2025년도가 끝까지 저를 괴롭히네요. 연초부터 대표의 괴롭힘으로 견디지 못하고 권고사직으로 처리하고 9월초에 퇴사하고 그후 다른데 잠깐 일주일 정도 다니다 또 회사 경영상의 이유로 그만두게 되었고 이후 지금 회사에 10월20일부터 취업해서 다녔었는데 오늘 톡으로 내년 1월부터 또 경영상의 이유로 출근하지 마라고 하네요.

채용 홈페이지에서 오퍼레터 확인했고, 시스템을 통해 처우/입사 가능일 동의까지 했습니다. 최종 합격 여부는 추후 별도 안내라고 되어 있고, 인사팀에 문의해보니 다음 주에 메일로 공지가 나올 예정이라고 하네요. 문제는… 지금 회사 일이 손에 안 잡혀서 그렇습니다. 어차피 입사 일정 맞추려면 인수인계 바로 시작하는 게 맞는 것 같은데, 최종 발표 전에 퇴사 통보하고 진행하는 건 너무 무리수일까요? 비슷한 상황 겪어보신 분들, 어떻게 하셨나요?

독서모임에서 읽었던 책을 추천합니다. . 책은 <요범사훈>과 <운과 실력의 성공 방정식>이었고, 게스트로 오신 중문학 교수님은 해박한 동양 고전 지식을 바탕으로 '운명과 커리어'에 대한 새로운 시각을 제시해 주었습니다. . 가장 인상 깊었던 순간은 교수님이 전해주신 메시지였습니다. "이 책은 '평범함을 종료한다'는 '요범(了凡)'의 뜻을 되새겨보는 것만으로도 충분히 의미가 있다"며, 500년 전의 지혜를 현대적으로 재해석해 주신 대목이 무척 흥미로웠습니다. . 또한 한 멤버분께서 "그동안 커리어에서 '운'의 영향력을 의식적으로 외면해 왔는데, 이번 기회에 내가 통제할 수 없는 복잡계에 대해 진지하게 다시 생각하게 되었다"고 남겨주신 소감도 기억에 오래 남았습니다. . 이 글 읽으시는 모든 분들. 좋은 독서로 올 한해 잘 마무리 하시고, 새해에도 여러분의 커리어에 행운이 함께하길 바랍니다!

