현재 계약 연봉 6000 세일즈 팀장 비IT회사 간헐적 재택 IPO 1년 내에 가능성 보임 이직 제안 계약 연봉 7000 사업개발 팀원 IT회사 평생 풀 재택 IPO 3-5년 내에 가능성 보임 1년정도 재직후 스톡옵션 부여 현 회사에 이직을 한다하니 7000맞춰준다고 하고 연말에 스톡옵션부여에 대해 의논해보자(미정)라면서 가지말라는데 고민이 되네요. 커리어 전환의 기회가 될것으로 생각되는데… 인정 받은 곳에서 더 잘해서 자리를 잡아볼지, 아니면 새로운 곳에서 도전할지.. 이래라 저래라 해주세요.

적당한 규모의 공공기관에 근무하는 직원입니다. 사회과학 전공자고 아키텍트, dba등 개발과 가까운 환경은 아니었음에도 it관련 부서에서 시스템 운영 업무로 근무한지 1년차입니다. 몇가지 고민이 드는데 다른 곳에 올리자니 신상노출의 두려움이 있어 익명으로 조언을 구합니다. 1. 내가 10년 20년 뒤에 어떻게 근무할지 궁금하면 주변 직원을 보라고 하죠. 이 말을 생각하며 선임 직원들을 보면 이런 생각이 듭니다. - 변화하는 기술 환경에 적응하지 못해서 겨우겨우 자기보신을 하고, 트러블슈팅은 쏙 빠져서 실무자에게 교통정리를 떠넘기는 선임 - 사업부서에서 흘러내리는 빵꾸와 현재 구축된 환경에선 말도안되는 요구를 어떻게든 막아보겠다고 까칠해져가는 선임 아직 사원~주임급이라 자연스러운 거란 이야기를 듣지만, 일년을 일해도 이 회사의 db와 테이블간의 관계성은 아직도 내 손안에 들어온 것 같지않고, 외부기관과의 데이터 연계 요청이 들어와 개발팀과 이야기를 나눌 때엔 내가 다루는 환경이 버겁다고만 느껴져 무력감이 듭니다. 이렇게 몇년간 더 근무하면 눈치만은 늘어서 구두로 설설설 이야기는 잘 하겠지만, 그 깊이가 없다는 건 너무나 잘 알아 적당히 보신에만 힘쓰는 대리가 될 것 같습니다. 2. 더군다나 우리 부서는 보안이나 db관리 등 사기업에서 경력을 쌓고 공공으로 넘어온 경력직 직원이 많습니다. 물론 저 역시 이분들이 처음 들어왔을 때만큼 퍼포먼스는 당연히 낼 수 없다는 건 알지만, 똑같은 경력이 쌓여도 나만 제자리걸음을 하는 건 아닐까...하는 걱정도 있습니다. 3. 이곳에서 평생 일할 수 있다면 좋겠지만, 당연히 정년은 올 것이고, 정년이 아니더라도 또 다른 곳으로 이직을 할 수도 있겠죠. 회사 내에서야 it지원으로 대체불가의 포지션을 가지겠지만, 회사 바깥으로 나가면 여기서 얻은 경력으로 무엇을 어필할 수 있는지 모르겠습니다. 회사에 구축된 디비와 웹구조들을 갖고 나올 수도 없고, 내가 직접 개발한 것도 아니고, 일정관리같은 pm의 롤도 사기업 pm경력있는 사람이 훨씬 매력적일 것이고, 정년이 다되면 감사를 할 수 있는 것도 아니고.. 너무나 혼란스럽습니다. 아니, 직설적으로 제 경력이 경쟁의 대상이 되는 사기업 이직자에 비해 너무나 물경력처럼 느껴집니다. 제 강점은 무엇일까요? 타부서 정보화사업 지원하다 이 자리엔 나보다 더 잘해낼 수 있는 직원이 훨씬 많은데, 난 그저 ncs잘 봐서 우연히 능력도 없는데 이 자릴 들어찬 건 아닐까란 생각에 다소 두서없이 적었습니다. 여러분들의 이야기가 궁금합니다. 생각나는 게 있으시다면 기탄없이 말씀해주세요.

