취업포털사이트를 통해 회사의 인사담당자에게 이직제안을 받았는데 직무 설명이 부족합니다. 예를들어 직무 내용이 경영관리(총무 법무 사무) 이렇게 되어있어 따로 연락하니 담당자 자신도 현업의 요청으로 모집 중이라고 자세한 내용은 알려줄 수 없다고 하네요. 제가 인사 채용프로세스를 잘 모르긴 하는데 현업에서 채용요청이 들어오면 직무 설명도 자세히 없이 뽑으라 하나요? 이 회사 커뮤니케이션에 문제 있는건지.. 왜 이렇게까지 글을 쓰냐면 연봉이 높은 기업이고 해당 사무직무는 공고에 잘 안나오는 직무라서 그렇습니다. 대부분 공고에 나오는 직무는 생산/연구 쪽이더라구요.. 감사합니다.

반갑습니다. 제2기 인플루언서 이대근입니다. (강조 ^^) 이번 주 글은 조금 늦었는데요, 글을 쓰는 일을 자주 접하지 않았던 터라, 벌써 생각해두었던 큰 주제 거리가 떨어졌네요. 며칠 고민만 하다가 제가 다니는 회사 생활의 업무를 공유해 보고자 합니다. 올 초에 제가 팀장으로 있었던 생산기술부가 어디 본부에 속하지 않는 별도 독립부서로 승격되었습니다. 그 덕에 저도 임원으로 승진도 하였네요. 친구가 한 달 알바 좀 해줘라 하면서 시작한 일이 23년 동안 근무하고 있습니다. ^^ 각설하고요, 최근 CIO 님께서 생산기술부도 독립 부서로 승격되었으니 이제 돈을 벌 수 있는 무언가를 찾아봐야 하지 않겠느냐고 농담 or 진담의 말씀을 살짝 던지고 가셨습니다. 승진에 들떠 있던 기분이 정말 한순간 떨어져 나갔습니다. 생산부서장인 내가 영업을 뛰어 양산 일을 받아와야 하나? 아님 QC 일을 받아 올까? 23년을 사무실에서만 내근직으로 근무했던 내게 돈을 벌어 오라니??? 물론 여러 의미로 말씀하셨을 거라는 생각 들었고요, 영업을 하지 않고서는 직장의 끝을 볼 수 없다며 매번 말씀하시던 의미도 떠오릅니다. 일단, 어려운 것은 뒤로 미루고 쉬운 것부터 생각하고 하나씩 정리해 나가기로 했습니다. 1. 원가 절감 1) 부품 원자재가 미쳤습니다. 기본 2~10배이고, 최대 100배까지도 2) 어제와 오늘, 심지어 오전 오후 견적가가 다릅니다. 3) 대체품 지속 검토 *변화하지 않으면 회사도 버틸 수 없는 상황이 벌어짐 2. 자재 관리(자재, 제품) 1) 여유 있게 주문한 제품을 조금 더 타이트하게 가져갑니다. 2) 악성 재고를 털 수 있도록 부품 업체와 조율하여 재판매합니다. (요즘 악성 재고 털기 엄청 좋습니다.) 3) 수리 업무를 조금 더 강화했습니다. 하나라도 더 고쳐봅니다. 3. QC 업무 활성화 1) QC 팀을 만들었습니다. 생산뿐만 아니라 연구소 QC로 병행 (신규 직원이 아닌 다른 팀 직원을 보직 변경) 2) 제품의 퀄리티가 결국 현장팀이 덜 움직이더라고요 4. 생산직원 스펙 높이기 1) 하드웨어 개발 업무를 10년 넘게 했기에 관련 지식 전달 교육 2) 무선설비산업기사 준비 (업무 외 진행, 6월 말 시험 준비) *최근 노사협의회 체결 사항으로 자격증 취득하면 보너스 100만 원, 수당 5~10만 원 지급! 5. 시간 안배 (외주 줄이기) 1) 수품 수급 문제로 양산 수량이 많이 줄었습니다. 따라서 외주로 돌리던 조립을 사내에서 처리 중입니다. 2) 매일 업무회의를 하는데요, 이때 하루 전체 업무 구분과 1주일 구분을 간결하게 정리하여 공유합니다. (생산업무일지를 양산, 납품 흐름에 맞게 지속 업그레이드 / 누구나 언급할 수 있도록 분위기 조성) 6. 3정 5S 생활화! *이거 정말 최고입니다. 한눈에 보이도록 정리한다는 개념인데요, 실제 많은 변화가 되었고, 결국 업무 효율도 올라갔습니다. 강조하지만 생산뿐만 아니라 모든 부서 및 가정에도 효과 만점입니다. 7. 소통 *소통은 중견 기업과 달리 부서에서 2~3명이 동시에 빠져나가면 많은 타격을 받습니다. 최근 개발자의 연봉이 1천 이상이 뛰면서 저희 같은 50여 명 기업의 작은 회사는 실제 많은 타격을 받고 있습니다. (별도 인센티브가 있어서 어느 정도는 메꿔지고 있는 것 같네요. 다만 이익이 있어야 인센티브도 있죠) 근래 몸값이 좋은 연구소 전임(대리) 직급의 몇 명이 빠져나갔습니다. 그런데 퇴사 1순위가 연봉이 아닌 소통 부재에 있었습니다. *제가 생산부서원들께 잔소리처럼 말하는 말 중에 '내 삶의 미래 계획'입니다. 그리고 개인적으로 이런저런 이야기를 갖습니다. 물론 저야 편하게 대하지만, 상대방 입장에서는 잘 모르겠습니다. ^^; *마지막으로 소통은 일방적이 아닌 양방향 대화입니다. 부디 윗사람들이 많이 깨달았으면 좋겠습니다. 너무 사적인 얘기가 많았을까요? 제가 실제로 운영하고 있는 경험담을 꺼내보긴 했으나 회사마다 다를 것이라고도 생각 듭니다. 모든 제조업체가 매우 힘든 시기를 보내고 있는 것 같습니다. 최근 납품하는 회사가 폐업해서 결제대금을 2억이나 못 받았다고 하소연한 대표님, 1년 동안 손을 놓고 있다는 소상공 임가공, 부품 업체 등등 미팅 시에 듣는 일상 얘기가 되었습니다. 이럴 때 제조업체에 속한 생산기술부 역할이 매우 중요하겠습니다. 각자 기술의 범위를 넓혀가면서 지속적인 성장을 하셨으면 좋겠습니다. 감사합니다. 