요즘 중소기업 현장에 가면 이런 말, 심심치 않게 나옵니다. “같이 일하자고요? 그 사람 재소자였다면서요…” “솔직히 좀 불안하지 않나요?” 그런데 말입니다. 하지만!!! 이 불안, 정말 현실적인 리스크일까요? 아니면 우리가 만들어낸 정서적 장벽일까요? 최근 실제 사례가 하나 있었죠. - 국가 지원을 받아 성실 복역자, 모범수를 채용 - 그런데 기존 직원들이 하나둘 사직서 제출 이유요? - 무섭다 / 불안하다 / 찝찝하다 사실 능력 문제가 아닙니다. 사고 친 적 “있었던 사람”이라는 꼬리표. 그게 문제죠. 우선, 팩트부터 짚어봅시다. - 출소자는 형을 마친 사람입니다. - 법적으로도, 제도적으로도 끝난 사건입니다. 그런데 우리는요? 사회로 나온 순간에도 그 사람을 계속 감옥 안에 가둡니다. 취업은 안 되고 기회는 막히고 낙인만 남습니다. 이 구조에서 과연 누가 다시 일어날 수 있을까요? 사실 저는 이걸 책으로만, 기사로만 본 사람이 아닙니다. - 교도소 취업 특강 직접 진행했고 - 직업훈련 프로그램 운영했고 - 기업과 재소자 매칭까지 해봤습니다 이야기 들어보면요.화려한 말 없습니다. “첫 월급으로 가족에게 뭐라도 사주고 싶어요.” “다시는 실수 안 하겠습니다.” 이력서요? 정말 정성 들여 씁니다. 그리고 실제 채용된 분들, 지금까지 문제 없이 아주 잘 다니고 있습니다. 그럼 기업 입장은 어떨까요? 여기서 But!!! 이걸 감동 스토리로만 보면 HR은 망합니다. 현실적으로 보면요. - 만성 인력난 해소 - 국가 지원 연계 - ESG 경영 실적 확보 요즘 말로 하면 삼위일체 시너지입니다. ‘2025 채용 트렌드’ 이야기할 때 ESG, 지속가능성, 사회적 가치 안 나오는 자리 없죠. 그래서 저는 이렇게 정리합니다. 우리가 바꿔야 할 포인트, 딱 세 가지입니다. 스펙보다 마음 - 이력서 한 줄보다 - 지금의 태도, 성실함, 일하려는 의지 - 사실 ‘신입사원 자기소개서 작성법’보다 더 본질입니다 이상보다 현실 - 완벽한 인재 기다리다 - 조직이 먼저 지칩니다 - 대기업 취업 전략에서도 결국 살아남는 건 ‘조직 적응력’입니다 선입견보다 성과 - 출신이 아니라 - 퍼포먼스로 평가하고 보상 - 요즘 면접 질문 리스트, 다 여기로 가고 있죠 이건 복지가 아닙니다. 시혜도 아닙니다. 전략입니다. ESG 이야기하면서 Environment만 붙잡고 있으면 반쪽짜리입니다. Social 영역, 특히 사람을 다시 쓰는 구조. 이게 훨씬 HR스럽고 훨씬 경영적입니다. 저는 이걸 이렇게 비유합니다. - 재소자 고용은 - 신축 아파트에 숨겨진 보일러실 같습니다 겉으로는 안 보입니다. 홍보 포인트도 아닐 수 있습니다. 그런데요. 안에서 조직을 계속 따뜻하게 돌게 만드는 핵심입니다. 결론입니다. - 두 번째 기회를 줄 수 있는 회사 - 그게 진짜 강한 회사입니다 한 번의 실수로 인생이 끝나버린다면 그건 개인의 실패가 아니라 사회의 실패입니다. 그래서 필요한 건 이런 구조입니다. - 초범 중심의 선별적 채용 - 죄질에 따른 인성·직무 교육 후 고용 - 중소기업 맞춤형 매칭 시스템 이런 것들요. 저희 인사담당자들끼리 모이는 자리에서는 이미 꽤 진지하게 논의되고 있습니다. 현장 HR 입장에선, 남의 얘기가 아니거든요. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