규모가 큰 회사+연봉 업 해서 갈아타기에 성공했습니다. 이로인해 결혼한지 얼마 안된 신혼부부인데 회사위치가 멀어져 주말부부를 하게되었습니다.  전 회사에서 어느정도 자리도 잡아놓았었고 빠른승진도 했었지만 회사가 헬이어서 이직을 결심했거든요. 퇴사면담을 하면서 업무강도가 조금 약한팀에 가는것은 어떤지 제안받았지만, 그 회사 자체가 꼴도보기 싫어서 나왔습니다.  전 회사의 장점은 집에서 가깝고 안정적이다 뿐이었고, 저에대한 처우가 좋았다는 것인데, 회사 자체가 후지니까 못버티겠더라고요. (야근, 주말근무, 박봉, 노답 임원들, 비리 등) 이제 아기도 생각해야할 신혼부부인데 회사때문에 생이별 하게되어 마음이 조금 안좋아요.  다운그레이드를 하더라도 다른팀으로 옮기거나, 근처 회사로 이직을 했어야 했나 싶습니다.  (집근처에 그렇게 크거나 복지좋은 회사가 있지는 않습니다) 남편도 돈을 못벌지는 않는데, 임신으로 인해 좋은 기회를 놓칠까봐 애낳기 전에 제가 오를수 있는데까지 커리어 쌓아보고 싶었거든요.  애기 낳고나서도 일은 계속하고 싶고요. 참고로 전 순정 사무직은 아니고, 케미컬 관련 업무를 하는 기술사무라 약품도 만지고 몸쓸일도 꽤있을것 같습니다. 욕심이었을까요. 현실적인 조언 부탁 드립니다.

