3년차 직장인입니다 영업지원쪽에서 업무를 하고 있는데 오래 회사를 다니신 상사분들께서 회계에 대한 중요성을 여러번 강조해서 말씀해주셨습니다. 그렇지만.., 저는 회계 대신 데이터 관련 프로그램 다루는 방법을 공부하는 것이 더 효율적이라고 생각합니다. 어떤 것을 배우는게 20년 앞을 바라보았을 때 미래가 밝을까요?

작년에도 각종 보안 사고와 대규모 랜섬웨어 공격들로 보안업계는 떠들썩하였습니다. 또한 조금만 더생각해보면 대선이 2주 앞으로 다가온 지금 이시기, 많은 기업들에 대한 해킹 공격 시도는 연초부터 더욱 증가하고 있을 것입니다. 2022년을 시작하며 3월은 기업들이 내부보안강화를 위한 계획을 수립하기에 좋은 시기입니다. 지금부터 계획을 수립하여 취약점을 줄여갈 수 있도록 준비를 하시는 것이 어떠실지요. 오늘은 많은 해킹공격 중에 랜섬웨어에 대한 이야기 전해드리며, 즉시 취약점을 줄여갈수 있는 방안도 함께 공유드리고자 합니다. 랜섬웨어 공격자들은 마치 기업과 같이 높은 수익을 내기 위해 계속해서 진화하고 있습니다. 실제로 예전 랜섬웨어 공격자들은 피해자의 파일을 암호화 해서 못 쓰게 만든 후 풀어주는 대가로 돈을 요구했었지만 요즘은 데이터를 빼돌리고 돈을 내지 않으면 공개한다고 협박하는 식의 전략도 추가하여 발전시켰습니다. 또한 거기서 한 발 더 나아간 공격자들은 킬웨어(killware)라는 것을 최근 사용하기 시작하였습니다. 킬웨어란 일종의 랜섬웨어인데, 생명을 포함한 물리적 피해를 입히는 것입니다. 병원과 각종 의료 시설의 시스템들이 일시적이라도 작동을 하지 않는다면 누군가의 생명이 위협받을수 밖에 없기에 피해자 입장에서는 다른 선택지가 없어지고 결국 돈을 낼 수밖에 없게 되는 것입니다. 최근에도 모 대학병원은 병원 전산망에 악성코드 감염을 통한 해킹 형태의 사이버 공격을 받았는데, 랜섬웨어 공격으로 확인되었고 전자의무기록시스템인 EMR 파일 서버와 프로그램 개발 관련 서버인 컴파일 서버 등이 감염되어 사용할 수 없도록 만든 사례가 있습니다. 네트워크를 이용하는 의료기기가 공격받았다면 누군가의 생명또한 위협 할수 있는 일이 무서운 일이 현실에서도 일어나고 있는 것입니다. 이러한 위협들을 대비하기위해 막대한 예산을 투자하여 AI 랜섬웨어 대응 솔루션 등을 도입해야만 대비할 수 있는 것일까요? 아닙니다. 대비할 수 있는 방법은 대단히 값비싸지 않습니다. 기업들이 그 동안 숱하게 강조되어 왔던 보안 지침과 실천사항들을 지키는 것으로 꽤나 강력한 방어 전선을 구축할 수 있습니다. 부족한 예산 속에서 랜섬웨어 등과 같은 외부의 공격을 대비할 수 있도록 적용되어야 할 보안설정 내용을 공유드리며 오늘 글은 이만 마치도록 하겠습니다. 감사합니다. 1. 계정관리 - 공격자가 유추가능한 관리자 계정(Administrator) 삭제가 불가능하므로 다른이름으로 바꿔서 사용 : [시작 - 제어판 - 관리도구 - 로컬 보안 설정 -로컬정책 - 보안 옵션] 에서 계정이름 변경 - 불필요한 계정 또는 Guest 계정은 사용금지 : [시작 - 제어판 - 관리도구 - 로컬 보안 설정 -로컬정책 - 보안 옵션] 에서 Guest 계정 사용안함 설정 - 유추하기 어려운 패스워드(숫자, 대소문자, 특수문자 조합 8자리 이상)사용으로 관리 강화 : [시작 - 제어판 - 관리도구 - 로컬 보안 정책 - 계정정책] 에서 패스워드 관리정책 설정 - 패스워드 관리 정책 설정으로 다수의 로그인 시도 시 잠김 설정 적용 : [시작 - 제어판 - 관리도구 - 로컬 보안 정책 - 계정정책] 에서 패스워드 관리정책 설정 2. 