사정이 있어 계약 만료 전 사무실 정리후 나왔고 보증금은 계약 이후 날짜에 반환이 원칙이라길래 기다렸는데 계약종료일에도 입금요청 연락에 무응답이더니 현재까지도 동일합니다 31일자로 내용증명 발송했는데 무대응 인 경우 다음 스텝은 어떻게 해야하는지 고견 부탁드립니다..

폐급 직원 어떻게 합니까? 해외 출장도 일부러 많이 데리고 다니고, 일도 최대한 많이 알려주려고 노력했고 나중에는 직접 알려주는 것도 부담스럽겠다 싶어, 임원, 팀장 통해서만 알려주기도 했습니다. 그런데 너무 싸가지가 없고, 회사 떠날 마음이 확실한 것으로 보입니다. 오늘 장거리 가는데 뒤에서 잠바 뒤집어 쓰고 쳐자고 그 안에서 핸드폰하고, 회식 자리에서 자기만 다 먹고 주머니에 손 꽂고 앉아있질 않나 폐급입니다 폐급. 현장에서 식사 다하고 정리할때 혼자 사라져 있습니다. 3년 동안 이런 폐급인 인간을 억지로 왜 데리고 있었나 후회가 될 정도 입니다. 연말에 전체 성과급 나갈 것이고 올해 승진도 시켜주려고 했습니다만, 오늘 너무 재수가 없게 굴었네요. 내부에서는 그냥 스무스하게 보내기 위해 성과급 조금만 주고, 하기로 한 승진까지는 해주되 연봉은 고정시켜버리자고 하는데... 조금도 주고 싶지않습니다. 왜 줘야하죠? 어떻게 했으면 하시나요? 아 참고로 일을 하긴 하는데 잘하지는 못합니다. 내보내는 건 결정했고, 도대체 뭘 왜 줘야하는지 모르겠습니다. 줘야하나요?

존경하는 C레벨 선배님들에게 여쭤보고싶은게 있습니다. 현재 4인 소기업인데, 제가 만33살 초보 ceo입니다. 채용을 하기에는 인건비 비용증가가 무서운부분이있습니다. 얼핏듣기로는 청년채용을 통해서 정부지원을 일부 받는다라고 들었습니다 혹시 프로그램에 참여하시는 대표님이 계신지요. 조금 도움을 받을 수 있다면, 도움 부탁드리겠습니다.

해외 유학생출신으로, 운영과 투자부분에서 미국 스타트업 시리즈A에 들어가서 exit 하고, 국내 스타트업에서 pre-a를 몇년전 했습니다. 저희도 자금어려움으로 올해 1월 부터 죽지않은법인으로만 생존중입니다. 해서 이직을 약 10개월간 하고 있는데, 어렵네요.. 많이 어렵네요.. 대부분 신입또는 적은경력자를 채용하시고, 외부 경영진은 꺼리시거나, 같이 함께할것처럼 많은 이야기, 조언(?)만 들으시고 막상 함께하질 못했네요. 또는 몇달 자문만 부탁하시고.. 제가 저를 팔지 못한 영업이 부족한탓도 있겠지요.. 잘 커리어를 쌓아오다, 약 10개월간 부동상태가 되니 인생을 되돌아 보게 되기까지 하네요.. 날씨도 마음도 춥네요.

안녕하세요 저희는 매칭과 관련된 앱서비스를 운영하고있는데요 경력직 마케터를 채용하고자하는데 앱서비스 경력을 갖고 계신분이 많이없고 대부분 커머스나 퍼포먼스쪽(이것도 거의 커머스)이 많더라구요 잘 할지도 고민이고... 경력인정하여 연봉주고 데려오는게 맞나 싶나 고민입니다....

박근혜 전 대통령 탄핵 기간 동안 주요 사건별 주가와 환율은 다음과 같이 변동했습니다: 1. 주가지수 (코스피) • 2016년 10월~12월: ‘최순실 국정농단’ 사건 폭로 후 코스피는 정치적 불확실성으로 2,000선 아래로 하락했으나, 대규모 외국인 매도는 없었습니다. • 2017년 1월~3월: 탄핵 확정 전후로 불확실성이 해소되며 코스피는 2,100선을 돌파했고, 이후 문재인 정부 출범 가능성에 대한 기대감으로 상승세가 이어졌습니다. • 2017년 상반기: 글로벌 경제 회복과 IT 대형주의 호황으로 코스피는 역대 최고치(2,400선)까지 상승했습니다  . 2. 환율 (원/달러) • 탄핵 표결 직전: 정치적 불안으로 인해 환율은 한때 상승(1,168.9원)했다가 조정되며 장 마감 시점에 1,165.9원으로 마무리되었습니다. • 탄핵 인용 이후: 시장의 불확실성이 해소되면서 환율은 안정세를 보였습니다  . 주요 영향 • 주식시장: 국내 정치적 불확실성에도 불구하고 경제 펀더멘털이 강하게 유지되며, 외국인 투자자들의 신뢰가 이어졌습니다. • 환율: 환율은 표결 과정에서 일시적 등락을 보였으나, 정치적 안정화 기대감으로 급격한 변동은 없었습니다. 박근혜 탄핵은 시장에 제한적 영향을 미쳤으며, 이는 글로벌 경제 호황과 국내 IT 산업의 성장 덕분으로 분석됩니다. 가뜩이나 경제 전반 fundamental 무너지고 제조업 기반의 대기업 사업모델이 위기인 이 시기에 불확실성이라도 빨리 해소돼었으면 합니다