자~! 여러분이 저녁 모임 차 일식집에서 손님을 만났습니다. 아래 3가지 메뉴 중 무엇을 고르실 겁니까? A코스: 45,000원 B코스: 60,000원 C코스: 100,000원 아마 대부분 부담 없는 B코스를 고를 겁니다. 너무 비싸지도 않고, 싸지도 않아 체면도 차리고 말입니다. 그리고 이 집 사장님은 가격을 잘 짜는 분입니다. A코스와 B코스의 가격차를 줄이고, C코스와는 벌려서 의도적으로 B코스로 유도하고 있습니다. 이 집의 [주력] 메뉴는 바로 [B코스]입니다. 이렇게 극단의 값을 피하려는 [극단회피성]을 골디락스 편향(Goldilocks Bias)이라고 합니다. 즉, 세가지 선택지 중 가운데 선택지로 집중되는 것입니다. 따라서 영리한 마케터들은 의도적으로 소비자들이 선택하기를 바라는 선택지를 가운데 배치하지요. 이와 같이 전통 경제학이론에 사회심리학적 이론을 반영한 이론을 행동경제학이라고 합니다. 전통 경제학의 범주에 심리학을 포함하는 다양한 사회과학들을 수렴한 학문으로 전통경제학이론에서 기본 가정인 모든 의사 결정은 이성적인 결정이라는 기본 전제를 부인합니다. 실재로 경제 주체들의 의사 결정이 이성적으로만 이루어지지는 않기 때문이지요. 실제로 인간에게 주어진 시간과 지적 능력이 제한적이기 때문에 “단순한 경험 원칙(Heuristic)”을 기반으로 의사 결정을 내리는 경우가 많습니다. 즉, 제한된 합리성을 기반으로 의사결정을 한다는 것입니다. 그럼 이번에는 다른 가정을 해볼까요? 여러분이 어느 행사에서 이벤트에 당첨되었습니다. 행운권은 2가지가 있는데요. 하나는 100% 당첨 확률로 5만원짜리 상품권을 받는 것이고, 다른 하나는 50% 당첨 확률로 15만원짜리 상품권을 받는 것입니다. 어떤 선택을 하시겠습니까? 많은 경우 100% 당첨 확률을 선호하실 겁니다. 잠재적인 손해를 사람들은 아주 싫어 하거든요. 이와 같이 사람들은 이익을 좋아하지만, 손실은 극도로 혐오합니다. 즉, 손실에서 오는 고통이 이익에서 오는 쾌감을 훨씬 상회하는 것이지요. 이를 설명하는 것이 바로 프로스펙트(Prospect)이론 입니다. 경영학을 전공하신 분들 중 소비자행동론을 공부하신 분들이라면 최소식별차이 (JND Just Noticeable Difference)를 배우셨을 겁니다. 이에 기초하면 비록 절대 손해액은 같더라도 20만원에서 10만원으로의 손해가 1,020만원에서 1,010만원으로의 손해보다 훨씬 크게 느껴집니다. 따라서 “손실회피 (Loss Aversion)” 경향에 따라 인간은 손실이 전혀 없는 가능성을 위해, 이익을 더 거둘 수 있는 가능성을 기꺼이 포기하기도 합니다. (100% 5만원 당첨 > 50% 15만원 당첨) 하지만 재미있는 것은 때로는 명백한 손실 상황에서는 위험을 추구하는 전망이론으로 설명될 수 있는 경향도 있어요. Casino와 같은 도박판에서 큰돈을 잃은 사람은 확률이 낮음에도 불구하고, 먼저 잃은 돈을 만회하기 위해 기꺼이 위험을 감수하기도 합니다. [정상가의 설정] 기업들은 “세일”이나 “할인”에 따른 가격 변동에 더불어, 소비자들에게 부과 하고자 하는 최고의 가격을 “정상가”로 설정해 두어야 합니다. 가격 인상에 대한 저항은 매우 크지만, 할인 행사의 기간 종료로 인한 원 가격으로의 복귀의 경우 그 보다 저항이 덜합니다. 사람들은 새로운 것으로 바꾸기 보다 원래 소유하던 것을 유지하려는 성향이 강합니다. 이를 “소유효과”라고 하는데요. 이는 손실회피를 위해 이미 보유하고 있는 물건을 그대로 고수하려는 성향입니다. [행동경제학적 가격 정책에 대한 Tips] 할인판매 3가지 전략: Target Group을 엄선해야 합니다. 할인은 가장 쉬운 마지막 전략이니까요. 1. Subscription Model의 고려: 정기적 수익 창출 (월 단위/ 회원제)- Recurring Business Model A. 안정적 반복적 매출 B. 계절수요 등 극복 C. CAP을 두고 설정 D. 존슨앤존슨社의 혈당측정기의 Recurring Service 비즈니스 모델 2. 충분히 높은 가격으로 가격 설정 3. 비공개적인 할인은 삼가고, 할인 조건을 공개 4. 상품 자체의 가격을 내리지 말고, 조건부 할인 판매 • 적응형 할인 전략: 고객에 맞춰서 할인 (특정 연령대 등 특정 타깃 대상) • 동적 가격 전략: 호텔이나 항공권의 특정 비수기 기산 할인이나 성수기 고가 전략 • 보유효과를 이용한 보상 판매: 결과는 같지만 할인판매 보다는 보상 판매 1. 크라이슬러가 시행한 리베이트 전략: 자동차 구매 고객에게 몇백 달러의 현금을 지불. 같은 금액이더라도 할인 보다 더 강렬한 느낌으로 인식하게 됩니다. 예를 들면 현대차에서 그랜저를 사는데 300만원 할인혜택을 주는 것과, 그랜저 구매 고객에게 300만원을 현금으로 지불하는 것과 느낌이 전혀 다를겁니다. 얻는 이익액은 동일한데도 말이지요. [Pricing 전략] 1. 극단회피성: 최고가나 최저가를 피하려는 경향 (특상, 상, 기본으로 구성: 주 매출은 “상”) 2. 너무 많은 선택지는 구매를 감소시킨다. (예: Iyengar의 잼 실험. 잼의 종류가 많아 지니 오히려 판매가 줄어 듦. 너무 많은 선택지는 오히려 아무것도 고르지 못하게 만듦니다.)- 이는 회사의 제품 구성과 SKU를 관리하는데 시사하는 바가 큽니다. 매출액이 작은 SKU는 과감히 단종시키는 것도 필요합니다. 3. 가격을 할인하지 않고, 목표 고객에 맞도록 구색을 달리한다 (예: Benz A, C, E, S 시리즈. 목표 고객군에 따라 구색을 달리함) 4. 단수가격 5. Bundling & Unbundling: Set가격과 낱개 가격 전략 (최적의 조합으로 세트 가격을 구성하거나, 낱개로 판매하도록 구성) 오늘로 가격이야기는 마무리 짓고, 4P중 Pricing외 나머지 3Ps을 여러분들과 같이 살펴 보도록하겠습니다.

