리더로서의 능력은 개인적으로 이뤄낸 성과나 재직하고 있는 동안에 그 팀이 이뤄낸 것으로 판단 받지 않는다. 당신의 사람들과 그 조직이 당신이 없어진 후에도 잘 해내고 있는가에 의해 측정된다. - 존 맥스웰, 이큅 창립자 팀이나 본부나 부문이나 크고 작은 모든 조직은 "기업속의 또 다른 기업"입니다. 즉 리더가 되는 순간 자신은 그 조직을 책임지는 CEO가 되는 것입니다. 그러므로 리더는 그 "조직의 가치를 기업의 주가처럼 높여야 할 의무"를 지게 됩니다. 1년이라는 단시간내 성과만 지나치게 추구하다 보면 직원들의 에너지를 거기에 다 쥐어짜내게 되고 직원들은 자신이 속한 조직의 노예가 될 수 있습니다. 기업의 CEO가 비전과 방향성을 제시하듯이 세부 조직도 리더가 ①그 조직만의 "역할과 가치"를 정립할 필요가 있습니다. 그래야 직원들도 동기부여가 되고 그 부서에 오래도록 남아서 일하고 싶어지게 됩니다. ②그리고 "시스템적으로 일하는 조직"을 만들어야 합니다. 어차피 내가 원하는 사람을 데려와서 쓸 수 없다면 시간을 알려주는 리더가 아닌 시계를 만드는 방법(고기잡는 방법) 즉 "일하는 방법"을 가르쳐야 합니다. ③그리고 인내해야 합니다. 리더도 한때는 누군가의 부하직원이었습니다. 오로지 자신만의 능력으로 리더가 된게 아닙니다. 조금 못미치는 직원이 있더라도, 조직의 성과가 좀 느리게 나타나더라도 "측은지심"의 마음으로 다독이고 격려하며 낙오자없이 이끌고 가야합니다. 이런 3가지가 바로 좋은 리더를 만들며 그 조직은 뿌리깊은 나무가 됩니다. 리더가 바뀌더라도 조직문화가 강하게 자리잡고 있으면 새로온 리더도 한결 편할 것이며 별다른 리더십을 발휘하지 않더라도 크게 흔들림이 없을겁니다. 그러나 현실은 그리 녹록치 않습니다. 단기성과 앞에서 당당한 리더는 찾아보기 쉽지 않습니다. 그래서 자꾸 새로운 리더십 이론이 나오고 관련 책이나 강의가 인기를 끌고 그런 것입니다. 대한민국의 많은 리더분들에게 부탁드립니다. 탁월함과 비범함도 좋지만 그보다는 "조직의 CEO라는 마인드를 가지고, 비전과 원칙을 세워 그것을 직원들에게 설득시키고, 그 조직만의 일하는 방법을 만들어 세심히 가르치고, 누구 하나 낙오자없이 목표를 향해 진군할 수 있도록" 오늘부터 다시한번 뒤돌아보길 바랍니다. ps. "일하는 방법 즉 일머리 키우는 방법"에 대해 잠깐 설명하자면(두서없이 나열함), ① 보고서를 작성하는 방법 ② 시장조사를 하는 방법 ③ 데이터를 분석하는 방법 ④ 문제를 해결하는 방법 ⑤ Plan A, B, C를 만드는 방법 ⑥ 업무 스케줄을 관리하는 방법 ⑦ 타인/타팀과 협업하는 방법 ⑧ 좋은 피드백을 하는 방법 ⑨ 성과에 대한 백서(매뉴얼)를 만드는 방법 ⑩ 실패를 경험으로 만드는 방법 ⑪ 시간을 관리하는 방법 ⑫ 사내외 고객의 니즈를 파악하는 방법 ⑬ 아이디어를 창출하는 방법 ⑭ 각종 업무툴을 관리하는 방법 ⑮ 성과를 평가하는 방법(정성적/정량적) ⑯ 비용관리를 하는 방법 ⑰ 생산적 회의를 하는 방법 ⑱ 동적요소(동기부여, 회식, 야유회 등)를 관리하는 방법 ⑲ 워라밸을 조율하는 방법 ⑳ 건강관리 방법 등등이 있겠습니다. 리더라면 이런 방법들을 체득해야 하며 직원들에게 전수할 수 있어야 합니다. 귀하는 이런 리더입니까?

