일이었는데, 사내 정치와 보여주기식 충성, 차고넘치는 시기질투로 얼룩지는 부서간 관계 앞에 다 부질없게만 느껴집니다. 고민이 필요하고 시간을 들여 논의해야하는일들을 터부시하다가, 종국엔 책임질 사람을 찾아, 니가 잘했네 내가 잘했네 하는 소리도 들려옵니다. 매뉴얼 없이, 사수없이, 부딪히며 지나온 시간인지라, 탄탄히 배우면서 커왔으면 어땠을까하는 공상도 듭니다. 조직에 있은 시간이 지나며, 병폐가 눈에들어오고 질리기 시작하며, 원동력을 잃어가는것인지, 직무에 애초에 안맞는 사람이었는지 하는 혼란이 26년 하반기에 마침표를 찍네요... 허탈함이 다가올때는 어떻게 이 공허감을 타파하시는지 이 직무를 오랜 기간 해오신 선배님들의 고견을 여쭙습니다.

제곧내

인사 업무를 하다 보면 생각보다 “사람”보다 “기준”을 더 많이 다루게 됩니다. 급여는 언제, 어떤 기준으로 지급되는지. 휴가는 어떻게 신청하고 승인되는지. 근태는 어디까지 인정되는지. 입사 조건은 문서로 남아 있는지. 퇴사 절차는 서로 다르게 이해하고 있지 않은지. 겉으로는 행정 업무처럼 보이지만, 이 기준들이 모호하면 조직 안에서는 생각보다 많은 오해가 생깁니다. 회사 입장에서는 당연하다고 생각한 내용이 직원 입장에서는 처음 듣는 이야기일 수 있습니다. 담당자는 이미 안내했다고 생각하지만, 상대방은 정확히 이해하지 못했을 수 있습니다. 대표는 유연하게 처리했다고 생각하지만, 직원들은 사람마다 기준이 다르다고 느낄 수 있습니다. 많은 갈등은 악의에서 시작되기보다 서로 다른 해석에서 시작되는 경우가 많다고 느낍니다. 그래서 저는 인사 업무를 사람을 관리하는 일이 아니라 오해가 생기지 않도록 기준을 정리하고 전달하는 일에 가깝다고 봅니다. 근로계약서, 급여 기준, 휴가 기준, 취업규칙, 입퇴사 프로세스는 딱딱한 문서가 아니라 조직 안의 불필요한 오해를 줄이는 장치입니다. 고용노동부도 근로계약서를 임금, 근로시간 등 핵심 근로조건을 명확히 정하는 문서로 안내하고 있습니다. 또 상시 10인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 취업규칙을 작성·신고해야 하는데, 저는 이 역시 단순한 형식 요건이 아니라 조직 운영의 기준을 세우는 과정이라고 생각합니다. 좋은 분위기는 말로 만들 수 있지만, 오래 가는 신뢰는 기준으로 유지된다고 느낍니다. 참고자료 고용노동부, 「근로계약서 일하기 전 반드시」 https://www.moel.go.kr/mainpop2.do 고용노동부, 「2026년 표준 취업규칙 게시」 https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20260200740

