안녕하세요. 자동차 분야 중견기업에 다닙니다. 저희 리더의 리더십과 관련해서 여러분의 생각을 듣고 싶습니다! 아래 1번, 2번 내용에 대해 의견 남겨주시면 좋겠습니다! 1. 가이던스 제시 없는 무제한 보고서 반려. 어디서 교육을 듣고 왔다고 합니다. 리더는 아래 직원들의 보고서를 포함한 결과물에 대한 가이던스 제시 없이 무제한 반려하는 방식이 아래 직원의 성장을 유도하는 방식이라고 합니다. 2. 비전공 분야의 업무. 연구직과 연구기획직의 협업처럼 관련된 업무가 아닙니다. 예를 들면 기계 설계자에게 회사 전반의 AI 도입을 검토하고 추진하는 업무입니다. 관련이 거의 없다고 판단되는 업무 지시가 오는 경우가 있습니다. 이런 업무도 경험해야 진짜 다방면으로 경쟁력 있는 인재로 성장할 수 있다고 합니다.

저도 처음 해보는 업무라 많이 서툴고 전혀 모르는 일인데다 다닌지 일주일밖에 안됐습니다ㅠ 근데 사장님과 다이렉트로 일해야하는 상황인데 가족 회사에요. 사모 아들들 딸 사위 다 있어요 이건 그렇다치고 사장님 일하는 스타일이나 말하는게 진짜 너무 무섭습니다 윽박지르고 소리치고 타박하는데 저 부를때마다 심장이 덜컹해요 이것도 몰라??!! 아까 말해줬잖아!! 아니~~ 이게아니지!! 이런식으로 말씀하시는데 진짜 죽겠습니다 제가 해왔던 일도 아니고 제대로 된 인수인계도 못받은 상태인데 맨날 윽박지르는거 들으니까 엄청 의기소침해지고 제 자신이 한심해보입니다.. 여기서 저 버틸수 있을까요? 나죽었다 하고 그냥 버텨봐야 하나요 ㅠ 하 저런말 들을때마다 자신감이 막 떨어집니다.. 호통치는 사람이랑은 처음 일해봐서 적응도 안되고 답답하네요

초식동물의 생존 전략은 단순하다. 맛없어 보이기.

해외에서 살다가, 패션관련 학교를 졸업하구 패션업계 해외팀에 2년반정도 몸담구 있는 사람입니다. mu00와 제가 일하는 브랜드와의 계약이 틀어지면서 저는 원래 이직처가 정해진 상황에서 현재 회사가 저를 붙잡는 상황인데요,,, (급여인상 + 승진 + 팀 인사권 부여) 근데 저는 조금 유명한 코스메틱 회사로 이직처가 확정된 상황이다보니,, 조금 고민이 되는게 사실입니다. (급여비슷) 직무는 동일한 MD지만 직군을 바꾼다는게 정말 쉽지 않지만, 비전을 생각하면 코스메틱이 훨씬 패션보다 좋다는걸 알지만,,평생 패션업만 해온터라 자신도 없고, 이번에 코스메틱으로 가면 더이상 패션업으로는 못돌아올거같아서요… 현직 해외업무로 코스메틱에 계신 종사자 선배님들 의견부탁드립니다 ㅠㅠ

전 회사는 중견 음료회사 공장에서 전기안전관리자를 했었고 잦은 야근 특근에 몸상태도 안좋아졌고, 앞으로 더 비전도없고 자체적으로 굴려지는게 보여서 탈출했습니다 얼마전 대기업 시설관리에 들어와서 매우 기뻤지만 8.5to5.5 출퇴근 인데 담당소장님이 출퇴근에 관여를하네요.. 기타 태도지적, 서류업무넘기기(라고느끼는)등등은 좋은마음으로 수용할수있겠는데 고객사 눈치를 봐야되서 그런건지 특히 기상악화때는 몇시에 나와야되는건지 하.. 맘놓고 투정부리기엔 소장님은 보통 7시반전에는 출근하는것같고 벌써부터 비나 눈올때는 더 일찍나와야된다 압박을주는데 머리아프군요 .. 너무 구리구리한 회사들만 다녀서그런가 자그마하게라도 뭔가 사원에게 해주려는 회사복지는 개인적으로 너무 만족스러운데 출퇴근이 발목을 잡네요.. 체념하고 받아들여야겠죠.. 이젠 어린나이도 아니고 스펙도 좋다고 할수는 없어서 더 그런마음이 드네요

