이직 제안을 받았고 합격확정인 상태입니다 직급은 한단계 업이지만 연봉이 동일합니다. 커리어적으로는 앞으로 가망성이 큰 새로운 업계에서 계속 일할 수 있을듯하여 좋아보입니다 윗직급을 내가 소화할 수 있을지도 고민되고 연봉이 동일인것도 신경쓰이는데 다들 이직의 기준은 어떻게 잡으시는가요?

임원면접 통과하여 급여자료(원징,급여명세서) 제출 , 채용 검진 진행 , 레퍼런스체크 진행하고 있습니다. 외주업체를 통해서 레퍼체크를 하고있는데 통상 레퍼런스체크는 며칠정도 소요되나요? 레프리는 제가 지정해서 업체에 전달 했습니다ㅠㅠ 그리고 최종면접 후 레퍼런스 진행하면 큰 결격사유가 없으면 보통 패스하나요??

다 어디 가셨나요 ...

요즘 AI가 핫한데 다양한 건축설계 사이트가 있더라고요. 혹시 사업성 검토단계에서 물량 잘 뽑는 AI 사이트 아시는분은 공유좀 부탁드리겠습니다!

반갑습니다

안녕하세요! 조는 최종 학력이 대학교 중퇴해서 고졸입니다. 자격요건에서 다른 사항은 해당되는데 학력이 걸리네요... 우대조건에 몇 가지가 해당되도 뽑힐 가능성이 전혀 없을까요?ㅠㅠ

인사평가 레퍼런스 조사를 해야 하는데 구글링으로는 한계가 있네요ㅠㅠ 지인통해서 알아보는것 말고 다른 방법 있을까요..??

어떻게 생각하세요?

보통 자산운용사 Institutional sales부서에서는 어떤 업무들을 할까요? 계속 증권사 쪽에만 있었다보니 운용사쪽은 직무 구성이 어떻게 되어있는지 궁금합니다.

1. 학사와 석사 연봉 시작이 많이 다른가요? 2. 석사는 경력직으로 인정이 되나요? 3. 교수님들께서 석사는 경력을 인정해주고 연봉 앞자리가 달라진다고 하시는데 확실한가요?

실무에서 유저 져니를 필수로 작성하시는지, 유저저니는 현재의 플로우로 작성하는건지 개선될 목표를 중점으로 작성하는건지요..? 하나의 퍼널을 개선하려고 할 때 현재의 유저 저니 하나만 작성하고 거기서의 페인포인트를 찾아서 개선 방향을 잡으면 되는 걸까요~?

1. 학사와 석사 연봉 시작이 많이 다른가요? 2. 석사는 경력직으로 인정이 되나요? 3. 교수님들께서 석사는 경력을 인정해주고 연봉 앞자리가 달라진다고 하시는데 확실한가요?

식랑사업 관련 채용 좀 많이 하는것 같던데..어떠려나..