6년차 대리입니다. 3년전부터 호봉제에서 성과연봉제로 바뀌며 기본급은 매년 30만원이 증가합니다. (물가 인상 고려해서 테이블 전체인상이 비정기적으로 있을 수 있습니다) 3년전엔 경기가 안좋아 성과급0이었고.. 작년부터 성과연봉을 주기 시작했습니다. 인사평가는 3년동안 A를 받았는데 성과연봉은 기본급의 10프로입니다. 성과연봉은 비누적이라 올해는 기본급 인상 말고는 실질적으로 연봉이 오르지 않았습니다. 기본급이 안오르니 성과를 10프로주면 올해나 작년이나 같습니다. 이대로면.. 내년에도 A를 맞아야 지금의 연봉을 유지한다는건데.. 뭔가 이상하다는 생각이 듭니다. 진급이 아니면 더 이상의 연봉 점프가 안된다는 소린데... 성과연봉제가 원래 이런건가요? 어쨌든 인정은 받고있다고 생각하고 직무도 적합도가 좋은데.. 급여가 계속 만족스럽지가 않네요. 고민입니다.

이직을 생각하는 사람들에게 도움이 될 소소한 경험담 “전 회사가 좋아? 지금 회사가 좋아?”🏢vs🏬 처음 회사를 옮겼을 때 가장 많이 듣던 질문. 그 당시에는 새로운 회사의 이야기가 비중이 더 많기도 했으나, 또 시간이 지날수록 보이는 전 회사의 매력들. 그리고 다른 자리, 같은 질문을 받고 이렇게 답했다. “질문이 틀린 것 같아" “???”😨 “전 여친과 현 여친 중에 고르라니?” “헤어진 것도 새로 만난 것도 이유가 있는 거고, 각자의 매력이 있는 거지." “!!!”😮 “매력을 이야기하라면 전에 일했던 곳은 생동감 넘치는 변화와 에너지가 매력이었고, 지금 있는 곳은 더 넓은 그라운드와 함께 노련미가 있는 것 같아. 그때도 좋았고, 지금은 지금대로 좋아.” ✔️ 전 여친 중과 현 여친 중에 하나를 고르는 건 의미가 없다. 떠날 때는 떠나는 이유가 있는 것이고, 새로운 곳에 합류하면 합류하는 이유가 있는 것이고, 어느 곳이든 각자 그곳의 문화와 시스템이 있다. 어디나 나의 합이 잘 맞는 부분도, 아쉬운 부분도 있다. 전에도 달콤하게 만나다가도 때론 싸우다가 하면서 배웠고, 지금도 동일하게 그렇게 연애하듯이 커리어를 쌓아가고 있다. ❣️커리어는 연애와도 같다. 다만 사람도 1년을 만나봐야 조금 안다는 말처럼 1년도 채 안 되는 연애(=커리어)는 아쉬움이 남을 수 있을 것도 같다. 시간이 지났는데 어떤 커다란 이유가 생겼다면 헤어짐을 준비하는 것이고, 만나는 동안에는 순간순간의 좋은 경험과 기억에 집중하는 것이 좋다. 세상에 아름다운 헤어짐이란 없지만, 그래도 지금 이 순간을 돌이켜봤을 때 좀 더 좋은 기억이 될 연애(=커리어)로 남기면 좋지 않을까? *원문: 브런치 https://brunch.co.kr/@jinonet/20

“문화는 회사가 성장할 때 망가져요. 그러다 성장이 주춤하는 순간, 문화의 역습이 시작됩니다.” 사실 문화담당이 가장 불안하고 긴장하는 순간은 회사가 빠르게 성장할 때입니다. 이른바 숫자(정량적 목표)가 모든 걸 잡아먹는 상황에서는 창업 초기부터 지켜오던 문화적 기준들이 유연성이라는 명목 하에 무너지기 시작하거든요. 대표적인 예가 영입 기준입니다. 많은 회사들이 영입 단계에서 컬처핏이라는 걸 봐요. 컬처핏은 사실 어렵게 생각할 필요는 없어요. 그냥 같이 일하고 싶은 사람인지를 검증하는 것이고, 이는 면접관의 주관이 아니라 회사 안에 합의되어 있는 일하는 방식(핵심 가치)을 기준으로 판단하게 됩니다. 창업 초기, 소규모 조직에서는 팀웍의 중요성이 절대적이기 때문에 컬처핏 자체가 매우 엄격하게 작동해요. 아무리 역량이 뛰어난 사람이라고 하더라도 회사(혹은 창업자)의 미션이나 일하는 방식(핵심가치)에 어긋나면 뽑지 않죠.  그런데 회사가 급성장하고 조직 기능이 세분화되면서 단기간에 많은 인력이 필요해져요. 