"고문님, 다음 주 이사회 때 한 말씀 부탁드려요." 이게 많은 스타트업이 시니어를 '활용'하는 방식입니다. 하지만 진짜 성과를 내는 팀들은 이들을 의사결정의 핵심인 CFO, CHRO, 실무 총괄로 앉혀 '진짜 동료'로 대우합니다. 성공적으로 시니어를 안착시킨 스타트업들에게선 공통적인 4가지 패턴이 발견됩니다. 1. ‘조언’이 아니라, 명확한 '실무 영역'의 위임 성공하는 팀은 시니어에게 단순히 "조언해달라"고 하지 않습니다. "우리 회사의 자금 흐름과 인사 체계를 대기업 수준으로 빌드업해달라"는 명확한 미션을 줍니다. 예를 들어, H그룹 기조실 출신의 재무 베테랑은 단순히 장부를 보는 것이 아니라, 자금, 회계, M&A 마스터로서 기업의 재무 건전성을 뿌리부터 다시 설계합니다. 2. 경험을 '시스템'으로 치환하는 역할 부여 좋은 시니어는 혼자서 일 잘하는 사람이 아니라, 경험을 제도와 프로세스로 내려앉히는 사람입니다. 주니어 리더들이 놓치기 쉬운 노무 리스크 관리, 인사 평가 제도 설계, 보상체계 정렬 등을 시스템화하면서, 성장통을 겪는 조직에 실질적인 ‘안정감’이라는 근육을 붙입니다. 3. 기대치의 정교한 정렬 (Alignment) 시니어–스타트업 갈등의 상당수는 능력 문제가 아니라 ‘기대치’의 충돌에서 시작됩니다. 시니어는 자신의 쓸모를 증명하고 싶어 하고, 대표는 리스크 관리와 속도를 동시에 원합니다. 이 접점에서 “실무형 리더”라는 페르소나를 분명히 정의해 두면 좋습니다. 전성기 억대 연봉을 뒤로하고 스타트업에 합류하는 많은 시니어들은, 실제로 팀과 함께 현장을 뛰며 조직의 기틀을 잡는 과정에서 가장 큰 보람을 느낍니다. 4. 글로벌 감각과 로컬 경험의 결합 해외 진출을 앞둔 팀이라면 실리콘밸리 등 글로벌 현장에서 재무와 투자 전략을 총괄했던 경험은 대체 불가능한 자산입니다. 단순 컨설팅이 아니라, 팀의 일원으로서 글로벌 비즈니스 매너와 어학 역량을 발휘해 실질적인 계약을 끌어내는 '실전형 동료'로 활용하는 것입니다. 결국 시니어를 잘 쓴다는 것은 그들의 '과거'를 존경하는 것을 넘어, 그들의 숙련도를 우리 팀의 현재에 어떻게 동기화하느냐의 문제입니다. 여러분의 팀에는 지금 '가끔 들러 훈수 두는 사람'이 필요한가요, 아니면 등 뒤를 맡기고 함께 뛸 베테랑이 필요한가요? #시니어채용 #스타트업성장 #경력직매칭 # #팀빌딩전략 #HRTech

이번에 키움캐피탈 신입을 채용하더라구요 인더에서 근무중인데 금융쪽 항상 가보고 싶었어서 지원예정입니다 정보가 많지 않아서 신입 공채 연봉이나 인센 그리고 기업문화가 궁금합니다 직무는 투자금융쪽 지원예정입니다 저는 인더 기획쪽에서 일하고 있고 2년차 세전 연봉 9천 후반대입니다 감사합니다

대기업 경력직 2차면접을 본지 2주가 지났습니다. 아직도 연락없는거보면 떨어진거 같긴한데.... 개인적인 사정으로 합/불 여부를 알아야하는데 연락을 해봐도 괜찮을까요??

