어느 덧 노안이 온 개발자입니다. 팀장직도 2번 수행해 보고, 메니저 채질이 아니라서.. 팀장직 내려놓고 개발 리더 로서 일하고 있습니다. 50 대에도 이직이 가능할지 궁금합니다.

반고흐와 피카소는 누구라도 좋아하는 인류사에서 가장 유명한 화가들입니다. 실력이나 예술적 가치로 이 둘의 우열을 가르기는 불가능하죠. 그런데 만약 제가 이 둘 중 한 명의 화가만 골라 배워야 한다면, 그런 말도 안되는 기회가 주어진다면, 망설임없이 피카소를 선택할 것입니다. 디자이너가 배워야할 건 고흐의 인상주의 화풍이 아니라, 피카소의 입체파 화법이라는 생각때문입니다. 역동적인 질감과 환상적인 색감으로 자연이 살아날 것 같은 풍경들을 그려낸 인상주의 화풍이 표현과 감각 중심적이라면, 기존 원근법과 투시 개념을 탈피해 대상을 여러 시점과 각도를 한 화면에 담은 입체주의 화법은 생각과 사상 중심적입니다. 디자인의 정의를 생각이 앞에 있고 표현의 행위가 뒤를 따르는 '생각을 그리는 행위'라고 정의한다면, 핵심 생각인 컨셉이 확실하고 독특한 입체파의 작업 과정과 접근법이 디자인할 때 훨씬 큰 도움을 줄 것입니다. ㅡ 글. 우현수 브랜딩 회사 BRIK.co.kr을 운영하며 기업과 개인의 브랜드 빌딩을 돕고 있습니다. 저서<일인 회사의 일일 생존 습관>을 실천하며 더 나은 미래를 쌓아가고 있습니다.

안녕하세요... 제가 최근에 팀장님하고 퇴사 면담을 했습니다. 제가 사회생활을 처음 하는 것도 아니고 사회생활만 12년차가 되어가는데 도무지 팀장님의 행동이 이해가 안되서.. 여기다가 글을 적습니다. 이전 직장에서는 중소기업에서 일을 했었고, 직무는 IT 세일즈였습니다. 그러다가 중견기업에서 오퍼를 받고 전략기획실로 이직을 했지요. 이직한지 얼마 되지 않았지만 업무 스타일과 분위기가 전혀 저랑 맞지 않아서 5개월 동안 너무 힘이 들었습니다. 그러다 결국 팀장님께 퇴사 면담을 했습니다. 면담을 하면서 제가 여태 가지고 있던 불만들을 말씀드렸죠. 1. 정확하지 않은 업무 디렉팅(뭘하면 산으로 갑니다) 2. 굳이 안해도 되는 야근(덕분에 일없어도 일이 많아보입니다) 3. 일을 질질 끄는 것(하루도 안걸리는걸 이삼주씩 끕니다...) 물론 위의 워딩대로 말씀드리진 않고 둘러 둘러 말씀을 드렸습니다. 팀장님께서도 붙잡지 않으시겠다고 하셨습니다만, 다시 한번 더 고민하고 명일이나 차주에 다시 얘기를 하자고 하시더라고요. 그리고 문제는 그 다음부터 일어났습니다. 다음날 점심시간에 식사를 하러 나갔습니다. 저는 참여를 못했지만 팀장님을 포함해서 팀원들이 점심에 피맥을 드시고 오셨다고 하더라고요. 그건 뭐 상관 없었습니다만, 그 이후가 도무지 이해가 안되었습니다. 팀원들이 갑자기 업무중에 '우리가 너무 늦게 하는거 같아요.', '그러게 우리도 일을 질즐 끌려고 하는건 아닌데' 이런식으로 말을 하기 시작하더라고요. 점심 이후부터 퇴근까지 제가 했던 말들을 들으면서 일을 했답니다. 솔직히 바보가 아니라면 면담했던 내용들을 다 공유했다고 생각이 들 정도로요. 전 직장을 그만둘때도 이런적은 없었습니다. 리더라는 사람이 왜 이렇게 했는지도 모르겠고요... 정치라고 생각하기에도 솔직히..;; 들어온지 얼마 안되는 사람한테 그럴 일인가 싶습니다..ㅠㅠ 도대체 무슨 의도로 이렇게 한건지... 궁금합니다..ㅠㅠ 그리고 제가 참고 일한다한들 크게 달라지진 않겠죠..?

안녕하세요. 회사에 정말 껄끄러운 관계의 사람이 있습니다. 이 사람과의 스토리를 다 얘기하자면 너무나도 길어요. 그럼에도 보기좋게 요약해보자면 아래와 같습니다. 1. 퇴근 후 저녁식사, 카페투어는 물론이요 드라이브도 다닐만큼 친했음 2. 상대방이 본인에게 어떤 불만을 느끼고 멀어졌음 3. 본인이 인지했을땐 이미 늦었고 몇번이고 진지한 대화를 시도했으나 바로 없다며 차단당함 특이사항 - 상대방의 직급이 높음 - 대화할때 타인에 대한 배려가 없음 (말투, 스타일, 볼륨 등) - 주업무 외 업무는 관심이 없어 새로운 기획이나 협업이 어려움 - 주업무는 문제없이 완수함 - 강약약강 - 띠동갑 이상 차이남. 동성. 총평 : 안좋은 언어습관을 가져 대부분의 임직원이 업무 외 대화를 기피하나 직급이 높아 그러려니 모시는 중. 2의 사유로 추정해 보는 것은 - 본인의 업무가 변경되며 업무적으로 대화할 일이 감소함 - 신입사원들이 들어왔을때 관심도를 많이 빼앗겨 질투함 - 상대방이 싫어하던 직원(퇴사)의 모습을 닮아가서 싫어짐 상대방이 싫어하던 모습 : 나댄다. 교정하려든다. 억세다. 명령한다. 위 사유에 대한 본인의 변명 - 신입사원중 2명의 잦은 실수로 잘 교육하라는 지침이 내려와 집중할 수 밖에 없었음 (추후 2명 모두 두번째 시말서 작성 명령 떨어졌을때 퇴사) - 본인의 사수가 퇴사하고 본인이 그 직급과 직무로 승진되며 본인이 살아남을 방법은 사수처럼 일하는 수밖에 없었음 - 본인이 직급은 중간정도의 위치이나 가장 오래된 직원이고 가장 많은 업무를 경험한 직원이었는데 가장 어려서 나이많은 후임들이 컨트롤이 안됐음 (사수도 동일한 조건이었음) 본인의 업무 상황 : 모두가 자신의 업무만 하려고 하여 업무 분배가 제대로 되지 않았으며 본인외 2명이 다 떠안은 상태. 오너와 임원은 안타깝지만 잘 해달라고 말만 하고 변경하거나 변경을 허락하지 않음. 상대방 한정하여 시키면 시킨다고 욕먹고 안시키면 혼자 다한다고 욕먹고 안한다고 하면 감히 불복종을? 시킨다고 다하면 나댄다고 욕먹는 상황 그래도 응원해주는 동료들과 척이라도 해주는 동료들이 있어 묵묵히 일하는데 공적인지 사적인지 모를 저 적대감을 온몸으로 받을때마다 굉장한 스트레스가 유발됩니다. 관계에 유능한 직원이라는 뜻은, 그것에 영향을 많이 받아 많은 비중을 할애한다는 뜻입니다. 미움받지 않으려 여러번 다가갔고, 조용히 몸낮추고도 지내봤고, 더 살갑게 굴어보려고도 해봤지만 통하지 않아 그냥 방치중입니다. 모두가 나를 좋아할 수 없다는걸 머리로는 알지만 안다고해서 괜찮아지는 것은 아니더군요. 어렵지만 인정하고 지내려는데 최소한 별것도 아닌 일로 -다른 직원이 행동할 경우 전혀 문제 없었던 일들로- 저에게만 비판하는 일은 없어야하는게 아닐까요? 이게 괴롭힘이 아니면 무엇인지요. 저도 상처받을대로 받은지라 좋게 생각이 안됩니다. 저에게 지혜를 나눠주실 수 있나요? 이 상황을 어떻게 넘겨야할까요?