접근제어 - 별도의 접근제어 정책 없이 외부에서 DB 서비스(MSSQL, MYSQL 등) 및 원격(RDP, SSH) 접근을 차단 : 외부에서의 접근은 재단방화벽에서 차단, 내부에서 운영자 접근 시 서버에서 원격포트(예. 3389, 22→13389, 10022) 변경하여 사용 - 운영서버에 대해서 운영자IP만 접근허용 : [실행창 - wf.msc] 윈도우방화벽에서 접근허용IP로 운영자용 PC IP 설정 3. 파일 및 디렉토리 관리 - 서버에서 파일공유 미사용 시 사용하지 않는 윈도우 기본 공유 제거 (재부팅 시 다시 공유되어 재적용 필요) : net share c$ /delete, net share d$ /delete 등등 - 서버에서 파일공유에 사용되는 서비스포트 차단설정 : [실행창 - wf.msc] 윈도우방화벽에서 파일공유 관련 SMB 포트 차단 설정 ※SMB (Server Massage Block)는 윈도우 시스템이 다른 시스템과 파일, 디렉토리, 주변 장치 등의 자원을 공유할 수 있도록 하기 위해 개발 SMB 관련포트 : 137(TCP, UDP), 138(TCP, UDP), 139(TCP, UDP), 445(TCP, UDP) - Download 폴더의 불필요 파일 삭제 : 운영자가 업무상 받아두었던 파일들은 사용 후 즉각 삭제 4. 공통보안 - 운영체제, 소프트웨어 최신 보안패치를 적용 : 제로데이 취약점을 대비하기 위해 새로운 보안패치 발표 시 즉각 적용 - 백신 최신 버전으로 업데이트 적용 및 실시간 감시 설정 : 신규 악성코드 탐지 후 치료를 위해 새로운 백신 버전 업데이트 확인 □ 참고자료(www.boho.or.kr, 자료실) (1) 랜섬웨어 대응 가이드을 위한 안내 및 백업 가이드 - 보호나라 홈페이지 → 자료실 → 가이드 및 매뉴얼 내 34번 게시물 (2) 랜섬웨어 대응을 위한 안전한 정보시스템 백업 가이드 - 보호나라 홈페이지 → 자료실 → 가이드 및 매뉴얼 내 35번 게시물 (3) AD(Active Directory) 관리자가 피해야 할 6가지 AD운영 사례 - 보호나라 홈페이지 → 자료실 → 보고서 내 213번 게시물 (4) AD서버 악용 내부망 랜섬웨어 유포 사례 분석 - 보호나라 홈페이지 → 자료실 → 보고서 내 215번 게시물 (5) 최근 기업 대상 랜섬웨어 사고사례 및 대응방안 - 보호나라 홈페이지 → 자료실 → 보고서 → 238번 게시물

안녕하세요~ 기술영업 영린이 황지수 입니다 :) "오늘은 영업은 □□□ 이다" 으로 이야기를 나누어 볼까 합니다 :) 저희 이사님께서 항상 "영업은 이성교제를 위한 과정이다" 라고 하셨습니다. 연애를 하기 위한 과정 및 결혼까지를 예를 들어 이유를 말씀드릴게요 :) 1장 : 마음에 드는 이성(업체)에게 연락하기 위해 그녀의 집앞(업체 앞)에서 자주 서성이기도 하고 자주 전활걸어 내 존재를 알리는 등 .. 그녀와 꼭 만나보기 위한 과정 (신규 거래처 발굴) 2장 : 그녀의 번호(담당자 연락처)를 받고난 후 거리 불문하고 그녀의 집(거래처)으로 찾아가 나의 매력어필도 하면서 이야기도 들어주는 과정(설계자 미팅) 3장 : 그녀의 마음을 사로잡기 위한 프로포즈 (구매팀 최종 견적) 4장 : 프로포즈 성공 (계약 체결) [* 특이사항 : 혹여라도 마음이 식지 않도록 주기적인 관리가 필요 (거래처 관리)] 적어보니까 너무 웃기네요 ㅋㅋ 일도 계속 하다보니까 틀린 이야기는 전혀 아닌 것 같더라구요 ~ 업체 발굴부터 최종 계약 및 관리까지 항상 주의깊게 바라보는 것은 정말 중요한 것 같습니다. 여러분들은 영업이란? 어떻게 생각하시나요 :) 궁금합니다!! 부족한 글 읽어주셔서 감사합니다. 좋은 하루되세요!

