안녕하세요. 전남 광양 소재 중소 제조업에서 일하고 있습니다. 해가 갈수록 생산직 구하기가 어렵네요. 몇 년 전만 해도 이력서가 넘치게 들어오던 때가 있었는데. 신입이든 경력이든 사람이 구해지지 않네요. 같은 지역 공장들이나 동종업계 대비 급여 수준이 모자라는 편은 아닙니다. 워크넷, 채용사이트(사람인 등) 채용공고, 지역 전문대 의뢰, 사내 추천 정도의 방법으로 채용 중인데 혹시 다른 방법이 있을까요? 생산직 혹은 전남 지역 채용 시 많이들 활용하는 채용 방법이 있는데 저희만 몰라서 활용하지 못하는 건 아닌지. 지방 중소기업 공장 운영하시는 분들 생산직 충원은 어떻게들 하시나요? 도움말 주시면 감사하겠습니다.

안녕하세요, 이번주부터 적용되는 임금 명세서 교부 의무에 대해서, 교부방식을 궁금해하는 분들이 보이네요. 그래서 명세서 교부방식을 공유드립니다. 임금명세서를 교부하는 방식은 서면으로 임금명세서를 직접 교부하는 방안, 전자임금명세서를 작성하고 정보처리시스템을 활용하여 전송하는 방안 사내 전산망, 앱을 통한 전달 방안, 전자임금명세서를 이메일로 전송하는 방안, 필수 기재사항을 휴대전화 문자메시지로 전송하는 방안 모두 가능합니다. 다만, 이메일, 휴대전화 문자메시지, word파일, PDF파일, 사진 파일 등 전자문서로 임금명세서를 교부할 때에는 추후 불필요한 분쟁을 방지하기 위한 목적으로 어느 일방이 임의로 수정할 수 없도록 가급적 읽기전용문서로 저장하는 것이 바람직합니다. 회사 내부 급여관리 시스템에서 임금명세서를 올리고 확인하는 경우 임금명세서를 ‘입력한 때’에 교부한 것으로 보고, 직원이 개별적으로 부여받은 아이디로 로그인하여 임금명세서를 자유롭게 열람하고 출력할 수 있는 경우에는 교부한 것으로 해석합니다. 또한, 이메일, 문자메시지, 카카오톡 등 메신저로 임금명세서를 발송한 경우 ‘발송한 때’에 교부한 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 수신이 되지 않는 경우가 발생할 수 있으므로 직원에게 잘 도달했는지 확인하는 절차는 필요할 것입니다.

요즘은 무제한 연차사용을 내건 채용공고도 있는데요 보통 입사 1년차는 한달후 1개의 연차가 생기는게 일반적인데 요즘은 어떻게들 연차를 부여하고 있는지 궁금 합니다. 최근 한 면접자분이 입사 하자마자 15개를 부여해달라고 요청을 하네요...

안녕하세요. 뉴스를 보니 근로자에게 급여명세서를 고지의무라고 하는데 저희는 알아서 개인이 그룹웨어서 조회하거든요... 문제 없을까요?

인사혁신처에서 2021 전략적 핵심인재 확보 온라인 세미나 를 11.25.(목) 14:00~17:30에 개최할 예정입니다. 참여하실 분들은 11.24.(수)까지 세미나 홈페이지에서 사전신청을 미리 완료해주시기 바랍니다. 관심있는 분들의 많은 참여 부탁드립니다! * 온라인 세미나 홈페이지 바로가기 URL : http://publicservicefair.kr/Seminar/

당사는 30명 정도의 소기업 입니다. 일을 하면서 궁금한 사항이 있어서 이렇게 문의해 봅니다. 회사마다 천차만별이겠지만 1. 내년도 업무계획 수립과 관련하여 경영지원(인사,노무,총무,경리,회계,자금) 부문에서는 업무 계획을 어떵게 수립하시고 있는지요? 2. 임금인상과 관련하여 어떠한 기준으로 직원의 임금율을 결정하고 있는지요? 업무에 대한 직무분장도 모호한 소기업에셔 매일 매일의 업무도 벅찬데 기업이 한단계 더 나아가기 위해 필요해서 문의 드립니다.