저는 2년간 회사를 운영해온 사람입니다. 대외적으로는 상도 받고, 정부지원도 많이 받고하는 성과가 있었던 것 같아요. 다만 요즘 특히 더 느끼는 건 그런 외부적인 성과는 하나도 안 중요하고, 진짜 고객이 원하는 니즈를 찾아야 회사가 살아남는다는 사실입니다. 1년차에는 마냥 재밌고 잘 풀리고 했는데, 올해는 너무 위태위태했습니다. 구체적으로 말씀을 드리자면 제가 총 3개의 제품을 지금까지 출시했었는데 처음 2가지는 잘 됐어요(잘 됐으면거 그만둔 이유는 이 제품은 계속할 수 있는 구조가 아니였고 단건 판매에 그쳤습니다) 올해 출시한 제품이 반응이 미적지근합니다. 혹시.. 이게 소비자들이 원하는 제품이 아닐까? 내가 잘못 만든건가? 시장의 크기가 잘못됐나? 고객 특성 분석을 잘못했나? 여러가지 생각을 해봤지만 그런 걱정은 실제로 고객에게 많이 노출하기 전까지는 판단하면 안되기에 잠깐 부정적인 생각을 접어두고 마케팅비를 나름 투입해서 노출율을 높이려하는 중입니다. 마케팅을 제대로 해본적이 없어서 제대로 해보기 전까지는 모른다 라는 생각이 들었던 것 같아요. 이제 막 마케팅을 시작해서 진짜 시장에 먹히는지 안 먹히는지는 검증하는 중입니다. 하지만 제가 지금 드는 생각은, 진짜 좋은 제품이었으면 작은 노출로도 구매하는 고객이 있었을 것이고, 이미 반응이 왔어야하는 게 아닌가? 싶기도 합니다. 제품에 대한 설명을 조금 더 드리고 싶습니다. 저희 제품은 없어선 안될 제품이 아닙니다. 있으면 무조건 좋은 제품이지요. 다만 다른 방법으로도 대체할 수 있어서 굳이 저희 제품을 안 사는 것 같기도 합니다. 무조건 현재 시장과는 다른 혁신적인 제품을 개발하기 위해 온 힘을 들이고, 그게 원탑 강점이었는데. 이미 시장에 있는 개념에서 너무 벗어난 게 단점인가 될 수 있겠다 싶어요. 피보팅이 제품 개선의 선에서 끝나지 않고, 신제품을 다시 개발해야한다면 저는 더이상 할 힘도 의지도 떨어진 상태입니다. 다만 제 마음은 꼭 이걸 하고 싶기도 합니다.. 양면적이죠. 안될 거 붙잡고 있으면서 더 많은 돈을 투입하고 싶지 않습니다. ”이 사업이 안될 사업이다“라는 건 대체 어떻게 어떤 타이밍에 알 수 있는걸까요? 제가 느끼는 게 그냥 불안한 마음이 아니라 제일 정확한 걸까요? 문제가 불명확하고 정의되지 않아서 답답합니다. 다양한 분들의 많은 조언과 의견 부탁드립니다. 커뮤니티에 글 처음 써봐요. 근데 말할 수 있는 곳이 없어서 남겨봤습니다.

예전과 다르게 요즘에는 지방 출장 숙박시 각방을 많이 쓰는데요, 회사 마다 숙박 지침이 어떠한가요?

IT 소프트웨어 회사 연매출 4-5억, 영업이익 50% 현재는 평균보다 높은 연봉으로만 직원을 채용하고 있는데, 인센티브 (성과급) 제도를 도입하려고 이것저것 찾아보고 있습니다. 개발자들 성과급을 어떻게 주고 계신지 궁금합니다. 인원이 적어서 팀 단위로 지급하기도 참 애매합니다... 영업이익 기준으로 주시는지.. 어떤 기준이 있으면 좋을지 궁금합니다.

100만원으로 법인을 하나 만드는 시점에 아시는분께세 도와주는 개념으로 등기부등본에 등재는 안해도 괜찮고 지분만 20%만 하자고 하시는데 그 장단점을 잘 모르겠습니다. 저에게 배례인건지. 제가 우려할 사항은 없는건지 궁금합니다!

