10인 이하 중소기업입니다. 업무용 차량이 2대 있지만 이용할 수 없는 경우가 있어 개인 챠량 을 이용시 비용 처리는 어떻게 하는지 궁금합니다. 챠량 감가상각을 감안하여 처리해 주어야 한다는 사람도 있는데 모범답안을 알고 싶습니다.

저는 성향이 굉장히 T 쪽에 가깝습니다. 엄마나 남자친구가 농담 반 진담 반으로 소시오패스 같다고 할 정도로요ㅎㅎ 감정보다 논리, 공감보다 효율을 먼저 생각하는 편이고 스스로도 이기적인 선택을 꽤 자연스럽게 하는 사람이라고 느낍니다. 그런데 요즘 들어 이상하게 이타적인 마음을 한번 느껴보고 싶다는 생각이 들었습니다. 그래서 동네 센터에서 방과후 청소년 돌봄 같은 활동에 지원도 해봤습니다. 스펙이나 봉사시간 때문이 아니라 아이들을 돌보면서 제가 평소 잘 느끼지 못했던 감정들을 경험해보고 싶어서였습니다. 그런데 면접 제안조차 오지 않았네요. 아마 대학생분들이 봉사시간 채우려고 많이 지원하는 자리인데 저는 이력에 박사 재학 중이고 스타트업 대표라고 적어놔서 이상한 사람으로 오해했을수도 있겠다는 생각이 듭니다. 사실 대단한 이유가 있는 건 아니고 그냥 계산 없이 누군가에게 시간을 쓰고 도움을 주면서 조금 더 따뜻한 감정을 느껴보고 싶었습니다. 이타심이라는 것도 연습하면 생기는 걸까요? 아니면 원래 타고나는 성향에 가까운 걸까요? 혹시 비슷한 고민 해보신 분 계신지 궁금합니다.

어디 자랑할데가 없어서... 여기다 합니다. 연봉도 많이 올랐어요! 무엇보다 허접한 제 재능이 회사에 기여되고 누군가 좋게 봐줬다는게 감사하고 기분 좋네요! 맨날 빨리 일끝내고 퇴근하자는 생각만 했는데 더 기여해야겠슴다. 좋은밤 되세요!

개인 메일 확인하다 퇴사한 회사 메일이 로그아웃 안 되어있는 걸 발견했습니다. 그래서 로그아웃하러 들어가봤더니, 오늘 날짜로 거래처에서 거래 관련 메일이 하나 와있어서요. 해당 내용을 전 회사 상사분께 전달해도 될까요? 아님 모르는 척 넘어가는 게 좋을까요? 퇴사했는데 업무 메일 본 거 자체를 찝찝하게 생각하실 거 같아서 여쭤봅니다.