유니콘 기업 중에는 1년 안에 전체 인원이 2-3배로 커지는 경우도 종종 있으니까요. 그만큼 사람을 확보하고 채우는 일에 (HR의) 사활이 걸려있죠. 문제는 영입을 하다보면 JD 적합도나 역량은 우수한데, 컬처핏이 맞지 않는 지원자들이 종종 있거든요. 경력직을 중심으로 채용할 때 이 부분이 더 명확하게 느껴져요. 일정 기간 직장 생활을 했던 사람들은 의도하지 않더라도 본인만의 업무 방식에 익숙해져 있는 경우가 많거든요. 그런데 지금 당장 회사는 성장해야하고 조직마다 사람이 없다고 아우성인데….추상적으로 느껴지는 컬처핏 때문에 지원자들을 떨어뜨리는게 맞냐는 이야기들이 반복적으로 나오게 되죠. 때문에 안타깝게도 성과와 성장이 모든 것을 좌지우지하는 상황에선 그 어느때보다 컬처핏의 기준이 관대해져요.   영입의 기준만 관대해지는 건 아니에요. 단기간에 많은 사람들이 들어오다보니 온보딩 과정이 축약되거나 생략되는 경우가 생기고, 조직의 평가/보상/리더 선임 기준도 유연해지기 시작해요. 인력 구성이 달라졌으니 기준이 달라지는건 어찌보면 당연한 결과에요. 심지어 우리가 합의한 방식으로 일하지 않더라도 성과만 내면, 높은 평가와 보상을 받는 스타플레이어들이 탄생하기도 하죠. 이쯤되면 “아 우리가 중요하게 생각하는 기준은 뭐야…?”, “아 우리 회사의 기업문화는 뭐지?” 라는 찜찜한 VOE들이 스멀스멀 들리기 시작합니다. 늦었지만 이 상황에서라도 문화를 다시 점검하고, 회사가 중요하게 생각하는 기준과 제도를 다시 합의하는 과정을 거치면 참 좋을텐데…. 이미 정량적 목표가 조직을 지배하는 상황에서는 이런 말 자체가 통하지 않을 가능성이 높아요. 일부 문화담당들이 우려섞인 조언을 하더라도 “참 한가한 소리한다.” 심하게는 “쓸데없는 일 한다. 그럴 시간에 성과를 낼 수 있게 실천 워크숍이나 준비해라” 등등의 피드백이나 듣지않으면 다행이랍니다.🤐 그런데 이렇게 문화적 기준(일하는 방식)이 무너지면 어떻게 될까요? 필연적으로 조직 안에는 갈등이 생기기 시작합니다. 일하는 방식이라는게 평소에 뜬구름 잡는 소리처럼 느껴질지 모르겠지만, 조직 갈등을 줄이는데 큰 역할을 하거든요. 일하는 방식의 의미는 “당신이 어떤 가치관을 가진 사람인지는 차치하고(존중하는데), 회사/조직에서 일할때 최소한 이것만큼은 함께 지키며 일해야해요. 그래야 우리 회사의 비전과 전략이 달성될 수 있어요.” 라는 것인데요. 때문에 일하는 방식이 잘 공유되고 실천되는 회사에서는 상호 예측가능성이 높고 협업이 잘 되요. 예컨대 “우리 회사의 일하는 방식은 건강한 충돌이니까. 내가 회의 석상에서 강하게 의견을 말하더라도 동료들이 기분 나빠하지 않겠지”라는 예측이 가능하다는 거죠. 그러니 발언에도 망설임이 없고, 쓸데없는 에너지 낭비없이(이래도 될까..저래도 될까…) 일할 수 있는거죠. 반대로 일하는 방식 자체가 무너지기 시작하면 상호 예측가능성이 현저하게 떨어지게 되겠죠. 분명 회사 홈페이지 일하는 방식에는 건강한 충돌이 적혀있음에도 정작 회의에서는 침묵이 이어지거나 서로 좋은 소리만 하다 끝나는 경우가 대표적이에요. (다들 경험 있으시죠?^^;) 그럼에도 문화는 성과에 선행하기 때문에 문화가 망가진다고 회사의 실적이 바로 나빠지는 건 아니에요. 회사가 성장한다는건 대외변수의 영향도 크기 때문에, 시장 수요와 트렌드에 잘 대응하면 문화가 망가지던지 간에 회사는 당분간 성장을 이어갈 가능성이 높아요. 그런데 정말 무서운건 이런 성장이 오래될수록 문화는 더 깊이 망가지게 된다는 거에요. 어떤 기업이든 끝없이 성장만 하기는 힘들잖아요. 대외 환경이 변화하고 수요가 줄어드는 등 언젠가는 성장이 주춤한 순간에 직면하게 되는데요. 