최근 캐릭터를 활용한 마케팅이 점점 많아지고 있습니다. 자체 캐릭터를 선보이거나, 기존에 인기 있던 캐릭터와 콜라보를 하는 등 다양한 형태가 있는데요 디즈니, 카카오, 펭수로 시작해 뚱랑이, 최고심과 같은 인스타 기반의 캐릭터 그리고 일본 캐릭터인 포켓몬스터, 짱구, 산리오까지 인기가 계속되고 있습니다. 최근에는 또 어떤 캐릭터가 인기일까요? ✅ 일상 속에 깜짝 찾아오는 곰이 있다? 2023 FW 서울패션위크에는 특별한 셀럽이 등장했다. 치명적 귀여움으로 시선을 강탈한 핑크색 곰 캐릭터 벨리곰. 벨리곰은 ‘일상 속에 웃음을 주는 곰’ 콘셉트를 바탕으로 일반인을 대상으로 한 ‘깜짝 카메라’ 영상이 입소문 나면서 145만 SNS 팬덤을 보유한 인기 캐릭터이다. 잠실 롯데월드타워에서 열린 초대형 벨리곰 전시에는 325만명이 몰렸고 그해 8월 발행한 벨리곰 NFT는 9500개 물량이 오픈 즉시 완판됐다. 팝업스토어·자체 쇼핑몰 벨리곰 굿즈 판매액은 20억원에 달한다. 벨리곰 NFT홀더를 위한 ‘벨리 파티’에는 5000여명이 참석했다. 한국콘텐츠진흥원에 따르면 벨리곰의 시장 평가 가치는 1000억원에 달한다. ✅ 크림이 침공한 세상이 온다? ‘줄서서 먹는 도넛 맛집’ 노티드가 브랜드 첫 론칭 이후 약 6년 만에 플래그십스토어를 냈다. 이곳은 340평의 복합문화공간 ‘노티드 월드’이다. 이곳은 노티드의 상징색인 크림이 매장을 침공하면 어떨까라는 상상에서 시작되어 다양한 캐릭터의 영상과 아티스트 콜라보를 만나볼 수 있다. 팝업 공간도 있다. ‘노티드 컵케이크 박스 속에서 일어나는 일들은 무엇일까’?라는 테마로 공간을 꾸몄다. 노티드 월드는 캐릭터와 컵케이크의 공간이 어우러진 이색 공간으로 마치 테마파크에 온 것 같은 느낌을 준다. 이곳에서는 노티드의 캐릭터 스토리와 콘텐츠와 함께 이색적인 콜라보와 다양한 테마가 펼쳐질 예정이다. ✅ 캐릭터에 열광하는 사람들 소비자의 86%가 최근 1년간 실물 캐릭터 상품 구매 경험이 있는 것으로 나타났다. 캐릭터 패션의류 잡화와 캐릭터 식음료 의약외품 구매 비율이 2019년 이후 계속 증가했다. 캐릭터 IP를 활용한 마케팅은 최근 유통업계에서 가장 선호되고 있다. GS25는 기존 짱구 캐릭터 IP를 사용한 제품을 출시하는 것을 넘어, 패션 브랜드 발란사와 ‘크로스오버 마케팅’을 진행한다. 성수동 플래그십 스토어 도어투성수에 '짱구×발란사' 팝업스토어를 열고 3자 한정판 굿즈를 선보인다. 🔆 캐릭터의 시대 디즈니 IP를 활용한 비즈니스의 마케팅을 하다가, 최근에는 다양한 푸드 브랜드를 마케팅하면서 새로운 영역을 넓혀가는 여정을 그리고 있습니다. 요즘 들어 다양한 기업에서 자체 캐릭터를 개발하거나, 기존 인기있는 캐릭터를 활용한 방식 두가지 모두 점점 빈도와 비중이 높아지고 있습니다. 캐릭터를 활용한 마케팅은 브랜드와 고객을 쉽게 이어주는 매개체가 되기도 하고, 캐릭터의 팬덤으로 브랜드로 연계할 수도 있습니다. 펭수와 벨리곰에 이어 다음 등장할 콘텐츠형 캐릭터는 또 누가 있을까요? 인스타에서 시작한 무직타이거와 최고심 다음에는 어떤 캐릭터가 등장할까요? 이걸 어떻게 비즈니스에 활용해볼 수 있을까요? 다음에는 캐릭터의 시대를 맞아 캐릭터 마케팅을 할 때 콜라보의 함정에 빠지지 않는 법에 대해 담아보겠습니다.

