안녕하세요~~ 기술영업 경력 10년차 39세 월급쟁이 입니다. 현재 다니고 있는 회사는 과장직급에 중소기업 치고는 높은 연봉을 받으며 열심히 일하고 있습니다. 회사 내에서도 나름 인정을 받고 있으며, 복지라곤 없지만 출,퇴근에 대한 제약이 크게 없다는 점에서 최고의 복지라고 생각하며 다니고 있습니다. 다름이 아니라 회사 재정이 좋지가 않아 이미 차,부장급 이상 분들은 월급이 제때 나오지 않는 상황이었으나, 과장급인 저는 아무런피해를 보지 않는 상황이라 그러려니 하면서 다녔습니다. 근데 최근 1달전 제가 열심히 수주한 프로젝트를 계약까지 한마당에 자재업체에 미수가 깔려있어 제조를 위한 가장 기초인 원자재 수급이 원활하지 않아 현장에서 아주 애를 먹고 있습니다. 회사 운영하다 보면 이런저런 위기 상황이 오는것은 이해한다만 헤쳐나가는 대처에 너무 실망이 큽니다. 그것도 오너라는 사람이 현장관리자를 고기방패 세우듯 해결안을 제시는 못해줄 망정 어떻게든 시간을 끌어 보라는 무언의 압박과 자기 자신은 상관없는 일인냥 방관하는 모습에 멘탈이 바스라진거 같습니다. 최근 알게 된것인데 회사가 아닌 본인 개인 건물이 열심히 올라가고 있는 상황에 회사 매출을 투입하고 있다는 루머까지 알게되어 열심히 해서 이런 보릿고개를 넘겨보자 열정을 바쳤던 제 자신이 너무 싫고 회사는 힘든데 오너 개인은 더 배가 따스러워 진다고 생각하니 더는 못다닐것 같아 이직을 결심하게 됬습니다. 이짓할 회사는 코스닥 상장 중견기업이며, 직군은 동일한 기술영업이고 업무내용도 비슷할것으로 사료됩니다. (추가 관공서 및 기존거래업체 관리 외) 허나 연봉이 현재보다 200만원 가량 낮습니다.. 보통 이직이라는게 연봉을 높여서 가야한다고 하는데 그게 아니다 보니 고민이 되어 글을 남깁니다. 회사 존폐에 대한 불안감없이 안정적으로 다닐수 있다는것에 감사하게 생각하며 다니는게 맞을 지 고견 부탁드립니다. 긴글 읽어주셔서 감사합니다. @@@ 많은 분들이 조언해 주신 덕분에 결정하는데 큰 도움이 된거 같습니다~~ 이직하기로 했습니다~~ 다시한번 감사합니다 (__) 꾸벅

여러 경우가 있겠지만 회사 사정이 나쁘지 않고 직원들 월급을 줄수 있는 상황인데 지급을 안한 다면 노동부에 신고가 1차이고 이것으로도 기업주가 안준다면 간편하게 민사 소송을 통해 해당 회사의 모든 계좌를 압류하는 방법으로 압박하시면 됩니다. 특히나 국책을 하는 회사에 대해서 계좌 압류가 들어가면 국책 주관 기관에서 강하게 제재를 한다는 얘기를 하기때문에 견딜수 없습니다. 좋소들을 보면 간이 배 밖으로 나온 기업주들이 많기때문에 이런 분쟁이 끊임이 없습 니다. 퇴직금도 지들 돈이라고 생각하는 넘들이 많으니 퇴직연금도 들지않고 재무제표에는 충당하 는것으로 만드는 분칠을 많이 합니다. 해당 회사가 직원들 급여도 주기 힘들면 이런 방법을 써도 의미 없지만 돈이 있는데 안주는 악덕 업자들에게는 자비를 배풀면 안된다고 봅니다. 망하는 회사도 채당금 제도를 통해서 돈을 받을수 있습니다. 채당금 을 받으려면 사업주가 승인해 줘야 하는데 승인도 안해 주는 악덕들 많습니다.