내가 업무상 문제를 말하거나 오류를 언급해도 일단 내가 잘못 봤다는 전제부터 깔고 대화하는 느낌이 든다. 실제로 확인해 보면 내 말이 맞는 경우에도 먼저 “네가 착각한 것 아니냐”는 반응부터 나온다. 한두 번이면 넘어가겠는데 반복되니까, 상사가 나를 무슨 상황을 자주 잘못 이해하고 혼자 오해하는 사람으로 규정해 놓은 것 같아서 기분이 굉장히 나쁘다. 내가 틀릴 수도 있으니 확인하는 것 자체는 당연하다. 그런데 사실관계를 확인하기도 전에 항상 내 실수부터 전제하는 태도는 다른 문제 아닌가.

개혁은 혁명보다 어렵다. 혁명은 적이 밖에 있지만, 개혁은 적이 옆자리에 있다.

들어온지 두달째.. 어느정도 적응 했을거라 생각하고 이거 다 할줄 알지? 그러면 첫날 들어온 사람인냥 모르쇠 하는 표정으로 당당히 모른다는데 한두번도 아니고 기본적으로 알고있어야할 업무도 잘 못함. 시키는 쉬운일도 더블체크 해야하고 그것도 제대로안되어있음. 어느 정도냐면 의자를 복도에 놓지않는다 라는건 기본 사람이라면 알려주지않아도 알텐데 그런 비슷한 어이없는 행동을 함. 비슷한 일이여러번이고 아무리 어리고 사회생활을 안해봤다지만 물어보지도않고 일처리하고 왜이렇게 했냐고 물어보면 몰라서 그랬다함 물어보지라고 하면 알겠다는데 계속 도르마무임 얘를 데리고 일을 계속해야하나? 어느날 너무 빡쳐서 탕비실에서 얘기했더니 장문의 카톡으로 자신을 까내리느니 기분나쁘다느니 자신이 한 행동은 생각않하고 지 할말만 써서보냄 ㅠ 조언하는것도 치지고 힘드네요 어째야할까요? 참고로 2초남임

이직한지 얼마 안 됐습니다. 휴일이라 메신저 알림 다 꺼두고 쉬고 있었는데 모르는 번호로 전화가 오더군요. 전화 받으니까 팀장님. 메신저 못봤냐고 자기 지금 밖이라 노트북을 못 쓰는데 지금 급한 일이 있어서 집이면 노트북 열어서 뭐 좀 빨리 처리해달라고 하시더군요. 이직한지 얼마 안돼서 뭐가 어딨는지도 잘 모르는데 그거 어딨어요 어딨어요 하니까 아직 그것도 파악 안하고 뭐했냐고 버럭버럭... 미리 알려준 것도 아니고, 휴일에 자기 밖이라고 막 입사한 직원 부려 먹으면서 화까지 받아줘야 하나 싶어 서러움이 울컥 올라왔습니다. 꾹 참고 짜증 섞인 목소리로 알려주는 대로 파일 찾아서 수정하고 메일 전송까지 마치고 나니 온몸에 힘이 쭉 빠지더군요. 이전회사에서는 이런식으로 처리한 적 없었는데... 내가 왜 내 아까운 휴일에 일해주면서 이런 욕까지 먹어야 하는지 현타가 옵니다. 포괄임금제면 이렇게 휴일에 다짜고짜 일 시키고 해도 당연하게 생각해야 하는 건가요? 포괄이 처음이라 좀 당황스럽네요.