서당개 3년이면 풍월을 읊은다고 하는데 매일 반복되는 업무와 타인의 재산권을 다루는 업무를 하는 사람이 일을 할 때마다 서류 작성이 틀리고 했던 일을 똑같이 하는데도 항상 틀리는거는 저보고 같이 일하기 싫으니 나가라는 의도일까요? 글씨 하나 틀리면 여러사람들의 이해관계가 얽혀버리는 업무를 하는 사람이 매번 서류 작성할때마다 틀리는건 책임감도 배려심도 없는게 맞는거 같은데 이런 사람과 일 못할거 같으면 제가 나가는게 맞겠죠?

근데 진짜 느끼는 거지만... 취준할 때 잡플래닛.? 블라인드.? 이게 맞다 아니다 사바사 부바부다. 얘기들 정말 많은데 거기 써있는 말들 부정적 인거는 거의 다 맞다고 생각하는 게 맞아요,, 세상에는 아직도 본인이 특정 분야에 대해 아는 부분이 인생의 전부이고 왕처럼 행동하려는 사람이 정말 많은 거 같네요. 회사도 사람 사는 곳 입니다. 벼는 익을 수록 고개를 숙인다고 하죠. 본인이 더 알수록 겸손해지고 윗 사람 뿐만이 아닌 아랫 사람도 존중할 줄 아는 사람들이 많아 졌으면 하는 바램입니다. 뉴스 언론 커뮤니티에 수 많은 글들에 꼰대 꼰대 말들이 나오는 이유를 한번 더 생각해보시고 본인의 신입 시절을 한번 뒤돌아보세요.

경력 10년 이상 되는 품질 입니다. CS 업무이다 보니 고객 사 요구 사항을 내부 전달하면 내부에서도 치이고… 진행 안되는 내부 내용을 고객에 전달하면 또 고객한테 치이고.. 맨날 몸빵만… 고객사도 원하는 바가 안된다고 하면 경영진에 전달을 하던지.. 경영진은 실무자 뒤에 숨어서 내용 전달만 하고… 내용 전달하는 실무자들끼리만 박터지고.. 실무자 선에서 안되면 경영진끼리 좀 얘기를 하던지…

직원들한테 재택근무 생산성을 물어보니, 사무실보다 집에서 일할 때 일이 잘 된다고 하고, 관리자들한테는 직원들이 일주일에 하루라도 재택근무할 때 업무 생산성이 어떠냐고 물어봤더니... 그래프가 정 반대 ㅎㅎㅎ 여러분은 어떻게 생각하시나요? 사진은 이 기사에서 가져왔어요 https://www.flexwork.co.kr/blog/remote-work-perspective/

현재 영업직에서 근무하고 있는 팀장입니다 저희 회사는 기본급이 증여되지 않고 순수 영업 사원의 영업이윤을 창출 그 영업 이윤을 회사가 40프로 담당 영업 사원 60프로 비율로 운영됩니다 4대 보험 적용후 보통 기본급 만큼은 못 해도 벌어가게끔 운영을 해주고 있기에 추가로 발생한 이윤은 별도로 지급하고있죠 회사는 영업 사원의 계약율을 올려주기위해 지원을 해주고 나머지는 영업 사원의 역량에 따라 달라지는데 얼마전 영업 사원의 발주 실수로 손해가 발생했습니다. 그 친구는 충분히 능력이 있는 친구였는데 일화를 들어보니 본인이 새로 들어온 영업 사원에게 일정 부분에 일을 부여했는데 최종 발주시 잘못됬다고 판단을 못 하고 있엇다고 합니다 본인도 본인의 책임이라고 생각하고 있구요 솔직히 저는 이윤 산출 분배 과정처럼 손해또한 회사에서 일정 부분의 책임을 가드해줘야 한다 생각합니다 저희 업종은 굳이 영업 사원이 회사가 아니라 개인이 혼자 사업체를 운영해서 적은량의 업무를 진행해도 영업력만 되면 더 벌수 있는 구조고 그 친구도 그걸 알고 그 친구는 솔직히 당장나가서 하더라도 더 본인한테 좋을것입니다 본인도 알고 있을거라 판단합니다 허나 대표님의 앞으로의 방향성이 맞아서 함께 일하고있는 친구 입니다 근데 대표님은 이번 일에 대해서 생각이 조금 다른거 같더군요 그 친구에게 모든 손해를 토스할거라 판단되는데 여러분들 의견은 어떠한가요?