일반적인 네비게이션은 ‘몇미터 앞 우회전입니다’라고 하지요? 하지만 우리의 일상은 ‘저 앞 우리은행에서 우회전’이라고 택시 기사님께 이야기합니다. 화면에서는 2차선이 파란색으로 표시가 되지만, 열심히 앞을 보는 운전자에게 ‘2차선으로 한참 직진하는 것이 좋습니다’ 라고 이야기해주면 더 좋지 않을까요? 이런 아이디어가 유저 친화적이라고 생각하시는지, 만약 괜찮다고 생각되면 어떻게 구현할 수 있는지 의견을 묻습니다. 함께 고민하면서 구현 방법이 구체화되면 사업화하는 방법을 공유하고자 합니다. ^^

“동기를 부여하는 HR”에 대한 고민 입니다. 1.평균을 무너뜨리는 아웃라이어가 회사에는 존재하고 있습니다. 우리는 평균이 그 집단의 대표성을 보여준다고 믿지만 아웃라이어(Outlier)가 존재하는 경우 평균은 집단의 대표성을 보여주기가 종종 어려울 때가 있습니다. 2.또한 전체 결과의 80%가 20%의 원인 때문에 일어나는 일반적/보편적인 사회 현상이 파레토의 법칙이 있습니다. 즉 대부분의 성과는 소수의 엘리트에게 나온다는 파레토 분포 입니다. 그러나 성과분포에도 적용이 되고 있을까요? 3.조직내 개개인의 성과가 정규분포를 나타내지 않는다면 평가, 보상, 인력관리, 육성 등의 HR운영 방식을 새롭게 제고 해 볼 필요가 있습니다. 4.대부분의 HR 운영은 평균적인 성과지표에 따른 일반화된 대상 중심이며, 지표 수치에서 평균이란 큰 의미가 없다는 점도 가능성을 열어두어야 합니다. 조직내 특성을 잘 알고 인력에 대한 시각 전환이 중요한 Point 입니다. 즉 탁월한 고성과자에게는 높은 인센티브 or 혜택을 부여와 평범한 성과자들이 안정적으로 일할 수 있는 환경을 조성의 차별화/이원화 된 관리는 어떨까 하는 질문을 던지게 됩니다. 5.평범한 인재의 재발견 ①하버드 비즈니스 스쿨, 토마스J드롱 교수는 “탁월한 5%의 우수인력이 있는 반면 구성원의 다수인 평범한 성과의 인력이 존재하며, 평범한 인재의 지원 없이는 우수인재의 성과도 불가능하다!” 라는 평범한 인재의 숨겨진 가치를 얘기하고 있습니다. ②평범한 인재의 숨겨진 가치는 ㄱ.개인보다 조직의 성과를 중시합니다 : 고성과자 (자신 성과의 인정 요구) vs 평범한 인재 (부각됨을 원치 않음/절대 울지 않는 아이) ㄴ.