안녕하세요, 점심에 시간이 조금 나서 합병 관련 이슈를 끄적여 봤습니다. 기업 인수합병(M&A) 사례가 늘어나고 있는 것 같습니다. IT 테크 혁신 기업들이 늘어나고, 하루에도 수 많은 스타트업들이 생겨나고 있습니다. 이 과정에서, 유망한 기업은 대기업, 중견기업에 인수되기도 하고, 이들 간에도 전략적인 합병을 진행하기도 하는 듯 합니다. ​ 이러한 합병, 분사, 영업양도 등의 경영이슈들이 과거에는 상당히 빅 이벤트라고 여겨졌던데 반하여, 요즘은 크게 대수롭게 느껴지지 않을 정도로 상당히 빈번해 지고 있습니다. ​ 합병에 따른 HR이슈에는 무엇들이 있을까요? ​ 절차적 관점에서 접근하면, 기업실사 → 합병모델설계 → 실행 → 사후관리로 구분할 수 있을 것 같습니다. 실무적 괌점에서 접근하면, 기획적 이슈와 운영적 이슈로 나눌 수 있을 것 같습니다. ​ 기획적 이슈는 이미 시중에 많은 방법론들이 소개되어 있는 것 같습니다. 다만, 시중의 자료는 상대적으로 PMI (Post merger integration) 측면, 특히 조직문화 관점 분야에 치중된 인상을 받습니다. 반면 실무적 고민을 위한 자료는 상대적으로 구하기가 쉽지 않더군요. 아무래도 실무적 이슈는 기업의 세부 내용에 대한 노출 리스크가 있고, 기업마다 사정이 달라서 일률적 레퍼런스로 활용하는데 한계가 있어서이지 않을까 싶습니다. ​ 이에, 제가 실무에서 경험한 사항 중심으로 합병/분사와 관련된 HR이슈를 정리해볼까 합니다. 오늘은 시작 차원에서 큰 관점만 나열하고, 이후 여유가 되면 더 적어볼까 합니다. ​ <기업 합병에 따른 실무적 점검 이슈> ​ 1. 기준일 확정 - HR 관점에서는 어느 일자에 정확히 직원의 근로계약 신분 이동하는지가 중요합니다. 대게 합병계약서 상의 거래종결일을 기준으로 하는 경우가 많습니다. 이 기준일에 따라 퇴직금, 연차휴가 기타 기산일이 변동되기에 중요한 포인트입니다. ​ 2. 시스템 인프라 점검 - 합병 후 사용할 HR시스템을 미리 점검해야 합니다. 특히 A+B=C 와 같은 신설법인으로 합병하는 경우, 새로운 시스템을 담아야 하기 때문에 더욱 사전 점검 조율이 필요합니다. 추가로 기존 각 회사의 자료를 마이그레이션 하는 것도 충분히 고려해야 합니다. ​ 3. 제도 설계 - 합병 후 회사의 제도를 어떻게 설꼐할지 입니다. 기존 회사들의 제도를 기반으로, 흡수 회사의 제도로 통일 하는 것이 일반적이지만, 간혹 양사의 제도를 병행하는 경우도 있습니다. 특히 제도의 변경이 있다면 취업규칙 변경절차를 고려해야 하며, 이 과정에서 설명회와 동의를 구해야 합니다. ​ 4. 보상 점검 - 때로는 합병 과정에서 많은 급여 변동이 발생합니다. 첫째로 회사 간의 보상구조가 다를 수 있습니다. 예를들어 포괄임금 근로시간의 차이, 비과세 수당 운영의 차이, 기타 현금성 수당이 차이 등으로 인하여 유불리를 산정한 후 조정하는 작업이 필요할 수 있습니다. - 특히 직급체계나 보상구조가 다른 경우에는 양사의 기준을 검토한 후 조정하는 작업이 상당히 중요하고 까다로운일이기도 합니다. 이 부분은 긴 이야기가 될 거 같아 이후 시간을 빼야 할 것 같습니다. ​ 5. 소통 절차 - 조직의 변경이 있는 경우, 직원들은 불안할 수 밖에 업습니다. 변경되는 제도와 조직구조, 의사결정 체계 등을 소개하는 세부적 커뮤니케이션은 아주 중요하며, 디테일한 매뉴얼도 만드셔야 합니다. 특히 이런 소통은 설명회 등을 통해서 향후 비전을 담아 진행하는 것을 추천합니다. ​ 6. 인사 이동 - 입퇴사가 자동적으로 발생 됩니다. 퇴사하는 직원들에 대한 퇴직절차, 4대보험 상실 가입 절차, 경우에 따라서는 연차수당과 퇴직금 정산이 필요할 수 있습니다. 사실상 서류작업이 가장 많은 절차 이기도 합니다. ​ 7. 리스크 관리 - 인사, 노무 이슈를 둘러싼 전반적 노무리스크를 관리해야 합니다. 이 부분은 실사 단계에서 대부분 걸러내야 하지만, 간혹 추후에 발견되거나 발생되는 이슈가 있습니다. 특히, 포괄승계가 아닌 일부 조건이나 인원을 선별하여 흡수하는 경우에는 리스크가 있을 수 있습니다. 또한 기존 법인에서 지급하지 않은 체불금이나, 노동사건 등이 있는 경우 세밀하게 대응해야 합니다. ​ 오늘은 간략히 7가지 실무적 이슈를 적어봤습니다. 추후 가능하면 각론적으로 세부적인 내용을 담아볼 수 있도록 하겠습니다. ​