제 마음으로는 거의 이직 가는 것으로 마음 잡았는데 그래도 다른 분들 의견이 궁금해요~~ (현직장) 기본연봉: 7800만원 인센: 연봉의 약 10% 하지만 올해 3년만에 받았음 기타 복지성: 약 200-300만원 출근시간: 30-40분 재택자유 하지만 거의 오피스 출근 (이직하려는 직장) 기본연봉: 10600만원 인센: 연봉의 약 15%. 매년 약 8-10% 정도 나옴 기타 복지성: 약 100-200만원 출근시간: 1시간 반 재택자유라고 가이드 줌.

면접하려는데 헤드헌터가 3개월 유예기간이 있다네요. 수습 아니냐하니 월급은 같고 형식상이고 서로 적응기간 이라는 말장난 같은 소리를.. 제가 3개월후 정직원 아니냐하니 답을 안하네요 유예고 수습이고 제말이 맞는거죠?

현업종 : 광고 현직무 : 회계, 세무 연봉 : 계약 55백, 복지성 5백, 21년 성과급 20백 기타(법카 등) 연3~5백 수준 성과급은 해마다 다르지만 올해 성과급은 이정도까지는 어려울듯한데요.. 만약 옮긴다면 성과급 일부라도 제 연봉에 포함시켜서 계산하는게 맞을까요??

부산에서 작은 기업을 운영하고 있습니다. 신규 개발 계약건이 많아서 6개월째 개발인력을 뽑고 있는데 아직도 뽑지못하고 있습니다. 사람인등 다양한 루뜨로 모집광고를 내고 있는데 아직도 못뽑고 있습니다. 어떤 방법으로 웹 개발자를 구인하는게 좋을까요?

4월부터 전체적으로 각종 세금이 인상이 되었나봐요.. 그런데 말이죠 급여 공제항목중 소득세가 이상하게 높게나온것같아 문의드려보려구요 글쓴이는 연봉 4,000만원. 세후 급여로는 280만원 중반으로 내내 받다가 10만원 정도 덜받아서 안그래도 연휴 끝나고 경영지원부에 문의해보려하거든요 소득세가 갑자기 10만원 대로 올랐는데 요번에 특이한 이슈가 있었을까요? 아니면 계산이 잘못된걸까요..? ps. 급여 세후공제부분만 캡쳐하여 올려봅니다.. 문제가 될 시 바로 삭제할게요