삼성과 네이버가 놓친 것은 기술이 아닙니다 HR이 봐야 할 진짜 실패의 정체 사실, 삼성과 네이버가 실패했다는 말에는 많은 분들이 고개를 갸웃합니다. “아니요? 삼성도 잘 나가고, 네이버도 국내 1위 아닌가요?” 맞습니다. 망한 건 아닙니다. 하지만!!! 결정적 순간에 ‘판’을 잡지 못했다는 점에서는 분명 실패의 교훈이 있습니다. 우선, 이 이야기를 기술이 아니라 사람과 의사결정 관점에서 봐야 합니다. 삼성의 안드로이드, 기술 문제가 아니었습니다 그 당시 삼성은요. - 반도체 세계 최고 수준 - 애니콜로 휴대폰 시장 장악 - 자금? 말할 것도 없죠 그런데 구글이 찾아옵니다. “운영체제, 같이 해보죠.” 이게 무슨 말이냐면요. 미래 생태계를 같이 만들자는 제안이었습니다. 그런데 삼성의 선택은 이거였습니다. - 우리는 이미 ‘바다’가 있다 - 외부 플랫폼에 종속되기 싫다 - 우리 힘으로 간다 논리적으로 틀린 말은 아닙니다. 그런데!!! 문제는 타이밍과 조직의 사고방식이었습니다. - 내부 기술에 대한 과신 - 외부 협업에 대한 배타성 - “우린 괜찮다”는 집단적 확신 HR 관점에서 보면요. 이건 기술 실패가 아니라 의사결정 실패입니다. 결국 결과는 다들 아시죠. - 안드로이드는 전 세계 표준이 됐고 - 삼성은 매년 막대한 비용을 지불하며 사용 중 이게 바로 플랫폼을 놓친 대가입니다. 네이버의 지식인, 데이터는 있었는데 사람이 문제였습니다 네이버는 더 아깝습니다. 사실, 지식인은요. - 사람들이 묻고 - 사람들이 답하고 - 사람들이 남긴 ‘집단 지성 데이터’의 보고였습니다 지금 GPT가 뭘 먹고 크죠? 바로.. 이런 질문과 답변 데이터입니다. 그런데 네이버는 그걸 검색 서비스의 부속품으로만 봤습니다. 왜일까요? 당시 의사결정의 중심이 기술, AI가 아니라 법무, 재무였기 때문입니다. 이 말은 굉장히 중요합니다. 조직은요. 결정권자의 이해 수준까지만 성장합니다. AI를 모르면 AI는 “리스크”로 보이고, “나중에 해도 되는 것”으로 보입니다. 결국 네이버는 AI의 초입에서 멈췄고, 지금은 후발주자로 뛰고 있습니다. ‘네PT’요? 농담 같지만, 충분히 가능했던 미래입니다. HR이 이 이야기를 꼭 봐야 하는 이유 이건 대기업 이야기만이 아닙니다. HR 현장에서 매일 반복됩니다. - 새로운 제도 제안했을 때 “지금은 시기상조야” - 조직문화 변화 이야기하면 “괜히 문제 만들지 말자” - 새로운 직무, 새로운 기술 이야기하면 “일단 하던 거부터 잘하자” 익숙하시죠? ;; 이 순간들이 쌓이면 어느 날 조직은 이렇게 됩니다. 인재는 있는데 판은 남이 짜놓고 우리는 따라가는 구조 삼성과 네이버도 바로 이 길을 걸었습니다. 이건희 회장의 ‘핸드폰 던지기’, 그 장면의 진짜 의미 핸드폰을 던졌다는 이야기는 단순한 분노가 아닙니다. “우리가 이걸 왜 이렇게 만들었지?” “왜 그때 결정을 못 했지?” 이 질문에 대한 뒤늦은 자책입니다. 사실, 기회는 지나갈 때는 조용합니다. 그땐 다들 말합니다. “지금도 괜찮아.” “리스크가 커.” “조금만 더 보자.” 그리고 나중에야 깨닫죠. 아, 그때였구나. 그래서, HR에게 남는 질문 정리해보면 이렇습니다. - 기술보다 중요한 건 결정 구조 - 자원보다 중요한 건 판단 기준 - 능력보다 중요한 건 타이밍 그리고 HR은요. 이 모든 의사결정의 한가운데에 있습니다. 요즘 저희 인사담당자 모임에서도요. 비슷한 고민들이 계속 나옵니다. - 언제까지 안정만 택할 것인가 - 언제 한 번은 판을 바꿔볼 것인가 정답은 없습니다. 하지만 한 가지는 분명합니다. 기회는 “준비되면 오는 게 아니라” 지나가고 나서야 기회였다는 걸 알게 됩니다. ex) 삼성의 안드로이드, 네이버의 지식인처럼요. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~

현재 전문대졸이고 사이버대 학사과정 재학중입니다. 면접때 해당사항말씀드리고 최종합격통보받았습니다. 다만 공고상 지원자격이 학사취득이상이였는데 이부분이 좀 걸려서요 이럴경우 취소가될수도있을까요?

안녕하세요. 중소 증권사 경력으로 이야기중인데 (아직 절차가 다 끝난것은 아니구요) 타업권에서 증권사로 가는지라.. 증권사 시스템을 잘 모르겠네요. 증권사는 '수습1년 후 정규직 전환' 보통 이렇게 하나요? 경우에 따라서 전환이 안되기도 하나요? 팀장님은 어지간하면 다 전환된다는데 제가 하게될 업무가 신사업? 관련된거다 보니 중단하게되면 어쩌나.. 혹시라도 전환이 안되면 짐싸야 되나..걱정되네요