행정학 전공하고 대관이나 입법 관련 이슈를 다루는 저로서는 가끔 네카라쿠베에서 일하는 개발자들을 보면 만약 나도 이과 체질이었으면 어땠을까 싶습니다... 물론 제가 이과 갔으면 망했을거라는거 압니다 ㅋ 워낙 문송하거든요ㅋㅋㅋㅋ 요즘 그런 생각이 드네여. 점점 이공계 쏠림이 심화될 거 같은데, 내가 꾸준히 일을 할려면 문과로서 내가 틈새시장에서 강점을 발휘하는게 제일 좋을거 같긴 한데... 아무튼 이런 고민 저만 할려나요. 그냥 가지고 있는 자산 안에서 최선을 다하는 게 바람직 할려나. 뭐라도 해봐야 하나 고민이 드네요.

요즘 M&A는 국내 대부분의 기업들이 활용하는 핵심 경영전략 중 하나이다. 소비 트렌드와 기술 변화가 빨라 짐에 따라 혼자의 힘만으로는 경쟁력을 유지하기 어렵게 되었기 때문이다. 하지만 2000년 대 초반까지 M&A는 우리에게 익숙치 않은 개념이었고, 특히 97~98년 IMF 당시 국내 기업들이 외국자본에 헐 값으로 매각되는 것을 보며, M&A가 곧 '기업사냥'처럼 부정적 이미지로 비춰졌던 것이 사실이다. 20여 년이 지난 지금 M&A는 '대기업들이 유연하게 사업포트폴리오 조정'을하고, '중소기업들이 중견/대기업으로 성장'하며, '스타트업의 창업 동기를 강화' 하는 등 효율적 거래시장으로서 긍정적 역할을 하고 있다. 거래를 할 때 가장 중요한 것이 '가격'이며, 가격을 측정하는 행위를 '밸류에이션'이라고 한다. 앞으로 기업을 사고 파는 행위가 더욱 늘어날 것인데, 밸류에이션을 할 때 유의할 점을 몇 개 알아보자. ● EBITDA의 착시효과 주의하기 EBITDA란 현금흐름을 추정하기 위한 대용지표로, 영업이익에 비현금성 계정인 감가상각비를 더하여 산출한다. 간단하게 계산할 수 있고 이해가 쉽기 때문에 널리 사용되고 있다. 이를 활용하여 EV(부채를 포함한 총 인수가격) / EBITDA라는 개념으로, 유사한 기업들이 연간 EBITDA의 몇 배에 평균적으로 거래됐는지를 분석한 후 우리의 적정 인수가격을 도출하곤 한다. 하지만 EBITDA는 투자비용, 이자비용, 운전자금 등이 반영되지 않은 지표로, 단순하게 다른 기업들과 비교할 시 잘못된 판단을 할 수 있다. 가령 유사한 사업을 하는 A와 B기업이 있는데, A기업은 설비가 낡아 인수 후 추가투자가 필요하고 차입금이 많아 이자비용도 크며, 거래처와의 계약 상 매출채권을 회수하는 기간도 길어 더 많은 운영자금이 필요함에도 불구하고, B와 같은 EBITDA 배수의 가격을 주고 인수한다면 너무 높은 가격을 지불한 것이다. 따라서 EV/EBITDA라는 개념은 참조용으로만 이용하여야하며, 절대 밸류에이션의 최종가격이 되어서는 안된다. ● 영구가치의 함정 피하기 EV/EBITDA가 보조지표라면, 실제 밸류에이션은 DCF(Dicounted Cash Flow)라는 미래현금흐름할인법을 이용한다. 즉 해당기업이 미래에 벌어들이는 예상매출에서 지출하는 비용을 모두 차감한 뒤 남는 순현금을 현재가치로 할인한 금액을 인수가격으로 지불하는 것이다. DCF는 이론적으로 가장 완벽한 방법이지만, 미래 현금흐름을 예측하는 것이기 때문에 성장률, 원가률, 판관비, 할인률 등 수 많은 가정이 들어간다. 이 중에서 특히 유의할 것이 영구가치이다. 보통 기업은 영속하다고 보기 때문에 향후 5년 정도의 현금흐름 예측을 하고 그 이후는 영구가치라는 개념으로 더해 주는데, 많게는 이 영구가치가 전체 기업가치의 70%~80%까지 차지하기도 한다. 