재작년 회사가 개편되면서 이사님이 타부서로 발령나시고 이사님 업무를 제가 온전히 받으면서 3인->2인 체제로 변경되었습니다. 또 작년 부장님이 퇴사하시면서 후임자를 못구해 제가 한달간 모든업무를 하였고 이후 사원 1명 채용으로 다시 2인 체제로 업무하고있습니다. ( 사실상 팀장 역할... ) 작년에도 실적이 좋아 사업계획대비 초과달성하였고 금년에도 사업계획대비 초과달성 예상됩니다. 제 입장에서는 기존 이사, 부장급이 일하던것을 저와 사원 둘이서 처리하고 있다는것이 인건비 절감에 엄청 큰 효과가 있다고 생각합니다. ( 지금 2명 연봉이 당시 부장, 이사님 연봉보다 낮거나 비슷할것으로 예상 ) 작년 연봉협상때 강하게 불렀는데 제가 요구한 인상안을 절반만 맞춰주고 올해는 이렇게 갔으면 좋겠다고 하셨는데 올해 사업계획도 초과달성한다면 또 못지를게 없다고 생각하고있습니다. 인건비 관련 체질개선도 완벽히 끝냈고 실적도 초과하고... 내년에 다시 강하게 인상을 요구하는게 나을지 백지수표내듯 알아서 올려줘라 아니면 그만둘듯이 상대에게 고민을 넘길지 고민입니다. 타부서 직원은 올해 그만둔다했다가 붙잡혔습니다. ( 직급 연봉 통일하겠다고 했으나 퇴사번복하면서 따로 추가인상해준것으로 보입니다. 저에겐 물론 얘기 안했고요...) 글이 너무 정리되지 않아 지저분하네요ㅠ 선후배님들의 고견 부탁드립니다.