안녕하세요! 이상한 아무개입니다. 다름이 아니라, 최근 면접을 보았던 대행사로부터 인턴 합격 통보를 받게 되었습니다. 축하받을 일이지만, 현재 제 상황과 커리어 목표를 고려했을 때 몇 가지 현실적인 고민이 생겨 객관적인 조언을 구하고자 연락드렸습니다. 현재 제가 입사를 망설이게 되는 요인은 크게 다섯 가지입니다. 출퇴근의 현실적 어려움이 큽니다. 자택에서 회사까지의 거리가 매우 멀어, 장기적으로 업무 효율과 컨디션 관리에 큰 부담이 될 것으로 판단됩니다. 유관 경력이 있는 '중고 신입'의 입장에서, 현재의 인턴십이 실무 역량 강화에 도움이 될지 아니면 정규직 포지션으로 바로 도전하는 것이 커리어상 유리할지 확신이 서지 않습니다. 제 최종 목표는 글로벌 업계에서 무역업을 하는 것인데요, 이번 대행사의 경우는 업무를 배울 기회라는 점에 끌려 지원했으나, 본래의 커리어 방향성과는 다소 차이가 있어 고민입니다. 곧 현재 회사의 계약 만기로, 현재 실업급여 수급 기간을 활용해 부족한 공부를 보충할 수 있는 마지막 시기라고 생각합니다. 또한, 반려견의 건강 상태가 좋지 않아 쉬는 기간동안이라도 곁을 지켜주고 싶은 마음이 큽니다. 단순한 합격의 기쁨보다는 이러한 현실적인 제약과 제 미래의 방향성이 충돌하고 있어 쉽게 결정을 내리지 못하고 있습니다. 제가 이 기회를 잡는 것이 맞을지, 아니면 현재의 집중 과제에 충실하며 다음 기회를 도모하는 것이 현명할지 객관적인 식견을 여쭙고 싶어 글을 올려봅니다.. 읽어주신 분들께 감사합니다.

안녕하세요 40대 중반이고 중견기업 실장에서 지난 7월말 희망퇴직 하였습니다 맞벌이에 자녀는 없습니다 사회생활 처음으로 실업급여를 받고 있으며 내년 4월경 종료 예정입니다 실업급여 과정에서의 구직 지원도 하고 있지만 좀처럼 의욕이 없는게 사실입니다 이제는 중견 임원급으로 가야하지않을까라는 나름 높은 기대치가 있고 근로 생활로 생활을 하는 구조가 아니기에 더더욱이 의지가 없는게 사실입이다 기존계획은 2030년 50세에 은퇴 일정으로 직장생활했는데 여러 변수들로 희망퇴직을 했으며 월단위 부동산 임대료, 주식배당 등으로 1천만원 정도 파이프라인은 이미 세팅이고 서율 자가에 거주하고 있지만 아직 젊은 나이에 소속없이 하루하루를 지내는건 좀 나태하고 스스로 좌괴감이 있어 내년도는 어떻게 준비해야 할지 고민이 됩니다 조언부탁드립니다

안녕하세요. 현직장에서 12/31까지 근무 후 내년 1/2일부터 새로운 직장에 출근하게된 이직러 입니다. 다름이 아니라 현직장이 외국계 회사인데 워라벨도 좋고(너무 좋음, 재택근무, 자유도 높음) 모난사람도 없어서 좋은데, 급여도 낮고 연봉인상율이 2년에 3%정도에요.. 생활이 어려워 이직을 결심 했고, 연봉 30% 이상 높이며 이직에 성공했습니다. 이직하는곳은 원천기술도 뛰어나고 사업 발전성이 높은 회사입니다. 30대 중반으로 접어들면서 돈쓸데도 많은데 모아야 하니 쉽지 않네요 ㅠㅠ 이직하는 회사는 잡플에 평점도 안좋고 퇴사율도 높은데.. 선배님들 생각은 어떠신가요? 스테이 하는게 좋다 아니면 몸갈려도 돈을 모아야한다 쪽이신가요? 현직장 연봉 4100 이직하는 직장 연봉 5500 둘다 중견기업이고 현재 제 나이는 33세 입니다.