바로 이 순간부터 문화의 역습이 시작됩니다. (슬프게도 경영진이 부랴부랴 문화담당을 찾는 시점이기도 하죠.😰) 회사가 위기일수록 구성원 간에 협업이 정말 중요해지는데 조직 간, 담당 간에 서로 일하는 방식이 다르고 축적된 사회적 자본(신뢰 등)이 없다보니 위기를 극복할 모멘텀을 확보하기 힘들어집니다. 설사 누군가 혜안을 제시한다고 하더라도 합의와 실행(협업)이 어렵죠. 서로 총대를 메기 싫어서 한발 물러나 상황을 지켜보려고 할 거에요. 그렇다보니 아무리 유명한 전략 컨설팅을 동원해서 턴어라운드 전략을 짜고 실행하려고 해도 맘처럼 실행되지 않는거죠.  문화는 결과이고 증상이기 때문에 제도(영입 컬처핏, 평가 기준 등)와 리더십이 문화와 따로 놀기 시작한 순간부터 이미 기업문화 자체는 유명무실해진 셈이거든요. 그럼 다시 원점에서 문화를 들여다보고 ‘현재 시점의’ 구성원들과 허심탄회하게 논의, 합의하는 과정을 거쳐 리더십과 제도의 양 축을 다시 세우고 이를 통해 문화를 재정립(동시대화)하는 작업을 해야해요. 그런데 이 과정이 정말 쉽지 않아요. 성장하는 기간이 길었고, 망가진 문화를 오래 방치한 회사일수록 더 어렵죠. 그렇다보니 조금 쉽고 즉각적인 개선을 만들기 위해 문화를 문화로 바꾸려는 시도들이 시작되죠. 대표적인 시도가 문화 캠페인, 무슨무슨 선언식 이런거죠. 그런데 이미 문화가 뭔지도 모르는 지경이고 조직 신뢰는 다 깨졌는데, 이런게 통할리 없잖아요. 안타까운 일이죠. 결국 방법은 하나에요. 지름길을 찾지말고 큰 결단을 통해 다시 문화를 정립하는 일을 시작해야만 합니다.  오늘은 문화가 언제 망가지는지에 대한 저의 생각을 간단히 나눠보았어요. 원래 문화 재정립 과정에 대해서 적어보려고 시작했는데…😅 이건 다음 기회에 적어볼게요. 오늘 글을 적으면서 생각해보니 개인의 삶과 회사의 삶에 비슷한 면이 있는 것 같아요. 사람들도 성공의 순간을 만끽하다가 자칫 주위 사람들과의 관계를 망치는 경우가 있잖아요. 내가 어떤 사람인지, 내가 중요하게 생각했던 것이 무엇이었는지를 잠깐 잊어버리고 (정신줄을 놓고) 사람들을 대했기 때문은 아닐까요? 물론 회사든 개인이든 변화 자체를 막을 순 없다고 생각해요. 오히려 회사도 규모에 맞게 성장하는게 건강한 거죠. 다만, 한번쯤은 시간을 내어 지금 상황을 돌아보고 이게 맞나? 회사는 성장하는데 우리 문화도 그에 맞춰 성장하고 있나? 라는 점검을 해보는 건 중요하다고 생각합니다. 이런 의미에서 혹시 지금, 빠르게 성장하고 있는 회사가 있다면 잠시만 숨을 고르고 기업문화에 대해 구성원들과 솔직한 이야기를 나눠보시길 추천합니다. 대부분의 답은 구성원들이 이미 가지고 있거든요.😁  오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다! Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^

이직할곳에 최종 합격과 협의 처우까지 완료해서 최대 6월 말 합류로 이야기가 끝났습니다. 다만 가장 걸리는건 퇴사 통보에 대한 부분인데요. 제가 6월 23일까지 근무해야, 내일채움공제를 받을수 있다보니, 저는 현재 재직중인 회사에 6월 23일까지는 다녀야하는 입장입니다. 남은연차나 퇴사 1달전 공유해주는 문화 이런것들 고려했을때는 5월말 쯤 퇴사 통보를 하고싶은데, 지금 회사가 제게 6월 23일보다 먼저 나가라는 말을 해버리면, 내일채움공제도 못받고 나가게 되는 상황이 생겨서, 1. 언제쯤퇴사를 통보하는게 안전할지 2. 어떻게 해야 퇴사일에 대한 부분에 내의사가 충분히 반영될수있는지 를 형님누님들께 여쭤보고싶습니다!! *(최근 팀사정으로 팀이동이 진행되어서 인수인계할 업무자체가 많지는 않습니다.)