일반적으로 국내 기업에서 팀장급 이상 리더의 남녀 성비(性比)는 80~90%대(對) 10~20% 수준이다. 업종마다 차이는 있겠지만, 전체 간부(직책자) 회의에 참석해보면 아예 여성이 없는 경우도 적지 않다. 기업 내부의 환경과 다르게 외부로 시선을 돌리면 흥미로운 점을 발견할 수 있다. 회원 수가 1만 7천여 명 되는 국내 최대 팀장 커뮤니티의 회원 성비는 65:35 정도이다. 분명 기업 리더의 성비와는 다른 구성이다. 필자가 운영 중인 코칭 프로그램 신청자 중 여성 비율이 훨씬 더 높다. 최근 진행했던 그룹 코칭 공개 교육의 수강생 전원이 여성이었으며, 필자가 코치로 역할 하는 독서 모임 역시 남성보다 여성이 많다. 왜 이런 현상이 나타나는 것일까? 우선, 조직 내 여성의 입장에서 리더십을 키우기가 만만치 않기 때문이라고 본다. 대부분 조직의 리더십은 남성 편향성을 가진다. 따라서 남성 입장에선 굳이 외부에서 답을 찾을 필요가 없다. 반면에 여성은 조직 안에서 답답함을 느낄 수 있다. 사방이 남성들로 둘러싸 있고, 리더십의 기본 룰은 남성 위주로 형성된 것들이다. 해답을 찾아 밖으로 눈을 돌리는 이유가 된다. 물론 이 이슈는 리더십의 구조와 관련된 부분이라 진중하고 세밀하게 다뤄져야 한다. 필자가 더욱 주목하는 쪽은 본인의 마음을 털어놓는 리더의 자발성이다. 코칭을 하기 전 신청자에게 현재 상황과 문제점에 대한 설명을 메일로 받는다. 코칭 미팅 시간이 한정돼 있기 때문에 그것들을 확인하면서 시간을 보낼 수 없어서 그렇다. 첫 번째 코칭 대상자의 메일을 잊지 못한다. A4 용지로 다섯 장을 써 보냈다. 다른 내담자들 역시 비슷했다. 현재까지는 A4 일곱 장이 최고 기록이다. 코칭을 받겠다는 마음가짐에 주목해야 한다. 이들은 대부분 성장을 지향한다는 공통점을 갖는다. 올바른 성장은 그냥 되는 것이 아니라 자신의 현재를 돌아봐야 한다. 단순히 반성 정도가 아니라 잘못에 대해 시인하고, 이를 드러내 놓는 용기가 필요한 행동이다. 특히 전혀 모르는 코치에게 자기 돈과 시간을 들인다면 더 큰 결단이 필요하다. 아울러 코치로서 나는 공감과 위로가 신청자에게 큰 힘을 발취한다는 것을 새삼 느끼고 있다. 그것 역시 여성 신청자에게 더 높은 효과를 가져온다. 여성 리더의 감성 능력에 대해서는 이미 주지의 사실이다. 영국 다이애나 왕세자비는 이혼 후 1987년 파리에서 교통사고로 사망한다. 생전 품위 있는 행동과 아름다운 외모로 국민적 관심과 사랑을 받았던 그녀였기에 영국 국민들은 한동안 비통함에 빠져 있었다. 그 후 몇 년이 지나 의미 있는 분석 하나가 나왔다. 왕세자비 사망 해인 1987년 영국의 우울증 환자의 숫자가 의미 있을 만큼 줄었다는 것이었다. 그 이유는 평소 응어리졌던 감정이 다이애나의 사망 소식에 분출되어 눈물로 배출됐기 때문일 것이라고 추정됐다. 2020년 기준 한국인의 기대수명은 83.5세다. 여성 86.5세로 남성 80.5세에 비해 6년이나 길다. 나는 한국 남성의 감정 표출이 서툴며, 화를 마음에 삭혀 두고 있어서라고 본다. 사실 남성은 감정의 자제를 강요받은 측면이 있다. 40대 이상 남성이라면, 어디서든 한 번쯤은 ‘남자는 인생에 세 번만 운다. 태어날 때, 부모님이 돌아가셨을 때, 나라가 망할 때’라는 말을 들었을 것이다. 출생은 해버렸고, 선진국이 된 나라가 망할 일은 당분간 없으니 남성 리더가 울 기회는 한 번밖에 남지 않았다. 솔직한 감정 표현을 억제하는 것은 효과적인 리더십 발휘에도 장애로 다가올 공산이 크다. 요즘 젊은 직원의 개인적 실력은 예전보다 크게 상향됐다. 또한 웬만한 정보는 거의 공개된 상태다. 그렇기에 실무 경험과 정보 획득에서 절대 우위에 있던 과거 리더의 위상은 흔들린 지 오래다. 진짜 문제는 이제 정해진 답이 없다는 것이다. 단순하게 풀리는 문제는 점점 줄어든다. 답이 상황에 따라 달라지는 경우도 생기고 있다. 이에 대응하기 위해 진짜 팀플레이가 필요한데, 리더의 전문성과 경륜은 직원을 움직이기에 충분하지 않다. 이제는 감성이 작용해야 할 시기가 됐다. 앞으로 보다 많은 여성 리더가 나왔으면 한다. 그녀들의 공감 능력이 새로운 답을 찾는데 크게 쓰이길 원한다. 아울러 남성 리더는 답답하고 쓰린 속마음을 부둥켜안고만 있지는 말았으면 좋겠다. 시원하게 털어놓자. 순간은 창피하겠지만, 그런 모습에 직원들은 당신에게 더 다가갈 것이다. 그렇게 되면 남성의 수명 역시 늘어날 것이다. 이거야말로 꿩 먹고 알 먹고 아닌가! 김진영 23년 직장 생활, 13년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>을 2021년 4월에 출간했다 (6쇄). 대기업 중견기업 벤처 공공기관 등을 거치며 주전공 전략기획 외에 마케팅, 영업, 구매, 인사, IT 등 다양한 직무를 맡았다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, 상공회의소, 표준협회 등에서 리더십 강의를 했다. 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했으며, '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영 중이다. <팀장으로 산다는 건 2> 출간을 앞두고 있다. http://leadersclub.tistory.com

