저희는 근로자가 10인미만 소규모 제조회사입니다. 올해 근로자를 처음 신규채용했는데 회사 급여일을 정해놓고 모두가 같은 날에 급여를 주나요? 아니면 입사일에서 한달 되는 날에 월급을 주나요? 입사일에서 한달되는날에 주려니까 몇명 안되지만 월급날이 제각각이라 챙기는게 피곤할거 같고, 급여일을 정해놓고 주려고 하니까 급여를 너무 늦게 준다고 불만이 나오고요... 급여일은 20일이면 6일에 입사하신분은 한달 보름이 지나서 월급을 받아야해서 힘들다고 하시구요...ㅜ 어떻게 하면 좋을까요?

직원들에게 노트북 제공하여 근무합니다 퇴사한 직원이 쓰던 최신 노트북이 있는데 떨어트렸던 것이 그 당시에는 문제 없이 작동했으나 다른 직원에게 제공하고 2~3주 쓰다보니 속에서 케이블이 끊어졌어요 수리하는 쪽에서 모두 그 떨어트려서 파손된 것 때문에 액정이 나갔다고 합니다 지금까지는 직원들에게 수리 비용을 물게하진 않았었는데.. 혹시 직원들에게 수리 비용 부담하게하는 곳에손 어떻게 처리하시나요?

해외에 있는 계약직 원격 근무자 비밀유지협약 어떻게하시나요? 현 사업장 재직자들은 근로계약서 작성 시 비밀유지도 따로 1부 작성하고 있는데요 사례 없어 어떻게 처리해야할지 고민이 됩니다

요새 코로나로 인해 화상회의가 많이 활성화되고 있는듯 해요. 저희는 미국법인과 한국법인 간 또는 한국 법인 내에서도 부서간 거리가 있어서 화상회의를 많이 활용하고자 하는데요. 돈이 들더라도 화상회의 시스템을 잘 구축하고자 합니다. 다른 회사들은 화상회의 관련 소프트웨어/하드웨어 어떤 것들을 활용하는지 추천 받고 싶습니다.

최근 기업교육에서 비대면 교육이 이슈가 되고 있습니다. 회사도 도입을 검토 중인데, 실제 경험이나 회사 사례를 알고 싶습니다. 장단점 혹은 고려사항, 도입배경 등...

저희 회사는 부서간의 이동이 잦은 회사입니다. 경영상의 이유로 부서가 통폐합 혹은 신설 등이 잦아서 그런것 같습니다. 그럼에도 불구라고 부서이동 시에 꽤나 잡음이 많습니다. 자발적인 이동이라면 덜하지만 부서가 없어지거나 내부 문제로 본의아니게 이동하는 경우에는 인사 노무적인 이슈 뿐만 아니라 다른 문제도 발생합니다. 우선 문제해결을 위한 전반적인 커뮤니케이션의 리딩을 이전부서에서 할지 신규 부서에서 할지 서로 눈치보모 미루는것이 실상입니다. 그러면서 해당 당사자는 더 큰 정신적인 스트레스를 겪는 것을 많이 보았습니다. 부서이동 시에 발생가능한 이슈를 방지하기 위해 어떠한 것들을 하고 계신가요? 다른 회사들의 이야기를 듣고 싶습니다~

며칠전 뉴스에 대구윽 모회사에서 화장실 청소 시킨게 문제가 됐더라구요.. 물론 근무시간외 청소지시, 불합리한 부분이 있었지만.. 화장실 청소를 시킨 자체도 고용관계상 문제가 되는 것 같아서 인터넷 찾아봐도 별 소득은 없네요. 저희는 소규모기업이라 회사 청소를 직원들이 하고, 화장실 청소도 1주일씩 로테이션으로 하거든요. 다른 회사는 어떤지, 직원에게 화장실 청소 시키는게 문제가 되는지 궁금합니다

안녕하세요. 코로나 때문에 많은 분들이 고생많으실겁니다. 좋은일 오지않겠습니까!? 힘내자구요!^^ 소규모 회사입니다. 일을 계속 내일로, 나중으로 미루는 직원, 어떻게 하시나요?

지금 근무하시는 회사는 어떤 점 때문에 몸 담고 계시는지 궁금합니다. 그리고, 연차별로 다르겠지만 이직 시에는, 이직하려는 회사의 어떤 점에 가치를 두시는지도 궁금합니다.