안녕하세요. 10년차 재경팀 김과장 ‘김현녕’ 입니다. 오늘은 용어를 바로 쓰는 일의 중요성을 생각해볼 수 있는 주제를 준비했습니다. 혹시 VAT(Value Added Tax)를 일반적으로 뭐라고 부르는지 아시나요~?? 대부분의 사람들은 ‘부가세'라고 부릅니다. 실제로 구글에서 ‘부가세'를 검색해도 위에서 언급한 VAT에 대한 설명이 나옵니다. 정확한 용어인 ‘부가가치세'라는 말을 줄임말로 부르는 용어로 ‘부가세'라고 일컫는 것이죠. 만약 ‘부가세'라고 불리워져야 할 다른 용어가 없다면 이 부분은 전혀 문제가 되지 않을 수 있습니다. 하지만 문제는 실무 사례에서는 ‘부가세'라고 불리우는 다른 세금이 존재한다는 것입니다. <CFO 보고 사례> CFO: 이 건에 대해서 부가세는 어떤게 발생하는지 보고해주세요. 김사원: 이 건은 부가세 대상 거래가 아닙니다. CFO: 내가 알고 있기로는 부가세가 존재하는 것으로 알고 있는데...왜 김사원은 아니라고 하지? 김사원: 재화나 용역의 공급이 없는데요~? 이미 알아차리셨을 듯 한데요. 두 사람은 서로 다른 ‘부가세'에 대해서 이야기 하고 있었습니다. 네이버에서 검색을해보면 더욱 명확해집니다. ‘부가가치세’ 부가가치를 대상으로 과세되는 조세 ‘부가세’ 어떤 조세에 부가하여 과세되는 조세 결국 평소 ‘부가가치세'를 ‘부가세’로 늘 사용하던 김사원은 CFO가 이야기하는 sur tax 개념의 ‘부가세'의 존재는 몰랐고 동문서답만 늘어놓다가 결국 혼이 나게 됩니다. 그리고 자리로 돌아와서야 본인이 무엇을 잘못했는지 깨닫게되고 다시 재보고를 해야만 했습니다. 만약 주로 사용하시는 축약어가 있으시다면, 혹시라도 동음이의어가 없는지 확인해보시는건 어떨까요~? 사원 시절에 제가 했던 것과 같은 실수는 면할 수 있지 않을까요~? 가족과 함께하는 즐거운 어린이날 되십시요.

안녕하세요. 저는 경력 딱 2년 채운 주니어입니다. 직무는 콘텐츠마케터 입니다. 전 회사는 경영상 문제로 6개월 다니고 퇴사했고, 지금 회사는 주먹구구식 운영에다, 사수 없이 혼자 일하고 있어서 일단 뭐라도 경력을 쌓고 나가자는 마음으로 일하다보니 1년 4개월이 지났습니다. 업무양이 많기도 하지만, 대표가 저를 마케터로 뽑았음에도 예산도 쓰려하지 않고, 디자인 업무만 시켜서 더 일하다간 진짜 물경력이 될 것 같아서 이직 준비하고 있습니다.. 브랜드 sns 이미지나 글 기획부터 제작까지 다 하고, 제품 상세페이지나 카탈로그 기획, 디자인 전부 혼자 합니다. 윗 선에서 어느 정도 검토는 해주지만 그렇게 꼼꼼히 지켜봐주는 편은 아니고요. 이거 말고도 영상 기획, 제작, 기사원고 작성 등 콘텐츠 관련된 업무는 다 하고 있습니다. 물론 그 외 잡무도 많고요. 새로운 직원 채용 이야기도 있었지만 대표가 먼저 고민하는 것처럼 말해놓고 영업직만 충원하려고 해요. 그것도 인건비 싼 신입들로요. 대표가 영업 중심으로 회사를 운영하고 있어서, 여기서 제가 더 있어봤자 영업직 보조하는 역할 밖에 안되겠구나 하는 생각도 들고요. 마케팅에 대한 이해도도 없고요. 자기가 필요할 때는 다 이용해먹으면서 연협때 저를 작은 디자인회사 직원이랑 비교하는 걸 듣고 이건 아니다 싶었어요. 마케터로 커리어 이어나가고 싶어서 그동안 혼자 공부하고 자기계발은 계속 해왔는데, 이제는 일 하면서 떠오르는 아이디어도 고갈되고, 개인적으로는 회사에 쓰이는 에너지 조차도 아깝게 느껴집니다. 지금이 프로젝트 하나가 마무리되는 시점이라 퇴사하기 좋은 타이밍인 것 같은데, 아직 다음 회사가 확정되지는 않은 상황이라 말을 꺼내기가 망설여집니다ㅠㅠ 공백기가 길어지지 않았으면 해서요. 그리고 다른 분들처럼 정신적으로 힘들거나 하지는 않아서 배부른 생각인가 싶기도 합니다.. 긴 글 읽어주셔서 감사하고, 따끔한 조언이나 충고 부탁드려요! +)이직은 중고신입과 경력직 모두 지원해볼 생각입니다. 중고신입으로 가더라도 일을 제대로 배워서 다시 시작해보고 싶어서요.