안녕하세요. 여러분은 "1편보다 나은 속편은 없다."라는 말은 들어보셨나요?  성공적인 1편을 만들어낸 경우에, 그 속편이 1편을 뛰어넘기란 정말 쉽지 않다라는 말인데요. 우리는 그러한 예들을 흔하게 볼 수 있습니다. 속편이라고 해서 기대를 해서 봤는데 전편의 스토리 구조나 킬링 포인트를 그대로 답습한 나머지, 지루한 속편에 머무는 경우를 흔히 접하게 됩니다. 그와 비슷한 예를 가요계에서도 만나게 됩니다. 여러분은 혹시 김국환의 "타타타"라는 노래를 기억하시나요? 꽤 오래 전이긴합니다만 "사랑이 뭐길래"라는 공전의 히트를 기록한 드라마에서, 인상적인 어머니 역할의 김혜자 배우가 시도때도 없이 들으며, 인생의 공허함과 담담한 심사를 풀어내며 심금을 울려서, 역시 공전의 히트를 기록했던 슈퍼히트곡입니다. 그런데, 여러분은 김국환 가수의 후속곡을 기억하시나요? 아마도, 별로 기억에 남는 곡이 없으실 것 같습니다. 사실 "우리도 접시를 깨뜨리자"라는 중장년여성 타겟으로 공감을 자아낼법한 곡을 발표했지만 전작만큼의 빅히트를 거두지는 못했습니다. https://youtu.be/43CRufiUudk 최근에는 가수 싸이가 "강남스타일"이라는 곡으로 신나는 댄스음악과 우스꽝스럽고 촌티나지만, 한국적인 정서와 코믹한 분위기를 녹여내어 글로벌 메가히트곡을 성공시켰습니다.  하지만 후속작은? 역시 비슷한 신나는 댄스와 코믹댄스가 약간은 기억이 나지만 별로 인상깊은 후속 히트곡은 없었던 것 같습니다. https://youtu.be/ASO_zypdnsQ 그런데, 세상에는 이런 전편을 뛰어넘지 못한 속편의 케이스들만 있는 것은 아닙니다. 서태지의 1집은 당시로서는 파격적인 댄스음악을 도입하여 그야말로 세상을 뒤흔드는 성공을 거두었습니다. 그리고 2집이 나왔을 때, 2집의 타이틀곡 "하여가"를 처음 들었을 때, 사람들은 다들 좀 특이하다, 1집 같지 않다, 이런 반응이었습니다. https://youtu.be/nXJcDtPj1VM 하지만, 시간이 좀 지나면서, 사람들은 당시로서는 전혀 새로왔던 댄스음악과 록음악이 믹스된 음악에 열광했고, 중간에 삽입된 국악에 매혹되어 2집 역시 엄청난 성공을 거두게 되었습니다. 그렇다면, 무엇이 전편보다 못한 속편을, 혹은 전편을 뛰어넘는 속편을 만들어내는 것일까요? 제가 보기에는, 바로 전편의 성공 공식, 전편이 성공한 내용, 그 자체를 어떻게든 한번 더 재현해 보고 따라해 보려는 노력, 그것이 바로 속편을 그저 그런 속편, 혹은 실패로 이끄는 지름길이라고 생각됩니다. 이와 반대로, 더 나은 속편을 만들어내기 위해서는, 전편의 성공의 기억, 그 내용 자체는 과감하게 버리고, 전혀 새로운 것을 추구하고, 생각하고, 도입하는 것이 필요하다고 생각합니다. 물론, 좋은 작품을 만들어 내는 원동력은 변치 않는 것이라고 믿습니다. 음악가라고 하면, 타고난 창의성, 음악적 감각, 감성이나 표현력, 작곡을 위한 테크닉같은 것은, 그대로 유지하고 오히려 발전시켜서 활용해야 할 기반일 것입니다. 하지만, 그 위에 올려서 만들어 내는 컨텐츠는 기존의 성공을 과감히 잊어버리고 실패를 각오하고, 새로움을 도전하고 추구해야만, 전작에 못지 않은, 또는 더 나은 작품을 만들수 있지 않을까 생각됩니다.  말할 나위도 없이, 이것은 매우 어려운 일이라고 생각합니다. 기존의 성공의 경험이 있는데, 한번 더 하면 어떻게 될 것 같은데, 그것을 버리고, 리스크가 큰 새로운 것에 도전한다는 것은 상식적으로는 수지가 안 맞는 행동으로 보일 것입니다. 하지만, 백척간두진일보(百尺竿頭進一步), 벼랑 끝에서 한발 더 나아가는 마음으로, 도전해야만 전편의 굴레에서 벗어난 더 뛰어난 속편을 만들어 낼 수 있는 것이 아닐까 생각해 봅니다. 만약, 지금 더 나은 다음을 준비하는데 어려움을 겪고 계시거나, 전작보다 나은 차기작, 어제보다 나은 내일을 계획하는 데 어려움을 겪고 계시는 분이 있다면, 기존의 역량과 경험은 십분 활용하되, 과거의 성공 내용과 공식은 잊어버리고, 새로운 경험과 재충전을 통해 다음의 작품을 준비해 보시면 어떨까 합니다. 읽어 주셔서 감사합니다.