어려워진 회사사정으로 저를 포함하여 50명 가까이 되는 부서가 통째로 해고를 당했습니다. 앞으로 두달뒤면 완전히 정리가 되는데요 서류상으로는 권고사직으로 하여 실업급여는 받게 해준다고 하였고, 급여 2개월치분이랑 문닫는날까지 만근시 추가로 위로금을 지급한다고 하는데요. 보통 정리해고를 당하면 어느정도의 위로금을 받는지 궁금합니다. 저는 9년차로 스타트업 초기멤버로 사번으로는 가장 빠른 몇 안되는 인원중 한명입니다. 시작부터 개고생하며 왔는데 단 몇마디 몇분만에 다니던 직장에서 쫓겨난다고 하니 여러 감정이 교차합니다. 조언좀 부탁 드립니다.

경력으로 이직 후 (프로젝트 제안부터 시작해야하는 상황) 언제쯤 퍼포먼스 결과가 나와야할까요? 프로젝트 리더 직무로 이직 햇는데 지금 막 시작했는데 처음부터 제안을 하려니 아주 막막하네여. 경력직 이직한 상황에서 아웃풋이 보여야하는 기간은 어느정도라고 생각하나여 제가 넘 생각이 많은건가요

"사람 고쳐 쓰는 거 아니라더니...!" 옆 팀 리더가 씩씩 거리며 자리에 앉았다. 아마도 말을 제대로 듣지 않는 팀원을 혼내다 분에 못 이겨 회의실을 갓 뛰쳐나온 듯했다. 무자비하게 지나가는 소나기가 그칠 때까지의 시간 정도를 기다렸다, 그 팀 리더에게 가 물었다. "무슨 일이에요?" "아, 내가 몇 번을 주의를 주고 가르쳐줬는데도 말을 참 안 듣네요. 역시 사람은 안 변하나 봐요." 해당 팀원에게 어떤 일을 진행할 땐 분명 중간중간 보고를 하고 진행하라고 했었는데, 아무런 말도 없다가 막판에 가서 확인을 하면 일이 하나도 안되어 있었다는 것. 물론, 자신도 팀 리더로서 수시로 챙겨야 했으나, 어떻게 자신이 그 모든 걸 챙기느냐고 한탄을 했다. 그러한 일이 한두 번 정도만 반복된 것도 아니고. 옆에서 지켜본 사람으로서는 그 팀 리더가 충분히 이해되었다. 옆 부서 사람이라 그렇지, 내가 봐도 그 팀원은 답답한 부분이 있었다. 일의 진행 상황은 빠를 수도, 느릴 수도 또는 진행이 안될 수도 있다. 가장 좋지 않은 건, 상사를 궁금하게 하는 것이다. 그리고 궁금하여 물어봤을 때 그 일이 진행마저 안되어 있다면 불길에 기름을 쏟아붓는 격이 된다. 그 팀원은 그렇게 불길에 기름을 자주 부었다. 평소에 나도 어떤 충고를 해주고 싶었으나, 나의 구성원이 아니므로 함부로 개입할 순 없었던 것이다. 꼭 고쳐야 할까? 그래서 말인데, 직장에서 사람들은 서로를 꼭 고쳐야 할까?라는 의문이 든다. 안타깝게도 그렇다. 그렇지 않으면 직장은 굴러가지 않는다. '사람을 고친다'라는 말이 그리 달갑게 느껴지지 않는다는 것을 잘 안다. 그것이 옳고 그른 것임에 대한 판단을 잠시 보류해보자. 정말 잠시만이라도. 월급을 받는 존재로서 우리 직장인은, 우리가 스스로를 직장에 맞추어야 한다. 직장이 우리에게 맞춰주는 일은 결코 없다. 그러니 우리는 우리의 이름보다는 대리, 부장이라는 직급에 자신의 자아를 욱여넣고 그에 맞추어 산다. 불편한 옷을 입고, 유쾌하지 않은 회의를 하며, 마시고 싶지 않은 술을 마신다. 팀이라는 공동 운명체, 그리고 개인이 아닌 팀의 '공동 목표'는 너와 나의 개인적인 욕구는 잠시 접고 스스로를 직장과 공동체의 '결'에 맞추게 하는 당위성이다. 즉, 우리는 스스로를 고쳐 사회생활을 한다. 그러지 않으면 우리는 사회 부적응자가 되거나, 월급을 받지 않는(못하는?) 자유로운 영혼으로밖에 살 수 없다. 우리는 결국, 우리 스스로를 '고쳐가며' 생존하고 있는 것이다. 마구잡이로 고치려는 것이 문제! 직장은 '공동 목표'에 중독된 유기체다. 하루아침 눈을 떠, 잠자리에 들 때까지. 아니, 잠이 들어서 꿈에서까지. 조직은 '공동 목표'를 떠올린다. 하지만 팀원 각각의 개인은 각자 다른 성향을 가지고 있고 생각이 다 다르다. 조직은 직진을 가리키지만, 팀원들은 저마다의 사정과 생각, 성격에 따라 움직이려 한다. "직진할 거예요. 