회사를 만들기 전에 조직을 먼저 만들었다.(조직/사규/OKR설계이유)

창업을 하면 가장 먼저 무엇을 해야 할까요? 제품을 만들어야 하고, 고객을 만나야 하고, 매출을 만들어야 하고, 투자도 준비해야 합니다. 저 역시 그렇게 생각했습니다. 그런데 상생랩스를 시작하면서 생각이 조금 달라졌습니다. “어떤 제품을 만들 것인가”보다 먼저 “어떤 회사를 만들 것인가”를 정해야 한다. 특히 AI 회사를 만들면서 이 질문은 더욱 중요했습니다. AI는 단순히 하나의 제품이나 기술이 아닙니다. 사람이 일하는 방식 자체를 바꾸는 기술입니다. 그렇다면 AI를 만드는 회사부터 사람이 일하는 방식이 달라야 하지 않을까요? 그래서 상생랩스는 제품 개발과 동시에 조직의 원칙, 사규, 채용 기준, OKR을 만들기 시작했습니다. 1. 창업 첫날, 조직도를 그리기 전에 질문부터 던졌다 상생랩스의 미션은 명확합니다. “모든 중소기업이 AI 직원을 갖는 세상을 만든다.” 그리고 우리가 가고 싶은 곳은 “중소기업의 혁신과 성장을 리드하는 표준이 되는 것” 입니다. 그런데 이 미션과 비전을 만들어 놓고 한 가지 질문이 생겼습니다. “이런 회사를 만들겠다고 말하는 우리가 실제로 그런 조직이어야 하지 않을까?” 예를 들어 고객에게 AI를 통해 업무혁신을 이야기하면서 우리 직원들은 상사가 시키는 일만 하는 조직이라면 모순입니다. 고객에게 빠른 의사결정을 이야기하면서 내부 의사결정이 느리다면 역시 모순입니다. 고객에게 데이터를 기반으로 판단하라고 하면서 회사의 중요한 정보를 조직 안에서 공유하지 않는다면 그것도 모순입니다. 그래서 상생랩스는 조직의 출발점을 ‘사람을 관리하는 회사’가 아니라 ‘사람이 역량을 발휘할 수 있는 회사’로 정했습니다. 2. 우리가 정한 다섯 가지 조직의 원칙 상생랩스가 조직을 운영하면서 가장 중요하게 생각하는 가치는 다섯 가지입니다. ① 자율과 책임 상생랩스에서 자율은 복지가 아닙니다. 책임을 전제로 한 권한입니다. 일하는 방법은 가능한 한 구성원이 결정합니다. 대신 결과에 대해서는 스스로 책임집니다. “대표님이 시켜서 했습니다”라는 말보다 “제가 이렇게 판단했고, 이런 결과를 만들었습니다”라는 말을 듣고 싶은 조직입니다. ② 투명성 정보가 특정 사람에게 집중되면 조직은 결국 사람에게 의존하게 됩니다. 가능한 정보는 공유하고, 의사결정의 배경도 공유하고, 성과와 실패도 공유합니다. 투명성은 감시를 위한 것이 아니라 구성원이 더 정확하게 판단하기 위한 인프라라고 생각합니다. ③ 성과지향 열심히 일하는 것과 성과를 만드는 것은 다릅니다. 상생랩스는 근무시간보다 고객과 회사에 어떤 가치를 만들어냈는가를 중요하게 생각합니다. 물론 과정도 중요합니다. 하지만 스타트업에서는 결국 성과가 다음 성장을 가능하게 합니다. ④ 고객중심 우리가 만드는 모든 기능의 출발점은 “개발자가 만들고 싶은 것인가?”가 아니라 “고객에게 필요한 것인가?” 입니다. 특히 초기 스타트업에서는 고객의 목소리를 듣는 것 자체가 제품개발의 일부라고 생각합니다. ⑤ 속도 완벽하게 만든 뒤 시장에 나가는 것보다 빠르게 실행하고 고객에게 배우는 것이 중요합니다. 