1. 두 가지 임금 이슈 핵심 요약 ① 통상임금 범위 확대 (비용의 상향 평준화) 개념: 연장·야간·휴일근로 수당을 계산하는 기준이 되는 시급입니다. *이슈: 과거에는 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 주던 정기상여금이나 복리후생비(식대, 교통비 등)가 통상임금에서 제외되기도 했습니다. 하지만 대법원 판례와 정부 지침이 바뀌면서 정기성·일률성·고정성을 갖춘 대부분의 수당이 통상임금에 포함되는 추세입니다. * 대표자 관점:통상임금이 오르면, 직원들이 연장근로를 1시간만 해도 회사가 추가로 줘야 하는 가산수당(1.5배)의 절대 금액이 덩달아 커집니다. ② 포괄임금제 폐지 및 오남용 단속 (공짜 야근 근절) * 개념:실제 근로시간을 따지지 않고 매달 일정액의 초과근로수당(고정 OT)을 묶어서 지급하는 방식입니다. * 이슈:정부가 '포괄임금 오남용 방지 지침'을 시행하며 실제 일한 시간만큼 수당을 정확히 쪼개서 지급하도록 강제하고 있습니다. 출퇴근 기록을 누락하거나 뭉뚱그려 월급을 주면 곧바로 임금체불로 간주됩니다. * 대표자 관점:이제 일한 만큼 다 돈으로 줘야 하므로, 기존처럼 '퉁치던' 방식은 불가능하며, 관리 소홀 시 3년 치 소급 청구라는 폭탄을 맞을 수 있습니다. 2. HR 시장과 기업에 미칠 영향 | 구분 | HR 시장의 변화 | 기업이 마주할 직접적 타격 | | --- | --- | --- | | 비용적 측면 | 실질 임금 상승으로 인한 고용 경직성 증가 | 인건비 예측 불가능성 증가, 퇴직금 누적액 급증 | | **시스템 측면** | **분 단위 근로시간 관리 시스템** 도입 대중화 | 유연근무제 도입 압박, 근로시간 미기록 시 형사처벌 리스크 | | **문화적 측면** | '워라밸' 및 '일한 만큼 받는다'는 공정성 요구 증대 | 수당을 둘러싼 노사 갈등 심화, 핵심 인재 이탈 | 3. 사내근로복지기금이 대안이 될 수 있는가? (핵심 전략) > 결론부터 말씀드리면, "완벽한 대체재는 아니지만, 인건비 폭탄을 막아줄 최고의 '우회 전략(Buffer)'이 될 수 있습니다." 법정 의무 임금(기본급, 연장수당 등)을 기금으로 대신 줄 수는 없습니다. 그것은 불법입니다. 하지만 기업의 '총보상(Total Rewards) 비용'을 통제하는 마스터키로 활용할 수 있습니다. # 전략적 매커니즘: "임금으로 줄 돈을 기금 복지로 전환하라" 인건비 인상 압박을 모두 '급여'로 해결하면 통상임금이 올라가 연장수당과 퇴직금이 기하급수적으로 불어납니다. 반면, 증가분을 사내근로복지기금을 통한 복지비로 우회하면 기업과 근로자 모두 윈-윈(Win-Win)할 수 있습니다. [기존 방식] 임금 인상 ➔ 통상임금 상승 ➔ 수당/퇴직금 폭증 + 4대보험료/세금 부담 (기업·근로자 모두 손해) [기금 전략] 임금 동결/미세조정 + 기금 출연 ➔ 복지 혜택 제공 ➔ 통상임금 제외 + 세금 대폭 절감 (효과 극대화) #사내근로복지기금 도입 시 대표님이 얻는 4대 메리트 * 통상임금 및 평균임금 제외:기금에서 지급하는 학자금, 경조사비, 의료비, 문화여가비 등은 임금이 아닙니다. 따라서 향후 통상임금 소송이나 퇴직금 산정 범위에서 완전히 제외되므로 미래의 비용 리스크를 차단합니다. * 강력한 세제 혜택 (법인세 절감): 회사 기금으로 출연하는 금액은 전액 법인세법상 손비(비용)로 인정 받아 법인세를 크게 아낄 수 있습니다. * 4대 보험료 및 근로소득세 절감: 똑같이 100만 원을 올려줘도 급여로 주면 세금과 4대 보험료로 20% 이상이 날아가지만, 기금 복지비로 주면 근로소득세 비과세 및 4대 보험료가 면제 됩니다. (회사의 부담금도 줄어들고, 직원의 실수령액은 늘어남) * 포괄임금 폐지에 따른 완충재:포괄임금 폐지로 실근로시간 수당을 다 챙겨주다 보면 기본급 인상이 어려워집니다. 이때 "기본급 인상 대신 기금을 통한 강력한 복지 혜택"을 명분으로 제시해 직원들의 불만을 달래고 애사심을 고취할 수 있습니다. 4. 대표님 대표님, 이제 근로시간을 숨기거나 수당을 뭉뚱그려 주던 시대는 끝났습니다. 앞으로 인건비 상승 압박을 무조건 '급여'로만 대응하시면, 늘어난 통상임금 때문에 연장수당과 퇴직금 감당이 안 되실 겁니다. 이제는 법정 임금은 철저히 시계처럼 투명하게 관리하되, 인상하고 싶은 보상 재원은 '사내근로복지기금'이라는 세금 없는 주머니에 담아 지급 하셔야 기업의 리스크와 비용을 방어할 수 있습니다."