영구가치는 미래 성장률을 0.5%만 변동시켜도 매우 민감하게 변동한다. 따라서 밸류에이션을 담당하는 실무자 또는 최종 의사결정자는 영구가치의 적정성을 세심히 살펴보아야 한다. 대안으로 영속기업이 아니라고 가정하고, 일정 기간의 DCF 가치만 구하여 거래할 수도 있다. 만약 20년 안에도 인수가를 회수하지 못한다면 어차피 실패한 M&A일테니 말이다. ● 진정한 가치는 숫자 밖에 밸류에이션은 기능적 작업이다. 정형화된 Tool에 시장 또는 회사가 제시한 재무제표에 나타난 숫자를 집어 넣어 결과를 뽑아내기 때문에 아웃풋은 큰 차이가 없다. 하지만 어떤 기업은 경쟁자들보다 월등히 높은 가격을 제시해 해당기업의 주인으로 낙찰되기도 한다. 이러한 차이는 해당기업을 인수하여 우리만의 고유한 자원과 노하우로 어떻게 성장을 극대화할 것인지에 달렸으며, 우리는 이를 시너지라고 표현한다. 이와 반대로 고객의 이탈, 중복투자, 조직문화의 갈등 등 역시너지도 존재한다. 이러한 시너지나 역시너지를 잘 보기 위해서는 M&A 담당자의 통찰력과 판단력이 중요하며, 최고경영자와 철학/목표를 공유하고 유능한 인력으로 구성된 전문 팀이 있다면 더욱 유리하다. 그 팀은 장기적 관점에서 시장과 산업의 Knowledge를 축적할 수 있게 운영되어야 한다. 그래야 외부자문사가 제시하는 오류를 짚어낼 수 있으며, 적합 매물이 나타났을 때 경쟁자보다 신속하고 정확하게 딜을 성공시킬 수 있다. 본인이 창업자가 되든지, 기업에서 일을 하든지 M&A 시장이 점점 활성화 됨에 따라 밸류에이션을 해야 할 기회는 늘어날 것이다. 그때 위의 사항들을 한번 유의해서 보도록 하자.

전에 다니던 회사에서 재입사 제의가 들어왔네요. 나를 찾아주는구나. 기분은 좋지만 짜증나서 나갔던 회사를 다시 입사해서 기존 직원들이랑 잘 지낼수 있나 싶기도 하구 싱숭생숭합니다. 같은 조건에 다를 회사에 최종면접도 합격해 놓은 상황에 복잡하네요. 과연 어떤게 맞는지 다른분들이라면 어떻게 할지 궁금합니다.

현재 영끌 4300에 강남역쪽 유명 기업+좋은 경력을 가질 수 있게되는 회사에 합격했고, 자취방에서 전철로 45분 정도이고, 많은 걸 경험할 수 있는대신, 업무 강도, 스트레스가 있는 편이라고 합니다. 또하나는 저희 집(지방) 차로 5분컷 회사에 영끌 4000에 약간 물경력 직무에 합격했습니다. 저희 집근처 회사는 회사는 안정적이고 탄탄하며, 워라밸 만족과 일자체는 스트레스가 없다고 합니다. 그리고 안정적으로 오래 다닐 수 있다고합니다. 대신, 연봉 상승률이 극악이고, 연봉 역전도 발생한다고 합니다. 그냥 스트레스 안받고 집 근처에서 오래도록 다니는게 나을지, 도전 모험삼아 많은 경험을 쌓을 수 있는 회사로 옮기는게 나을지 참 고민입니다.. 제가 모험심이 좀 부족하고 집돌이라서요 ㅠㅠ

지난번 이직공식이라는 글을 작성 후 개인적으로 의견을 준 분에게 답변하고자 저의 직업경험에 대한 각각의 이야기들을 나눠볼까 합니다. 인사이트 글에서 조금 벗어난 느낌 같아 고민되었지만 저의 경험을 기반으로 한 스토리에도 누군가에게는 인사이트가 될 수 있을 거라는 희망을 가지며 이번 스토리를 시작하겠습니다. 🔹이직공식 시리즈 “퇴사합니까?” 1편 : 직업군인 2편 : 직업상담사 3편 : 메이커스페이스(교육기획, 운영자) 👉이직공식 시리즈 1편 남성의 대부분은 군대에 갑니다. 그리고 한결같이 말합니다 시간을 낭비하는 곳. 지겨운 곳. 