저는 올해로 만30년을 채운 공공분야 근로자입니다 매순간을 불나방처럼 살다가 모처럼 이불밖은위험해 모드로 게으름을 맘껏 부리고 있자니 뭐 행복이 별건가 싶기도 합니다 막내가 머리맡에 와서 간만에 식구들 다있는데 다섯시에 여는 오징어집 오픈런해서 회랑 튀김에 소맥이나 한잔말자고 꼬시네요 ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 리멤버동료 여러분도 늘 행복하시길 빕니다😀

글쓰는것은 많이 부족하지만 글을 써봅니다. 저는 업무의 비효율을 싫어합니다. 그래서 개선할점이 있으면 직접 개선방향까지 생각해서 담당자에게 찾아갑니다. 불편하다가 끝이라 방법까지 다 알려주죠 하지만 진행이 안되는것이 99% 입니다. 그렇다고 담당자를 계속 찾아가지 않습니다. 다음은 담당자의 의지이니까요. 이번에 업무에 필요한것이 있으면 이야기해주세요 라는 제 글에 어떤 시스템을 만들어 달라는 의뢰가 와서 열심히 만들었습니다. 회사와 동료를 위한 일이지만 이런 것들은 다 재능 기부입니다. 제 개인돈으로 수당도 안받고 집에서 자정이 넘도록 해서 만들기 때문입니다. 그래서 시스템 완성테스트를 해보기 위해 익명 게시판에 사용 후 에러사항이나 건의사항이 있으면 연락주세요 라는 글에 왜 좋아요 11개에 싫어요가 6개나 있어 마음이 많이 상하네요 나는 돈들여 AI 비싼 구독료 내고 잠도 못자고 만들어주는데 불편하면 의견을 남기면 맘도 안상할텐데 싫어요만 있어서 맘이 더 아픕니다 위 시스탬은 정식으로 도입이 될 예정입니다.

[National Reform] Ending Chaebol Succession Is Essential for Global Competitiveness 현기차는 테슬라, BYD, 샤오펑을 이길 수 없다. 기업=CEO 이다 임직원이 100,000명이어도 중요 결정은 한 명이 한다. 뛰어난 글로벌 인재는 자신 보다 못한, 자신이 인정하지 않는 남의 밑으로 들어 가지 않는다. 창업을 하지. 일론 머스크의 능력과 그릇이 크니, 그 밑에 들어 갈 뛰어난 인재들이 많다 그러나 재벌 3세 세습 회장 밑에 들어갈 뛰어난 글로벌 인재가 있을까? 괜찮은 인재들은 있게지만 특급 인재들은 없을 것으로 추정하는게 합리적이다. 북한 김정은 밑으로 뛰어난 글로벌 인재가 들어 가진 않는 것처럼. 기업 경쟁력을 위해서 재벌기업들의 세습은 끝내야 한다. 주주들이 나서야 한다. To remain competitive in the global economy, South Korea must confront one of its most persistent structural problems: hereditary leadership succession in large family-controlled conglomerates. A company is ultimately shaped by its leadership. An organization may employ 100,000 people, but the most important strategic decisions are often made by a single CEO or chairperson. This reality raises a difficult question. Can Hyundai truly outperform companies such as Tesla, BYD, or XPeng in the long run if the world’s best talent is unwilling to work under inherited leadership? The most exceptional people rarely spend their careers working for leaders they do not respect. They start companies, build institutions, or join organizations led by individuals whose abilities they genuinely admire. Elon Musk attracts world-class engineers, scientists, and entrepreneurs because many believe he possesses an extraordinary vision and ability to execute it. Whether one agrees with all of his decisions is beside the point. Top talent is drawn to leaders they consider exceptional. The challenge for chaebol succession is different. Would the world’s most talented innovators willingly work under a third-generation heir whose position was inherited rather than earned through open competition? Some capable professionals certainly would. But it is reasonable to question whether the very best global talent would. Talent follows excellence, not bloodlines. History repeatedly shows that meritocratic systems outperform hereditary systems over time. Nations abandoned hereditary monarchies in favor of democratic institutions for a reason. Organizations that select leaders based on capability generally outperform those that select leaders based on family background. The issue is not whether a particular heir is competent or incompetent. The issue is whether hereditary succession is the best mechanism for identifying the strongest leader available. In an era of fierce competition from Tesla, BYD, XPeng, and other global technology companies, South Korea cannot afford to limit its leadership pool. If Korean corporations want to remain globally competitive, chaebol succession should gradually give way to merit-based leadership. Shareholders, boards of directors, and institutional investors should play a greater role in ensuring that the most qualified individuals lead the country’s largest companies. Corporate competitiveness is not determined by family lineage. It is determined by leadership, innovation, and the ability to attract the world’s best talent.