그래서 상생랩스는 계획 → 실행 → 검증 → 개선 의 속도를 높이는 것을 중요하게 생각합니다. 3. 사규는 ‘통제의 규칙’이 아니라 ‘함께 일하기 위한 약속’ 창업 초기에는 이런 말을 자주 듣습니다. “직원 몇 명 되지도 않는데 무슨 사규가 필요합니까?” 저는 오히려 반대라고 생각합니다. 사람이 적을 때 만들어야 합니다. 조직이 커진 뒤에 규칙을 만들면 이미 사람마다 다른 방식으로 일하는 문화가 굳어져 있기 때문입니다. 상생랩스가 생각하는 사규는 직원을 통제하기 위한 규칙집이 아닙니다. “우리는 이렇게 일하겠습니다”라는 회사와 구성원 사이의 약속에 가깝습니다. 예를 들어 우리는 가능한 정보를 투명하게 공유한다. 우리는 직급보다 역할과 책임을 존중한다. 우리는 문제를 발견하면 지시를 기다리기보다 해결책을 제안한다. 우리는 실패를 숨기지 않고 학습의 기회로 삼는다. 우리는 고객의 관점에서 의사결정한다. 우리는 약속한 결과에 책임진다. 이런 원칙들이 실제 업무 속에서 작동하도록 만드는 것이 사규의 역할이라고 생각합니다. 4. OKR은 평가표가 아니라 ‘집중의 도구’로 사용한다 스타트업에서 가장 위험한 것은 사람이 부족한 것이 아닐지도 모릅니다. 사람은 많은데 모두 다른 곳을 바라보는 것입니다. 그래서 상생랩스는 OKR을 단순한 평가제도로 사용하지 않으려고 합니다. OKR의 가장 중요한 역할은 “지금 우리가 무엇에 집중해야 하는가?” 를 조직 전체가 공유하는 것이라고 생각합니다. 회사의 목표가 정해지면 팀의 목표가 연결되고, 개인의 실행과제가 연결됩니다. 그리고 중요한 것은 “얼마나 많은 일을 했는가”가 아니라 “회사의 핵심 목표에 얼마나 기여했는가” 입니다. 5. 초기 조직은 ‘부서’보다 ‘역할’ 중심으로 설계한다 초기 스타트업에서 흔히 하는 실수 중 하나는 회사가 커지기도 전에 대기업처럼 조직을 만드는 것입니다. 대표이사, 개발팀, 마케팅팀, 영업팀, 인사팀… 물론 언젠가는 필요합니다. 하지만 초기에는 한 사람이 여러 역할을 수행해야 합니다. 상생랩스 역시 초기에는 소수 정예와 다기능 인력을 중심으로 조직을 구성하고 있습니다. 특히 AI 스타트업에서는 개발자가 개발만 하는 구조보다 고객의 문제를 직접 이해하고 제품에 반영할 수 있는 구조가 중요하다고 생각합니다. 대표 역시 마찬가지입니다. 창업 초기 대표의 역할을 ‘경영’이라는 한 단어로 정의할 수 없습니다. 고객을 만나고, 제품을 고민하고, 투자자를 만나고, 채용하고, 조직문화를 만들고, 때로는 직접 영업도 해야 합니다. 초기 조직에서는 직함보다 역할이 중요합니다. 6. 채용에서 가장 중요하게 보는 것은 ‘현재 능력’만이 아니다 스타트업에서 좋은 사람을 뽑는 것은 어렵습니다. 대기업과 같은 연봉과 복지를 제공하기도 어렵고 이미 안정적인 조직을 떠나 초기 스타트업에 합류하는 것은 지원자에게도 큰 선택이기 때문입니다. 그래서 상생랩스는 채용에서 단순한 경력과 기술만 보지 않으려고 합니다. 우리가 중요하게 생각하는 것은 자율적으로 판단할 수 있는 사람인가? 책임질 수 있는 사람인가? 고객의 문제를 자신의 문제처럼 볼 수 있는가? 