미래가 보이지 않는 곳…등등 소중한 2년의 시간이 허비되고 아깝다고 생각합니다. 저는 군대라는 폐쇄적이고 자기개발을 위한 많은 것들이 차단된 공간에서 5년의 군생활을 하였지만 어떤 상황에서도 나를 발전시키고 무언가 얻어 가려는 사람들을 많이 보았습니다. 그 얻고자 하는 가치는 모두 달랐지만 상황을 인지하고 그 상황을 이용할 줄 아는 사람들은 어느 곳에나 있었습니다. “진정한 프로는 어떤 환경에서도 자신이 이루고자 하는 목표를 위해 이용할 줄 아는 사람들이라고 생각합니다.” <Story Contents> 1. 직업군인 선택 이유 2. 직업군인으로써 얻는 가치 3. 직무경험 4. 퇴사를 결심한 순간 1️⃣ 직업군인의 선택 이유 ①26세의 평범한 지방대학 졸업자(보유자산: 0원) VS ②26세 고졸(보유자산: 5천만원) 질문이 조금 심플하지만 여러분은 1, 2번 중 하나를 선택한다면 어느 것을 선택하시겠습니까? 저는 부모님으로부터 독립을 원했고, 나 스스로 중심을 잡기 위해서는 작더라도 자금이 필요했습니다. 그래서 병생활 중 직업군인(부사관)을 신청하였고 근무하는 동안의 최우선 목표는 목적자금을 모으는 것이었어요. 이외에도 첫 직장을 선택함에 있어서 특수한 직업환경인 군인을 선택하는 것에 대해 많은 고민을 했었고, 직업군인의 장점과 단점을 주관적인 기준에서 나열해 보기도 했습니다. 2️⃣ 직업군인으로써 얻는 가치 ① 초기자금 확보 ② 체력증진 ③ 사회경험 및 조직경험 ④ 여가시간 보장 3️⃣ 직무경험 ① 체력 제가 생각하는 군인의 직무역량 1순위는 체력입니다. 달리기, 팔굽혀펴기, 윗몸일으키기, 사격을 점수화하여 우수한 점수를 받은 사람들을 ‘특급전사’라고 구분하며, 저는 5년 동안 사격을 제외하고 ‘특급전사’를 유지했습니다. 부대의 특성상 산악지대에서 훈련을 많이 했었고 수많은 산을 오르고, 내리고를 반복하고 때로는 산을 뛰어 올라갔습니다. 따라서 어떤 훈련에서도 중간관리자로서 통제해야 하는 입장에서 체력은 필수였어요. 체력단련은 별도의 노력 없이도 매일 아침 운동이 시작되었기에 별다른 노력을 하지는 않았습니다. 가끔 주말에 자전거 타고 수영하고 축구하고 다양한 스포츠를 즐기는 정도가 노력이었네요. 시간이 지나 현재는 다른 업무를 하고 있지만 체력은 언제나 1순위라고 생각될 만큼 중요한 요소인 것 같습니다. ② 교관업무 수행 K-3기관총 교관 업무수행을 했었고 대대 내에서는 그래도 K-3하면 저를 찾을 만큼 열심히 연구했다고 자부하고 있습니다. 실제 부대 내에서도 연구강의라고 하는 교육에 대한 교관마다의 연구 기록물과 임무수행 능력 등을 평가하는 시범강의 비슷한 형태로 평가를 진행했고, 아직까지도 나만의 기관총 전술에 대한 차별점을 어필하기 위해 연구했던 자료들을 기억하고 있을 만큼 정말 진지하게 연구했었습니다. 우리 부대의 특성에 맞는 지형지물을 생각하면서 전술 관련 서적 읽기, 소총 관련 서적 읽기를 시작으로 책에서 영감을 많이 얻으려 했고 실제 전투상황을 상상하면서 악천후 시에는 시야 확보를 어떻게 해야할까? 기관총 사수와 부사수의 세밀한 역할 부여는 어떻게 할까?와 같은 궁금증을 혼자 질문하면서 군에서 하는 ‘워게임’이라 불리는 전투상황을 상상했었습니다. 