전략과 문화는 결국 변화를 만드는 일입니다. 더 나은 회사를 만들거나 특정한 이슈를 해결하거나 결국 변화없이는 아무것도 이루어지지 않으니까요. 그런데 왜 변화는 늘 어려울까요? 🤔 오늘은 조직에서 변화가 어려운 이유를 함께 고민해보고자 합니다.  1. 방향이 없는 경우 "달릴 준비는 되어있는데 어디로 뛰어야할지 모르겠다."  전략이든 문화든 변화의 방향이 명확하지 않다면 추진력을 확보하긴 어렵습니다. 일시적으로 추진력이 생긴다고 하더라도 이내 흩어져버리죠. 더구나 변화의 방향이 명확하지 않으면 변화 자체가 목적이 되어 버리고 말아요. 방향과 무관하게 뭐라도 하는 사람들이 그냥 인정 받는겁니다. 뭐 이런 멍청한 경우가 있나 싶지만 생각보다 많은 조직이 이런 식의 방향 없는 변화에 익숙해져 있습니다. 심지어 이런 활동은 혁신, newness 등의 단어로 포장되어 있을 가능성이 높죠.  조직이 새로움(새로운 사람, 새로운 아젠다, 새로운 무언가 등)에 대한 갈망으로만 가득차 있다면 높은 확률로 방향이 없다는 뜻일 겁니다. 문화와 전략 모두요.  2. 방향은 있는데 공감이 부족할 경우 방향을 모르겠다고 할때의 모르겠다는 건 현재의 방향에 공감이 되지 않는다는 걸 뜻하기도 합니다. 생각보다 많은 조직에서 리더들은 방향이 있다고 주장하고 구성원들은 방향이 없다고 말하는 대립상태가 지속되고 있어요. 이 대립을 해소하려면 소통의 자리를 많이 만들어야하죠. 이렇게까지 공유해야하나? 라는 생각이 들 정도로 소통한다고 해도....공감까지 가는 길은 멀고도 험하답니다. 가족을 생각해봐도 그렇잖아요. 매일 보고 매일 대화하고 매일 밥을 먹어도 공감이 잘 안되는 게 현실이에요. 전략과 문화 방향성을 짜는데 10의 에너지가 쓰인다면 소통과 공감에 90의 에너지가 소모됩니다. 그런데 반대로 에너지를 쓰는 조직들이 많아요. 3. 현재의 이해관계가 조직을 지배하는 경우 많은 회사들이 변화에 실패하는 건 방향을 몰라서나 공감을 못해서가 아닙니다. 현재의 이해관계 때문이죠. 특히 '비전의 변화'를 논의한다는 건 현재의 이해관계를 해체하고 자원을 재배치한다는 뜻인데요. 이게 정말 어렵습니다. 보통 조직에서는 매출 기여도가 높은 조직(장)의 입김이 강할 수 밖에 없잖아요. 그런데 이런 조직은 변화를 바라지 않아요. 심지어 장기적으론 매출감소가 명확한 상황임에도 불구하고 말이죠. 이런 경우 사람들은 변화를 반대하는 사람들이 너무 이기적이라고 비난합니다. 그런데 대부분의 사람들은 자신이 속한 조직의 사업을 제일 중요하게 생각해요. 그걸로 평가받고 보상받는데 당연한거죠. 오히려 누군가의 희생이나 높은 수준의 도덕성으로 변화가 일어나길 기대하는게 무책임하죠. 제도(평가 보상 등) 변화가 먼저 이루어진 후 개인의 변화를 자극하는 게 순서인 이유입니다. 4. 조직 실패의 경험이 각인되어 있는 경우  조직을 짓누르는 나쁜 경험은 시간이 지난다고 자연치료되지 않습니다. 오히려 시간이 지나도 재생산되고 강화되는 경우가 많아요. 조직이 무기력에 빠져있다면 대부분 이런 실패 경험이 반복적으로 재생산된 결과일 겁니다.  새로운 사람들을 뽑으면 조직 실패가 해결될까요? 안타깝게도 문화는 대규모 인력조정을 한다고 바뀌지 않습니다. 관련해서 아래 링크를 한번 읽어보시기 바랍니다. 문화 프로그램을 진행할 때 제가 종종 인용하는 '화난 원숭이 실험'을 누군가가 잘 정리해놓은 페이지입니다. https://bit.ly/3vKMN3T 5. 강력한 반대론자들이 존재하는 경우 조직 실패가 지속된 상황에서는 마치 저항이 용기로 간주되는 경향이 있어요. 앞뒤 안가리고 회사에서 하는건 다 반대하는 사람들에게 박수를 보내는 문화가 자리잡아 버린거죠. 모든 문화는 관성이 있기 때문에, 긍정적인 변화가 시작되려는 순간에도 이런 무분별한 회의주의가 발목을 잡곤합니다. 이런 반대론자(antagonist)들이 존재하면 변화는 지연될 수 밖에 없는데요. 해결책은 OD과정을 통해 변화의 규칙에 합의하고 이를 실천하는 과정에서 변화의 진정성을 증명하는것 뿐입니다. 이런 반대론자분들은 변화의 진정성을 경험하면 우호론자로 돌변하는 경우가 많거든요. 단 말로만 설득하려고하면 폭풍 같은 저항을 맞이하게 될 겁니다. 오늘은 회사의 변화가 어려운 이유를 함께 고민해보았는데요. 만약 지금 조직의 변화를 고민하는 분들이 있다면 아래 체크리스트를 꼭 점검해보시길 바랍니다. 제가 조직개발을 시작할 때 반드시 체크하는 질문이기도 합니다.😀 -합의한 전략/문화 방향이 있는가? -구성원들은 위의 방향에 충분히 공감하는가? -제도나 리더십을 통해 현재의 이해관계를 조율할 수 있는가? -조직에 각인된 실패경험은 없는가? 있다면 투명하게 드러내고 논의했는가? -무조건적 반대론자(antagonist), 반대문화가 존재하는가?  Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^