잠시 저기에 무엇이 있나 봤을 뿐입니다." "아니, 조금 돌아가도 되지 않나요?" "여기 지름길이 있는 것 같은데요?" "이 길이 아닌 것 같은데요?" "저는 그냥 여기에 있을게요." 저마다의 고집과 아집은 풍성하다. 그것이 개개인의 역량 중 하나라면 하나라고 할 수 있지만, 그것을 다 용인하면 중구난방이 된다. 조직의 리더는 '직진'이 맞다고 생각되면 어떻게든 구성원들을 끌고 가야 한다. 그 길이 맞지 않으면, 책임은 리더가 지면 된다. 그러니, 직진을 할 수 있도록 구성원들을 어르고 달래고, 솔선수범하여 방향을 제시하고 어떻게든 데리고 가야 한다. 그런데도 잘 알아듣지 못하는 팀원이라면 '고치는 것'을 시도해야 한다. 단, 상대방을 고친다는 것은, 그 존재 자체를 뒤바꿔 버린다는 것이 아니다. 그것은 매우 위험한 일이다. 부작용도 크다. 자칫, 리더십에 심각한 오점을 남길 수도 있다. 당장 따라오지 않는 팀원을 마구잡이로 끌고 가는 것. 급한 마음은 이해하지만 절대 그래선 안된다. 사람은 변할 수 있다. 언제? 분명, 사람은 변할 수 있는 여지가 있다. 난폭했던 사람이 개과천선 하거나, 담배가 지독한 습관이었던 사람이라도 끊는 경우가 있기 때문이다. 그것은 바로 '깨달았을 때' 그렇다. 난폭한 자신의 행동을 보고 사랑하는 사람이 눈물을 흘리거나, 어린 자녀가 담배냄새 때문에 당신을 피한다면 그리고 그로 인해 마음이 아파 무언가를 깨달았다면 그 사람은 변할 가능성이 높다. 스스로를 고친 것이다. 그러니, 남을 고칠 때도 그렇다. 스스로 깨닫게 해야 한다. 시간이 걸린다. 쉽지 않다. 하지만 그것은 리더가 해야 할 일이다. 우리 팀에는 사사건건 부정적인 답을 하는 팀원이 있다. 어떤 일을 지시하면, "그거 안될 텐데요.", "그건 어렵습니다."라는 반응이 먼저 튀어나온다. 솔직히 그 말을 들으면 화부터 난다. 하지만 감정을 잠시 접어 두고, 그 팀원은 대체 왜 그럴까를 깊이 고민해보니 그 패턴 속에서 어떤 메시지를 읽을 수 있었다. "그 일은 쉽지 않은 일이에요. 저는 그런 일을 하고 있어요. 그걸 좀 알아주었음 합니다." 결국 인정받고 싶다는 메시지를 어린아이처럼 부르짖고 있던 것이다. 감정적 대응을 자제하고, 그 일을 해야 하는 당위성과 방향에 대해 설명해야 한다. 깨달을 수 있는 시간을 주려 노력해야 한다. 그리고 어렵게 해낸 그 일이 어떤 성과를 내었을 땐 공개적으로 인정을 해주는 것이 좋다. 그러면 확실히, 부정적인 대답을 하는 빈도수가 줄어든다. 나는 상대방을 다 고칠 순 없다. 그래서도 안된다. 하지만, 리더는 그것을 시도해야 하며 가능한 그 팀원이 스스로 깨달을 수 있는 기회를 많이 주어야 한다. 꼭 리더가 아니라도 이런 일은 생활 전반 곳곳에서 일어 난다. 당장 내 말을 이해하지 못하거나 따라오지 않는 사람의 머릿속으로 들어가 뇌구조를 바꿔버리고 싶다는 생각은 위험하고 또 위험하다. 자신의 방향을 이해하지 못하는 당신과 나의 상사도 그런 생각을 할 것이다. 하지만 우리는 존 말코비치가 아닌 이상, 누구의 뇌나 생각 속으로 들어갈 수가 없다. 그래서도 안된다. 모든 구성원이 고분고분하다면, 아마도 꼭두각시랑 일하는 느낌이 날 것이다. 다양성도 사라질 것이고, 생기 없는 로봇과 일하는 기분이 들지도 모른다. 물론, 그게 더 편할 수 있다. 정신적으로나 심리적으로. 하지만 그럴 일은 없으니, 우리는 갈등이 생겼을 때 상대방이 깨달을 수 있는 기회를 많이 주고 기다릴 줄 알아야 한다. 사람은 정말 고쳐 쓸 수 없다. 사람은 그런 존재가 아니다. 스스로 고치고 변화해야 한다. 그러면 결론적으로 (스스로)고쳐질 수 있다. 어려운 일이지만 해야 하는 일이고, 중요하지만 누구나 할 수 있는 일은 아니다. 성인군자라 하더라도, 아마도 열에 몇 번 정도 성공할 일이 아닐까 싶다. 다만, 깨달을 때 사람은 바뀔 수 있다는 믿음. 그것이 나를 일으키고, 동시에 다른 사람을 존중하고 배려할 수 있는 원동력이라는 걸 마음에 간직하려 한다. 그러니까, 변화는 지금 여기 바로 '나'로부터.