1. 창업가들이 직원에게 원하는 것은 자발적으로, 열심히, 그리고 즐겁고 신나게 자기 일을 해나가는 것이다. 2. 그래서 주인의식을 가지면 자기 회사처럼 일을 하지 않을까 하는 생각으로, 오너십을 느끼게 하려고 권한 이양을 해주고, 재량권도 줘보고 이런 저런 시도들을 한다. 3. 주어진 목표를 달성하는 것은 피동적이니 능동적으로 목표도 스스로 잡아보도록 하기도 한다. 목표를 스스로 잡으면 자기 일처럼 하지 않을까 생각하는거다. 4. 결정권도 본인에게 있으니 스스로 결정해보라고도 한다. 그런데, 이렇게 하다보면, 회사가 사장이 원하는 방향으로 안가고 다른 방향으로 움직이려는 조짐이 보이는 경우가 있는데 그때는 어쩔 수 없이 사장이 개입하게 된다. 5. 그러면 직원들은 반발한다. '재량권을 줘놓고 왜 이래라 저래라 하느냐?' '결정권은 내게 있는 것 아니냐?' '왜 회사를 사장 마음대로 하려고 하느냐?' 6. 이러지도 저러지도 못하는 상황에 처하게 된다. 나도 사업 초창기에 겪었던 일이기도 한데, 지금도 여러 고객들이 자주 호소하는 문제다. 7. 이런 문제는 오너십에 대한 오해에서 발생한다. 본질적으로 오너십은 오너에게 있다. 오너십은 소유권이고, 재량권이며, 권한이다. 이 권한은 직원에게 잠시 이양될 수는 있으나, 주어질 수 있는 것은 아니다. 8. 권한에는 책임이 따르는데, 직원이 모든 책임을 질 수 없기 때문이다. 궁극적으로 회사의 모든 책임은 오너가 진다. 따라서 권한을 준다고 해서 그 권한이 직원에게 완전히 넘어가는건 아니다. 언제든지 회수 가능하고, 필요할 때는 반드시 회수되어야 한다. 9. 이러한 권한의 속성을 잘 모르기에 직원들에게 권한을 준다고 하면, 그 권한이 자기에게 주어진 것이라 착각하고, 사장이 권한을 건드리면, 불합리하다고 생각하게 된다. 이 지점에서 문제가 생긴다. 10. 대기업에서는 이런 문화가 이미 수십년 자리 잡았기에 큰 문제가 없는데, 창업 초기 기업이나 작은 회사들은 이런 개념이 희미하기 때문에 문제가 자주 발생한다. 11. 내 딴에는 일 잘하는 직원이 좀 더 잘하게 하려고, 이런 저런 재량권도 주고, 자유롭게 일 하라고 자율권을 주면, 자신에게 이양된 권한이 자신의 것이라 착각하면서, 필요한 간섭에 반발하고, 마음 상하고, 결국은 사장과 관계가 틀어져 퇴사하는 결과가 생기는 경우도 있다. 12. 이는 좋은 직원을 관리 잘못으로 잃게 되는 것이다. 직원의 잘못이 아니라, 내가 관리를 잘못해서 생기는 일이다. 13. 원인을 분석해보면, 민주주의에 대한 개념의 혼선에서 오는 듯 하다. 국가의 정치체제는 민주주의 이지만, 회사는 민주주의로 운영되지 않는다. 일종의 군주제로 운영된다고 볼 수 있다. 14. 민주 국가의 주인은 백성이고, 공무원은 백성의 고용인이다. 하지만, 회사의 주인은 오너이고, 직원은 오너의 고용인이다. 공무원에게 주어지는 권한은 언제든지 백성이 회수할 수 있는 이양된 권한이듯, 직원에게 주어지는 권한은 언제든지 오너가 회수할 수 있는 이양된 권한이다. 15. 이 부분에 대한 착각 때문에 작은 회사는조직관리에서 문제가 자주 발생하는 것이다. 16. 그렇다면, 줄 수 없는 권한을 준다고 말 하는 방법 말고, 동기부여할 수 있는 다른 방법은 없을까? 그 방법 중 하나가, 맥락을 제공하는 것이다. 17. 자발성은 권한을 가져야만 생기는 것이 아니라, 맥락을 이해할 때도 생긴다. 자신이 하는 일이 자신의 비전이나 꿈과 연결되어 있다는 걸 느끼면 자발성이 생긴다. 18. 벽돌공의 우화를 들어본 적 있을 것이다. 한 벽돌공에게 지금 무엇을 하고 있냐고 물어보니, 한 사람은 벽을 쌓고 있다고 대답하고, 또 한 사람은 건물을 만들고 있다고 하고, 또 다른 사람은 도시를 아름답게 디자인하고 있다고 대답한다. 19. 같은 일을 하더라도, 그 일을 어떤 맥락에서 보느냐에 따라 그 사람에게 주는 가치가 달라지고, 그 맥락이 자신의 삶의 방향, 꿈과 연결되어 있을 때 자발성이 생긴다. 20. 따라서, 줄 수 없는 권한과 재량권을 준다고 약속해서 오해를 유발하지 말고, 직원에게 공감하여 그 직원이 뭘 원하는지를 파악하고, 그 직원이 하는 일이 그런 방향, 즉 자신의 성장에 도움이 된다는 걸 이해할 수 있도록 하고, 그걸 도와준다면, 즐겁고 신나게 일을 할 수 있지 않을까 생각해 본다. 21. 오너십의 속성을 이해하는 것이 사업가에게는 기본 덕목이고, 오너십에 대한 오해에서 많은 문제들이 발생한다는 것도 잊지 말아야 한다. (written by 작마클 이상훈)