안녕하세요, 새로운 해의 시작과 함께 , 가장 현실로 닥쳐오는 최저임금 공유 드립니다. 올해 최저임금은 9,160원입니다. 일당으로 계산시(8시간) 73,280원입니다. 월급여는 1,914,440원입니다. 최저임금은 사업장 규모와 무관하게 모든 사업장에 적용됩니다.

이제까지 조그만한 회사에 다니면서 여러일을 하다가 대기업 산하에 취업 했는데 총무라고 합니다 총무가 해야 하는 일이 먼가요 어렵네요 기존 회사에서 하던일에 비하면 할일이 없고 빈둥빈둥 노는거 같아서 눈치 보여요 대충 비품관리 물건 구입 이런건 알겠는데 회계직원 인사 당담도 따로 있어서 그전에는 전부 같이 했는데 할일이 너무 없어 눈치가 보이네요 총무직에 대해서 자세히 알려주시면 감사 하겠습니다 전에 다니던 회사들은 다 총무 가 잡부라 이거저것 다했는데 할일이 없어 고민 입니다

복무규정 위반으로 징계위원회 출석통지서를 발송하니, 대상자가 퇴사의사를 밝혔습니다. 이런경우 징계위원회를 진행하나요? 징계위원회 개최일이 퇴사일보다 먼저입니다.

제가 다녔던 회사에선 한번인가 받은적 밖에 없어서 기억이 잘 안나네요. 일반적으로 어느 정도 주기로, 연봉의 몇프로 이렇게들 주시나요?

안녕하세요. 저흰 재직근로자 6명인 회사입니다. 여태 미사용연차에 대해서 매년 정산해 지급해줬습니다 .내년부터 연차촉진제도를 처음 시행하려고 합니다. (취업규칙에 할수있다라고 명시되있습니다) 시행 전, 노무사에게 확인해보니 근기법에서도 의무사항이아닌 선택/권장사항이며 근로자에게 현 제도보다 불리한 제도를 시행하는거니 근로자동의 절차를 거쳐서 하라 자문을 받았습니다. 이 내용을 상부보고했지만 팀장이 이 절차를 무시하고 억지로 시행하라고 지시하고 있습니다. (근로자 다수가 반대하는 분위기이긴 합니다.) 다른방법을 통해 시행할수있나요? 타 회사에서 어떻게 처리하시나요? 그중 사측은 인사담당(팀장), 노무담당 저를 빼면 근로자에 해당 4명뿐입니다. 4명에 대한 동의서만 있으면 되나요?