안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다. ✍ 회사마다 다양한 메신저를 사용합니다. 사내 메신저를 사용하기도 하고 카카오톡처럼 일반화된 툴을 사용하기도 하죠. 그런데 메신저를 사용해 대화할 때는 직접 얼굴을 보고 이야기를 나눌 때보다 훨씬 신중하게 해야 합니다. 문자로 전달하는 의견은 자칫 진심과 다르게 전달될 수 있기 때문입니다. 💬 오늘은 디지털 시대 커뮤니케이션 방법에 대한 아티클을 함께 읽어보겠습니다. - ✔ 이모티콘을 조심하라 이모티콘은 유용한 표현 수단입니다. 이모티콘을 사용하면 훨씬 부드럽고 유머러스하게 이야기를 나눌 수 있습니다. 하지만 친하지도 않은데 이모티콘으로 도배한 메시지를 보내면 전문성이 없는 사람으로 비춰질 수 있습니다. 이모티콘을 쓰기 전에 상대방이 어떻게 받아들일지 생각해봐야 합니다. 메시지마다 이모티콘은 하나만 사용하는 것을 원칙으로 하되 처음 인사하는 사이에는 아예 사용하지 않는 것을 추천합니다. ✔ 오타도 메시지의 일종이라는 것을 기억하라 오타는 작성자가 굉장히 바빴거나 몹시 흥분한 상태라는 것을 은연 중에 나타냅니다. 예컨대 동료로부터 오타가 섞인 항의성 e메일을 받는다면 (오타가 없는 e메일에 비해) 동료가 엄청나게 화가 난 상태에서 메일 쓰는 모습이 자연스럽게 그려집니다. 아무리 급해도 맞춤법을 반드시 확인한 후 발송하는 습관을 들이는 것이 좋습니다. 긍정적인 내용보다 부정적인 내용을 담고 있을 때는 더욱 그렇습니다. ✔ 메시지를 소리 내서 읽어보라 메시지를 보내기 전에 전체적으로 소리 내서 읽어보면 내가 의도한 어조로 작성된 것인지 확인할 수 있습니다. ‘이 내용이 맞는지 확인 바랍니다’ 또는 ‘다시 설명하세요’ 등은 직접 들을 때보다 눈으로 볼 때 훨씬 공격적으로 느껴집니다. 메신저나 e메일에는 표정이나 어조가 담기지 않기 때문에 이런 의사소통은 본질적으로 수동적이면서 공격적으로 보이기 쉽습니다. 이런 느낌을 완화하기 위해 소리 내 미리 읽어보는 습관을 들여보세요. ✔마침표에 신경쓰라 “알았어.”와 “알았어” 중 어떤 것이 더 부정적으로 보일까요? 마침표는 단호한 느낌을 주기 때문에 짧은 문장 뒤에 마침표를 (굳이) 찍으면 부정적인 뉘앙스로 읽힙니다. “그래, 나도 너의 의견에 동의해” 보다는 “대화 그만하자”는 식으로 받아들여지죠. 단, 메시지를 받는 입장에서 상대방이 마침표를 자주 사용하는 습관을 갖고 있다는 것을 알고 있다면 읽을 때 부정적인 느낌을 강조해서 받아들이지 않으려고 노력해야겠죠. ✔ 초면이라면 수단을 다양화하라 나보다 나이가 많은 사람이거나 초면인 사람과 커뮤니케이션 할 때는 메신저나 문자보다는 전화 또는 대면으로 진행하는 것이 좋습니다. 신뢰가 쌓인 상태에서 메신저를 주고 받는 것과 아예 처음부터 메신저를 활용하는 것에는 큰 차이가 있습니다. 친해진 뒤라면 e메일 등을 주요 수단으로 사용해도 부담이 덜할 겁니다. ✔ 당황하지 마라 e메일이나 메신저를 받았는데 분노가 느껴질 수 있습니다. 상대방의 딱딱하고 사무적인 태도에 상처를 받기도 합니다. 이럴 때는 대면해서 의도와 뉘앙스를 직접 확인하는 것이 제일 좋지만 불가능하다면 하루 정도 기다렸다가 다시 읽어보고 회신하는 것이 좋습니다. 감정적인 상태에서 곧바로 답장을 하다가는 밤새 이불킥할 만한 실수를 하게 될지도 모릅니다. - 더 자세한 내용은 아래 링크를 확인해주세요! 📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/di/category_id/6_1/article_no/167