회사에서 일을 하다 보면 팀장과 팀원간, 또는 팀원들 사이에서 일의 책임을 두고 옥신각신하는 경우가 발생한다. 분명히 일주일 전에 같은 자리에 모여서 우리 말로 회의를 했고, 무엇을 해야하는지에 대해서도 공감을 했는데, 시간이 지나고 나온 결과물을 보면 무언가 많이 빠져 있거나, 이상한 괴물(?) 같은 보고서가 만들어지기도 한다. 왜 이럴까? 회사에서 많은 회의를 참석하지만, 마지막에 wrap up 시간을 가지며, 결과를 요약하고 각자 할 일에 대해 명확하게 지시하지 않고 마무리 하는 경우가 많다. 누군가에게 일을 시키는 것이 심적으로 불편하기도 하고, 일을 나누는 기준이 명확하지 않아서 눈빛으로 알겠지 하며 마무리하기도 한다. 잠시의 불편함을 피하기 위해 결과물을 담보로 맡기는 경우가 발생하는 것이다. 나의 경우 회의를 하며 항상 화이트 보드를 이용해, 논의 된 결과를 정리한다. 화이트 보드 위에 쓰인 이슈를 보면 담당자가 누구인지 명확해 지고, 언제까지 어떻게 해야 하는지에 대해서도 논의가 이미 되었기에 일을 분배하기도 편해진다. 회의의 마지막은 “수고했습니다” 이전에 ‘3W1H’로 마무리 하면 어떨까? 회의 결과 무엇을(What), 어떻게(How), 누가(Who), 언제까지(When) 마무리해야 하는지를 정해주면 모든 참가자들이 편해진다. 그리고 회의 이후 결과물의 취합에서도 엇갈림이 줄어드는 효과적 커뮤니케이션 방법이라고 생각한다. 회의의 마무리를 3W1H로 해서 일 잘하는 리더가 되어보자.