안녕하세요, 잡코리아에서 조사한 인사담당자가 뽑은 올해의 HR이슈 7가지입니다. 역시 코로나에 대한 부분이 가장 많고, 그에 따른 비대면, 메타버스가 덩달아 이슈가 되는 듯 합니다. 이러는 도중에도 채용은 계속 이슈가 되고 있네요. 여러분들은 이 이슈에 대한 나름의 준비가 되었던 한해였나요?

1. 최저임금은 8,720원에서 9,160원으로 5% 인상 2. 중대재해처벌법 시행 3. 청년내일채움공제 부담 비율 조정 4. 공휴일 유급휴일 적용 기준 확대 (5인이상 30인 미만 사업장도 적용) 5. 퀵서비스, 대리운전 기사 고용보험 적용 6. 공휴일 118일 (휴..) 7. 장애인 신규고용장려금 신설 8. 청년일자리 도약장려금 사업 신설 https://v.kakao.com/v/kqbpq6BPeI 위 뉴스에서 퍼왔습니다~

안녕하세요, 11월 19일부터 적용된 임신근로자의 출퇴근시간 변경권을 공유 드립니다. 올해부터는 임신 중인 상태에서도 육아휴직을 쓸 수 있고, 추가로 출퇴근시간 변경도 요청할 수 있게 되었네요. 저출산 국가에 필요한 변화이긴 하지만, 사업장들이 적응하는 데에는 시간이 다소 걸리지 않을까 싶습니다. -------------------------------------------------------- 임신 중인 근로자가 소정 근무시간은 유지하면서 출퇴근 시간을 변경할 수 있습니다. 기존에는 고위험군 임신근로자(12주 이내 또는 36주 이후)의 경우 근로시간 단축이 보장되어 있었습니다. <고위험군 임신근로자의 근로시간 단축> * (근로기준법 제74조) ⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 하지만 근로시간 단축을 활용하지 못하는 임신 근로자의 경우, 출퇴근 시간 조정이 어려워, 혼잡한 대중교통을 이용해야 하고, 이로 인한 건강상 피해가 우려되었는데요.​ 이번 근로기준법 개정으로 임신 중인 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청한 경우 사용자는 특별한 사정이 없는 한 허용해야 합니다. <임신중인 근로자의 출퇴근 시간 변경 요구> * (근로기준법 제74조) ⑩ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 소중한 아이를 위한 결정, 육아휴직. 일하면서 행복하게 아이를 키울 수 있고 가정의 행복도 키울 수 있도록 많은 관심과 응원 부탁드려요 [출처] 11월 19일부터 임신 중인 근로자들이 더 맘편히 일할 수 있도록 지원합니다.|작성자 고용노동부

부탁드려요

회사에서 적응 안되서 임원 면담. 인사부 면담 등 거쳤고 인사시즌에 부서변경 요청시 안받아들여진경우 직원이 고용청이나 다른루트로 요청할 방법이 있을까요? 계속 회계팀에만 박아두는 이 회사 어떡하죠