흔히 말하는 연봉이란 세전금액 or 세후금액 세전금액을 연봉이라 칭하는게 맞죠? 실수령은 얼마 안되네요..ㅠㅠ

제가 영업직이다보니 계약연봉보다 성과금으로 급여를 대부분 챙겨갑니다. 전 직장의 경우 계약연봉 3460인데 성과금, 명절상여금 등 이래저래 다 더하면 5200까지 고정적으로 나왔는데 변동적인 성과금까지 더하면 그 이상 나옵니다. 1. 계약연봉으로 기재한다. (3460) 2. 고정성과금이라면 거기까지 기재한다. (5200) 3. 작년에 받은 최대치를 기재한다 (+@)

너무 한계가 명확해서 타 직종보다 답이 빨리 나오긴 한데, 이런 한계를 극복하고 연봉 7천 이상 올리신 분들의 노하우를 듣고 싶습니다.

안녕하세요. 외국계 경력직 이직 시 일반적으로 베이스에서 몇프로 올려서 부르는게 적절한가요? (협의 도중 조정될 것 감안하에) 현재 회사에서 내년에 승진 예정이라, 아직 헤드헌hr 인터뷰시 슬쩍 베이스 기준 최소 15-20프로 생각하고 있다고 말했습니다. 인적성보고 최종합격되면 헤드헌터 통해서 공식적으로 희망연봉 제시해야하는데 몇프로로 제출하는게 적절한가요? 제가 현재 직장으로 이직할 때 15프로 불렀다가 한 12프로 정도 올려서와서 일하면서 아쉬움이 컸거든요 ㅜㅜ 현재 직급은 대리고 이직 직급은 과장입니다. 커머셜 직군 아니라서 인센은 별도 협의 여지가 없는 것 같습니다. 현회사 지원회사 둘다 외국계고 규모는 지원회사가 더 큽니다.( 코리아기준 매출액 2배차이)

안녕하세요 선배님들, Schonfeld라는 운용사 면접제안을 받았는데 아직 저연차인 제가 운용(헷지펀드)쪽은 어떻게 준비를 해야하면 좋을까 의견을 구하고자 합니다. 정량적인 부분을 많이 보는것으로 알고있고, 롱숏펀드인데 혹시 관련 업무에 종사하고 계신 선배님들이 주니어를 뽑으실 때 어떤 역량이나 테크니컬 지식을 보실지 궁금합니다. 미리 정말 감사드립니다! 좋은 금요일 되십시오.

가입하고, 이력 및 기타 정보 입력하고 프로필 등록하고 기다리면 되는건가요? 명함 조회 수가 계속 0이던데 따로 활동을 해야 헤드헌터나 기업 담당자들에게 노출되는건지 궁금합니다!