원해서든 원하지 않던 리더라는 명찰을 달면 우리는 고민과 시련에 빠집니다. 어떻게 말하고 행동하느냐에 리더의 꼬리표 정의가 달라지기 때문이죠. 리더이기 때문에 무거운 짊을 지고 앞으로 나아가야 하고 리더라는 명찰 때문에 우리는 기대감을 갖습니다. 하지만 다양한 성공경험을 가지고 있고, 일 꽤나 잘했던 사람도 리더가 되면 수많은 시행착오를 겪게 됩니다. 처음이니 모든 것이 낯설고 서투른 것은 당연한 것입니다. 세상엔 완벽한 사람도 영원한 리더도 없습니다. 다만 그 시대, 그 순간에 그 사람이 있었기 때문에 리더가 된 것입니다. “엄마는 아이돌“이라는 프로그램을 보신 분 계신가요? 한 때 잘 나갔던 멤버의 리더 선예와 그녀의 리더였던 박진영 두 사람이 함께 부른 “대낮에 대한 이별”은 많은 분들의 눈물샘을 자극한 장면으로 기억됩니다. 😭 누구보다 책임감이 강했던 소녀 선예가 지금 다시 돌아올 수 있었던 이유는 그녀를 믿고 기다려준, 그리고 옳은 선택이라고 생각해준 박진영이라는 사람이 있었기 때문입니다. "존경받는 사람으로 살고 싶다"는 박진영은 본인의 가치를 말로 아닌 행동으로 보여주며 가장 사랑하는 음악 안에서 열정과 부지런함으로 살아가고 있습니다. 세월이 흘렀음에도 불구하고 그의 가치가 인정받고 있기 때문일 것입니다. 여러분은 리더로서 또는 개인의 삶에 대한 가치관이 있으신가요? 차마 말하지 못했던 상사와의 갈등, (잔소리, 업무방식)때문에 퇴사, 이직률이 1등이라는 글을 접하면 가슴 한견이 참 씁쓸합니다. 어쩌다가 세대 간의 소통 끝이 불통이 되어버렸는지... 지금껏 우리가 만들어온 세상이지만 이젠 다음 세대들이 이 세상을 바꿔나갈 것입니다. 내 방식으로 일방적인 전달이 아닌 진정한 리더로서 가져야 할 가치관이 잘 스며들고 있는지 그리고 나는 끊임없이 노력하고 있는지 지금 재점검해봐야겠습니다.

어쩌다보니 직원 10명정도규모의 회사의 임원면접을 보게되었습니다. 근데 당일에 대표님 마음에 들면 바로 계약서 작성할 수 있다고 하니 도장을 가져오라네요 ㅋㅋ 현직장에 오프라인으로 언제간다고 얘기는 하고 계약서를 작성하는게 맞는거같은데 이런 경우가 흔한가요?

공장생활을 하다가 2019년도 부터 건설사 및 전기공사 업체 상대로 영업 을 시작했습니다 근데 정말 하루 열심히 하지 않은적이 없을 만큼 부지런한 생활을 하며 신규영업도 유치하고 기존 업체관리도 잘하고 있습니다. 지금 부끄럽지만 연봉이 3200인데 올해 올려주신다는 사장님이 약속을 안지키시네요 정말 마상을 입어서 일하기가 싫어지네요 정말 전국팔도로 다니며 진짜 재밌게 일했는데 나이 오십이 되어도 월급 300받기 힘들거 같은 생각이 들면서 다른길을 찾아야하나 싶네요 답답해서 하소연을 하고 갑니다

안녕하세요 이직을 준비 중인 주니어입니다. 사유를 막론하고 통상적으로 퇴사할 경우 예의상 한 달이라는 시간을 두고 해야한다고 들었는데 현재 계약이 끝난 상황에서 구두계약은 마친 상태이지만 실제로 재계약을 하지는 않았습니다. 이런 상황에서 이직에 성공할 경우 1-2주 내로 퇴사 해도 문제는 없을까요? 물론 이직에 성공한다면 회사에서도 그정도는 기다려주겠지만 하루라도 빨리 벗어나고 싶은 심정이네요..