작년에 창업한 스타트업입니다. 3명에서 갈아 넣어서 여차저차 개발까지 하고 1년정도 해서 13억정도 시드 투자 받았습니다. 여기까진 개인 시간 갈아넣어서 여차저차 왔다 하지만, 이제 한명 한명 갈아넣어서 할 수준은 아닌 것 같더라고요. 올해는 좋은분들을 많이 모셔서 내실있는 구조를 만들어놔야겠다는 생각이 들어서요. 개발자 채용은 여러 플랫폼들이 있으니 간간히 면접 보고 있는데, 개발 외 직군들은 특화된 플랫폼들이 없더라고요. 보통 어디서 구직하시나요? 특히 서비스기획/pm/마케팅/디자인 직군이요. 초기멤버라 진짜 괜찮은 분들 모시고 싶은데. 수소문을 해야할지 커뮤니티라도 들어가야할지 잘 모르겠어요. 고견 부탁드립니다

혹시 각 회사에 행정지원하는 업무직원 같은 역할을 하시는 분들이 계신가요 보험회사도 각 지점마다 전표처리해주는 분들 있듯 다른 회사에도 부서마다 또는 현장 지점마다 있을것 같은데 그런분들 그자리에서 계속 근무하시나요 그분들에게도 올라가는 루트나 직무전환 루트가 있으신가요 회사마다 궁금해요

단순한 비교 수치나 관리행정상 지표를 넘어 일하는 흥미를 느끼게 하고 일의 목표와 성과에 관한 정보를 주고 일하는 사람들이 과정을 주도하게 하고 일하는 방법에 관한 기준과 영감을 줘야 진정한 KPI라고 할 수 있습니다. 2023년 KPI 설정 방향(예시적): KPI의 계산식과 목표수치 달성율만 강조하거나 의존하지 않는 것이 좋습니다. 그렇게 하면 KPI의 실효성, 공감대가 약화되고 형식적으로 흐르게 되지요. 의도적으로 통제가능한 지표를 설정하거나 지표를 바꾸어 버릴 수 있습니다. 고객만족도(CSI)를 쓰다가 고객추천지수(NPS)로 바꾼 후 처음하는 것이니 3.5/5점에서 시작하고 막상 연말에 손쉽게 4.0을 달성해서 114.2%를 달성했다고 해서 무엇이 달라질까요? 그 제품의 디자인도 품질도 서비스도 가격도 거의 변함이 없다면 말이지요. 많은 기업과 기관에서 이런 식으로 KPI를 목표라고 하면서 달성율로 평가를 하는 경향이 있다. 고객 분야의 경우에 제품의 디자인, 품질, 서비스, 가격(원가), 등의 근본적인 - 인위적인 조합보다는 raw data에 가까운 - 지표들을 중심으로 성과를 일관되고 지속적으로 점검하며 추이를 보는 방식이 타당할 것입니다. 다른 분야들도 마찬가지이지요. 실질적인 성과 목표를 세우고 실행하고 그 결과를 공정하게 평가하기 위해서, KPI 지표 자체보다는 그 지표가 업무의 본질을 반영하고 있는지가 중요합니다. 그것마저도 성과의 평가를 참조적 정보이자 보조적 수단으로서 이해하여 운영될 필요가 있습니다. 그렇다면 보다 실질적인 접근법은 어떠해야 할까요? 도대체 성과 목표가 수요자(고객)에 무엇이 좋고(Why), 그럴려면 어떻게 실행해야 하고(How), 그것으로 어떤 결과물이 실제로 나왔고(What), 그래서 기여자들을 어떻게 공정하게 파악하고 보상하는지(So what)의 흐름으로 가는 것이 효과적입니다. 필자는 이를 "Why-How-What-So what" 접근법으로 지칭하기로 합니다. • KPI의 목적(why): 왜 하는지, 수요자와 고객에게 어떤 가치가 있는지, 관련 경과 추이와 전망은 어떠한지, 납기와 완료 일정 계획의 개요부터 스케치해 봅니다. • KPI의 달성 방법과 과정(How): 어떤 프로세스로 계획, 실행, 중간점검(기간별), 최종확인할 것인지, 그 과정에 누가 참여하는지(R&R: 주도, 협업, 조언, 결정), 기간별 환경변화에 따른 목표 조정은 어떤 경우에 어떻게 이루어질 수 있는지 설정해 둡니다. • KPI를 통해 이루고자 하는 결과물의 내역/예시(What): KPI 목표 달성시 예상되는/기대하는 아웃풋 이미지의 전체적인 모습은 무엇인지, 아웃풋의 구성 내역은 어떻게 구상하고 있는지 그려 봅니다. • KPI를 ‘참고’한 성과 평가와 보상 기준(So What) : 마지막으로 KPI를 가늠할/근거할 팩트와 측정방법을 참조/준거 사항으로 제시하시기 바랍니다. 연초 또는 전년 대비 KPI 수치 달성률은 평가 기준의 하나로 처리하고 난이도, 과정관리, 내외부 환경요인과 개인/부서별 기여사항을 종합하는 형태의 평가 기준을 제시하는 것이 핵심적으로 중요합니다. 필요시 크로스체크(자기 사업부나 부서는 평가하지 않는 것) 및 전문가 평가위원회를 운영하는 것도 필요할 수 있습니다. 보상은 KPI 단위가 아니라 성과 평가 결과에 따른 회사 차원의 제도로 제시되어야 합니다. 전사/사업부/부서/개인으로 반영되는 기준을 포함할 것을 권장합니다. 2023년. HJ Kim.