이 글은 어느정도 욕을 먹을 각오를 하고 쓴다. 사실 대기업의 많은 CEO, 임원들, 팀장들이 이 글을 보면 기분이 상당히 나쁠 수 있다. 우선 기사의 이 부분을 살펴본다. (기사 중 : 업종을 가리지 않고 이직이 늘어난 원인으로는 주요 업종의 신사업 진출과 IT화가 꼽힌다. 제조와 유통 등 오프라인 중심의 산업이 온라인화·첨단화하면서 테크 인력 영입이 활발해졌다. 현대차가 미래모빌리티사업 총괄본부장에 네이버 최고기술책임자(CTO)를 지낸 송창현 사장을 데려온 게 대표적이다. 이들 기업이 외부 영입 개발자를 우대하면서 기존 직원들도 대우가 더 나은 곳으로 직장을 옮기는 사례가 많아졌다.) 바야흐로 엔지니어, 개발자 등 Technocrat들의 전성시대다. 문송(문과라서 죄송)들의 시대가 끝나가고 있다. 적어도 IT분야에선 더더욱 그렇다. 많은 대기업들은 IT, 신사업 분야에 진출하면서 이 분야의 전문가들을 데려오고 있다. 그런데 내 눈에 보이는 몇몇 기업들은 여전히 '성골출신의 비전문가들'을 그자리에 배치하고 있다. 시대가 바뀌고 패러다임이 바뀌고 신사업 분야는 더더욱 성공하기 힘든 도전영역이다. 이를테면 4차산업 영역을 들 수 있다. 그런데 이 사업을 진두지휘할 중간, 상위 간부들에 여전히 옛날 방식을 고수하고 있는 기업들이 적지 않다. 왜 그럴까? 물론 그 분야의 전문가들을 직원으로 재구성하면서 그 리더는 전통적 경영경제학과 출신들이 맡게하는 밸런스를 유지하는 것도 일리가 없는건 아니다. 오히려 초한지의 유방을 생각하면 상당히 일리가 있는 이야기로 들릴수도 있다. 그러나 하나 반드시 짚고 넘어갈 것은 신사업의 영역이 옛날과는 다르게 완전히 새롭게 전개되고 복잡하고 성공하기 어렵다는 점이다. 예전에 인터넷, 모바일, 이커머스가 산업의 핵심으로 전개될때 많은 탐욕스런 대기업들은 네이버와 카카오 같은 플랫폼 신흥강자들의 기업에서 인재들을 스카웃 해왔다. M&A가 득세할때는 경영컨설팅 회사들에서 전문가들을 많이 데려왔다. 이런 시도들은 대부분 확율적으로 효과성이 높았던게 사실이다. "영역의 복잡성"이 덜한 시기였다. 그러나 최근의 신사업 영역들은 그 복잡성의 정도가 차원이 다르다. AI, 메타버스, 클라우드, 블록체인, 모빌리티 등등 4차산업으로 명명되는 새로운 분야들이 등장한 것이다. 어떤 대기업은 반도체에 올인하고 어떤 대기업은 자동차만 만들고 그리고 사실상 독과점으로 시장을 지배해버리면 경쟁자도 거의 없는 그런 시대가 끝나버린 것이다. 대기업들엔 항상 "성골 핵심 부서"가 있다. 사장실, 미래전략실, 기획조정실, 구조조정본부 등 이름만 달랐지 거의 회사의 모든 부분에 관여하며 무소불위의 권한을 가지며 승승장구 초고속 승진을 하는 누구나 갈망하는 그런 부서말이다. 사실 필자도 그런 부서의 출신이다. 대부분 SKY대+상경대/법대출신이다. 이들이 임원에 가지못하는 것이 사내뉴스가 되는 시절이다. 그런데 이렇게 무섭게 바뀌고 있는 변화의 시대에 모두가 "변해야 생존한다 !"라고 외치면서도 잘 변하지 않는게 있다. 바로 성골부서 출신들의 생존율이다. 시대가 바뀌는게 아니라 자기네 전통사업이 흔들릴때는(매출, 이익 감소 등) 이들의 역할이 절대적이다. 오너의 신임아래 충성을 맹세하고 1년 365일 낮밤을 회사를 위해 전부를 던지는 열정과 갈망이 회사를 구해내는 영웅담을 보여주고 이들은 어느 부서든 팀장이 되고 본부장이 되고 심지어 사장에까지 오른다. 전문성이 별로 의미가 없던 시절이다. 그런데 지금은 어떤가? 모두가 AI를 한다하고 모두가 메타버스를 한다하고 모두가 모빌리티를 한다한다. 전문가들을 외부에서 영입하고 관련 박사들을 학교에서 데려오고 심지어 해외 유명기업에서 스카웃 해오느라 정신이 없다. 이렇게 해도 신사업 성공은 요원하다. 어떤 대기업은 AI를 해야한다 하니 AI전문가들을 몇백명씩 뽑아놓고도 AI로 어떤 사업을 해야할지 몰라 헤매곤 한다. 이 회사의 신사업 리더들을 살펴보니 여전히 기존 성골출신들이 AI본부장을 하고있고 메타버스 본부장을 하고있고 모빌리티 본부장을 하고있다. 이들은 대부분 SKY대+상경대/법대 출신들이다. 기사에서 현대차가 미래모빌리티사업 총괄본부장에 네이버 최고기술책임자(CTO)를 지낸 송창현 사장을 데려온 이유는 더이상 기존 자동차산업에서만 일한 성골출신들로는 어렵다는 걸 알았기 때문이다. 확신할순 없지만 많은 대기업들이 이런 시도들을 하고 있을 것이다. 현재로선 이것이 확율적으로 정답에 가깝기 때문이다. 그러나 그럼에도 여전히 확율이 낮은 시도를 하고있는 정체된 모습을 보이고 있는 대기업들도 많아 보인다. 이들은 왜 변화를 외치면서도 이렇게 하는 것일까? 어쩌면 그럴수 밖에 없는 이유들도 있을 것이다. 첫째, 충성을 다해온 성골출신들을 쉽게 내팽겨 둘수 없기 때문일수도 있다. 자리는 한정적인데 모든 자리를 외부 인력으로 대체할 수 없기 때문이다. 조직의 안정성이 흔들리기 때문이다. 자기 새끼 키우기인 셈이다. 이해는 가지만 이것이 다른 나라와의 경쟁에서 밀리는 큰 이유가 되기도 한다. 문어발식 사업확장을 해나가는 대기업들의 어쩔수 없는 한계점이기도 하다. 둘째는 앞에서도 언급한 초한지의 유방의 전략을 믿기 때문일지도 모른다. 실무는 외부에서 영입한 전문가들이 맡고 그 리더는 조직에서 키워온 성골출신들에게 맡기는 밸런스가 더 좋은 전략이라고 생각할 수도 있는 것이다. 중요한 의사결정을 성골이 아닌 이들한테 맡길수는 없다는 얘기다. 이것도 일견 대기업의 현실을 고려하면 이해가 되기는 한다. 그러나 이렇게 이해가 된다고 해서 기업의 성장과 운명을 좌지우지하는 신사업을 쉽게 생각해서는 안된다. 이렇게 해서 유래가 없을 정도의 총성없는 글로벌(상대는 미국, 중국, 일본과 같은 엄청난 경쟁자들이다) 격전에서 과연 이길수 있을까? 갑자기 이건희 회장이 마누라하고 자식빼고 다 바꾸라고 한 말이 기억난다. 어쩔땐 저 기업이 신사업을 진짜 하고 싶은건지 의심이 들기도 한다. 부디 필자의 우려가 한낱 기우에 불과하기를 진심으로 염원해 보며~ https://www-hankyung-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.hankyung.com/economy/amp/2022071083291

선배님들의 의견과 이유가 궁금합니다!!! 인하우스마케팅에서 대행사로의 이직이 수월한지 대행사에서 인하우스로 이직이 수월한지 의견주시고 간단하게나마 이유도 알려주시면 감사하겠습니다!