안녕하세요, 2022년 1월 1일 부터 '가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도'가 30인 미만 1인 이상 사업장까지 확대 시행됩니다. 이에 따라, 소규모 사업장 까지 이러한 제도가 있다는 사실을 인지하실 필요가 있겠습니다. 제도의 핵심은 직원이 가족을 돌봐야 하거나 학업을 위해 신청하는 경우, 최대 3년간 주당 15~30시간 단축을 허용해야 합니다. 단, 무급을 원칙으로 하므로 이 부분만큼은 급여차감하셔도 됩니다. ​ - 가족돌봄 등 근로시간 단축제도는 근로자가 가족돌봄, 본인건강, 학업, 은퇴준비의 사유로 소정근로시간의 단축을 사업주에게 신청하고, 사업주는 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 허용예외 사유에 해당하지 않는 한 이를 허용해야합니다( 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3) ​ - 제도는 2020년 공공기관 및 300인 이상 사업장을 대상으로 최초 시행됐으며, 기업규모 별로 2022년까지 단계적으로 확대 시행합니다. * 시행시기 : 2020년 1월 공공기관 및 300인 이상 사업장 → 2021년 1월 30인 이상 사업장 → 2022년 1월 1인 이상 사업장 ​ ​

안녕하세요, HR에 근무하시는분들,, 회사 대표 전화로 누구 근무하는지 확인여부 전화 올 때 혹시 어떻게 대응하시나요? 은행이나 신용문제 때문에 기관에서 전화오는 경우는 어디라고 밝히고 전화 오니까 재직여부 알려드리는데, 기업이 아닌 개인이 전화 오는 경우.. 저 같은 경우는 재직여부도 전화하는 사람이 누군지도 모르는데 알려줄 수 없다. 개인정보다 라고 둘어대며 대응은 하는 편인데.. 녹록치는 않네요.. 그냥 개인이 전화하는 경우라도 다들 알려주시는 편인가요? 근데 재직여부도 개인정보에 포함되는 사항인지 궁금하네요.. 재직여부가 개인정보냐 하는 분도 계셔서.. 기업이 아닌 개인으로 동창생이다 군대 동기다 전화까진 그러려니 했는데, 사채업자한테도 전화 받은적이 있어서.. 다른 분들은 어째 대응하시나 궁금하네용..

회사 고민..이 있습니다. 회사서 가면을 써야하는데.. 쉽지가않네요. 연 수로는 2년차..(이직 4개월차) 팀원은 저혼자.. 새직장으로 이직한지 몇 달안되서 이직한 회사의 관리자가 쓰러져서 제가 관리자 대리까지해야합니다. 짬도안되고(전 사원인데..) 예전 저의 업무를 했던 분들에게 항상물어야하고.. 천애고아인듯합니다. 모르는걸 물어봐도 딴사람에게물어봐라. A관련 이야기하래서 이야기하면 그건 중요한게아니다.. 그리고 나서 좀 있다가 A에 대해 왜 묻지않았냐. 진행하지않았냐.. 하..일을 제대로 배운것도아닌데.. 왜 실수가 나오냐..어쩌구저쩌구.. 나름 큰기업에 있는데두 이상한업무범위 설정으로.. 힘만 빠집니다. 인원 더뽑아달라면 안된다하고.. 서두가 길었네요.. 회사서 가면을 써야하는데 잘 안되네요.

소기업의 대표입니다. 팀장급 둘이 서로 감정의 골이 매우 깊은데 우선 일을 분리해서 진행은 하고 있지만 아침 인사나 여러가지 겹치는 상황들이 발생은 되고 있는데 그럴때마다 한 팀장이 말을 걸면 다른 팀장이 얼굴도 안 보거나 대답도 안 한다거나 하면서 감정이 또 상하기도 하는 것 같습니다. 대표인 제가 중재자가 되어야 하는데 참! 보기가 힘드네요. 감정이 다치면 사실 회복이 불가능한 건 맞는데 각자 일은 있으니 내년도에는 더더욱 분리를 해 주면서 조직이 성과를 낼 수 있게 하는 것이 맞을지 아니면 나간다고 하면 그냥 보내줘야할지 고민되네요. 내년도 새로운 조직을 구성하려는데 관련 업무에 종사하시는 분들이 많은 것 같아서 이 방에 올립니다. 둘다 꼭 있어야 할 직원들임에는 분명하고 대표를 보고서 그나마 다닌다고 하니 제가 잘 해 보려고는 합니다만 참 어렵네요.