"학점·복수전공 안봐요"…기업이 문과생 뽑을 때 보는 이것은? 기업 채용 담당자들은 문과생을 선발할 때 직무 자격이나 실무 경험을 우선 고려하는 것으로 조사됐다. 반면 학점은 '기준학점 이상이면 채용에 영향이 없다'는 답변이 많았다. 2일 고용노동부와 한국고용정보원은 지난해 11월 18일부터12월 23일까지글로벌알앤씨에 의뢰해 758개 기업의 채용 담당자를 대상으로 조사한 설문 결과를 공개했다. 이에 따르면 채용 담당자 대다수는 문과 전공도 직무 자격과 실무 경험이 있다면 채용도 긍정적이라고 답했다. 직군별로 보면 경영지원 분야는 이런 답변이 64.1%로 가장 많았다. 영업·마케팅(61.8%), 연구개발(49.3%), 생산기술(54.9%), IT(52.3%) 등 직군도 직무 자격이나 실무 경험이 있으면 문과 전공은 그다지 큰 고려 대상이 아니라고 답했다. 이런 인식을 반영하듯 설문에 응한 채용 담당자 열 명 중 일곱 명(70.6%)은 문과생의 취업 확대를 위해 가장 필요한 정책으로 '직무 관련일 경험 기회 확충'이라고 꼽았다. 문과 전공자들이 취업을 위해 노력해야 할 부분도 '업무 경험·인턴 등 직무 경험'(69.1%), '직무능력 향상을 위한 교육 훈련'(59.8%)이란 답변이 각각 1·2위를 차지했다. 채용 직무와 연관성이 높은 업무 경험(89.1%)과 자격증(82.6%)은 채용에 긍정적인 영향을 미친다고 봤다. 반면 복수·부전공은 '영향이 없거나 개별 상황에 따라 다르다'는 답이 절반 이상(57.3%)이었다. 학점도 응답자 절반가량(47.6%)은 '기준 학점 이상이면 영향이 없다'고 답했다. 이번 조사는 매출액 기준 500대 기업 중 250개 기업과 중견기업 508개를 대상으로 진행됐다. ▶ 얼마전에 저에게 개인적으로 상담을 요청한 어느 취준생의 질문에 대한 답이 될 것 같아서 비슷한 고민을 하고 있는 분들을 위해 공유해봅니다. 취업에 어려움을 겪고 있는 문과생들(경영, 경제, 법학 전공 제외)은 세가지 선택중 하나를.선택해야 한다. ① 재학중이라면 취업하고자 하는 직무와 관련된 복수전공을 통해 기초를 닦고 대학원에 가서 그쪽 전문성을 갖춘다. 시간과 돈이 더 들긴 하겠지만 가장 현실적인 대안이다. 가급적이면 IT관련 지식과 코딩능력 등을 갖추면 더 나을 것이다. 문과생이라고 코딩을 못할 이유는 없다. ② 졸업반이라면 취업하고자 하는 직무와 관련해서 인턴 경력을 쌓는다. 기간은 6개월 정도가 적절할 것 같고 2개 이상의 기업에서 경험을 쌓는게 좋을 것이다. 단, 이것이 자신의 강한 경쟁력은 될 수 없으니 인턴 회사를 잘 선택해야 한다. ③ 좀 더 과감하게는 상대적으로 취업이 쉬운 중소기업 등에서 1~2년 정도 근무를 하고 이직에 도전하는 방법이 있으나 이는 중소기업 입장에서는 인력을 뺏기는 셈이니 추천하고 싶지는 않으나 본인이 취업 경쟁력이 많이 약하다고 생각한다면 어쩔수가 없다. 단, 여러 회사에서 1년이하로 근무한 경력은 마이너스가 될 수 있으니 보다 신중해야 한다. 요즘은 변호사들도 밥먹고 살기 힘든 시대다. 내 동창중 한명은 서울법대를 졸업하고 법무법인에 재직중이지만 자신의 경쟁력을 강화하기 위해 다른 2개의 대학에서 전자공학을 공부하여 특허전문 변호사로 일하고 있다.(변호사중에 돈을 가장 많이 버는게 특허전문이다) 테슬라를 창업한 일론 머스크도 경제학과 물리학, 재료공학까지 공부했다. Cross Functional 하지 않으면 살아남기 힘들다는 반증이다. 청년들에게는 아직 꿈과 열정과 시간이 있다. 포기하지 말고 더 크고 길게 자신을 갈고 닦아 사회로 나오는 것도 좋은 방법이다. 아니면 일단 어디든 취업을 하고 야간이나 주말에 대학이나 대학원을 다니면서 기회를 찾는 것도 나쁘지 않다. 정답은 없지만 자신이 선호하는 방식을 선택할 수는 있다. Boys, be ambitious ! https://www-joongang-co-kr.cdn.ampproject.org/c/s/www.joongang.co.kr/amparticle/25144239 #유레카대표이인하 #취업 #직무 #인턴 #문과 #학점 #복수전공 #테슬라 #변호사 #머스크