: 신뢰(믿음) → 자립(자율) → 주도(팀웍) → 협력(개척) 1. 자발적이고 창의적이며 자기완결형으로 일하는 직원으로 육성하려면, 신뢰, 자립, 주도, 협력의 경험을 축적하는 순환의 과정을 통해 단계적으로 역량 개발이 이루어져야 한다. 2. 사람은 어릴 적부터나 성인이 되어서나 일이나 활동에 흥미와 보람을 느끼는 네 단계의 과정을 거치게 된다고 한다. 전단계는 다음 단계에 직접적으로 연결되고 영향을 주기 때문에 전단계가 형성되어 있지 않으면 다음 단계로 진전할 수 없게 된다. 먼저 호의와 믿음이 있어야 몰입이 시작되고 자율이 부여될 때 학습과 체득이 되고 주도할 수 있을 때 협동이 시작되고 다양한 상황에서 협업 경험에 도전해가면서 성장해간다는 식이다. (에릭슨 이론 등) 3. 새로 배치되거나 새로운 직무와 역할을 부여받은 직장인도 비슷한 성장의 과정을 반복하게 된다. 만일 직원들이 자발성을 발휘하지 않거나 하고 싶어도 마음과 같이 못하고 있다면 1단계부터 밟아 갈 필요가 있다. 단계들은 상황별로도 새롭게 적용할 수 있기 때문에 리더들은 항상 이 단계들을 염두에 두고 직원들의 자발성을 붇돋아주는 고려와 노력을 해야 한다. 4. [신뢰] 리더와 동료들의 호의와 지지를 받고 있다는 믿음이 반드시 있어야 한다. 특별히 리더와의 신뢰감이 중요하다. 리더가 구성원 각자에게 최대한 관련성이 있는 일을 주고 작은 성취부터 칭찬과 격려를 아끼지 않아야 한다. 직원의 지식과 경험을 믿고 일을 맡긴다는 메세지를 지속적으로 주어야 한다. 직원이 스스로 바르건 틀리건 질문이나 의견을 개진할 때야말로 믿음을 확인하고 쌓을 수 있는 절호의 기회라고 보고 최대한 긍정적이고 내용 있는 피드백과 대안 있는 개선방법을 알려 주어야 한다. 5. [자립] 맡은 업무를 스스로 할수있다는 확신을 갖도록 기회를 줘야 한다. 작은 일부터 시작하여 난이도가 높은 일을 점진적으로 부여해가면서 실수가 있더라도 스스로 해보도록 한다. 실수도 학습의 과정이므로 스스로 실수의 효과를 느끼고 교정하고 개선토록 해야 한다. 작은 실수를 했다고 기회를 회수하거나 다른 사람을 대신 투입하는 일은 여건이 된다면 최대한 후순위로 미루어두자. 물론 잘 해낸다면 더욱 가치 있는 일을 부여하면서 역량을 키워가도록 하자. 6. [주도] 팀내에서부터 자신의 업무와 타인의 업무를 연결지어 일하는 방식을 터득하고 실천토록 한다. 자신의 담당 업무에 어느 정도 익숙해지고 숙련이 되었다면 동료들과 함께 엮여서 해야 하는 일을 조금씩 주어 보자. 한 가지 한가지 시간이 가면서 더욱 업무의 연결 범위를 확대해 보자. 이 과정에서 우리 팀이 어떻게 돌아가는지 내가 맡고 있는 업무와 역할이 팀 프로세스에서 어떤 위치와 기능을 하는지 알게 된다. 예를 들어, 채용 공고만 시켜서 잘 해내면 공고 종료 후 서류 전형 담당자와 함께 일하고 다음엔 면접 진행을 함께 하고 다음엔 합불 결정과 배치 업무를 함께 해감으로써 채용 담당자로 육성을 해가는 것이다. 경험적으로 볼 때 이 과정은 6개월 정도면 완성이 된다. 7. [협력] 팀 외부에서 자신의 업무 전문성을 살리고 다양한 경험으로 확대하여 쌓아갈 수 있도록 해야 한다. 담당 업무를 완벽히 익히고 팀내 다른 구성원들과 다양한 협업 경험을 쌓아 가게 되면 우리 팀을 대표하여 다른 팀의 구성원들과 함께 협업을 할 수 있게 된다. 막내라고 하여 심부름 시키듯 다른 팀과의 협력 업무에 투입을 하게 될 경우에 미숙한 업무 처리와 언행으로 인해 평판이 안좋아지거나 실수를 하거나 확인되지 않는 정보를 전달함으로써 문제가 생길 수 있다. 이런 문제를 겪은 직원은 본부나 부서에서 유능하지 못한 사람이라고 인식될지도 모른다는 두려움을 갖게 된다. 팀내에서도 쓸모 없는 사람은 아닌지 염려하게 된다. 예를 들어, 인사부서에 배치되어 1년간 채용 업무를 잘 수행한 담당자는 교육훈련 부서와 신입사원 입문과정 개발이나 운영에 참여할 수 있게 된다. 그렇지 않고 채용 공고만 해본 직원을 교육훈련 부서와 협업을 시키게 되면 미숙한 지식과 경험을 간파한 교육훈련 부서로부터 인정을 받지 못하고 협력적 대화에서 배제가 되거나 무시를 당하게 된다. 교육훈련 부서는 이런 식으로 구성원을 관리하는 채용팀장을 한심하게 보게 될 것이다. 8. 