인사관리란 그런 것 아닌가요 ? 포괄임금폐지를 앞두고 사내근로복지기금 운영이 도움을 줄 수 있는가? ​결론부터 말씀드리면, 매우 큰 도움이 될 수 있습니다. 포괄임금제 폐지로 인해 발생하는 **사측의 재무적 부담(세금·4대보험료)**과 근로자의 소득 감소 우려를 동시에 해결할 수 있는 훌륭한 '우회로'이자 '보완책'이 될 수 있기 때문입니다. ​사내근로복지기금은 기업의 이익 일부를 출연하여 근로자의 복지 증진에 쓰는 제도입니다. 구체적으로 다음과 같은 방식으로 노사 양측에 도움을 줍니다. ​① 근로자: 실질 소득 보전 (세금 없는 복지 혜택) ​포괄임금 폐지로 야근이 줄어 수당이 깎인 근로자에게, 기금을 통해 학자금, 의료비, 경조사비, 주택구입자금 대부, 문화체육활동비 등을 지원할 수 있습니다. ​이를 회사가 직접 급여로 주면 근로자는 근로소득세를 내야 하지만, 사내근로복지기금법에 따라 정당하게 지급되는 복지비는 근로소득세가 비과세되므로 근로자의 실질 소득을 보전하는 효과가 큽니다. ​② 사측: 인건비 성격의 재원 지출 시 세제 혜택 (비용 효율화) ​기업이 근로자 사기 진작을 위해 재원을 쓸 때, 급여를 올리는 것보다 기금에 출연하는 것이 훨씬 유리합니다. ​4대 보험료 및 퇴직금 산정 제외: 기금에서 지급되는 복지 포인트나 지원금은 '임금'이 아니기 때문에, 사측은 4대 보험료 회사 부담분과 퇴직금 충당금 증가 부담에서 자유롭습니다. ​법인세 절감: 기업이 사내근로복지기금에 출연하는 금액은 전액 손비(비용)로 인정되어 법인세가 감면됩니다. ​③ 유연한 보상 설계로 노사 갈등 중재 ​포괄임금제 폐지 이후 "일은 그대로 하는데 월급이 줄었다"는 직원들의 불만이 터져 나올 때, 사측은 기금을 활용해 카페테리아식 복지제도(선택적 복지)를 확대하는 방식으로 타협점을 찾을 수 있습니다. 이는 고정적인 임금 인상 압박을 유연한 복지 비용으로 흡수하는 완충 장치가 됩니다. ​💡 요약 및 제언 ​포괄임금제가 폐지되면 사측은 인건비 리스크와 관리 리스크를 안게 되고, 근로자는 소득 감소 가능성을 우려하게 됩니다. ​이때 법인세와 4대 보험료를 아끼면서 직원의 실질 소득을 높여줄 수 있는 사내근로복지기금 제도를 적극 도입·활용하는 것은, 포괄임금제 폐지라는 노동 환경 변화에 기업이 대응할 수 있는 가장 전략적이고 현명한 솔루션 중 하나가 될 것입니다.

안녕하세요, 저는 졸업 후 약 3년간 현재 직종과 전혀 관련 없는 일을 하다가 정말 운이 좋게 인사직무로 이직했습니다. 육아휴직 대체로 약 1.5개월간 인수인계를 받고 현재 8개월째 혼자서 급여 작업 전체를 담당하고 있습니다. 혼자 업무를 시작하고 반년간은 인계받은 프로세스를 따라가느라 바빴고, 그 이후에야 조금씩 급여 작업의 단계 하나하나를 제대로 이해할 수 있었습니다. 4대보험이며 원천세 신고며 모든게 익숙하지 않으니 당연히 실수를 했고, 실수하며 하나하나 더 배웠던 것 같습니다. 첫 연말정산과 지급명세서 신고 등… 다른 업무들을 하면 할수록 급여 작업이 너무너무 중요하게 느껴지는데요, 문제는 계속해서 실수를 합니다. 이전에는 정말 몰랐던, 이렇게 해야하는지도 몰랐던 일들이라 다음번에 더 꼼꼼히 챙기면 나아진다고 생각했는데, 이제는 검수를 해도 실수가 생깁니다. 이번달에도 공제해야하는 금액 산출하여 분명히 똑같이 입력했다고 생각하는데, 원천세 신고하려고 보니 마이너스를 누락한걸 알게되었습니다. 정말 눈이 빠지게 검수했다고 생각했는데… 진짜로 눈이 빠질만큼 하지 않아서 그런걸까요?ㅎㅎ…. 이제 더이상 시스템이 익숙하지 않아서, 업무가 익숙하지 않아서라는 변명도 하면 안되는 시간이 흘렀다고 생각하는데… 다른 일을 할때에는 이렇게까지 잔 실수를 많이 하지 않았어서인지… 요즘 작은 실수 하나에도 너무 많은 자괴감이 듭니다. 제가 급여 업무랑 너무 안맞는 걸까요?ㅎㅎ… 제가 어떻게 해야 이 상황을 벗어날 수 있을지 조언을 구하고 싶습니다…

회사에서 경력 채용을 진행하고 있습니다. 최근 노란봉투법 여파인지 경력시장에서 집단적 노사관계 경력이 있는 괜찮은 인력들은 쉽게 구하기가 만만치 않은 것 같습니다. 공고도 내보고 지인 찬스도 돌리는데 인사경력은 비교적 흔하고 지원도 많은 데 비해서 노무경력은 확실히 업무강도도 있고 수요도 많아서인지 노동조합 대응경력까지 갖춘 사람은 쉽게 구해지지가 않네요. 특히 남자는... 협상을 전업으로 하던 분들이라 그런지 몰라도 요구하는 처우 수준도 적지가 않구요. 대기업 처우 수준으로 제시하면서 구하는데도 사람이 안 구해져서 고민입니다.