IT회사에서 총무 하고 있습니다. 이제 7년차가 되었는데 연봉은 계약으로 5800 입니다. 높은 연봉은 아니지만 낮은 연봉도 아닌지라... 총무로 이직하는게 어렵진 않을지 걱정이 됩니다. 제 연차에 이 정도 연봉으로 총무로의 이직, 어려울까요?

선배님들 안녕하세요! 퇴사후 구직활동을 하다가 1년 파견계약직 포지션에 최종합격을 했습니다. 지금 당장 직장은 다녀야해서 이력서 넣을수 있는곳은 다 넣었는데요.. (직무 안가리고) 면접 볼 당시에는 후기가 괜찮아서 면접을 봤는데 근데 오늘 합격문자 받고 후기를 보니 별점이 내려갔더라구요.. 그리고 후기도 다 조작되어 있구요. 일단 아직 입사서류는 안보냈고 바로 월요일에 가야하는데… 어떻게 해야할지 고민입니다. 제가 경력을 쌓으려는 직무랑 달라서 재취업해도 이직준비는 하려고 합니다. 잘 하고 있는건지 모르겠어요ㅠㅠ 도움 부탁 드리겠습니다…ㅠ 감사합니다!

고용될 가능성이 높은 상태를 employability라고 하듯, 코칭으로 육성될 여지가 큰 상태를 coachability라고 한다. 많은 기업들이 코칭 잘하기엔 관심이 많을 뿐 코칭을 잘받기에 대한 관심은 부족하다고 한다(Zenger, 2023 연구). 이 연구에서 흥미로운 결과는 나이나 경력연수와 coachability는 뚜렷한 부(-)의 상관관계로 나타났다는 것이다. 임원 코칭도 좋지만 팀장이나 선임팀원 코칭이 기대효과가 더 클 수 있음을 시사한다 최근 여러 연구자들이 이에 대해 연구하고 있는데 공통된 결과는 Coachability가 높은 사람이 육성 성장도 잘 되고 리더로 승진가능성도 높고 리더가 된 후 리더십도 훨씬 우수하더라는 것이다. 코칭을 잘 받는 사람이 코칭도 잘 한다는 것이고, 코칭을 잘 하는 사람은 코칭도 잘 받는다는 얘기다. #coachability #코칭받기 #코칭하기 (참고) Zenger 2023 연구: https://www.forbes.com/sites/joefolkman/2017/07/26/how-coachable-are-you-5-quick-ways-to-improve/?sh=14f74ea826f5 그림: Joe Chiarella, Learnloft.com 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21