관리자의 충실한 파트너 입니다 : 조직/팀의 실상을 객관적으로 이해, 판단하며 개인적 이해관계 때문에 현실을 왜곡하지 않고 솔직하게 일합니다. ㄷ.조직의 균형 추 역할을 합니다 : 조직의 안전과 안정을 추구하며, 규범/관행을 잘 알고 조직의 결점을 잘 보완하여 조직의 위기 상황에 특히 중요한 역할을 합니다. ③소통의 통로로서의 역할을 기대할 수 있습니다. 팀의 성과가 미흡하면 서로의 책임 소재를 찾아 비난에 열중하기보다는 조직 내 경쟁과 협력의 균형점을 찾을 수 있는 커뮤니케이션 역할을 기대할 수 있습니다. 결론적으로 조직,직무에 애착이 강한 평범한 인재가 고성과 인재로 성장하도록 경력개발,배치전환,교육훈련 등 관리 Progress를 한번 설계하면 어떨까요? 우수 인재를 찾고 유입하는 자원 쏠림의 비중을 조금은 경감하고 평범한 성과의 인재 지원을 위한 자원 확보의 전환의 시도는 어떨까요? 조직내 평범한 인재를 방치할 경우 조직 내 잠재적 성장력을 대부분 잃게 되지 않을까? 하는 생각에서 개인적 의견을 적어 보았습니다. 감사합니다

리멤버 인플루언서 ‘인사이트’를 하면서 했던 생각, 하게 된 생각, 해야 할 일들에 대한 생각 이런 것들을 생각하고, 고민을 해 보았습니다. 리멤버 인플루언서님들의 화룡점정과 촌철살인의 필담에 할 말을 잃고 글을 쓸 용기도 사라져 할까 말까 고민도 많이 했습니다. 그러다 문득 든 생각이 있었습니다. 그래서 그 생각을 정리하고, 기획하고, 디자인 해 보았습니다. 그것이 바로 앞에서 보여 드린 생각의 결과입니다. 저는 1,000 명이 아닌 10,000 명의 대기업, 중견기업, 스타트업 기업 대표님들을 만나고 인터뷰하고 다큐멘터리를 만들었습니다. 그때 대표님들께 들었던 이야기에서 다양한 일과 삶에서의 노하우를 배울 수 있었습니다. 그런 이야기를 하는 것도 좋을 것 같아 이번 인사이트의 주제로 만들어 보았습니다. 삶에서도, 일에서도 이게 될까? 라는 생각은 하지 마세요. 그 생각의 기준은 자신 스스로가 만들어 놓은 틀에 갖혀 있을 수 있습니다. 그래서 혼자만의 생각에서 벗어나야 합니다. 다시 한 번, 생각이 변하면, 상식의 법칙을 벗어나면, 고정관념을 벗어나면, 습관에서 벗어나면, 다른 방법이 보입니다. 쉽게 해결 할 수 있게 됩니다. 10,000 명의 CEO가 알려 준 성공할 수 있었던, 리더가 될 수 있었던 생각의 범위였습니다.