사랑하는 조국을 위해 36년 군생활 마치고 새로운 생활을 시작하기위해 준비중... 어디서부터 무엇을 어떻게 해야하는지 조차도 잘모르는 현실의 벽 앞에 두렵고 막막함만 앞서는데, 사회 선배님들의 고견을 듣고싶습니다. 솔직히 크게 욕심 부리지말고 천천히 하라는 얘기는 많이들었는데 지금까지 오직 조국과 국가만을 생각하며 앞만 보고 달려온터라 답답하기만 하네요 같은 고민을 경험한 분들도 계실텐데 경험담도 좋구요, 무엇을 어떻게 준비해야 히는지 ... 부탁드립니다

올해 6년차 직장인입니다. 계약직으로 입사해서 2년 근무 후 정직원 전환되고 작년에 막 대리 달았어요. 현재 직장 상황을 간단히 설명 드리자면 나이 30살 여자입니다. 연봉은 원천징수기준 작년 4900 연차 자유롭게 사용 가능 근속년수가 엄청 길고 그에 따른 고령화로 평균나이 높음 고민의 포인트는 경력부분입니다. 일반사무직(영업관리)로 5년정도 지나니 크게 발전가능성은 없어보이고.. 직장생활 오래하려면 경력이 쌓이는 직무가 좋다고 알고 있는데 지금 일은 더이상 쌓일 경력이 없어보입니다. 선배를 보면 미래가 보여요. 어느정도 업무파악이 끝난 뒤로는 발전없이 물 흐르듯 살아가고 있어요. 20년차 선배도 업무수준이 저랑 같습니다. 직무를 변경, 준비해서 도전하기에 늦지않았다고 생각하긴 하지만.. 아직 막연한 단계에 있어요. 뭘 해야할지.. 고민과 노력이 더 필요한 상태입니다. 그런데 기혼이고 출산을 계획중이라 선택이 쉽지 않네요. 현재 회사에 계속 다니면서 출산 후에 생각해야하는 것인지.. 출산을 예정하고 있는 이직자가 과연 기회가 많이 있을지 고민입니다. 지금보다 더 나은 곳이 있을까 싶기도하고.. 다들 계속 역량을 키우고 커리어를 쌓아가는 일을 하고 계신가요? 제 머릿속에서도 정리가 아직 안되어 있어서 횡설수설 한 것 같은데.. 편하게 참견 부탁드립니다!

안녕하세요? 방송도 하고, 마케팅도 하는 프로듀서 UPD입니다. 어제는 ‘1. 소비자의 변화된 트렌드에 대한 무감각’ 하면 브랜드의 브랜딩이 되지 않는다고 말씀을 드렸습니다. 오늘은 ‘2. 성공한 브랜드만 따라하면 우리도 성공할 수 있다는 근거없는 자신감’에 대한 말씀을 드립니다. 혹시, 어제 퇴근하시면서 집근처에 있는 대형할인매장에 들리셨나요? 그럼 어제 대형할인매장에서 있었던 일을 잘 생각해 보세요? 어떤 물건들을 사셨나요? 필요한 물건을 구입할 때 그 물건이 몇번째 선반에 놓여져 있었을까요? 주변에 어떤 물건들이 함께 진열이 되어있었을까? 제 질문에, ‘뭐야! 오늘 이야기는 좀 복잡한데…’ 하는 생각이 드신다면, 제가 오늘 이야기의 맥을 정확히 잡은 것입니다. 사람은 누구나 복잡한 것보단 단순한 것을 선호하는 경향이 있는데요, 회사를 경영하고, 마케팅하는데 있어서도 복잡한 것 보단 쉬운 것, 남들이 해서 성공한 것을 그대로 따라하려고, 그렇게 성공 사례를 따라하면 우리 회사도 성공할 것 같다는 생각을 하시는 분들이 아직도 있습니다. 그러다 보니, 회사 임원과 회사 업무 담당자들은 커뮤니케이션이 안 되고 잘되면 내 덕이고, 안 되면 네 탓으로 되는 경우도 참 많은 듯 합니다. 제가 드리고 싶은 말은, 성공한 브랜드만 따라하면 우리도 성공할 수 있다는 근거없는 자신감이 아닌 '성공한 브랜드가 가진 심플함을 정확하게 이해를 해야 한다'는 것입니다. 복잡한 것에서 벗어나려는 사람들이 많아진 만큼, 우리 브랜드가 단순함을 통해 사람들을 만족시킬 수 있을지 고민해 봐야 할 때입니다. '적을수록 좋다(Less is More)’는 철학처럼 브랜드는 선택의 폭을 좁히고 양질의 제품 및 서비스를 제공함으로써 소비자에게 '단순함에서 찾는 충만함'을 제시해야 합니다. 사람들은 ‘복잡한 것을 싫어하는 경향’이 있습니다. ‘단순한 것을 좋아하는 경향’이 있다는 것입니다. 브랜딩에 성공하는 기업의 패턴 중 공통된 점으로, ‘브랜딩을 위한 심플함’으로 성공하는 기업들이 있습니다. 