직장인의 정신건강에 대한 국제인식조사 중에서.. 흥미롭게도 중간 리더는 스트레스를 가장 많이 느끼면서도 구성원에게 스트레스를 가장 많이 느끼게 하는 역할인 것으로 나타났다. 조사 대상 직장인의 60%가 직업이 정신건강에서 가장 비중이 큰 부분이라고 응답했다. 현재의 직업이 정신건강에 좋지 않은 영향을 준다고 응답한 비율은 20%였다. 자신의 정신건강에 영향을 미치는 사람들에 대해서는 상위 리더가 69%로 가장 영향이 큰 요인으로 나타났다. 이는 배우자와 같은 수치고, 의사(51%)와 치료사(41%)보다 높게 나타났다. 팀원의 41%는 업무로 인해 자주 또는 항상 스트레스를 받는다고 했지만, 38%는 이런 상황에서 리더와 스트레스에 대해 상의하지 않는다고 했다. 직장인의 81%가 직업 선택에서 정신건강이 급여수준보다 중요하다고 하였고 64%가 정신건강에 유익하다면 차리리 급여가 낮아져도 괜찮다고 응답했다. 중간 리더(직책자)의 경우 스트레스를 가장 심하게 느끼는 것으로 나타났다. 57%는 리더나 관리자 직책이 담당업무를 하는 것보다 힘들다고 하였고 46%는 1년 내에 다른 일을 하고 싶다고 하였다. 관리자의 70%는 급여가 줄더라도 다른 일을 하고 싶다고 하였다. 임원의 35%는 자주 또는 늘상 스트레스를 느낀다고 말했고 42%가 스트레스의 주된 이유로 '스스로에 대한 실적 압박'을 꼽았다. 이들 중 40%는 1년 내에 다른 일을 하고 싶다고 하였다. 우리나라나 우리회사에서 조사를 해서 결과를 비교해볼 만하겠다. 행여, 뭔가 조직이 잘 되지 않으면 중간 리더 탓부터 하거나 그들에게 마치 초월적인 성격과 자질과 능력을 발휘하라고 강조 또는 강요하기 이전에, 이들도 누구나 한번 쯤은 거치게 되는 위치의 일을 지금 맡아서 하고 있는 그저 같은 사람들로 보는 시각이 먼저이고 중요한 점인 것 같다. 더욱 중요한 것은 중간 리더가 일하는 합리적이고 검증된 방법과 기준을 구체적으로 알려 주고 훈련하는 것이다 그렇게 할 때 중간 리더들의 스트레스도 더욱 관리가능해질(줄어들) 수 있을 것이다. 물론 그런 중간 리더들이 조직을 이끌 때 상위 리더인 임원들과 소속 구성원들의 스트레스도 더욱 관리가능해질(줄어들) 수 있을 것이다. * 출처: The Workforce Institute, 2022년 8월 10개 국가 2,200명 응답치, 소수점 이하 절삭. ** 참여국: 미국, 호주, 뉴질랜드, 캐나다, 프랑스, 독일, 인도, 멕시코, 네덜란드, 영국 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21

회사에서 자금담당 여직원이 그만두면서 자금담당 공석이 생겼고.. 후임으로 뽑은 직원은 자금쪽이 어려워 할수 없을거 같다며 회사에서는 저에게 자금을 맡아달라고 합니다 이전에는 규모가 작은 회사만 다녀서 회계 자금 구분없이 저혼자 총괄해서 부가세 결산 자금 4대보험 급여 등등 경영지원에서 하는 모든 업무를 총괄해서 진행했었습니다. 지금 입사한 곳은 이전 다니던 회사보다 규모가 조금 더 큰 회사라 회계와 자금이 분리되어있는 회사인데 총괄로 업무를 했다보니 회계업무와 자금업무에 대한 구분을 잘 모르겠기도 하고 결정이 어렵습니다.. 팀장님은 강요하지 않는다고 하시면서 대외적으로 담당자가 구분되어있어야 해서 그런거 뿐이라면서 선택권한을 준다고 말씀하셨고 저는 규모가 더 큰 곳으로 입사한 만큼 업무적으로 이것저것 해보면서 커리어를 늘리고 싶은 마음이 큰데 자금쪽을 잡으면 그렇지 않다고 들어서 결정이 더 쉽지 않습니다. 그냥 제가 너무 욕심이 많은걸까요..ㅠ

전 회계쟁이여서 더존으로 다 바꾸고 싶은데 더존 그룹웨어 어떤가요?