1달전부터 모 회사의 HR로부터 계속 면접을 보자고 메시지가 왔는데 거절을 했었습니다. 그러다 다니던 회사를 그만두게 되면서 다시 면접 제안을 받아 HR과 먼저 면접을 보았습니다. 영어도 기초 수준이면 되고 그러면 된다는데 HR은 APAC 담당자였습니다. 근무지는 원래 적힌 곳과 다른 곳이어서 주거지를 완전히 옮겨야 하더군요. 그래서 전 근무지를 옮길 수는 있으나 그에 대한 제반 사항들을 지원을 해줘야 한다고 조건 제시를 했습니다. 면접도 나름 분위기 좋게 끝나고 thank you letter 도 보내고 결과를 기다렸는데 제가 제시한 조건이 부담이 되었는지 답장조차 없더군요. 무례한 회사라고 생각하고 다른 회사 지원하고 지내고 있는데 다시 그 회사에서 답장이 늦었다면서 다시 생각있냐고 메일이 오더군요. 메일로 난 생각이 있으니 hiring manger와 인터뷰 하는 빠른 날짜를 알려달라고 했으나 답장도 없고 너무 화가 나더군요 ㅎㅎ 다시 공고가 올라온걸 확인하니 또 날 마지막 카드로 써먹는 느낌이 들기 시작했습니다. 그래서 최후통첩으로 이제 관심없으니 다른 후보자를 찾으라고 했더니 아프네 어쩌네 이러면서 빠른 날짜로 인터뷰 날짜를 어레인지해서 월요일에는 알려주겠다고 하더군요. 이렇게 3주가 지나가고 있는데 이런 회사에 제시한 조건을 다 들어주면서 합격이 된다면 다녀야할지 의문입니다. 외국계회사이고 LM도 딴 나라에 있으며 연고지가 아니라 가기 좀 그렇긴한데 이번해에 건강문제로 짧게 다닌 회사들이 많아서 감수를 하고 가려고 했습니다. 그런데 HR이 제가 연봉이나 조건을 너무 높게 제시하니 저러는거 같은데 합격이 된다면 다들 어떻게 하시겠어요?

1. 4000, 계약직, 칼퇴, 연차사용 자유로움, 사람들 좋음 2. 5000, 정규직, 야근 주3회, 연차사용은 자유로우나, 사람은 아직 모름

26살에 지금 다니는 회사 다니다가 1년 6개월 근무하다가 퇴사하고 바쁘다고 도와달라고 그래서 6개월을 온라인 영업쪽을 했습니다. 2년을 쉬다가 2018년 부터 지금 까지 다니고 있는데 4년을 넘었더라고요. 지금은 매출 매입 발주 전화 상담 왠만 한거 다하고 있는데 어쩌다보니 과장이라는 직책이 있네요. 저는 5인 미만 사업장 입니다. 참고로 40분 걸리던 출 퇴근 시간이 인천으로 회사가 이사와서 왕복 3시간이 걸리는데 이제는 힘이 드네요. 또한 우울증도 와서 약을 먹고 있는데 . 잠깐 쉬다가 일을 하고 싶은데 더 늦기전에 새로운 도전을 해야 될 때가 온거 같은데 36살에 이직 하기는 어떨까요??? 지금 하고 있는 회사는 교구 판매쪽에서 일을 하고 있습니다.

현재 새벽배송 물류센터에서 근무 중인디.. 물류 경력은 4년을 지나고 있네요.. 주로 맡은 게 배차나 간선 쪽이라 제안도 비슷한 것들만 오는데 쿠팡 라인홀스페셜리스트 우아한청년들 DC배차 담당자 위 두 개 어떤지 궁금합니다..ㅠㅠㅠㅠㅠ 현 직장은 경력 일체 인정없는 기본급으로 들어가서 돈이 너무 안되네요..

그냥 일단 한번 다시 지원 해 볼까요? 아니면 이런 이력들 헤드헌터한테 상담받아볼까요? 어차피 떨어지겠죠 ㅠㅠ?

작년 11월부터 같은 내용의 채용 공고를 계속 띄운 회사가 헤드헌터 통해서 제안이 왔습니다. 왜 아직도 못구하셨냐고 헤드헌터한테 물어보니 중간까지는 잘 진행하다가 마지막에 취소되는 경우가 많았다고 하더이다... 그때 알아보고 그냥 더 이상 진행하지 말껄.... 면접을 비대면 2차례, 대면 1차례 봤는데 결국은 불합격 통보 받았네요. 면접 본다고 2번이나 연차내고 참석하고, 면접도 잘 진행되어서 괜찮구나 싶었는데...... 와.... 역시 같은 내용 채용공고로 9개월을 사람 뽑고 있는 회사는 이유가 있습니다. 경력직 이직 하려는 분은 아마 같은 회사의 같은 포지션이 계속 오픈되고 제안 들어오는 경우를 자주 접하실꺼에요... 그럴때는 왜 이 포지션은 계속 오픈되어있지? 를 다시 한번 생각하셨으면 합니다.....ㅎㅎㅎㅎ