염색샴푸를 만드는 기업이 있습니다. 이 기업은 초기 머리 염색시 염색빗으로 머리결을 일일이 발라주어야 하는 염색제의 번거로움을 샴푸하듯이 하라고 하면서 염색샴푸를 만들었고, 광고도 그렇게 했습니다. 이 염색샴푸가 시장이 나타났을 때, '정말 골고루 염색이 될까? ' '샴푸인데 얼마나 염색이 될까?' 하는 와중에도 소비자들의 호기심을 자극하면서 승승장구를 하게 됩니다. 샴푸 성공 사례를 응용해 마케팅 하던 기업이 있습니다. 이 기업은 우리가 매일 사용하는 샤워기를 만드는 기업이었습니다. 이 기업은 대표는 머리를 감는 것 만으로도 염색이 된다는 아이디어에 감탄을 하며, 머리를 감을 때 두피 마사지가 되는 제품을 만들면 대박이 나겠다는 생각을 합니다. 그리고, 샤워기 헤드에 실리콘으로 삼각뿔처럼 보이는 돌기를 만들고, 그 사이에 구멍을 뚫어 물이 나오는 디자인을 만들었습니다. 그리고, 미디어 마케팅을 위해 염색샴푸가 마케팅을 했던 것을 따라했습니다. ‘머리를 감으면서, 두피 마사지를 받아 보세요. 두피의 혈류를 원할하게 해 줌으로써….’ 결과는, 소비자 시장에서의 외면을 받고 사라지게 된 샤워기 제조기업의 이야기입니다. 대표님의 아이디어는 좋았으나, 제품의 트렌드나 니즈를 반영하지 않고 이전까지 시장에서 잘 나가는 상품을 따라서 마케팅을 하고, 제품은 이렇게도 만들어 보고, 저렇게도 만들어 보면 뭐라도 대박이 날 거야 하는 생각으로 비즈니스를 해서 생긴 사례입니다. 샤워기는 역시, 물이 시원하게 잘 나와야 대박이 나는 건데 말이지요. 그래도 두피마사지 돌기가 있는 샤위기 헤드라는 아이디어는 좋았습니다.

안녕하세요. 10년차 재경팀 김과장 ‘김현녕’ 입니다. 세금은 우리 생활에서 떼어놓을 수 없는 부분인데도 불구하고 생각보다 잘 모르고 살아가는 부분인 듯 합니다. 그래서 세금에 대한 잡다한 이야기를 한번 해볼까합니다. 그냥 알아두면 좋은 잡지식 정도로 생각해주셔도 좋을 듯 합니다. 우리나라 조세 제도에서 가장 대단위로 세금을 분류하면 ‘국세'와 ‘지방세'로 나눌 수 있을 듯하여 첫 번째 이야기 주제로 정해 보았습니다. • 국세 - 국세는 중앙정부 즉, 국가가 징수권한을 가지고 있는 세금을 말합니다. 일반적으로 소득에 대해 과세권을 가지고, 거래와 관련해서도 과세권을 갖게 됩니다. - 관련 기본법은 ‘국세기본법'이고 대표적인 세목으로는 법인세, 소득세(근로, 퇴직, 양도 등), 부가가치세, 개별소비세 등이 있습니다. - 기본적으로 돈을 버는 행위 및 벌어들인 돈(소득)에 대해 과세가 된다면 국세라고 생각해주시면 됩니다. • 지방세 - 지방세는 지방자치단체에서 징수권을 가지고 있는 세금을 이야기합니다. 일반적으로 재산(및 사람)에 대하여 과세권을 가지고 있습니다. 최근 지방세수의 확충 등을 목적으로 지방소득세라는 세목도 만들어지고 있지만, 기본적인 지방세의 태동은 재산이었습니다. 아무래도 해당 지역에 고정되기 때문이 아니었을까 생각합니다. - 관련 기본법은 ‘지방세기본법'이고 세목별 법률이 개별적으로 존재하고 있는 국세와 달리 ‘지방세법'이라는 하나의 법률에 거의 모든 세목이 포함되어있습니다. 대표적인 세목은 재산세, 취등록세, 주민세, 자동차세 등이 있습니다. 국세의 경우, 국세청에서 담당하며 실제 사무는 각 지역 관할 세무서에서 담당합니다. 반면, 지방세의 경우 최상위 기관은 행정안전부이고 실제 사무는 각급 지방자치단체의 세무과(도청 세무과, 시청 세무과, 구청 세무과 등)에서 담당합니다. 여기서 주의 할 점은 지방세의 경우 세목별 담당 지자체가 다르다는 점입니다. 반드시 해당 세목은 광역단체에서 관리하는 세금인지, 지역단체에서 관리하는 세금인지 확인 후 해당 세무과로 업무를 진행하시면 좀 더 빠르게 업무를 진행 하실 수 있습니다. 혹시나 추가하면 좋을 것 같다는 내용은 댓글로 말씀해주시면 반영하겠습니다.