이와같은 단계적 과정은 어떤 역할이나 직무에서 누적되어 형성되다가, 상위 역할이나 직무를 맡게 되면 또다른 차원으로 반복이 된다. 그래서 신입 사원 교육, 신임 대리 교육, 신임 과장 교육, 신임 팀장 교육, 신임 부서장 교육, 신임 임원 교육을 하는 것이다. 많은 기업들이 이와 같은 계층별 신임자과정(transition training & education)은 하고 있다. 하지만 많은 기업들이 새로운 직무분야에 배치된 직원에 대한 교육은 상대적으로 소홀히 하거나 빠뜨린 채 운영하는 경우가 적지 않다. 예를 들어, 인사 업무에서 우수하게 활약해 온 과장을 차세대 리더 후보로 보고 영업 부서에 배치했다고 하자. 그 사람은 인사 부서에서는 전문직원이지만 영업 부서에서는 신입 사원과 다름이 없게 된다. 자발성과 창의성의 4단계 과정이 시작도 되지 못한 채, 과장 답게 일을 하라는 식으로 요구하면서 멍청한 직원으로 만들기 십상이다. 이런 경우에는 영업 부서 배치 전에 영업과 마케팅 전문 코스를 이수토록 하고 영업 부서장은 동료에게 버디(buddy) 역할을 맡아 업무 전문성을 키워가도록 하고 부서장 본인도 리더로서 코칭과 멘토링을 특별히 해 주어야 한다. 이 과정에서 팀원 본인이 스스로 주도적으로 학습하며 일을 해 가도록 4단계 과정을 염두에 두고 이끌면서 육성을 해주어야 한다. 물론 경험이 많은 팀원이 새로운 직무에도 더욱 빠르게 학습하고 적응할 가능성이 높다. 9. 많은 경우에 이런 원리를 생각지 않고 매일매일 그때그때 일처리와 상황해결에만 매몰되어 소중한 인력 육성을 소홀히 하기 때문에 업무적으로나 조직적으로 발전이 더디게 되는 것임을 잊지 말아야 하겠다. 10. 4단계가 성숙되어 간다면 이제 5단계가 임박한 것이다. 5단계란 상위 포지션으로 승진을 의미한다. 출처: 본인 작성

본 인터뷰에 출연하는 김주황 대표님은 BX 전문 에이전시 '레이어'를 운영하고 있습니다. 또한, '브랜드 만드는 남자(브만남)'라는 SNS 계정으로 다양한 브랜드 인사이트를 제공하고 있습니다. https://youtu.be/Na96TGIxDyI - 내가 창업한 이유: 내 시간의 주도권을 다시 찾고 싶었다 김주황 회사만 다니다가 나중에 정년퇴직하게 되면 진짜 막막할 것 같아요. 회사의 타이틀이 빠지는 ‘나’는 진짜 약하거든요. 지금부터 뭔가 쌓아간다면, 정말 나중에는 더 큰 힘이 되는데... 박준형 저는 회사생활 하면서 제일 힘든 건 이 부분이었어요. 제 시간을 유기적으로 활용할 수 없던 점이요. 그래서 회사를 다니면서 영업이나 미팅 등은 병행할 수 없는 걸 깨달았어요. 예를 들어서, 예전에 회사를 다니면서 외주를 하나 의뢰받은 적이 있었습니다. 그런데 외주 고객이 “낮에 미팅하자”라고 하면 너무 바빠서 가능하면 온라인이나 전화로 하자고 그러고, 어쩔 수 없이 꼭 만나야 하면 점심시간을 쓰거나 반차를 쓰기도 했어요. 딱 20분만 집중하면 외주 수정사항을 해줄 수 있는데, 낮에는 회사업무 때문에 아예 건들지도 못했습니다. “사장님, 제가 사정이 있어서 밤에 작업물 드려도 될까요?” 이렇게 물어보고 ㅎㅎ 제가 회사에 다니는 걸 고백한 고객도 있는데, 어떤 고객에게는 제가 재직 중인 걸 말도 못 했어요. 김주황 맞아요, 나도 그랬었어요 박준형 시간을 원하는 대로 쓰지 못한 게 직장 생활 중 제일 불편했던 거 같아요. 제 시간과 에너지를 배분해서 쓰고 싶었어요. 김주황 그럼 이미 준형님은 그런 사람이에요. 그런 자유로움이 있어야 하는 사람이에요. 내가 시간을 통제할 수 있는 상황이어야 자기 삶이 만족스러운 사람인 거예요. 박준형 회사를 다니면서 가장 만족스러웠던 건 고정적인 월급이었습니다. 그 외에는 딱히 없었던 것 같아요. 김주황 나름 그걸 또 고민했을 거 아니에요? 월급인지 창업인지. 결국 “수익구조는 내가 자유롭게 만들어보겠다”라고 결정한 거고. 박준형 내가 영업하고 외주를 하는 게 당시 월급보다는 덜 벌지 몰라도 내가 시간을 더 자유롭게 쓸 수 있는 장점이 있다는 걸 느꼈습니다. 월급이 없다는 게 불안했지만, 언제부터인가 내 시간이 더 중요하다고 생각했습니다. - 최저일급 하루 10만 원 김주황 사실 모든 사람에게 시간이 다 중요하고, 시간만큼 똑같이 주어지는 게 없잖아요. 돈이 많든 적든, 나이가 많든 적든 24시간은 누구에게나 똑같이 주어집니다. 