요즘 회사 운영하면서 생각이 많은데 어디서 저 문구를 보니 소소히 응원이 되더라고요 친구들이 있어도 회사관련된 이런저런 고민들은 다 풀어놓기가 어려운데 소소히 서울권 40대 또래대표님들 모임이 하나 있으면 꼭 대나무숲 기능이 아니더라고 서로 도움이 될만한 이야기를 나눠볼수 있지않을까 싶은 생각이드네요. 혹시 비슷한 생각있으신분 계실까요? 오픈채팅방 https://open.kakao.com/o/g02JJ61g

우리는 용어나 개념 정의를 모호하게 함으로써 생각이 모호해지고 행동도 애매해지는 현상을 보게 됩니다. 예를 들어, 흔히 우리가 수평적 리더십이라고 애매하게 지칭하는 것이 사실상으로는 수평적 소통방식을 말하는 것일지도 모릅니다. ​ 창의적이고 역동적으로 일을 하려다보면 일정기간 동안 모호성이 필요하지만 공통된 사항일수록 명확성이 필요해집니다. ​ 많은 연구에서 밝혀냈듯이 탁월한 조직일수록 공통의 용어와 레토릭을 잘 정의하고 활용한다고 합니다. 함께 일하는 출발점이라고 생각하고 중시하는 것입니다. ​ 직장에서의 리더십도 마찬가지입니다. 직장은 조직입니다. 조직이란 혼자 일을 하기 어렵기 때문에 여러 사람들이 모여서 역할을 나누어 함께 일하고 일한 만큼 보상이 따르는 곳입니다. ​ 직장에서의 리더십은 상대적으로 자신을 기준으로 놓고 보았을 때, 다음과 같은 현실 언어로 분류할 수 있습니다. 1. 스스로 관리하는 셀프 리더십 2. 동료들과 함께하는 동료 리더십 3. 상위 리더와 함께 협업하는 상향 리더십 4. 하위 리더나 구성원들을 돕고 이끌어가는 직책 리더십 특히, "리더십”이라는 용어는 다양한 맥락에서 광범위하게 사용되지만, 직장에서의 리더십의 핵심 목적은 고객이나 일의 수요자가 기대하거나 원하는 결과물을 제공하는 것입니다. 우리회사에서 공유할 리더십의 공통 개념과 의미가 명확하지 않다면, 제대로 된 리더십을 발휘하기가 어렵습니다. ​ 리더십의 리얼한 구분과 의미 ​ ㅇ 셀프 리더십 (Self-Leadership): - 자신의 업무와 목표를 자율적으로 관리하고 이끌어가는 것입니다. 자신을 동기부여하고 성과를 창출하기 위해 스스로 책임감을 갖고 행동합니다. - 셀프 리더십은 다른 리더십의 기반입니다. 우리가 흔히 솔선수범이라고 다소 모호하게 말하는 것이 셀프 리더십입니다. 쉽게 말해 '나부터 잘 할게요' 리더십이다. - 예를 들어, 자기 목표 설정, 시간 관리, 자기 성찰 등이 여기에 포함됩니다. CEO에서 일선 담당자에 이르기 까지 셀프 리더십은 가장 기초적으로 필요하지요. ​ ㅇ 동료 리더십 (Peer Leadership) - 동료들과 함께 일하며 '실질적으로 수평적인' 리더십을 발휘하는 것을 말합니다. 팀원 간의 협력과 신뢰를 바탕으로 서로를 돕고 이끌어가는 역할입니다. - 예를 들어, 팀 내에서 의견을 조율하거나, 갈등 상황에서 중재 역할을 수행하거나 과업이나 과제 내 세부역할을 나누어서 협업하는 경우입니다. ​ ㅇ 상향 리더십 (Upward Leadership) - 상위 리더와 협업하며, 필요한 경우 리더에게 제안이나 피드백을 주는 리더십입니다. 조직 내 위계질서를 넘어서 상사와도 적극적으로 소통하고 조직의 발전을 위해 기여하는 역할입니다. - 예를 들어, 팀의 상황을 상사에게 솔직하게 전달하고, 개선 사항을 제안하는 것이 여기에 해당됩니다. 상향 리더십의 전제 또는 촉매는 상향 리더십을 적극 권장하고 허용하고 수용하고 솔선하는 '직책 리더십'에 있습니다. ​ ㅇ 직책 리더십 (Positional Leadership) - 공식적인 직책을 가지고 소속 리더나 구성원들을 이끌어가는 리더십입니다. 명확한 책임과 권한을 바탕으로 팀의 방향을 설정하고 목표를 달성하기 위해 조직을 이끌어가는 역할입니다. - 예를 들어, 팀장이나 매니저가 팀의 성과를 관리하고, 팀원들의 역량을 개발하는 경우입니다. 셀프 리더십이 조직 내 리더십의 기초라면 직책 리더십은 다른 리더십 행동을 가능하게 하고 촉진하는 발광체입니다. ​ 모호성에서 명확성으로 ​ 이와 같이 리더십의 개념을 명확히 정의하면, 리더십을 실천할 때에도 더 구체적이고 효과적인 행동을 할 수 있습니다. 또한 리더십이 단순히 위계에 의존하는 것이 아니라, 다양한 상황과 관계에서 어떻게 발휘될 수 있는지도 더 잘 이해할 수 있습니다. ​ 리더십의 개념이 명확해질수록, 조직 내 개인의 행동과 사고도 더 명료해지고, 그 결과로 더 효과적인 협업과 성과 창출이 가능해질 것입니다. ​ Hyun-Joo Kim, Ph.D. 2024.11.14.