4년차 마케터입니다. 제목 그대로 어제 경력직 채용 1차면접을 봤습니다. 면접 장소에 가니 다른 분들이 앉아계셔서 면접이 길어지나보다 싶었는데 다대다 면접이라고 하더라구요...! 게다가 면접장에 들어가니 지금부터 압박면접을 할 건데 악의가 있는 것은 아니다라고 밑밥을 깔더니 바로 압박을 시작하더라구요.. 1차 면접이다보니 경력에 대한 검증이 주를 이룰 것이라 생각했는데 경력 외의 것들에 대한 압박이 주를 이루어서 조금 당황스러웠는데요, 이런 경우가 많은가요? 첫 이직준비, 첫 면접이었고 되게 기대하던 회사였는데 저는 회사 이미지가 오히려 안좋아졌거든요ㅠ.ㅜ 가령 이런 내용이었습니다. 현직장에서 3년 정도 있었는데 우리 회사에 와서도 3년 후에 이직할거냐 (그럼 경력직을 왜 뽑으시는건지..ㅎㅎ) 3년 동안 다양한 성격의 업무를 진행했는데 그럼 본인의 전문성은 없는거 아닌지 (마케팅 특성상 다양한 업무를 진행하는게 당연한 것이라 생각하고, 오히려 저는 그런 경험이 강점이라 생각하는데..잉?하더라구요)

7년차 비서이며 현재 이직준비중, 오늘 헤드헌터 분께 제안받은 반도체 회사입니다. <대표이사 비서 업무를 겸비한 영업담당자를 구합니다. 반도체 부품 영업 관리자로서 영업 부서를 지원하고 견적을 위한 ERP 처리, 대금 청구를 위한 인보이스, 주요 고객 문의 대응 등의 업무를 하게됩니다.> -회사주문 관리 시스템에 기반한 부품 문의 접수, ERP 처리 (견적, 인보이스 발행) -판매 기록 유지 및 업데이트, 판매 보고서 작성 -고객 기록 유지 및 업데이트 (CRM 기능) -공식 포털 사이트에서 주요 고객의 비즈니스 관련 문의 처리 -CEO의 일정 관리 지원 (회의 일정, 출장 일정 관리), 10~20% 업무 예상 비서 커리어는 쭉 가지고 가면서 다른 업무를 배울수 있는것이 제게 장기적으로 경쟁력이 있을까요? 저 업무를 제가 전부 소화할수 있을지도 의문입니다. 비서 업무란것이 마냥 마음 놓으면 할게없지만 정신 바짝차리면 해야할것이 많으니까요.. 일전에 리멤버에서 비서직에 대한 고민을 쓴적있었는데 그때 조언주신 내용은 인사/ 총무/ 기획/ 전략 이쪽으로 업무를 넓히는게 유리하다고 다들 말씀주셨는데 + 지속적으로 더 넓고 깊게 공부를 하라는 조언 포함 영업관리 8-90% 비서 수명업무 10% 괜찮을까요? 조언 첨언 부탁드립니다.

현재 유통업쪽에서 총무로 3년째 총무 담당을 하고 있습니다. 이번에 IT서비스 쪽에 면접을 보게 되었는데, IT산업 총무만의 특이점이나 타산업과 다른점이 어떤게 있을까요?

“디자인이 구린데.” “브랜드가 처져.” 품질만 좋으면 주저없이 지갑을 열던 사람들이 이제는 디자인과 감성을 따진다. 브랜드와 이미지를 살핀다. 시장의 변화다. 하지만 경쟁사도 가만 있지 않는다. 결국엔 모두가 제 자리, 경쟁의 상향평준화다. 차별화의 초점은 그래서 ‘경영철학’으로 옮겨간다. ‘공정’, ‘환경’, ‘윤리’의 개념들이 구매결정의 중요한 기준으로 부상하고 있어서다. 최근 고객의 눈살을 찌푸리게 했던 많은 기업들의 추락은 이런 현실을 웅변한다. 제품이나 서비스의 문제가 아니라 경영철학의 부재가 문제인 것이다. 달라진 시장에서의 마케팅 핵심은, 그래서 ‘진정성’이다. 삼성 이재용 부회장을 부자 만들어주려고 갤럭시폰을 사는 사람은 없다. 뭔가 내게 가치가 있으니 사는 거다. 그렇다면 마케팅의 고갱이는 단순하다. 가치 제공이다. 하지만 지금껏 기업들은 ‘어떻게 하면 고객의 지갑을 열게 만들까?’만 고민했다. 번지 수가 잘못됐다. 고민의 포인트는 ‘어떻게 하면 고객을 행복하게 해줄 수 있을까?’여야 한다. 그런 진정성을 바탕으로 고객의 영혼을 감동시키는 거다. 