현재는 K-3 기관총에 대한 기억은 가물가물해졌고 분해결합도 할 수 있을지 모르는 상태지만 아직까지 다양한 이직을 하면서 순간순간 열심히 했던 열정들을 조금은 알아봐 주시는 것 같아 여러 가지 직업을 해올 수 있었던 힘이 된 것 같습니다. *이 외에도 병력통제, 부대원 관리, 시설장비 관리 등 많은 직무경험이 있겠지만 제가 특히 강조하고 열심히 했던 경험 위주로 작성했고, 현재 본인의 업무에서 직무역량 향상을 위해 어떤 노력을 해야 하는지 감이 안 오신다면 조금씩 내 주변 업무들을 자세히 관찰하는 습관을 가져보면 좋을 것 같습니다. 4️⃣ 퇴사를 결심한 순간 사실 퇴사는 입사하는 순간 결심을 했었습니다. 처음 지원 당시의 목표가 초기자금 확보였듯이 저는 호기심이 많아 다양한 활동에 대한 제약이 있는 군대는 오래 머물 곳은 안될 것 같다는 생각을 처음부터 했었던 상태였죠. 하지만 막상 3년이 지나고 전역을 앞두니 상당히 많은 고민이 되었습니다. 현실적인 부분에서 익숙하고 안정적일 수 있는 직장을 그만두고 맨몸으로 사회에 나가야 하는 점이 조금은 무서웠습니다. 결정적으로 어떤 선택을 하던 후회한다면? 내가 하고 싶었던 일을 저지르고 후회하자!라는 말을 좋아합니다. 무엇이든 선택해야 하는 순간들이 많은데요 하나의 사건을 오래 고민한다는 것은 둘 다 포기하기 아깝다고 느끼는 일일 겁니다. 해보고 후회하는 것과 해보지 않고 후회하는 것의 차이는 크다고 생각합니다. 🔸직장은 여러분의 미래를 책임지지 않습니다. 여러분은 회사를 이용하고 있나요?

VC로의 커리어 전환을 고민 중입니다 인맥을 통해서 접근하는 방법도 있겠지만, 일반적으로 신규채용을 하는 시기가 있는지, 채용루트가 있는지 그런 업계상식이 궁금해서 질문 올려봅니다 :)

대기업 it 면접 몇시간 앞두고 회사에 급하게 일이생겨서 포기를 하겠다고 헤드헌터한데 말했는데요. 다시 그쪽 인사팀과 일정을 잡아 주셨는데요 임원 및 부서장 총 네명이 면접관으로 참석이셨는데 다시 면접 보는게 맞을까요?ㅜㅜ

안녕하세요 리멤버 인플루언서 4기 두꺼비세상 김지영입니다. " 이제는 지위로 조직원 위에 군림하는 시대는 지나갔다. 인간적인 매력과 영향력으로 추종자를 만들어내야 한다. " - [자기경영노트]의 저자 '피터 드러커' 사실 제 직무가 데이터 분석이지만 관리자로서의 역량 강화와 인적 자원 관리 부분에도 관심이 많아 카리스마있는 리더로서의 성장을 꿈꾸기도 하는데요, 오늘 날의 조직문화에 있어서 이러한 리더들의 가치는 다양하고 또 색깔과 스타일에 따라 다른 점들을 보여주고 있습니다. 며칠 전 사람들과 흥미로운 주제로 이야기를 나눴고, 리더십에 대한 재미있는 글이 있어 정리하여 함께 공유하고자 합니다. 오늘은 리더십이란 주제로 이야기를 풀어볼까 합니다. 친숙하면서도 어려운, 먼 주제처럼 생각되지만 우리는 언젠가 관리자가 되고, 부사수를 받고 동료와 함께 일할 것입니다. 그렇기 때문에 현대 사회에서의 리더십은 더 이상 리더들만의 개념이 아닙니다. 이러한 내용들을 통하여 여러분들도 평소에 생각하시는 리더십에 고찰을 해보시고, 관심이 커지시길 바랍니다. 모든 리더들이 공유하는 개념인 리더로서 불리기 위해서는 두 가지 요소를 고려해야 합니다. 1. 모든 사람이 자신의 그룹에 헌신하지는 않으며, 리더 역시 자신이 그룹을 이끌기에 적합하다고 생각하지 않는다. 2. 리더십의 수혜를 받았다고 생각하는 사람은, 정말로 그런 사람보다 압도적으로 많다. 1번의 경우 인간은 이기적이고, 개인적인 성향을 가질 수 있으며, 이는 현대사회에서 조직에 충성하고 헌신할 필요를 못느끼는 사람이 있기 마련입니다. 