간혹가다 링크드인으로 제가 근무중인 업계로 진입하려는 분들이 팁을 달라고 연락을 주시는 경우가 있습니다 질문에는 나이스하게 답변 드리고, 무리한 부탁을 하시면 (예를들면 인사담당자를 연결해 달라거나 하는) 정중하게 거절하는 편이에요 최근에 또 모르는 분께 쪽지가 와서 업계에 대해 알려달라길래, 하는일에 대해 간략히 설명을 드렸습니다. 아마 이쪽 업계로 옮기고 싶어서 알아보는 중이셨겠죠? 근데 본 용건을 말하지 않고 계속 저의 대답에 꼬리 질문을 보내시는 겁니다. 세번인가 네번 답장 후 이게 뭐하는건가 싶어 더이상 회신을 안 했습니다. 질문하는 의도도 알 수 없고, 제가 계속 대답을 해 줘야 하는 의무도 없으니까요. 이런 구직 관련 콜드콜에는 1) 기본적인 자기소개와 도움을 얻고 싶은 분야를 명확히 하셔야 하고 2) 본인이 어디까지는 찾아봤는데 ~~한건 현직이 아니면 알기 어려운 정보라 실례인줄 알면서 질문 보낸다 라고 하시면 굳이 답장을 안 줄 사람이 있을까 싶네요. 끝없는 질문세례에 넘 황당했고, 이런 기본적인걸 모르는 분들도 있구나 싶어 글 남겨봅니다.

대기업 통신사 경력직에 a와 b가 지원을 했는데 a가 먼저 임원면접이 끝나고 연봉협상까지 완료를 했습니다. 나머지 b는 다음주에 임원면접을 앞두고 있어요. 이런 경우 b는 들러리일까요? 공기업이면 같이 임원면접을 볼텐데 이건 대기업이라 어찌되는건지 모르겠네요 채용공고에 몇명뽑는다고는 안 나와있었어요 2년전에 새로 만들어진 부서인데 많이 뽑는걸수도잇겟죠?

단어 기억하기 게임을 해봅시다. 최근 시사와 관련된 100개의 단어를 랜덤하게 선택하고 5명 1개조로 구성된 팀에게 30초간 보여줍니다. 단순한 덧셈 뺄셈 시켜서 뇌를 조금 혼란스럽게 한 후 기억하고 있는 단어를 적어보도록 합니다. 팀원 각자가 적게는 5개 많게는 10개 평균 7개의 단어를 적었다고 가정해 봅니다. 이번에는 팀원들이 기억해낸 결과지를 모아서 중복된 단어를 제외하고 전체 단어의 숫자를 세어 볼까요? 5개의 중복 단어가 있어서 30개로 집계됐다고 가정해봅니다. 자 이제 단어 기억 게임을 한 번 더 하겠다고 발표합니다. 그리고 중복된 단어를 제외한 팀의 종합 집계 단어의 수에 십만원을 곱해서 상금으로 주겠노라고 목표를 제시한다면 어떻게 될까요? 1. 그 팀의 리더의 두뇌는 아주 바삐 움직이기 시작할 겁니다. 단어 수를 늘이기 위해 팀원들의 성향을 파악하고 적절한 전략을 수립하고 전략대로 임무를 부여하고 팀원들이 잘 따라 오도록 분위기를 만들어야 하겠지요 2. 좋은 팀웤이 필요할 겁니다. 팀리더가 리딩하는 대로 잘 따라 주던지 리딩이 마음에 들지 않으면 타당한 이유를 들어 소통하고 설득하고 합의하는 과정이 필요합니다 3. 효과적인 전략도 필요합니다. 단어군을 만들어서 각자 암기해야 할 단어의 범위와 숫자를 줄여준다면 중복되는 단어의 수는 최소화되고 암기할 수 있는 단어의 수는 크게 증가할 수 있습니다. 이런 과정을 거쳐 다시 단어 기억 게임을 한다면 그 결과는 어떻게 나올까요? 종합 집계 결과가 45개로 나왔다고 가정해볼까요? 50% 향상된 성과를 내는데 투자된 것은 전혀 없습니다. 단지 팀리더, 팀웤 그리고 전략이 있었을 뿐입니다. 팀원들은 성과를 향상시키기 위해 추가적으로 한 일이 있나요? 전혀 없습니다. 만약 있다면 주어진 임무를 기억하고 성과 향상이라는 목표의식이 커졌다는 것 뿐이겠지요. 우리가 몸담은 조직에 있어서도 단어 기억 게임과 같이 리더, 팀웤, 전략... 이 세가지에 집중한다면 추가적인 노력없이 성과향상을 맛 볼 수 있는 요소가 분명히 있을 것 같습니다. #코로나 이후 첫 대면교육 중에 기억에 남는 내용을 적어 보았습니다. 열차 안이라서 내용이 부실하더라도 이해 부탁드려요^^