요컨대, 내 삶의 고객을 어떻게 대할 것인가에 대한 뿌리 깊은 철학이 마케팅의 본질이다. 알량한 이론이나 얄팍한 전술로는 더 이상 고객의 마음을 열 수 없다. 마케팅과 함께 경영의 또 다른 축을 이루는 게 리더십이다. 지금껏 수많은 CEO와 조직을 만나고 들여다보며 건져올린 나름의 결론. 단언컨대, 조직문화가 조직의 경쟁력이다. 조직구성원 모두가 조직의 건강한 목적 구현을 향해 한 마음 한 뜻으로 똘똘 뭉쳐 서로를 지지하고 신뢰하며 움직이는 문화 말이다. 하지만 대부분의 조직에서 이런 일은 언감생심이다. ‘성과를 내면 보상을 주겠다’라는 일차원적인 계약만 횡행한다. 거래형 리더십이다. 그러니 보상이 없으면 성과도 없다. 보상을 더 많이 준다는 곳이 있으면 뒤도 돌아보지 않고 떠나간다. 이것 하라면 이것 하고, 저것 하라면 저것 하는, 영혼 없는 노동만 반복된다. 지금껏 ‘훌륭한 리더=최고의 성과를 내는 사람’이란 인식이 우리 사회를 지배했다. 성과의 ‘목적’은 중요하지 않았다. ‘성과’ 자체가 중요했다. 자연스레 시선은 ‘수단’으로 향한다. 다양한 수단을 갖추어야 더 많은 성과를 얻을 수 있기 때문이다. 이론과 지식, 기술과 전략, 생산설비와 인적자원이란 수단으로 무장한 ‘카리스마 리더’들이 그렇게 한 시대를 풍미했다. 하지만 ‘속도’를 넘어 ‘방향’의 시대다. ‘전략’을 넘어 ‘철학’의 시대다. 그러니 ‘목적 없는 비즈니스’가 잘 될 리 만무하다. 아무리 기능이 뛰어난 네비게이션이라도 업데이트를 안 해주면 무용지물인 것처럼, 아무리 능력이 뛰어난 사람이라도 내가 이 일을 왜 하고 있는지, 이유를 모른다면 성과는 요원하다. 같은 ‘물(수단)’을 마셔도 젖소는 ‘우유(목적 성과)’를 만들어내고 독사는 ‘독(생계형 성과)’을 만들어낸다. ‘수단’이 아니라 ‘목적’이 중요하다는, ‘목적’ 없는 ‘수단’은 위험하다는 방증이다. 지시하고 명령하고 통제하던 리더십의 유효기간은 끝났다. “저런 리더라면 내 기꺼이 함께 할 거야.” 리더가 지향하는 가치와 그 가치를 구현하기 위한 리더의 진정성 넘치는 도전, 그리고 그 과정에서의 솔선수범이 직원들의 몰입과 헌신을 빚어낸다. ‘내 일의 목적’과 ‘내 삶의 이유’를 실재화하는 도전의 ‘과정’, 내가 정의하는 ‘경영’이다. 그 목적과 과정이 고객을 감동시키면 ‘마케팅’이 되고, 직원과 동료를 감동시키면 ‘리더십’이 된다. 그래서 마케팅과 리더십의 뿌리는 다르지 않다. ‘유진인 이후 유진지(有眞人 而後 有眞知)’라 했다. 제대로 된 '사람'이 되고 나서야 제대로 된 '앎'이 있다는 뜻이다. 좋은 마케터, 좋은 리더, 좋은 경영자가 되려면, 먼저 좋은 사람이 되어야 한다. 경영은 ‘머리’로 배우고 익히는 ‘학습’의 대상이 아니라는 얘기다. ‘가슴’으로 갈고 닦는 '수양'이자 ‘수행’이라는 의미다. 보다 높은 시선과 보다 깊은 생각이 필요한 대목이다. 그 높이와 그 깊이에 다다르지 못하면 과거의 답습이 반복될 뿐이다. 시시각각 변화하는 세상, 고객과 직원의 마음을 잡으려면 스스로에게 질문해야 한다. “나의 일과 삶을 통해 세상에 어떤 가치를 더해 줄 것인가?” 그 대답이 경영혁신의 출발점이다. ⓒ혁신가이드안병민 - *글쓴이 안병민 대표는 서울대학교 언론정보학과를 졸업하고, 헬싱키경제대학교(HSE) MBA를 마쳤다. 열린비즈랩 대표로서 경영혁신·마케팅·리더십에 대한 연구·강의와 자문·집필에 열심이다. 저서로 <마케팅 리스타트>, <경영 일탈>, <그래서 캐주얼>, <숨은 혁신 찾기>, <사장을 위한 노자>, 감수서로 <샤오미처럼>이 있다. <방구석 5분혁신> 채널을 운영하는 유튜버이기도 하다.