지난 칼럼에서 우리는 시니어의 전문성을 극대화하는 프린시펄 트랙을 다뤘습니다. 하지만 조직의 규모가 커지면 결국 누군가는 팀을 이끌고 사람을 관리해야 합니다. 만약 대표님이 그 베테랑에게 매니저라는 중책을 맡기기로 했다면, 이제부터는 그의 화려한 실무 경험이 주니어들에게 독이 되지 않도록 매니저 온보딩의 궤도를 수정해야 합니다. 꼰대가 아닌 리더로 안착시키는 네 가지 핵심 전략을 공유합니다. 1. 개인 실무 KPI의 비중을 단계적으로 조정하자 시니어를 매니저로 올릴 때 범하는 가장 큰 실수는 이를 성공적인 실무에 대한 포상으로 여기며 즉시 모든 실무를 걷어내는 것입니다. 매니저가 된 직후 실무를 완전히 놓으면 팀원들은 이 사람이 이제 일은 안 하고 관리만 한다고 느끼는 과도기적 저항이 생깁니다. 기존의 개인 실무 KPI 비중을 과감히 낮추되, 팀 전체 성과와 팀원 성장 및 리텐션을 주 평가 지표로 올리는 전환 로드맵을 설정하십시오. 본인이 직접 골을 넣는 공격수가 아니라 팀원들이 골을 넣을 수 있도록 전술을 짜고 지원하는 감독의 역할로 서서히 옮겨가야 합니다. 매니징을 보상이 아닌 새로운 직무로 받아들이는 순간, 시니어는 과거의 실무 관성에서 벗어나 리더십의 본질을 고민하기 시작합니다. 2. 질문으로 사고를 확장하고 결정으로 방향을 잡자 시니어가 꼰대로 전락하는 가장 빠른 경로는 본인의 성공 방정식을 주니어들에게 주입하는 것입니다. 리더는 시니어에게 지시자가 아닌 정원사의 역할을 요구하십시오. 주니어들의 업무 방식이 마음에 들지 않더라도 즉각적인 정답을 던지기보다 질문으로 그들의 사고를 확장해야 합니다. 예를 들어, 이 일정은 너무 촉박해라고 말하는 대신, 이 일정으로 가면 어디서 병목이 생길까요? 우리가 놓치고 있는 리스크가 있다면 뭐라고 보나요? 라고 묻는 것입니다. 다만 여기서 멈추면 안 됩니다. 질문으로 사고를 확장하되, 최종적으로는 명확한 방향 판단을 내려주는 것이 매니저의 책임입니다. 코칭만 하고 결정은 피하는 방관자가 되지 않도록 질문과 결정의 균형을 잡아 주어야 합니다. 3. 정보 비대칭을 허물고 운영체제를 동기화하자 전통적인 조직에서 매니징을 경험한 시니어일수록 정보를 소유하는 것이 권위라고 믿는 경우가 많습니다. 스타트업의 언어는 투명한 정보 공유와 비동기 소통입니다. 툴을 배우기 전에 내가 가진 정보를 팀 전체에 투명하게 공개하는 문화를 먼저 수용해야 합니다. 슬랙이나 노션 같은 도구에 적응하는 과정도 중요합니다. 이때 알아서 익숙해지시겠죠라고 방치하지 마십시오. 온보딩 기간 동안 시니어와 주니어가 함께 툴을 쓰며 연습하는 세션을 HR이나 리더가 의도적으로 설계해야 합니다. 시니어가 조직의 도구를 자유자재로 다루며 주니어들의 문법으로 소통하기 시작할 때, 세대 간의 보이지 않는 벽은 허물어지고 고수의 내공이 팀 전체의 자산으로 스며듭니다. 리더의 지지(Backing)와 조율이 시니어의 품격을 만든다 시니어가 매니저로서 첫발을 내디딜 때 대표님의 공개적인 지지는 절대적입니다. 단순히 권한을 위임하는 것에 그치지 말고, 1:1 코칭과 리더십 리뷰 미팅을 통해 시니어의 결정과 회사의 가치가 어긋날 때는 즉시 피드백을 주는 조율 과정이 필요합니다. 대표님이 시니어를 존중하고 세밀하게 싱크를 맞출 때 주니어들도 그를 따르며, 그 존중의 토대 위에서 시니어는 꼰대라는 허물을 벗고 진정한 리더로 거듭납니다. 계급이 아닌 영향력을 설계하십시오 경험구독은 시니어가 매니저라는 새로운 자리에서 자신의 지혜를 가장 우아하게 발휘할 수 있도록 리더의 온보딩을 돕습니다. 이번 주, 매니저로 올린 시니어와 30분 1:1 미팅을 잡아보십시오. 그가 지금 감독으로 뛰고 있는지, 아니면 아직 공격수 유니폼을 벗지 못한 건 아닌지 직접 물어보는 것에서 시작하셔도 좋습니다. 시니어에게 완장이 아닌 무대를 줄 때, 대표님의 조직은 비로소 단단한 내공을 갖게 될 것입니다.

두세명 있는 회사에 10년째 다니고 있습니다. 연봉 4000이고요 근데 이번에 사람이 너무없어 일효율이 안나니까 한명더 뽑아준다고 하는데 면접보니 경력 3-4년정도 희망연봉이 4000이더라고요 ㅋㅋㅋㅋ 데려와서 일손 나눠주면 좋다만 현타도 오네요.....;;;;

이전글에 이직 제안과 진급 한때는 여기가 너무 힘들었습니다. 사람도, 상황도, 마음도 전부 버거웠습니다. 이직 제안을 받았을 때 당연히 떠나면 가벼워질 줄 알았습니다. 그런데 이상하게 마음 한쪽이 조용히 붙잡더군요. 놓아도 될 것 같은데 쉽게 손이 떨어지지 않았습니다. 그래서 잠시만, 조금만 더 버텨보자고 스스로와 약속했습니다. 그리고 시간이 조금 흐른 뒤 생각하지 못했던 변화가 찾아왔습니다. 상황이 정리되고, 일의 흐름이 바로 잡히고, 어려운 시기에결국 저는 진급이라는 결과까지 마주하게 되었습니다. 수많은 동료들의 축하 인사 눈물이 흐르더군요.. 그때 깨달았습니다. 버틴다고 해서 무조건 남아야 한다는 뜻도 아니고, 떠난다고 해서 무조건 틀린 선택도 아니라는 걸. 다만 내가 흔들리는 순간에도 스스로를 포기하지 않고 하루만 더, 한 번만 더 버텨본 시간이 결국 나를 다음 자리로 데려다주기도 한다는 것을요. 많음 방황과 고민 스스로에게 수많은 질문들 이곳에 계신 많은 분들의 도움으로 한발짝 더 나갈수있는 힘이 되었습니다. 모두 감사드립니다..

