안녕하세요,
지난 번 기업 인수합병(M&A) 시, 체크 사항에 이어서, 오늘은 분사 시에 HR관점에서 검토가 필요한 부분을 공유 드리고자 합니다.
분사는 법적으로는 기업분할로 불리고, 그 외 실무적으로는 자회사 설립, Spin-off 등등 다양하게 명칭되고 있습니다.
분사 또한 경영적 판단에 의한 회사의 변동으로 합병과 유사한 측면이 아주 많습니다.
다만, 근본적인 차이점은 합병처럼 제3기업의 직원이 회사로 흡수되는 경우가 아닌, 기존에 회사에 종사하던 직원들이 명함을 바꾸고 소속만 이동해야 한다는 점입니다.
이런 특성 때문에, 직원들을 설득시키고 공감을 이끄는 포인트가 중요해집니다.
그럼 분사 시, HR이슈에는 무엇들이 있을까요?
절차적 관점에서 접근하면, 신설 법인 설계 → 내부 설명 동의 절차 → 실행 → 사후관리로 구분할 수 있을 것 같습니다.
실무적 괌점에서 접근하면, 마찬가지로, 기획적 이슈와 운영적 이슈로 나눌 수 있을 것 같습니다.
기획적 이슈는, 합병이 주로 PMI (Post merger integration) 측면에 집중한 것과는 달리,
이 법인을 어떤 성격의 법인으로 설계할 것인가, 어떤 전략으로 가치와 수익을 창출하고, 그에따라 어떠한 조직문화로 유도할지의 고민이 필요합니다.
실무적 이슈는, 결국 직원의 동의서를 받기 위하여 필요한 사항들을 마련하고, 신설법인이 문제없이 운영되기 위한 기초적인 부분, 시스템부터 제도 면면을 구성하는 작업들입니다.
이에, 제가 실무에서 경험한 사항 중심으로 분사와 관련된 HR이슈를 정리해볼까 합니다.
오늘은 시작 차원에서 큰 관점만 나열하고, 이후 여유가 되면 더 적어볼까 합니다.
<기업 분할에 따른 실무적 점검 이슈>
1. 기준일 확정
- M&A와 마찬가지로 HR 관점에서는 어느 일자에 정확히 직원의 근로계약 신분 이동하는지가 중요합니다. 합병과 유사하게 현 법인과 신설법인 간의 거래종결일을 기준으로 하는 경우가 많습니다. 이 기준일에 따라 퇴직금, 연차휴가 기타 기산일이 변동되기에 중요한 포인트입니다.
2. 시스템 인프라 점검
- 분사 후 사용할 HR시스템을 미리 점검해야 합니다. 특히, 분사 후 게열기업을 유지하는 경우, 기존 회사의 인사정보, 이력정보를 마이그레이션 하는 이슈가 있기 때문에, 이를 사전에 조율할 필요가 있습니다. 만일, 신설법인에 따로 HR팀이 없고 Shared service를 지원하는 형태라면, 해당 법인 직원들과 소통할 수 있는 창구를 1~2명으로 단일화 시키는 것도 좋습니다. 흔히 HRBP 형태로 소속을 옮기는 경우도 많습니다.
3. 제도 설계
- 분사 후 회사의 제도를 어떻게 설계할지 입니다. 대부분 현 회사의 제도를 그대로 유지하는 경우가 많습니다. 분사 후 제도가 더 좋게 변하는 경우는 사실상 드믈고, 반대로 더 불리하게 만드는 경우에는 직원 동의절차가 필요하기에, 보통 제도를 그대로 승계하는 경우가 많습니다. 그러나 만일, 기존회사가 모든 Value chain을 유지하는 기업이었으나, 분사될 법인이 제조법인이 되거나, 개발법인이 되는 경우처럼, 특색이 명확한 경우, 이번 기회를 통하여 제도를 변경하는 것도 좋습니다. 물론 직원 동의는 필수이지요.
4. 보상 점검
- 대부분 보상은 수평이동을 하게 됩니다. 위 제도설계에서 언급한 것과 유사한 맥락입니다.
한가지 더 파악할 부분은, 간혹 이동하는 직원들에게 위로금 또는 격려금 명목으로 금원을 지급하는 경우가 있습니다. 이러한 경우 그 적정액 판단이 필요합니다.
5. 소통 절차
- 앞서 말씀드린 대로, 분사의 경우 직원들은 대부분 불리해졌다고 판단하기 마련입니다. 그러므로 경영진의 충분한 설명을 통하여, 분사가 왜 이루어지는 지, 이러한 활동이 어떠한 의미를 가질 수 있고, 직원들에게 어떤 가치를 제공할 수 있는지, 큰 관점의 비전을 제시하고 설득할 필요가 있습니다.
조직의 변경이 있는 경우, 직원들은 불안할 수 밖에 업습니다. 변경되는 제도와 조직구조, 의사결정 체계 등을 소개하는 세부적 커뮤니케이션은 아주 중요하며, 디테일한 매뉴얼도 만드셔야 합니다.
6. 인사 이동
- 입퇴사가 자동적으로 발생 됩니다. 퇴사하는 직원들에 대한 퇴직절차, 4대보험 상실 가입 절차, 경우에 따라서는 연차수당과 퇴직금 정산이 필요할 수 있습니다. 사실상 서류작업이 가장 많은 절차 이기도 합니다.
7. 리스크 관리
- 인사, 노무 이슈를 둘러싼 전반적 노무리스크를 관리해야 합니다. 특히, 이동에 거부하는, 전적거부자들이 발생할 수 있습니다. 최대한 설득을 하되, 최종까지 거부하는 인원을 법적으로 잔류시킬 수 밖에 없습니다.
잔류인원에 대한 대응은, 이부분만 써도 한 페이지가 나올 것 같아... 추후에 시간되면 작성하겠습니다.
사실 분사 시, 리스크는 노무리스크 보다는 직원들의 회사가 하루아침에 바뀜으로부터 오는 손실들, 예를들어 개인대출 이율이 바뀌고, 개인대출 자격이 어려워지고, 기존 사내대출이 있다면 이를 이관하거나 변제해야 하는 것과 같이, 개인 차원의 애로사항 들이 많습니다. 이런 부분들을 최대한 섬세하고 들어주고 해결방안을 마련해주는 것이 더 중요할 수 있습니다.
오늘은 간략히 7가지 실무적 이슈를 적어봤습니다.
추후 가능하면 각론적으로 세부적인 내용을 담아볼 수 있도록 하겠습니다.
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