안녕하세요~ 이직준비하면서 대기업 두 군데 임원면접을 봤는데, 면접 보는 곳마다 임원분들이 면전에서 현재 연봉 물어보시더라고요...(당황) 한 곳은 합격 받고 다른 한 곳 결과 기다리는데 원래 다 이런가요?

사람인이랑 잡코리아 올려놨다가 금융쪽이랑 영업쪽만 연락 와서 리멤버 올려봤는데 활성화 많이 되어있나 궁금..

1.임금이란? 근로의 대가로 사용자에게 받는 보수로서, 근로자에게 임금,봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 근로자는 높은 임금을 희망하며, 기업은 임금을 통하여 인력과 직무성과를 관리하는 임금관리를 하고 있습니다. 2.특히 경력직의 경우 특정 분야 경력, 전문성, 이직에 따른 임금상승 기대 등이 반영되어 자사 임금수준보다 높은 임금수준을 형성하는 경우가 대부분이며, 기업은 인재의 유입 관점과 기존 직원과의 형평성의 딜레마를 수없이 경험하고 있는 현실일 것 입니다. 3.이런 경력직 인력의 임금결정의 어려운 배경에는 인건비의 효율적 관리와 우수인력 유입 및 유출방지, 동기부여의 관점에서 해결해야 하는 어려움 때문입니다. 노력이 성과 향상으로 이어지는 Line of Sight가 명확해야 하며, 향상된 성과가 보상으로 확실하게 연결되기를 기대하는 부분의 얼라이먼트를 지향하고 있으며, 제가 경험하고 시행한 임금결정 방법에 대하여 짧은 생각을 공유 드립니다. 4.보상은 경제적 보상(금전적/복리후생) 및 관계적보상(자기계발,경력개발,직무순환 등)이 있으며 이 두가지 총보상(Total Compensation) 관점을 고려해 볼 필요가 있습니다. 임금수준의 결정은 기본급 구조를 Person Base(스킬,역량) vs Job Base(직무가치) 어떻게 가져갈 것인가? 연공/임금보장 또는 성과/노동시장 중심으로 차등 할 것인가? 에 따라 임금수준이 달라질 것입니다. 5.경력사원의 임금수준 결정전략은 선도전략(선도적으로 업계최고) / 동행전략(경쟁기업과 동등수준) 추종전략(사후적으로 동종업계 유지)이 있습니다. 우수인재확보와 높은 동기유발의 선도전략 추진은 Over Payment Risk의 단점에 대한 보완이 필요하며, 인건비 경쟁력을 유지 중심의 추종전략 추진은 기존 우수인재 유출 및 사기저하 등의 Risk 제거가 필요합니다. 6.만약 임금결정 전략 및 방식의 선택을 할 수 없으며 그때 그때 임금이 결정되고, 자사의 Pay-Band를 초과한 유입인력의 임금결정 방법은 어떻게 하면 효과적일까? 고민하는 부분에 대하여 다음과 같은 방법도 있습니다. ①Signing bonus 한시적 운영입니다. 이는 임금 상한 초과자에게 적용하여 1회성으로 지급하여 임금수준을 보정하고 일정 기간 Performance 검증 후 Signing bonus를 임금에 편입하는 방식입니다. ②전문직 계약 검증후 정규직으로 전환하는 방식도 고민해볼 필요가 있습니다. 근로자가 본인의 전문성이 확보되어 있고 역량발휘가 보장이 된다고 하면 수용할 가능성이 있습니다. 서로 검증하는 방식 입니다 ③금전적 보상 이외 비금전적 보상안(MBA,연차,복지Point 등)의 제시 입니다. 사회적 인정과 경력개발,자기개발에 대한 제안을 통한 관계적 보상을 시행하는 방식 입니다. 무엇보다 제가 경험한 부분은 경력직의 경우 임금수준이 문제가 아니라 적합성이 우선되어야 한다고 생각 됩니다. 채용단계부터 철저한 검증이 필요하며, 경력자들의 업적/성과 검증 Process 운영으로 옥석을 가리고 이에 합당한 보상/처우를 적용하는 합리성-수용성이 담보 되어야 하지 않을까? 생각됩니다. 개인적인 경험을 바탕으로 작성 하였습니다. 기업의 상황과 경영환경이 매우 다르기에 정답은 없는 것 같습니다. 감사합니다.