물론 관리자로서의 역량이 없어도, 직급에 의해, 회사의 결정에 의해 본의 아니게 리더의 자리에 오르게 되는 경우도 많겠죠. 2번의 경우 리더십의 수혜는 생각보다 상당히 많은 사람들에게 영향을 끼칩니다. 리더가 생각한 부분보다 더 많은 이들에게 변화와 행동 반경의 영향을 주며, 이는 가치관에서도 큰 고착점을 가지게 합니다. 그렇기 때문에 리더는 항상 고민하고 본인의 영향력에 대하여 판단할 줄 알아야 합니다. 현대 사회에서의 리더십은 다양한 변화를 가져왔습니다. 더이상 군대, 정치력 등에 국한된 분야가 아닌 교육, 기업, 스포츠 등에 더 많은 부분으로 나아가고 있습니다. 그렇다면 이 리더십에 대한 다섯가지 유형으로 한번 나눠 보겠습니다. 1. 위임적 리더십(자유방임주의) 위임적 리더십이라함은, 어찌보면 무책임하면서도 잘 훈련된 구성원들의 역량을 한껏 끌어올릴 수 있는 리더십이기도 합니다. 하지만 이러한 위임적 리더십의 위험성의 경우 '리더십이 필요한 상황이 발생해도 이를 간섭하지 않으려는 성향'이다. 이러한 상황에서 준비가 되지 않은 구성원이 이러한 리더에게 로열티가 없는 경우, 쉽게 그룹에서 이탈, 업무에 있어 자유방임주의에 의한 방향성을 잃기도 한다. 2. 독재적 리더십 독재적 리더십의 경우 1번의 자유방임주의와는 정반대의 성향을 가진다. 그들은 자신만의 가치관과 철학을 중심으로 그룹을 한 방향으로 움직이며 구성원들을 통솔하려고만 한다. 이 경우 그룹의 구성원들은 동기부여는 되어있지만, 이에 따라 자신의 그룹에 의문을 갖는 경우가 많다. 이러한 리더의 문제점은 본인도 모르는 사이 구성원들을 벼랑끝까지 몰고 간다는 점이며, 심지어 잘 준비된 구성원들까지 실망을 시킨다는 것이다. 이러한 점에서 리더는 구성원들의 신뢰를 잃게 되며 이 역시 구성원들의 그룹 이탈로 이어지는 결과를 가질 수 있다. 3. 민주주의적 리더십 말그대로 민주주의, 구성원들의 이야기를 들으면서 하나하나 그들의 의견을 조율하고, 동기부여를 하는 리더십이다. 내부 구성원들에게 있어 리더는 그들의 좋은 멘토가 될 수 있으며, 이를 통하여 그룹을 발전시키는 소통을 장이 될 수 있다. 하지만 이러한 리더십의 경우 발전되고 훈련된 구성원들에게 적용하기 어렵다. 의사결정을 빠르게 해야하는 집단 일수록 원탁에 둘러앉아 한명씩 이야기를 듣는다면, 어떠한 효율적인 판단도 어렵기에. 4. 거래적 리더십 거래적 리더십의 경우 리더와 구성원은 철저한 계약자 관계이다. 그들은 동기부여를 위한 그룹의 수호자이다. 어찌보면 비즈니스 관계란 말이 가장 잘 어울리는 유형이라 할 수 있다. 그들은 구성원에게 목적을 이룰 시 보상을 제시하며, 반대로 집단의 규율과 질서를 어길 시 적절한 벌을 내리기도 한다. 거래적 리더십에서는 그룹의 리더가 효율적인 외부 보상책을 제시함으로서 본인의 업무들을 효율적으로 수행해 낸다. 하지만 이러한 보상체계의 단점은 자신들의 목표에만 안주하며 그룹의 경쟁력을 저하 시킨다는 큰 결점을 만든다. 기업에서 단순한 물질적 보상제로 처리를 한다면 부서 이기주의와 물질 만능주의가 팽배할것이기에. 5. 변혁적 리더십 변혁적 리더십의 경우 그룹의 동기부여에도 관심을 가지지만 무엇보다 이들은 그룹의 활동성과 그 방향 자체를 관찰하는 경우가 많다. 이들은 그룹의 목적또한 소홀하지 않지만 수평적인 목적. 즉 구성원들의 발전과 방향성에 대해서도 등한시 하지 않는데 이는 -구성원들의 기술 습득 -그룹 내의 역동성 -환경고려 가 그것이다. 