수평적 조직문화 조성을 위해서 호칭 파괴를 시도하는 것이 이제는 낯설지 않는 것 같습니다. 저희는 기존의 사원은 주임(주임연구원)으로, 대리급 이상은 매니저(책임연구원)으로, 이후는 팀장/실장/본부장 등 직책명으로 간소화했습니다. 1년 정도 지난 후 중간점검해보면 내부에서 의 호칭 사용은 큰 무리없이 정착한 것 같습니다만, 보완할 부분이 몇개 있습니다. 우선 호칭별 역할정의를 다시 했습니다. 다음 직급교육 체계를 정비하고 있습니다. 또한 평가 기준도 정비하려고 합니다. 하지만, 외부와의 소통 시 어색한 부분은 해결에 시간이 더 필요해 보입니다.

유행에 따라 애자일 방식을 도입한 조직들은 변혁의 지속성을 가져가지 못한 채 마무리되곤 합니다. 특히 국내 기업에서 애자일 경영이 성공했다는 사례는 드문 것 같은데, DBR에서 오렌지라이프 성공사례가 있어서 공유합니다. 흔히 쉽게 바꾸기 어려운 부분이 '평가와 보상에 대한 재정립'과 '리더층의 변화/마인드셋'인데 이에 대한 시사점도 참고할만 한 것 같습니다. https://dbr.donga.com/article/view/1901/article_no/9576/ac/a_list 이 외에 참고할만한 성공사례가 또 무엇이 있을런지요? 굿케이스로 생각되시는 조직이 있다면 공유해주시면 감사드리겠습니다.

코로나가 장기화되면서 비대면이 안정적으로 자리잡고 있습니다. 서비스 면에서는 편리함을 크게 느끼고 있지만, 한 편으로 노동시장에서는 불안함이 증폭되고 있는 것 같습니다. 머지않아 내 일자리가 대체되지 않을까 하는 마음도 듭니다. 예전부터 기계, AI를 대비하여 대체불가능한 인력이 되어야 한다는 얘기를 귀에 못박듯이 들어오긴 했지만, 이렇게 빨리 찾아올지 몰랐는데.. http://www.segye.com/newsView/20200531507919?OutUrl=naver 점심먹고 이 기사 읽다가.. 순간 막막한 마음이 들어서 공유합니다. 우리는 앞으로 어떻게 경쟁력을 쌓아야 할까요.. 다들 어떤 준비들 하고계신지 여쭙습니다.

우려했던 것에 비해 비대면으로 시험이 잘 진행되었네요. 사전에 부정행위 방지도 엄격하게 마련한 것 같고 응시생들에게도 안내가 잘 되었나 보네요. 비대면 시험의 좋은 선례가 될 것 같습니다. 앞으로의 공채에서도 비대면 시험으로, 비용절감의 길이 열릴 것 같아 희망적이네요. (물론 당장은 신규 채용 여력이 있는 회사에 한하겠지만요..) 혹시 비대면 시험 도입 예정인 기업 있으신가요? 분위기 어떠신지 궁금합니다. http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/947261.html

직무톡에 글을 쓰면 쓸 수록 더 많은 보상이 지급되는 이벤트, 아직 늦지 않았어요. 6월 11일까지, 직무톡에서 활발하게 지식과 고민을 나누고 최대 10만원 상당의 지식나눔 보상을 받아가세요.

조직 내 핵심인재 발굴과 인정/보상 프로그램은 활발하게 논의되었고 사례도 많기 때문에 운영이 오히려 쉬울 수도 있습니다. 핵심인재는 역량/성과/학력/프로젝트 결과 등을 통해 노출도 많이 됩니다. 하지만, 조직에는 회사에서 관심갖고 있는 핵심인재 이외에 숨은 보석들도 의외로 중요합니다. 성실하게 본인의 업무를 수행함과 동시에 주변 동료/선후배를 돕고 연결시키는 윤활류 역할을 하죠. 요즘 표현으로 조직 네트워크의 허브 라고 할 수 있습니다. 이런 인력이 퇴사하면 일반적인 구성원 7명이 퇴직하는 악역향이 있다는 주장도 있습니다. 협업의 촉진제 역할을 하기 때문이죠. 숨은 보석을 발견하려면, 조직 네트워크 분석을(규모, 강도, 밀도) 통해야 합니다. 주기적인 분석을 통해 정기적으로 업데이트하고 해당 인력에 대해서는 적절한 보상이 수반되면 좋습니다.(외부 세미나 제공, 활동비 지급 등) 우리 인사조직의 구성원들이 이런 숨은 보석으로 인정받기를 바랍니다.