<누가 내 치즈를 옮겼을가>의 저자 스펜서 존슨의 <Yes or No> (번역서 '선택')을 보면 이런 구절이 나옵니다. 조직(사람)은 별 효용이 없지만, 위험할 수도 있지만 익숙한 것을 편안하게 느끼며 감내한다는 것. 미 육군의 오래 전 사례가 나옵니다. 대포와 관련한 내용인데요, 대포는 정해진 시간 안에 몇 발을 발사할 수 있을지가 생명입니다. 그래야 생존율이 올라가겠죠. 미 육군에서는 발사 속도를 높이기 위해 컨설턴트를 고용해서 분석하게 합니다. 그는 특이한 점을 발견합니다. 대포를 발사하기 전 포병이 매번 3초를 대포 후미에서 기다리는 것입니다. 이유를 묻자 전투 교범에 나오는 내용이라고 했습니다. 이런 행동의 기원을 찾아본 결과, 과거 말이 끄는 대포를 운용할 때 발사 시 말이 놀라 몸부림치는 것을 막고자 고삐를 잡아 두라는 것이었습니다. 지금은 말이 대포를 끌지 않는데도 말입니다. 우리는 '혁신'을 아주 좋아합니다. 대단한 아이디어를 찾아 나섭니다. 다만, 혁신의 단초는 우리가 익숙하다 느끼고 있는 것, 편안해진 것, 바꾸기 귀찮은 것에서 나올 가능성이 있습니다. 업계의 관행, 회사의 관례, 의식 속의 관성... 우리 안에 새는 구멍이 많은데 채우려고 열심히 노력하고 있지는 않은지요? 사실, 혁신은 매우 불편한 것입니다. 모두가 박수 치며 끝낼 수 없는, 고통스러운 과정을 반드시 수반하기 때문입니다. 출처: https://leadersclub.tistory.com/38?fbclid=IwAR24kZDI3cbwHnfLnzUZSuRaW0ZhfdX-ueExT92DeiHopJ0YcpG9b4WjtZc [Connecting the Dots]

아실분은 아실수도 있는데 모 은행에서 신입을 전원 디지털 직군으로 뽑아서 전원 국내 모 유수대학의 3개월 디지털 mba를 보내주거든요 ai 빅데이터 블록체인 등등.. 채용공고에서부터 적혀있었기에 당연히 1번 의도는 취준생들 좀 끌어모으기 용이었겠지만 비용도 싸지도 않을텐데 이렇게 보내주는건 회사에게 다른 어떤 의도가 있는게 아닌가 생각되는데 어떻게들 생각하세요? 직원 직무능력 향상을 위한다기엔 3개월 꼴랑 저런거 배운다고 전문가 되는건 누가봐도 불가능하니까요. 뭔가 다른 의도가 분명 있을 것 같은데 뭐일지 감이 잘 안잡히네요. 일부러 별로 쓸데없지만 비싼 mba 보내주고 의무 근무연수 최대치로 제시해 이직 못하게 막을 심산일까요? 다른 분들은 어떻게 생각하시나요?