제가 의견 강하게 낼때마다 팀장님이 자꾸 김대리병이라고 하시며 껄껄 웃습니다. 대리는 맞구요 김씨는 아닙니다. 말씀하시는 뉘앙스로 파악해보건데.. 속칭 대리쯤 되면 어느정도 쌓인 경험 데이터 기반으로, 내 의견에 확신을 갖고 밀어붙이는 뭐 그런거를 비유해서 김대리병이라고 부르시는 것 같습니다. 사전조사한 내용, 사내 현황, 그리고 제 나름의 의견을 보태서 얘기드리는건데.. 제가 조금만 확신을 갖거나, 팀장님 의견에 반박하면 김대리병 걸렸네 하십니다; 팀장님이랑은 3년 정도 함께 일했고, 이 회사 초반 때 제 사수기도 하셨어서 서로 친밀감(?)은 있는 편입니다. 농담 반 진담 반으로 하시는 말씀이긴 할텐데요. 자꾸 그러시니 좀 ㅉㅈ도 나고, 한편으론 진짜 내가 내 생각에 갇혀서 앞뒤 안보이는 상태인가? 싶기도 합니다. 이렇게 글로 한탄 하는 것도 김대리병이려나요?

훌륭한 HR헤드를 판별할 수 있는 기준이 있을까요? CHRO의 역할을 하실만한 분을요

HR쪽으로 커리어패쓰 쌓은 부서장님 은퇴하시는거 보고 생각이 많아졌네요 50초반이신걸로 알아서 좀 이른 은퇴였고 놀랬습니다 스타트업 C레벨, 중소기업 고문으로 제안도 몇군데 받으셨다던데, 이직 마음은 없으셨던 것 같습니다 저한테 마지막으로 해주신 말씀이 가정 꾸리기 전에 시간 많을 때 공부도 하고 자격증도 따고. 전문직으로 이직도 고려해보라는 거였습니다 기업의 정년 워낙 빠르고.. 솔직히 정년 채우고 퇴사하시는 분들도 거의 없는 것 같구요 평소에 좋은 조언 많이 해주셨던 분이라 더 고민이 깊어졌습니다 아무튼 아직은 성장하는 단계라 이거 따라가기도 바쁘고, 몇년 후 되면 회사에서 어엿하게 인정도 받게 될거란 부푼 꿈을 갖고 있는데요 미래를 위해 전문직 준비도 진짜 고려해봐야 할까요? 노무사나 회계/재무쪽 자격증 쉽게 도전할 수 있는거 아니라는거 아는데요 비슷한 고민 하시는분들은 어떤 기준으로 커리어패쓰 결정하시는지 조언 받고 싶습니다

안녕하세요, 많은 사업장에서 계약직 직원을 사용하십니다. 계약기간 만료시 해고예고와 같이, 사전통보가 필요할까요? 최근 대법원에서는 이런 사전통보가 필요없이 원칙적으로 자동해지된다는 취지 판결이 있어 공유드립니다. 근로기준법 제27조는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다. 대법원은 해고사유를 서면으로 통지하도록 하면 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하게 되고 근로자도 적절하게 대응할 수 있다고 설명한다. 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신을 거절할 때는 대법원이 설명한 법리가 적용되지 않는다고 선을 그었다. 근로자 보호 필요성이 해고인 경우보다 높지 않다고 본 것이다. 기간제 근로계약은 계약기간이 만료되면 근로자와 사용자 간 법률관계가 종료되는 것이 원칙이다. 갱신기대권이 인정된다 해도 근로자는 근로관계가 지속된다는 예외적인 기대와 신뢰를 가진 경우에 불과하다. "만약 이와 같은 경우에도 근로기준법 제27조가 적용된다면 갱신기대권의 인정 여부조차 불분명한 상태에서 사용자는 과도한 의무를 부담하게 된다"

ERP프로그램 뭐쓰시나요? 지금 쓰는 프로그램이 재고관리 관련 기능이 없어서 고민이네요ㅠㅠ 더존을 쓰자니 회사규모에 비해 좀 가격대가 있어서요 언제까지 엑셀정리할 수 없는 노릇이고 이왕 쓰는거 재고관리+인사관리 기능까지있는 erp로 바꾸고 싶은데 추천해주실 선배님들 계실까요?