모든 리더 계층에서 공통적으로 필요한 7가지 리더십 핵심역량 요즘 리더십 업계의 새로운 메이저 글로벌 컨설팅사로 떠오른 Zenger & Folkman사의 공동 설립자 두 분이 HBR에 직접 발표해서 유명해진 그래프(모든 리더 계층의 평균치)입니다. 이 분들은 33만명 이상이 참여한 360도 방식의 누적 설문 데이터 분석을 통해, 모든 계층의 리더들 - 경영진(임원 executives), 고위리더(실장 senior managers), 중간리더(팀장 middle managers), 일선리더(파트장 또는 선임 팀원, supervisors) - 에 걸쳐서, 공통적으로 필요한 리더십 역량은 16가지 정도로 추려지고, 이 중에서도 7가지는 모든 계층에서 일관되게 상위 랭크로 나타나고 있다는 것을 발견했지요. 즉, 계층이 바뀌어도 경중만 조금 달라질 뿐 7가지는 공통적으로 꼭 필요한 역량으로 나타났다는 겁니다. (나머지 9가지도 모든 계층에 걸쳐 상대적으로 빈번히 나타나는 것들임) 영감을 주고 동기를 부여하는 스킬, 높은 인테그리티(정직, 윤리, 성실, 한결같음)를 실천하는 스킬, 문제를 해결하고 상황/이슈를 분석하는 스킬, 결과물을 향한 업무 추진 스킬, 영향력 있고 능숙한 소통 스킬, 협업하고 팀워크를 촉진하는 스킬, 업무 관계를 구축하는 스킬 등이 7가지 입니다. 일을 해서 탁월한 성과를 내는데 필요한 스킬들입니다. 특별히, 중간관리자는 '문제해결과 상황파악'이, 고급관리자는 '영향력 있고 능숙한 소통'이, 경영진은 '전략적 관점 발휘'의 역량이 톱순위로 올라간다는 것은 특이 사항이라고 합니다. 경영진 깜은 일선 리더 때나 선임 팀원 시절부터 성과 창출과 실현을 위한 스킬과 행동이 남다르게 나타나기 시작하며, 이를 경험이 축적되고 상위 리더 직책을 맡아감에 따라서 역할과 상황에 맞게 계속 훈련하고 연마하며 발전적으로 발휘한다는 얘기입니다. '될성부른 나무는 떡잎부터 다르다.' 는 우리 속담이 연상되는 얘기입니다. 영어에도 비슷한 속담이 있네요. Sandalwood is fragrant even in seed leaf. 참조할 만한 내용 같습니다. * 2023. HJ Kim 공식 블로그: blog.naver.com/lukekim21 . #리더십 #공통 #역량 #스킬 #Zenger #Folkman #HBR * HBR, What leadership skills do you need most?

저희 회사도 검토를 회보고 싶은데, 자료들이 많이 없더라고요. 중소기업 규모에 아이티 기업입니다. 보통 초기 인원 배치 규모나, 배분되는 자원의 범위와 양, 제도 및 규정의 차이, 평가 및 보상체계 등이 어떻게 다른지 궁금합니다. 물론 회사마다 차이가 있겠지만, 실례를 볼 수 있으면 좋겠는데 어디서 알 수 있을까요?

ㅇ 브런치: 셀프 작가 위주, 책쓰기 연습장 & 간보기, 구독 원하나 해주진 않는 인색한 분위기 ㅇ 리멤버 : 뒷담화 위주, 맥락 설명 없는 대뜸 질문 & 뜬금 의견 다수, 명함 나누기는 좋음 ㅇ 브라인드: 감정 배출 장소, 자기가 써놓고 자기도 보기 싫을 것 같은 글 다수 ㅇ 링크딘: 포인트 레슨 위주, 학구적, 업무적, 경쟁과 협력, 진지한 분위기, 재미는 없음 ㅇ 인스타: 자뻑 위주, 셀프 셀럽 본부, 사물 반 사람 반, 중독성 있어 보임. 조심... ㅇ 페북: 위에 거 다 합친 거, 천차만별 무색무취, 짬뽕탕, 백화점식 서비스 ^^ . 이거 나만의 선입견일까? ㅎ . #SNS #Review

전문대졸/학사학위 인사노무담당자는 평균연봉이 얼마나될까요? 중소, 중견 모두 알고싶습니다

평가등급 기준을 수립하는 인사부서임에도 불구 타부서 기준에는 엄격하면서 정작 본인이 포함된 평가 그룹의 평가배분에 오류가 있음에도 그냥 넘어가는 인사팀장... (타부서장도 마찬가지로 S,A에 집중해서 평가하나 결국 기준에 맞춰 하향조정요구함) 평가 등급 결과는 인사에서만 확인가능하니 누구하나 평가의 공정성에 대한 이의를 제기 할수없는 상황입니다... 같은업무를 수행중인 담당자 입장에서는 아무말도 못하고 지켜봐야하는건가요...