이러한 리더십의 경우 그룹의 구성원들이 훈련되지 않은 초기 세팅의 단계에서 적절히 활용해 볼 수 있을 것이다. 물론 그룹의 목적에 큰 위압감이 없을 시에는 더 효과적일 것 입니다. . . . . . 사실 우리 주위의 리더들을 본다면 더 다양한 군상들이 있을 것 입니다. 그들은 각자만의 방식으로 그룹을 이끌며, 소통을 합니다. 우리는 개인을 이끄는 리더이기에, 나아가 언젠가 누군가를 이끄는 리더이기에, 올바른 리더의 길과 리더십에 대한 함양이 필수가 되었으면 하는 바램입니다. 여러분의 주위에는 어떤 리더가 있나요? ------------------------------------------------ 김지영 -스타트업들을 돌아다니며 기술분석, 패션 등 다양한 분야에서 경험을 쌓으며, 현재 프롭테크 '두꺼비세상' 피터팬의 좋은방구하기- 데이터 분석 전담. -개발50% 분석50%하는 반반 개발 분석자. -완벽한 자연어 처리에 대한 관심. -웹크롤링, 텍스트마이닝, 머신러닝 기법에 관심. .cc @GOLD @SILVER @BRONZE

포괄연봉제때문에 고민했지만 결국 이직했습니다. 거리는 비슷한데 업무환경이라던지 급여,수당 전부 맘에드네요.. 전회사 이야기하자면 식대 미지급, 출장 다수, 야근수당 없음. 출장은 식대로 1일 만원지급하였고 업무강도는 약하지만 유해물질(염소, 수산화나트륨) 다루기에 위험도는 높았습니다. 현회사는 식대는 없으나 점심 저녁 야식 다 줍니다. 출장있으나 15분거리, 포괄연봉제로 계약했습니다. 확인해보니 계산방식이 좀틀립니다 현장직이다보니 특근이 좀있는데 특근만해도 수당좀 많이 나온다 하더군요. 댓글읽어보고 수당안주는 회사많다하였는데 선임한테 물어보니 출퇴근 기록하고 특근 2배 야근 1.5배 등등 시간초과되면 1분단위로 돈주니 걱정말라네요..ㅎㅎ 보통 수당 4~50은 가지고 간다하네요.. 특근도 돈벌사람들만 하면되는거라 안해도 크게 문제없다고 하네요.. 대신 현장업무보단 사무업무비중이 높아서 서류작성하는게 좀 걱정이네요.. 노가다 인생이라 살면서 처음서류 작성하는거라 좀 느려서 걱정입니다..

지원서를 넣고 바로 다음날 아침8시쯤에 9시반에 전화면접가능하냐고 물어봐서 당황스러웠지만 15분정도 전화로 면접을 봤습니다 그래도 전화면접 분위기는 좋았었고 바로 2차면접 날짜가 잡혔어요 잡플래닛 평점은 2점초반?정도였네요 이런 경우에는 어떻게 해야할까요

리더십이 무엇인지? 그리고 어떤 리더십을 좋은 리더십으로 생각하는지? 에 대해서는 다들 다양한 의견이 있을거 같습니다. 다소 주관적일 수 있지만 직장 20년을 경험하며 느낀 리더십 구현의 기술적 관점에서 이야기 할 수 있는 하지 말아야 할 리더십과 필요한 리더십을 정리해 보았습니다. [하지 말아야 할 리더십] 1. 부모같은 리더십 - 부모같은 리더십은 구성원을 자꾸만 자신의 뜻대로 하려는 경우가 많아 집니다. 구성원은 이미 집에 계신 부모님만으로도 충분하니 굳이 회사에서 부모역할을 할 생각은 불필요 하니 집에서 내 자식부터 잘 챙기면 될거 같습니다. 2. 친구같은 리더십 - 친구같은 리더십은 때론 구성원을 질투하기도 하고 구성원 입장에서 온전히 생각하지 못하는 경우가 생깁니다. 더욱이 구성원은 리더와 친구같이 사이가 되고 싶지는 않을 겁니다. 3. 유행을 따라하는 리더십 - 리더십 교육 또는 어디서 본 책에서 따라하는 리더십도 구성원에게 공감받지 못하는거 같습니다. 