안녕하세요. 10명 미만 작은 기업을 운영하고 있는 스타트업 대표입니다. 아직 작은 기업이라 한명한명이 너무 소중한 기업이며, 제가 직접 모두 관리하고있습니다. 최근에 5년 이상 경력자를 매니저급으로 뽑았는데 3달이 다 되어가도록 업무가 늘지를 않습니다.. 매일 해야할것을 빠트리거나, 까먹거나, 업무가 미뤄지거나 하는 건 기본이고, 거래처에서 연락이 안된다고 저한테 연락이 오고..매출관리가 중요한 부서인데 주간 월간 매출 관리가 아예 되고 있지 않습니다. 살다살다 5년이상 경력자를 마이크로매니징 해보는건 처음이네요…매일매일 투두리스트와 업무 우선순위를 적어드리고 같이 체크하며 관리하고 있습니다. 신입도 우선순위 관리 1달만 해도 곧잘 하던데..나아질 기미가 보이지 않습니다. 3개월 수습기간 내에 내보내고 빠르게 채용을 진행하는 것이 좋을지..조금 더 인내하고 가르쳐주고 기다려주는게 맞을지 너무 고민되네요…… 새로뽑으면 또 그 사람 인수인계 해줄 생각에 벌써 머리가 아프네요. 당장에 바빠지더라도 장기적으로는 새로 제대로 된 사람을 뽑는게 맞을까요..? 스트레스 너무 받아서 머리가 다 빠질것같아요.

"EOL이란 무엇일까요? IT 기기에서 자주 사용되는 용어인 EOL(End of Life)은 해당 제품에 대한 모든 공식 지원이 중단되는 시점을 의미합니다. 마치 오래된 스마트폰이 더 이상 업데이트를 지원받지 못하는 것처럼, EOL이 되면 유지보수가 어려워져 새로운 제품으로 교체해야 합니다. 50대, 몸의 EOL을 생각하다 어느덧 50대를 앞두고 몸 곳곳에 이상 신호가 나타나기 시작했습니다. 예전에는 없었던 허리 디스크, 침침해진 눈, 아픈 어깨 등, 마치 오래된 기기처럼 말이죠. 틈틈이 건강 관리를 하지만, 몸의 노화는 자연스러운 현상이기에 어쩔 수 없는 부분입니다. 문득 이런 생각이 들었습니다. '내 몸의 EOL은 언제일까?' IT 기기처럼 몸도 언젠가는 수명이 다하는 날이 올 것입니다. 하지만 사람의 몸은 기계와 달리 부품을 교체할 수 없다는 것이 안타까운 현실입니다...

안녕하세요. 스타트업 운영 5년차입니다. 최근 B2G 영업팀을 꾸리게 되면서 여러 상여금 기준을 마련하고 있는데 관련 직종 선배님들 조언을 구하고자 올려봅니다. 상황 : 영업팀원이 용병(브로커)을 찾아서 지방 곳곳에 영업망을 확보한 케이스입니다. 통상적인 브로커 인센을 매출의 25%로 쳤을때 이러한 경우 영업팀원한테 추가 브로커를 발굴한 인센을 지급해야 하는건지, 기준을 어떻게 세울지 궁금합니다. 문제 : 저희 경영지원팀에서 나온 얘기는 기존 영업팀원 상여금이 매출의 5%이기 때문에 그냥 판매해도 될것을 인센 기준을 세울 때 전부 브로커를 중간에 끼고 오히려 인센 수수료를 더 챙길수도 있지 않냐 라는 우려사항이 나왔습니다. 고민 : 브로커를 발굴한 팀내 영업팀원에게 인센 지급을 할것인가? 할것이면 어떻게 할것인가? 저는 둘다 의견이 맞는거 같은데 통상적으로 이러한 상황에서 다들 어떻게 할지 궁금합니다!