다들 본사 채용 및 현장 채용은 어떻게들하세요 ? 잡포털로는 한계가 있는대 본사 직군은 중고신입을 원하고 ( 경력은 좋은대 사~대리급...) 외식업현장직군 채용인대 사람인.잡코리아.알바몬.푸드앤잡.... 요즘 진짜 현장=주방은 채용이 어렵내요 중견외식업이라 네임도..연봉도 약한대 ㅠ

회사에서 콘텐츠 마케팅과 간단한 광고 돌리기 (네이버, 메타 등) 가능한 사람을 뽑아야 하는데, 너무 경력이 적거나 없다시피한 분들만 들어오네요. 요즘 위 업무로 경력 3년 정도 있는 분 뽑으려면 연봉 오퍼를 얼마나 해야 할까요? 마케터들이 좋아하는 구인 구직 플랫폼이 있다면 조언 얻고 싶습니다. 패션/뷰티 쪽 입니다.

안녕하세요. 삼성역 인근 빌딩 관리하고 있는데 공실이 너무 안 나가서 고민입니다. 임대료 인하는 불가능한 상황이라, 대신 실무자 선에서 낼 수 있는 카드는 다 꺼냈거든요. 3개월 단위 연장 계약 가능하게 풀고, 원상복구 의무 면제에 집기랑 허먼밀러까지 다 넣어둔 상태입니다. 나름 절박해서 사비로 당근 광고도 돌리고 배너도 세우고 할 수 있는 건 다 하고 있는데 반응이 너무 없네요.. 보통 이 정도 조건이면 TF팀이나 프로젝트 단위 팀들은 금방 붙을 줄 알았는데, 제가 타겟팅을 잘못하고 있는 건지.. 아니면 부동산 말고 제가 놓치고 있는 채널이 또 있을까요? 요즘 같은 시기에 공격적으로 임차인 모실 수 있는 팁 있으면 딱 한 수만 부탁드립니다. 진짜 절실하네요..

안녕하세요:) 제 소개를 간단하게 하자면 중견기업에서 1년 계약직으로 인사총무 경력이 있는 20대 중후반인 HR 병아리입니다. 정말 좋은 기회로 부서에서 좋게 봐주셔서 6개월 인턴 형태의 계약직에서 계약을 6개월 연장해서 작년 9월까지 1년을 채울 수 있었는데요. 채용과 교육에 관해서 정말 얕지만 많은 경험을 할 수 있었습니다. 9월에 퇴사를 하고 다시 준비를 해보려고 하는데 막상 준비를 하려니 아무래도 얕게 경험을 하기도 했고 관련 지식도 없다 보니 이 경력을 살릴 수 있을지가 고민입니다... 신입으로 지원하는 게 더 나을지 인턴이라도 해야할지 어떤 방식이 좋을지 너무 뭣도 모르는 병아리의 고민일수도 있지만 보시고 질책도 좋으니 의견 부탁드리겠습니다! 감사합니다:)

안녕하세요! 현재 저의 인사 경력은 아래와 같습니다. 중견기업 인사 인턴 : 1년 (채용, 급여) 스타트업 인사 사원 : 2년 (채용,복지,급여) 현 스타트업 인사 대리 : 3년 (채용,운영,보상) 사실 인사쪽이 업무 분야가 다양한 부분이 있는데, 뭔가 한가지 파트를 강점으로 내세우고 싶습니다. 채용을 꾸준히 해오긴 했는데, 강점으로 내세우기엔 어려운 부분이 있어 고민됩니다. 저랑 비슷한 고민을 하거나 겪어 보신 분들의 조언 부탁드립니다!! (현재 다니고 있는 회사에서는 입사때부터, 채용업무는 단독으로 맡아 진행중이지만, 단독 업무 중 보상업무가 주어진 상황입니다. )

포괄임금제 폐지 법안이 이번 상반기 입법화 목표로 빠르게 진행 중이라는 건 다들 아실 것 같아서요. 폐지되면 실근로시간 측정·기록이 의무화된다는 건 알겠는데, 막상 중소기업 입장에서는 어떻게 준비해야 할지 막막하다는 얘기를 주변에서 많이 듣습니다. 지금 회사에서 실제로 대비 중이신 분 계신가요? 어떻게 접근하고 계신지 실무 얘기가 궁금해서 글 남겨봅니다. 사장님도 어떻게 해야 하냐고 저한테 묻는데 미치겟어요