최근 글로벌 스타트업 생태계에서 흥미로운 변화가 감지되고 있습니다. 혈기 왕성한 2030 인재들로 가득했던 테크 기업들이, 최근 20~30년 경력의 '고숙련 시니어'들을 파트타임 리더(Fractional Leader)나 핵심 고문으로 모시기 시작한 것입니다. 이제는 성장보다 ‘지속 가능한 생존’과 ‘효율적 리스크 관리’가 기업의 성패를 가릅니다. 제가 현장에서 지켜본 '경험의 수혈'은 크게 세 가지 차원에서 기업의 체질을 바꿉니다. 1. "시행착오를 줄이는 비용"이 가장 저렴한 비용입니다. 초기 스타트업에서 재무 시스템의 부재, 조직 관리의 미숙, 판로 개척의 한계는 치명적입니다. 30년 동안 산전수전을 다 겪은 시니어 전문가 한 명은 주니어 10명이 수개월간 겪을 시행착오를 단 일주일 만에 정리해낼 수 있습니다. 그들의 경험은 단순한 시간이 아니라 '검증된 데이터'이자 '자산'입니다. 2. MZ 세대 리더에게 필요한 건 '심리적 안전감'과 '결정의 가이드'입니다. 2030 리더들이 가장 어려워하는 것 중 하나가 “이 결정이 정말 맞는가?”에 대한 불안입니다. 이때 곁에서 중심을 잡아주는 시니어의 존재는 팀 전체의 심리적 안전감을 눈에 띄게 끌어올립니다. 실제로 고숙련 시니어가 합류한 팀은 협업 효율과 정서적 안정도가 유의미하게 높아진다는 데이터들이 이를 뒷받침합니다. 3. 이제는 ‘사람을 고용’하는 것이 아니라 ‘경험을 구독’하는 시대입니다. 많은 스타트업 대표님들이 시니어 채용을 높은 인건비나 문화적 차이 때문에 망설이곤 합니다. 하지만 현장에서 만난 고숙련 시니어들의 현실은 우리의 편견과 전혀 달랐습니다. 전성기 시절 억대 연봉을 받던 베테랑들이 지금 원하는 것은 '부'의 축적만이 아닙니다. 그들은 여전히 내가 쓸모 있는 존재임을 증명하고 싶어 하며, 자신의 경험이 누군가에게 실질적인 도움이 될 때 얻는 정신적 활기와 생동감을 찾고 있습니다. 그렇기에 이들은 과거의 몸값에 연연하지 않습니다. 오히려 스타트업의 예산 범위 내에서 충분히 수용 가능한 수준으로, 하지만 책임감은 전성기 못지않은 ‘풀타임(Full-time) 혹은 계약직’ 멤버로 합류할 준비가 되어 있습니다. 이제 시니어 채용은 가끔 들러 조언이나 해주는 '자문'에 머물 필요가 없습니다. 기업의 비전을 자기 일처럼 고민하고, 주니어들과 함께 현장을 뛰며, 조직의 기틀을 잡아줄 ‘실전형 베테랑’을 팀의 핵심 동력으로 영입할 수 있는 시대입니다. 경제적 궁핍이 아닌, '자신의 가치'를 증명하기 위해 다시 신발 끈을 묶는 이들의 열정은 그 어떤 주니어보다 뜨겁습니다. 여러분의 팀에 이들의 숙련된 엔진을 정식으로 장착해 보는 건 어떨까요?"

안녕하세요! 구매업무를 하는 직장인입니다. OPIc NH(초보)에서 IH로 빠르게 올리고 싶은데, 바쁜 스케줄에 맞는 앱 추천 부탁해요~ 매일 20-30분 투자로 실전 회화 연습 가능한 앱 중 BEST는? 투표+댓글(피드백)로 경험 공유 부탁드려요! 🙏 감사합니다! 새해 복 많이 받으세요 ^^