물론 기업 규모나 회나별 연차별로 다 다르겠지만 대략 어느정도 받으시는지 궁금합니다! + 제거 먼저 까는게 국룰이라고 하네요 ㅋㅋ 댓글 확인~ + 협상 시기라서 궁금해서 올려봤는데 댓글 보니 다들 연봉 대단하시네요👍 저는 연봉 수준이 많이 낮은거였네요!! 열심히 분발해보겠어요ㅋ 다른 직군들도 궁금합니다~ 댓글 많이 달아주세요

지원한지 3주가 다되가는데 서류탈락 처리도 안시키고 열람, 담당자 서류검토중, 읽지도 않으니 뭐 진지한 채용공고가 맞는지 모르겠네요. 저만 그런건지 선배님들 문의드립니다! 나름 이직에 진심인데 사람을 허탈하게 만드네요.

저는 인사이동으로 마케팅팀에 보내졌는데 원래 영상 채널을 운영하고 있었어요 계열사 인수 합병으로 있던 회사가 흡수됐고 원래 하던 브랜딩 영상 채널 입지가 약해졌습니다 그렇다고 채널을 아예 폐지하진 않고 이어가는데 인사이동으로 오게 된 마케팅팀에서 메인으로 다루던 업무는 기존 멤버가 가져가고 상대적으로 중요도가 떨어지는 업무를 제게 배분하셨어요 중요도 판단은 대표님이 직접 언급하셨기 때문에 모두가 알고 있습니다 저는 과장 직급인데 대리나 사원이 하는 업무를 배정받았고 실제로 해보니 제가 느끼기에 난이도는 중하입니다 대표님 말씀에 따라 중요도가 바뀌니까 업무 배분이 새로되면서 제가 중요도 떨어지는 업무를 받게 됐는데 속하려는 노력과 역량이 부족한 것도 있겠지만 어떤 텐션을 취하는게 현명할까요 참고로 대표님이 바뀌면서 중요도 높은 업무는 굉장히 신규사업으로 성공 여부가 불확실합니다 모 아니면 도이고 난이가 높을 것 같은데 그냥 짬처되는 기분인건 어쩔 수 없네요 감정이 중요한건 아니니 이성적으로 판단하여 오래 볼 때 뭐가 더 나을까요 1. 성공 여부 불확실 난이도 높은 업무를 하겠다고 지원 2. 대표님, 팀에서 난이도 및 중요도 떨어지는 업무 지속

계약서 수정&보완해서 메일로 전달할때 수정사항 언급하시나요들?

서류 자격요건이 된다 안된다도안알려주고 먹튀가 너무많은거같아요 주변에 물어봐도 아무 응답도없다고 하는게 태반인데 헤드헌터들은 필수로 응답줬으면 좋겠네요

신뢰를 기반으로 하는 직장인들의 대나무 숲. 여러분에게 리멤버 커뮤니티가 그런 곳이기를 바랐습니다. 이름을 걸고는 할 수 없는 이야기, 하지만 정성을 다해 공감하고 함께 고민해주는 따뜻한 사람들이 만들어 가는 공간. 그동안 우리는 이곳에서 익명이라는 든든한 가면 뒤에 숨어 사무실 안팎의 진짜 이야기들을 나눠왔습니다. 때로는 깊은 공감으로 위로받고, 또 한 편으로는 회사 안에서는 절대 들을 수 없는 생생한 뒷이야기들에 열광하기도 했죠. 하지만 커뮤니티가 단단해질수록, 우리는 또 다른 갈증과 마주하게 되었습니다. ‘익명이라 편하지만 저 사람의 전문성이 진짜인지 궁금해’, ‘업계 고수들과 소통하고 싶어’, ‘내 이름을 걸고 내 가치를 드러내고 싶어’, ‘실질적인 비즈니스 기회로 이어질 수 있는 진짜 연결이 필요해’ 익명이기에 가능했던 솔직한 대화들, 그리고 실명이기에 가능한 단단한 신뢰. 이 두 가지는 직장인에게 어느 것 하나 포기할 수 없는 소중한 가치입니다. 그래서 우리는, 커뮤니티의 편안함을 발판 삼아, 실명이라는 신뢰를 바탕으로 여러분의 커리어가 더 넓은 세상과 연결될 수 있는 비즈니스 SNS, <커넥트>를 정식으로 선보이려 합니다. 이제 리멤버 안에서 익명과 실명을 자유롭게 오가며 이야기를 나눠 보세요. • 인간적이고 진솔한 진짜 직장인들의 이야기는 <커뮤니티>에서. • 업계 전문가들의 인사이트를 얻고 내 가치를 증명하는 것은 비즈니스 SNS <커넥트>에서. 익명의 진실함과 실명의 신뢰가 만나, 비로소 우리의 일 이야기가 더 입체적으로 완성될 것이라 믿습니다. 리멤버에서 만들어갈 여러분의 가능성을 진심으로 응원합니다. >> 비즈니스 SNS <커넥트> 바로 가기 https://link.rmbr.in/dsfweqw

좋은글 의견이 넘 많은데 다 읽을 시간이 부족하네요 ㅎㅎㅎ 리멤버 임직원님들 화이팅~!!! 업무시간에 딴짓 ㅋ