그러나 누구는 그 시간을 가지고 본인이 일을 안 해도 돈을 버는 사람이 있는가 하면 누군가는 온몸을 다 바쳐서 일하는데 월급 200, 300만 원을 버는 사람이 있고... 물론 돈으로만 모든 걸 평가하는 건 아니지만, 내 삶의 자유도에 대한 갈망이 있는 사람은 회사에서 나오는 거라고 생각해요. 박준형 저도 거의 최저시급으로 월급을 받은 적이 있어서, 계산하기 쉽게 월급을 200만으로 할게요. 한 달 영업일이 20일이잖아요. 그러니까 한 주에 5 영업일씩, 곱하기 4 해서 20일. 일반적인 직장의 최소 월급을 영업일로 나누면 하루에 10만 원 이잖아요. 내가 리플릿 외주를 운 좋게 몇 시간만 작업해서 끝내고, 바로 입금받으면 한 20만 원은 금방 들어오거든요. 내가 이틀 일해서 벌 돈을 몇 시간 만에 벌면, 퇴사를 고려할 수밖에 없었어요. 김주황 그런 경험에 눈을 뜬 거죠. 박준형 한 달 월급 200 받던 걸 일주일이나 2주 만에 200을 버는 경험을 해버렸어요. 내가 더 노력하면 내 시간의 부가가치가 올라가는데... - 불안과 자유는 동전의 양면 김주황 저도 그래서 나온 거예요. 이 정도면 충분히 월급 벌겠는데? 근데 문제는... 그런 액수의 일이 꾸준하지 않으니까! ㅋㅋ 진짜 잘 될 줄 알았는데, 일이 꾸준하지 않아! 박준형 맞아요! ㅋㅋ 김주황 꾸준한 수익구조까지 만들고 퇴사해야 진짜 현명한 건데. 그런데 또 막상 회사 다니면서 그건 못 만들 것 같고. 저도 그랬어요. 나와봐야 이제 그걸 깨닫고 만들려고 고민하죠. 박준형 회사를 다닐 때 좋은 외주 기회가 온 적이 있었는데 작업 시간이라든지, 고객이 원하는 미팅 시간 등을 봤을 때... 직장을 다니면서는 못할 것 같아서 포기한 일들이 몇 번 있었습니다. 그런 것들이 기억에 종종 남아있습니다. '우이씨, 그때 해봤어야 됐는데' 이렇게요 ㅎㅎ 김주황 그러니까, 얼마나 아쉬워요. 준형님은 회사를 다니면서 그런 걸 못했던 게 기억이 남는 사람인 거예요. 반면에 퇴사를 했는데 회사에서 주는 월급을 다시 취하고 싶은 사람이 있을 것 아니에요, 누군가는? 박준형 월급을 많이 받던 분이라면 그럴 수도 있겠죠. 김주황 월급을 많이 받았던, 적게 받았던, 돈이 주기적으로 들어오는 게 자기한테는 더 좋다고 느껴지는 사람도 있을 거예요. 왜냐면 퇴사해서 처음에는 되게 자유롭게 일하지만, 시간이 지나면서 돈을 벌었다 못 벌었다 하는 경우가 생겨요. 그러면 “아, 이럴 바에는 월급 따박따박 들어오는 게 더 낫겠다”라고 생각하는 사람은 있을 겁니다. - 다양한 경험으로 방향을 찾아라 박준형 그런데 아직 저는 외주 수입을 다 합쳤을 때 이전 연봉만큼은 아니에요. (2022.11.15 녹화일 기준) 김주황 그런데 그 상황은 금방 해결되지 않을 수도 있습니다. 겁주려는 게 아닙니다. 내가 어떻게 커리어와 사업의 방향을 잡느냐에 따라서 “1년 했는데도 결국은 연봉을 못 벌었네?” 이렇게 될 수도 있습니다. 그러면 진짜 좀 좌절할 거 아니에요? 저도 초기에는 어려웠어요. 제가 이런 얘기를 하게 된 이유는 저도 좌절을 느꼈기 때문이에요. 이렇게 다양한 경험을 통해서 준형님의 방향을 잡아야 한다고 제가 지금 말하는 이유는 제가 그런 상황에서 현명하지 못했기 때문이에요. 박준형 예전에 말씀하신 게 기억나요. “내가 좀 성급하게 나온 느낌이 없는 건 아니었다." 김주황 근데 사실 뭐 그렇게 따져서 더 오래 있었다고 치더라도 나중에는 “좀 더 빨리 나오는 게 나았겠다”라고 생각했을 수도 있다고 생각해요. 그럼 지금의 나와 아마 또 달라졌겠죠. 지금 내가 이룬 것만큼 못 이뤘겠죠. 당연히 늦게 나왔으니까. 그러니까 여러 의미로 어차피 후회하는 건 의미도 없고. 그 시점으로 돌아가 다른 삶을 살아보지 않는 이상 증명할 수도 없고. 그러니까 준형님은 본인이 하지 못한 일을 아쉬워한 느낌을 받았다는 것을 인정하고 그대로 도전했으면 좋겠어요. 제가 겪은 시행착오를 준형님이 안 겪기 위해서 더 빨리, 더 자주 다양한 경험을 하는 걸 추천해요. 그렇게 준형님의 방향을 잡는 것에 더 집중하면 그다음에 쌓는 것들은 생각보다 어렵지 않을 수 있어요. 그리고 그동안의 경험 덕분에 또 좋은 상황이 생길 수 있다고 좀 긍정적으로 이야기해주고 싶어요.