리더십에 대해 모두가 생각하고 원하는게 다른데 본인이 아무리 감명깊게 받은 리더십이라도 지금 함께하는 구성원과 조직의 상황이 적절하지 않으면 오히려 구성원을 힘들게 할수가 있습니다. [필요한 리더십] 1. 컨설턴트형 리더십 - 주 40시간등의 근무 환경 변화 등으로 인해 직무 전문성을 배울 수 있는 환경이 지금의 조직에서 많지가 않습니다. 그래서 구성원 입장에서는 일을 하며 잘 몰라서 자꾸 물어보고, 하고 있는 것이 맞는지 확인 받고 싶을 수 있습니다. 그러니 너무 장황한 설명 보다는 왜, 어떻게, 무엇을 하면 되는지 알려주시는 것도 상호간에 도움이 될 수 있습니다. 사실 요즘 신입과 주니어분들이 생각보다 직무 전문성을 키울 수 있는 체계화된 육성 지원을 많이 받을 수 있는 환경이 아니라는 것에 대한 시니어와 리더들의 이해도 필요한거 같습니다. 2. 멘토형 리더십 - 멘토는 스스로 생각하게 만드는 인정과 이해를 기반으로 한 질문을 하는 사람입니다. 스스로 의견을 낼 수 있고 생각해 볼 수 있게, 좀더 기다려주고 당장 답을 내지 못하더라도 그 답을 찾아 갈 수 있게 기회를 주고 성장 할 수 있게 도와 주는 것이 필요합니다. 사실 답 없는 이야기 중에 하나가 리더십일 수 있습니다. 그러나 모든 일을 리더가 혼자 답을 가지고, 다 할 수 없다는 것이 지금의 현실입니다. 그러니 구성원들이 보다 스스로 많은 것을 해 낼 수 있게 리더십을 발휘하는 것이, 리더 본인의 성과와 시간을 관리하는데도 중요한 요인이 되어가고 있는거 같습니다.

이번에 이직하면서, 한국의 AI 인성 및 직무검사를 처음 해봤습니다. 두 개 회사에서 2차면접 전에 진행했는데, 하나는 결과가 괜찮았고 다른 하나는 앞뒤 다른 사람 되었네요. 처음 것은 면접보는 회사에서 자체적으로 만들어 낸 것이고, 다른 하나는 어디 회사에서 개발한 웹서버 기반의 소프트웨어이더라고요. 두 번째 결과에 대해서는 ㅎㅎㅎㅎ 헛웃음이 나옵니다. 개인적으로 해외에서 근무하며 사람을 뽑아봤지만, 일종에 참고 자료이지 그걸로 사람 역량을 평가하지는 않거든요. 오늘 인성, 직무검사 결과가 않좋았던 회사와 면접 봤는데 거기 부사장이었던 것 같은데, 인성검사 결과가 진실성을 파악하기가 힘들다는 식으로 나와 제 이력서 자체를 믿지 못하겠다는 식으로 말하며 신뢰를 하지 못하겠다고 하더라고요. 면접 전에 이미 레퍼런스도 진행했고 기존 연봉등은 원천징수 떼면 다 나오는 결과 이고, 또 경력직은 일시켜보면 다 나오잖아요. 그럼 그냥 2차 면접 전에 떨어뜨리던가 하지 서로 한시간 넘게 시간 낭비했습니다. 집에 오면서 관련 AI기반의 인성, 적성검사에 대한 이런저런 정보 봤는데 보니까 소프트웨어 별로 좀 결과 차이가 있는 것 같습니다. 면접보고 드번째 회사와 연결해준 헤드헌터한테 여긴 결과랑 상관없이 합격하더라도 입사하지 않겠다고 이야기 했습니다. 그리고 보니까 이런 류의 인적성 검사에 대해 좋은 결과를 맞게 하는 팁이 있더군요. ;;; 오는데 옛날 영화지만 <가타카>가 생각이 났네요. DNA 검사로 사람의 운명을 결정하는 영화였는데, 요즘 기업들에서 AI 면접이나 적성검사 등으로 사람을 거른다고 하더라고요. 디지털 임프레센 기술과 같이 일정 틀을 정해 놓고 그 점수 안에 매칭 되지 않으면 탈락시키는 방식인 듯 한데, 과거에도 이런 평가는 있었지만 지금은 알고리즘에 의해 얄짤없이 필터링된다는 사실에 매우 씁쓸해집니다.

해외취업 관심갖고잇는데 혹시 밴쿠버에 잡구하신분잇나요