빠르게 배우고 변화할 수 있는가? 입니다. 결국 스타트업의 초기 멤버는 직원이면서 동시에 회사의 문화를 만드는 사람입니다. 그래서 초기 채용은 사람을 뽑는 것이 아니라 조직의 DNA를 채우는 일이라고 생각합니다. 7. AI 회사라면 조직 운영 자체도 AI 시대에 맞아야 한다 상생랩스가 만드는 솔븐AI(SolvnAi)는 중소기업의 업무를 돕는 AI입니다. 그렇다면 우리 내부의 업무 방식도 AI를 적극적으로 활용해야 한다고 생각합니다. 문서 작성, 정보 검색, 회의 정리, 자료 분석, 업무 자동화 등 AI가 할 수 있는 일은 AI에게 맡기고 사람은 판단하고, 창조하고, 고객을 이해하고, 관계를 만들고, 책임지는 일 에 집중해야 합니다. 저는 이것이 앞으로 기업의 경쟁력이 될 것이라고 생각합니다. AI 시대의 조직은 사람을 더 많이 고용하는 조직이 아니라 한 사람이 더 큰 성과를 만들어낼 수 있도록 AI와 사람을 결합하는 조직 이 되어야 합니다. 8. 우리가 만들고 싶은 회사 상생랩스가 아직 큰 회사는 아닙니다. 오히려 지금은 아주 작은 회사입니다. 그래서 지금 만들어 놓은 원칙들이 앞으로 얼마나 잘 지켜질지는 아직 알 수 없습니다. 하지만 한 가지는 분명합니다. 회사가 커진 뒤에 “우리에게는 이런 문화가 있습니다”라고 이야기하는 것보다 회사가 작을 때부터 어떤 문화를 만들 것인지 결정하는 것이 중요하다고 믿습니다. 우리가 원하는 회사는 상사가 지시하고 직원이 실행하는 회사가 아니라 구성원이 스스로 판단하고 책임지는 회사. 정보를 독점하는 회사가 아니라 투명하게 공유하고 함께 성장하는 회사. 많이 일하는 회사가 아니라 중요한 일을 제대로 하는 회사. 실패를 숨기는 회사가 아니라 빠르게 실행하고 배우는 회사. 그리고 AI를 만드는 회사답게 AI와 사람이 가장 잘 협력하는 회사. 입니다. 9. 창업가가 조직에 남겨야 할 것은 ‘업무’가 아니라 ‘원칙’이라고 생각한다 창업자가 모든 일을 직접 할 수 있는 시기는 짧습니다. 회사가 성장하면 대표가 모든 의사결정을 할 수 없습니다. 그래서 창업자가 해야 할 가장 중요한 일 중 하나는 자신이 없어도 조직이 올바른 방향으로 움직일 수 있도록 만드는 것이라고 생각합니다. 그것이 미션과 비전이고, 핵심가치이며, 사규이고, OKR이며, 결국 조직문화입니다. 상생랩스도 이제 시작입니다. 아직 완성된 조직이 아닙니다. 그래서 앞으로 이 원칙들이 실제 조직 안에서 어떻게 작동하는지, 어떤 시행착오를 겪는지, 무엇을 바꾸게 되는지를 계속 기록해보려고 합니다. 좋은 회사를 만드는 것은 좋은 제품을 만드는 것만큼 어렵습니다. 그리고 저는 좋은 제품은 결국 좋은 조직에서 나온다고 믿습니다. 상생랩스의 실험은 이제 시작입니다. 여러분의 회사는 어떻습니까? 회사가 커진 후 조직문화를 만드는 것이 맞을까요? 아니면 직원이 몇 명 되지 않을 때부터 “우리는 어떤 회사가 될 것인가”를 먼저 정해야 할까요? HR 담당자와 창업가 여러분의 생각이 궁금합니다. #상생랩스 #솔븐AI #SolvnAI #스타트업조직문화 #조직문화 #HR #인사관리 #OKR #스타트업HR #채용 #조직관리 #AI스타트업