내가 보는 '나'와 남이 보는 '나' 지금 일하고 있는 회사의 홈페이지에 한 번 들어가 보자. 우리 회사는 어떤 회사인가? 1등을 지향하는가? 업계를 리딩 하는 스마트한 조직이라고 말하고 있는가? 아마도 좋은 말과 대단한 성과가 그곳에 가득할 것이다. 회사는 브랜드 전략으로 '브랜드 아이덴티티'를 세웠기 때문이다. 그것은 '내가 보는 나' 또는 '보이고 싶은 나'라고 할 수 있다. 그런데 내가 회사를 바라보는 시선은 다를 수 있다. "우리 회사가 이런 곳이라고?" 하며 고개를 갸우뚱할 수 있는 것이다. 이는 외부에서 고객이 바라보는 시선도 마찬가지다. 우리 회사는 1등을 추구하는 차갑고 냉철한 아이덴티티를 수립하려 노력하지만, 고객이 그 회사를 따뜻하고 온화한 이미지로 인식할 수 있다. 이는 '브랜드 이미지'다. 즉, '남이 보는 나'의 개념이라고 볼 수 있다. 결론적으로, '내가 보는 나'와 '남이 보는 나'는 다르다. 그 사이 공통분모는 100% 일치할 수 없다. 사람마다 보고 받아들이는 관점과 경험이 제각각이기 때문이다. 남의 입 속에 내가 있다는 불편한 진실 그러니까, '내가 보는 나'와 '남이 보는 나' 사이의 괴리감은 존재한다는 것을 인정해야 한다. 이것을 인정하지 않으면 나는 괴로울 수밖에 없다. 아마도 직장에서 나에 대해 수군거리는 것을 목격하거나 전해 들은 적이 있을 것이다. 대부분의 것들은 내가 부정해야 하는 것들이 태반이다. 내가 동의하지 못하는 것들, 그렇게 보이지 않았으면 하는 것들. 하지만 나에게 들려오는 소식이나 정보는 모두 내 의지나 바람과는 전혀 상관이 없다. 그리고 의사결정을 하는 사람들은 그 떠다니는 이미지를 믿는다. 상당한 영향력을 미친다는 걸 직장 생활을 해본 사람이라면 잘 알 것이다. 사실, 남에 대해 이런저런 이야기를 하는 것을 부정적으로 봐선 안된다. 가슴에 손을 얹고 생각해보자. 나는 오늘 다른 누군가에 대해 이야기를 하지 않았다고 말할 수 있는 사람이 있을까? 좋은 말이든 나쁜 말이든 간에. 설령, 내가 좋은 말만 했더라도 그게 돌고 돌아 어떤 의미로, 어떤 해석이 될지는 나도 모르는 일이다. 남의 입 속에 내가 있다. 내 입속에 남이 있다. 그러니, 사람들이 '보이고 싶은 나'를 제대로 봐주지 않는다고 분노하거나 노여워할 필요 없다. 직장은 어차피 그렇게 돌아간다. 나의 본질 그리고 나의 진심은 무엇인가? 직장은 참으로 재미있는 곳이다. 먹고살기 위해, 그리고 살아 남기 위해 때론 스스로도 놀랄 만큼 다른 모습을 보이기도 한다. 당차게 말하던 자신감이 쪼그라들 때도 있고, 많은 사람들 앞에서 말 한마디 못하는데 수 백 명 앞에서 발표를 해야 하기도 하고. 내가 가장 싫어하는 상사의 행동을 막상 그 자리에 서게 되니 하루도 빠짐없이 하거나, 그토록 부정하던 사내 정치를 하는 자신을 발견하게 되기도 한다. 이러한 모습은 기억에서 금세 지워 버리고 말지만, 사실 이러한 이미지들이 결국 다른 사람들의 입에서 기억되고 회자되는 것이다. 직장을 다니는 한, 고결한 사람은 없다. 누구나 자신을 위해 발버둥 치고, 살아남기 위해 정치한다. 남을 욕하던 그 모든 행동과 말을 나도 하고 있는 것이다. 나의 그 언행을 남이 (자연스럽게)욕하고 있는 것이고. 그러니, 나의 '본질'과 '중심'을 견고히 해야 한다. 그 둘이 고결할 피요는 없다. 먹고살기 위해, 생존하기 위해 나도 이럴 수도 있구나...라는 걸 고이 받아들이는 것이다. 괴리감과 자책감을 갖고 살 필요가 없다. 직장인의 숙명이라 보면 된다. 어차피 직장인은, 우리네 인생은 모두에게 사랑받을 수 없고, 모두를 사랑할 수도 없다. 그보단, 일단 살고 봐야 한다. 다만 한 가지. 누군가에 피해를 주지 않도록 나 스스로를 잘 살펴야 한다. 그게 핵심이다. 그것이 내 '본질'과 '진심'을 유지할 수 있는 방법이자 '내가 보는 나'와 '남이 보는 나'의 괴리감을 줄일 수 있는 비결이다. 남의 입 속에 내가 있다는 건 부정적으로만 볼 일이 아니다. '나도 모르는 나'를 발견할 기회가 될 수도 있기 때문이다. 오히려, 남의 입에 귀를 기울여야 하는 이유다. 그 이미지와 내용을 부정만 하기엔 우리 직장생활이 그리 길지 않다.

안녕 형들 요즘 이직에 대한 고민이 많은 사람 중 하나야. 30대 프론트개발자고 그래서 형들에게 조언을 구하고자 이렇게 작성을 해 일단 나는 여기 스타트멤버? 처처럼 시작이 되어서 기존에 4명이 있던 회사에서 새로운 사업을 시작하면서 새로운 회사를 세웠거든 CEO를 제외한 3명 중 하나인데, 그 셋 다 현재 팀장이나 이사직급을 달고 있진 않아 뭐 굳이 이유를 설명한다면 나이와 경력에 밀려서이지 않을까 싶어, 자세한 건 적으면 특정돼서 조심하지만 아마 내 능력 부족으로 내가 팀장을 못 달았다면 난 이미 이직했을지도 몰라 ㅋㅋㅋ CEO도 CTO도 약간 꼰대 경향이 있어서 그런가? 능력보단 나이나 경력 사항으로 정하는 것 같더라고 물론 우리 팀장님이 못한다 이런 건 아니니까 오해는 ㄴㄴㄴ 그냥 기존에 있던 사람보단 능력이 비슷하다는 가정하에 더 나이 많은 사람을 올리는 어르신 같은 경향이 있어서 그런 거라고 이해하고 있음을 알면 말고아님 말고 ㅠㅠ 하여튼 서론이 길었다 본론을 이야기할게! 1. 면담 때마다 스타트멤버니까 당연히 더 챙겨줄 거다 라는 말을(말만) 매번 꺼내왔음(스톡, 보너스, 성과급 등등) 2. CTO 또한 사업 시작할 때 들어와서 재택근무 같은 문화에 대해서는 아주 긍정적이니 다 같이 좋은 회사 만들어보자, 사람들에게는 스톡옵션이 부여되어야 열심히 일한다. 등 희망적인 말을 많이 했음 3. 