안녕하세요 기술영업 4년차 대리입니다. 현재 외근이 잦은 기술영업을 다니고 있고, 현재 운용중인 차량은 이전 사수분께 승계받은 운용리스 차량입니다. 운용리스 만기가 도래하여 기존차량 재리스할지, 신차로 리스할지 아니면 렌트차량계약으로 갈지 결정해야하여 현재 고민중에 있습니다. 현재 운용리스중인 영업차량에 대한 유류비, 보험비용, 정비비용은 따로 회사에서 정산받고 있습니다. 이전에 급하게 대출이 필요한 개인적인 일이 있었는데, 승계받은 리스 차량이 채무로 잡혀있어 신용대출 받을 때 어렵고 난감했던 기억이 있습니다. (어리석지만, 어렸을때 뭣도 모르고 선배 사수에게 승계받아 금융 채무로 잡힐 줄은 꿈에도 몰랐습니다.) 앞으로 2-3년안에 결혼시기가 다가오면서 앞으로 대출받아야 할 일도 생길수도 있을 것 같은데 그래서 이전과 똑같이 리스계약 똑같이 진행하는게 맞는건지 나중에 후회하지 않을까 걱정됩니다. 영업 차량에 대한 선배님들의 의견을 주시면 감사히 듣겠습니다.

정확히 7일 전을 기점으로 3개월 수습기간이 종료되었는데, 수습 종료 관련 안내가 아직까지 없어요. 계약서 상으로 지금의 저는 무직인 상태일 것 같은데, 매일 출근해서 일은 하고 있네요. 아무 소식이 없어 직속 사수에게 물어봐도 '이번주 금요일까지 얘기 없으면 물어보겠다'고 하시는데 원래 일처리가 이런 게 맞는 건가요? 회사 되게 좋고 더 일해보고 싶은데 속상합니다 ㅠㅠ

회사에서 연중휴가라고 했으면서 연차사용한다는데.. 퇴사가 더 빨라 질 것 같아요..