안녕하세요, 사업을 운영하다 보면 필요에 따라 여러 지역과 장소로 확장을 하게 되지요. 공장을 세우기도 하고 영업장을 만들기도 하고, 때로는 지점을 세우기도 합니다. 오늘은 지방사업장, 지점 등 설립한 경우에 노무적 독립적으로 봐야할지 여부를 공유드리고자 합니다. 분리하여 볼 경우, 취업규칙도 따로 신고하거나 단협체결 등등 관리 포인트가 갯수만큼 늘겠죠. 노동부에따르면, 형식적인 회계가 분리되었거나 사업자등록 여부와 무관히 인사관리가 총괄적 적용을 받는다면 하나의 사업장으로 보고 있습니다. 아래 질의 회시 요지를 참고하세요^^ 【요 지】 두 사업장이 서로 떨어져 있고 사업자등록이 별도로 되어 있으며 회계 관리가 별도로 이루어졌다 하더라도, 사업주가 동일하고 관리부장 1명이 두 사업장의 인사관리를 총괄하였으며 근로자가 매일 사업장을 오가며 근로를 제공하였고 근로자에게 통보도 없이 소속을 변경하면서도 입·퇴사 절차도 거치지 않았으며 급여도 사업장 구분 없이 통합하여 지급되었다면, 두 사업장은 하나의 사업장으로서 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장에 해당하고, 경영상 어려움을 이유로 구두로 해고를 통보한 것은 서면통지의무를 위반하여 부당해고이다. 사건번호 : 중노위 중앙2016부해427

안녕하세요 저는 복수노조 사업장에서 노무 담당자로 재직 중입니다. 혹시 유노조 사업장 재직 중이신 분 중 경사노위 타임오프 실태조사 공문 받으신 분 계실까요? 응답은 하셨는지 알고 싶습니다. 고견 부탁드립니다!

지금까지 수 없이 진행하고 있지만 효과도 없고 어렵네요. 좋은 방법 있을까요?ㅋ

안녕하세요, 11월부터 위드코로나가 시작되었습니다. 문제는 확진자가 매일 2000명가까이 발생되는 점이죠, 아이러니하게 확진자는 점점 늘어날 것이고, 사업장 위험도는 더 커질것입니다. 그래서 오늘은 코로나 확진자 또는 자가격리자 급여처리 방식을 공유드릴까 합니다. 아직 코로나 확진이 없던 분께서는 미리 알고계시면 좋겠습니다. 우선 자가격리 대상자의 급여는 무급도 가능합니다. 다만, 유급휴가 부여 시 회사는 국민연금공단으로부터 휴가비 지원금을 받을 수 있습니다. 코로나19 확진 또는 밀접접촉으로 인해 보건소로부터 통지를 받은 직원의 격리기간 동안의 급여 처리방안은 두 가지입니다. 첫째, 회사가 자가격리 대상자에게 연차휴가가 아닌 별도의 유급휴가를 부여하고, 회사는 국민연금공단으로부터 휴가비를 다시 지원받는 방법입니다. 감염병 예방 및 관리에 관한 법률(이하 감염병예방법) 제41조의2에 따라 사업주가 유급휴가를 주었을 경우, 사업주는 격리기간 동안 근로자 개인별 일급 기준 1일 최대 13만원을 지원받을 수 있습니다. 이를 신청하는 기관은 사업장 관할 국민연금공단 지사이고, 신청 시 준비하여야 하는 서류는 ① 유급휴가 지원 신청서, ② 입원 치료 또는 격리 통지서, ③ 근로소득원천징수 증명서, ④ 재직증명서, ⑤ 유급휴가 부여 및 사용 등 확인서, ⑥ 사업자등록증, ⑦ 지급받을 계좌 사본입니다. 둘째, 회사는 해당 기간을 무급으로 처리하고, 직원이 본인 주소지 관할 주민센터에 생활지원비를 신청하여 지원받는 방안입니다. 생활지원비는 주민등록표상 가구원수를 기준으로 아래의 금액을 지급하고, 신청을 하기 위해서는 ① 생활지원비 신청서, ② 신청인 명의 통장, ③ 본인 직접 신청 시 본인 신분증(대리신청 시 신청인과 대리인의 신분증)이 필요합니다.