회사는 순항 중임, 성장 중이고, 엔젤투자?, 시드 정도 수준 투자만 받았는데도 50명 이상 회사가 굴러가는 중임 사람도 계속 뽑고 있음 4. 2~3년 만에 4명에서 50명 이상까지 성장했음 시리즈 투자 없이 현 상태이고 내가 생각하는 문제점? 이직하고자 하는 점을 말해보자면 1. 스톡, 보너스, 성과급이 아직 서류상으로 한 번도 이루어진 적이 없음 2. 재택근무는 점점 줄어들고 있음 주 1회에서 월 2회로 줄었다가 이제는 없어졌음 3. 위의 이유로 점점 회사에 흥미가 줄어드는 게 느껴짐 단적인 예로 업무문화(지라 자동화, 슬랙서드파티)나 개발문화(코드 리뷰, 세미나)에 적극적으로 나서서 도입했었는데 이제는 뭔가 다 놓은 기분이고 개발하다가 서비스에 어색한 UX나 불편한 걸 봐도 그냥 놔두는 나 자신을 발견하고 충격받은 적도 있음 4. 중간에 보너스를 받은 사람들이 소수 있음. 그 대상에 기존 3명은 대상자가 아니었음. 그 당시에도 나만 알아서 CTO와 면담했을 때 스타트 멤버는 CEO가 더 챙겨준다고 하지 않았냐? 회사 잘되면 좋은 소식이 있을 거다 정도로 끝남 내가 못 놓는 이유가 뭘까 하고 계속 고민해보면 1. 나 퇴사하고 스톡이나 보너스 뿌리면 솔직히 배 아플 것 같음 2. 개인적으로 월급쟁이로는 힘들다 스톡이 답이다 라는 마음가짐으로 살고도 있긴 함 - 매몰비용이라고 생각됨 이만큼 노력했으니 받아서 뽕뽑고싶다. 3. 정말 여기서 많이 노력했음 그게 너무 아까워 업무문화 개발문화 도입하려고 퇴근 후에도 주말에도 찾아보고 적용하고 조금이라도 업무에만 집중하는 환경 만들려고 노력했음... 서비스 입장에서도 조금이라도 불편할 것 같으면 기획이랑 협의해서 사소한 거 하나하나 신경 쓰고 그 노력이 빛을 못 보고 끝나는 것 같아서 아쉬운듯해 그래서 몇 번 면접을 본 적이 있는데 대충 정리해보자면 1. 네카라쿠배당토 급으로 수직이동은 아직 무리 2. 비슷한 규모의 스타트업 또는 비슷한 수준의 중견기업까지는 가능 - 재택기준 주1~2일정도 문화가 있는 회사들 3. 약 15~20프로 연봉상승까지는 제시(약 800~1200 상승) 4. 개발적 노력을 하는 팀원들을 만나고 싶음. 개발문화, 세미나 이런 거에 좀 적극적이고 필요하면 모여서 코드 리뷰도 할 수 있는 팀원을 만나고 싶어, 우리 회사도 뭐 각자 열심히 하시고 노력하시겠지만 그걸 서로에게 티를 내는 편은 아니니 개발문화를 좋게 만들고 싶은 건지 아니면 그냥 남이 해주길 기다리는 건지 알 수가 없음 이렇게 인 것 같아 이런 금쪽이 이직하는 게 맞을까요? 아니면 빛을 볼 때까지 무조건 버티는 게 맞을까요??

초보 이직러입니다.. 한 스타트업 회사에서 오래 있다가 최근 제안이 많아서 이직 준비를 하려 하는데요..! 회사에는 어떤식으로 보통 말하는지 궁금합니다🤔 아니면 그냥 단순히 퇴사한다고 하나요? 제안이와도 면접이든 조율이든 등등 바로 이직이 된다는 보장은 없으니 확정이 되면 말하려고 했는데 사전에 먼저 퇴사 얘기를 하는게 맞을까요? 퇴사한다고만 하면 계속 잡을 것 같아서요.. (추가 회사 상황) 같은 팀이 총 저포함 3명인데 저(A)랑 원래 있던 직원(B)이 매우 친한 상태입니다. 새로 들어온 분(C)이 팀적으로 분란을 많이 일으켜서 그게 저한테 트리거가 돼서 이직을 준비하게 되었어요. 회사에서도 이직까지는 모르지만 저랑 기존 팀원분이 불편해하고 있는걸 알고 있었구요. 결과적으로 성과면에서도 그분이 좋지 않다고 판단하여 권고사직을 제시 예정이며 기존 2인(AB)체제로 하기로 결정을 내렸습니다. 제가 이직을 이미 속으로 결정한 상황이지만 회사에 전달은 안한 상황이라 만약 회사가 C에게 권고사직을 얘기할 경우 갑작스러운 빈자리가 생겨버릴거고 그럴경우 차후 왜 먼저 말을 하지 않았냐고 끝마무리가 좋지 않게 될 것 같습니다. 그러면 레퍼런스체크 등에 불이익이 생기지 않을까 고민입니다. 또 사직 제시 전 바로 말을 하자니 회사입장에서는 C를 그럼 일단 퇴사를 보류할테고 B분이 힘들어 지시겠죠.. 먼저 말을 하는게 맞을지 이직이 결정되고 말하는게 나을지 이직 선배님들의 자문을 구합니다😢

일 매출 목표치 이상으로 달성할때마다 BM 한 사람만 축하받고 베네핏이 주어지는데 이런 프로세스가 일반적인건가요? bm으로 오신지 한달정도고 원래 매출은 계속해서 상승하고 있었던 걸로 압니다 그 분이 오시고 얼마나 매출이 증가했는건지 공유받지도 않아 와닿지가 않네요 마케팅팀으로 함께 소속되어있는데 수고했단 말 한마디도 못받으니 뭘 위해서 업무하고 있는지 허탈함이 들고 열정이 사그라집니다 제가 너무 세상 물정 모르는걸까요?

글로벌로는 업계 탑 티어인데 국내에는 아직 인지도가 많이 없고 이제 막 진출해서 본사 출신 외국인 지사장 한 명에 한국 직원 한 명 규모로 법인을 설립해서 시장을 개척하는 상황인 것 같습니다. 경쟁사들은 많지만 산업자체는 전세계적으로나 국내에서도 지속적으로 성장할 영역입니다. 또 업무내용도 제 경력과 잘 맞습니다. 상황이 이러다보니 아직 확정은 아니지만 서로 방향이 맞는지 점검하는 단계입니다. 당연히 합류하게 된다면 급여는 많이 높아 지는 조건이고 글로벌 기업이라 노동법은 잘 준수해줄 듯 합니다. 대기업 협력사로 파트너 십도 있습니다. 사업을 개척해가야 한다는 점외에도 시장 점유율과 조직이 성장하기 전까지는 인사,재무 등 스탭 업무는 해외 지사의 도움을 받아야 하는 점, 당연히 복지 등은 당분간 거의 없을거라는 점 등이 감수해야 할 부분일 것 같습니다. 사업철수 리스크도 무시할 순 없지만 한국에 이미 진출한 이상 단 기간에 이 시장을 포기할 가능성도 크지는 않다고 봅니다. 혹시 제가 언급한 부분 이외에 고려해야 할 부분이 또 뭐가 있을지, 의견 주시면 감사하겠습니다.