총경력 4년 5개월 정도 되는 이직한지 7개월차 된 직장인입니다. 이직한지 얼마 안됐지만 더 크고 좋은 회사에 대한 욕심이 줄어들지 않는데요… 공고가 나면 계속 지원하 보는게 좋을까요? 아니면 그냥 1-2년차까지는 경력을 추가해야할까요 ㅜ 7개월이라는 짧은기간동안 근무했지만 아직 업무 적응과 배우기 급급한데, 경력이라는 이유에서 인지 너무 몰이 붙이니 힘이 좀 빠지네요. 물론 면접까지 가게되면 이직사유에 대해서 말할 명확한 답은 없지만… 그래도 욕심을 더 내고 싶네요.. 지금회사가 집과 거리도 멀기도 하지만 모든 업무가 프로젝트 단위로 진행되고 대기업이지만 사업부가 크거나 이익이 나는 사업부는 아닙니다.

간만에 팀장이랑 대판하고 하소연 할 곳이 없어서 끄적거립니다. A와 제가 업무 담당자로서 협의를 하고 업무를 진행하고 있는데, B가 저희 팀장님과 담당자를 배제하고 의사결정을 받아버리는 사건이 있었습니다. (B는 전에 근무하던 팀의 사수는 아니면서 괄시와 멸시 +가스라이팅을 하던... 먼저들어온거 말고 업무조차 겹치지 않았던 쓰레기 였구요, 개인적인 감정이 없지는 않습니다) 저와 A는 배제된채 의사결정이 된 사실을 모르고 있었구요 확인 후, 팀장님께 정식으로 건의 드렸습니다. '팀장님 추후 업무담당자와 협의 후 진행할 수 있도록 부탁드립니다. (A담당자에게 확인해 보니, 해당사항에 대해 공유받지 못했다고 합니다)' 이후 따로 면담을 진행했는데, 담당자 없이 의사결정을 하는건 절차상 문제가 있다고 생각됩니다. 팀장:그럼 팀장은 담당자 없으면 업무내용 결정도 못하냐? 그건 아니라고 생각한다. 담당자 없으면 본인이 결정하고 담당자한테 공유해주면 되는거 아니냐? 라고하시는데... 담당자 제외하고 의사결정하는게 말이 되냐...라고 얘기하고 싶었지만 ... 윗사람이고 나이도 지긋하시고 해서 둘러둘러, 추후 담당자 통해서 논의되면 좋겠다는 선에서 얘기는 마무리 했습니다. 업무관련 컴플레인에 많이 서운하셨던거 같아... 열심히 하겠다는 둥, 공수표는 날렸는데 머리 식히면서 생각해보니... 아무리 팀장님 이시지만... 팀 업무라던지 아직 파악도 못하신 상태이고(6개월되심) 담당자들은 나름 전문성과 책임을 가지고 일을 하는데, 본인의 생각없는 행동으로 담당자들은 바보가 될 수 있다는 부분을 너무 간과하고 계신거 같아.. 씁쓸하더라구요 제가 너무 예민한건지..?... (팀장님께서도 특정인에 너무 예민한거 아니냐는데, 예민할 수 있지만 이건 아닌거 같다고 말씀드렸습니다) 반복되면 다른곳을 좀 알아봐야 싶다 ..생각중입니다만... 이게 맞는건가요? + 그 밖에도 담당자가 있는데, 업무랑 관련도 없는 사람이 팀장님께 의사결정을 받는게 이해 안된다고 말씀드렸더니, 의사결정이 아닌 문의에 대한 대응이였다는 둥.. (그 B라는 놈이 그런걸로 '~~팀 의견이라면서' 담당자 바보 만드는게 한두번이 아니였습니다. 오히려 미운놈이라 더 밉게 보이기도 한점. 없지않습니다.) 서운함이 좀 크네요.. 본인 생각이 아니라고 다 틀린 생각은 아닌데... 설득되는 스타일은 아니신거 같습니다.