저 같은 분 또 있진 않겠죠...? 원래 제가 사무실 제일 먼저 도착하는 사람이라 평소처럼 문 열고 들어가서 컴터 켜고 커피 내리는데 9시가 다 되도록 아무도 안 오더라고요. 별 생각 없이 일하다 보니 어느덧 9시는 훌쩍 넘긴 시간이더군요. 알고 보니 오늘 제헌절이었네요...? 제헌절이 언제부터 공휴일이었나요...? 평소 회사에서 사람들과 안 친해서 그런가 아무도 알려주지 않았고 바쁘다 보니 친구들한테도 소홀해져서 단톡방도 죽은지 오래... 이젠 먼저 연락 오는 친구도 없습니다. 요즘 일이 바빠서 핸드폰도 거의 못 봤더니 이런 일이 생기네요. 정신을 너무 빼놓고 사네요... 출근하면 밀린 업무 처리하다가 정신 차리면 퇴근 시간이고 집에 가면 씻고 누워서 바로 자는 생활 반복이라... 쉬는 날에도 다음 주 걱정하면서 보내다 보니 제헌절 같은 것도 모르고 지나친 것 같아요.. 어쩐지 지하철에 사람이 없어도 너무 없었는데 몰랐던 제가 넘 바보 같습니다... 이미 회사 와버려서 집 가기도 애매하고 그냥 조용한 사무실에서 일하고 있습니다. 오늘 쉬는 분들 부럽습니다 ㅜㅜ

이게 바로 지금 전 세계 데이터센터 업계가 가장 고민하는 문제입니다. 건물의 수명은 30~40년인데, AI 인프라는 2~3년마다 바뀝니다. 과거에는 CPU 서버가 5~7년 주기로 바뀌었지만, 지금은 H100 → H200 → B200 → GB300 → Rubin처럼 거의 매년 전력과 냉각 요구사항이 크게 변하고 있습니다. 저라면 발상을 조금 바꿀 것 같습니다. 1. "Capacity Building"으로 설계한다. 지금은 100kW 랙을 위해 설계하고 있지만, 실제로는 300~500kW까지 수용 가능한 건물을 만들어야 합니다. 즉, 건물은 30년 설비는 15년 서버는 3년 이 세 가지를 분리해서 설계하는 것입니다. --- 2. 전기실을 '플러그인 방식'으로 만든다. UPS, 변압기, DC 배전장치 등을 고정 설치하지 말고 모듈 단위로 교체할 수 있게 합니다. 예를 들어 오늘은 380VAC 5년 후에는 800VDC 10년 후에는 1,500VDC 건물은 그대로 두고 전력 모듈만 교체합니다. --- 3. 공조도 "Cooling Bus" 개념으로 냉동기를 기준으로 설계하지 않고, 냉수 공급 능력(MW)만 확보합니다. 그러면 CRAH Rear Door DLC Immersion 무엇이 나오더라도 말단 장비만 바꾸면 됩니다. --- 4. 랙이 아니라 'Heat Zone'을 만든다. 예전에는 랙 위치가 중요했습니다. 앞으로는 > "여기는 최대 2MW의 열을 처리할 수 있는 공간" 으로 설계하는 것이 맞다고 봅니다. 그 안에는 150kW 랙 12개 300kW 랙 6개 600kW 랙 3개 무엇이 와도 운영 가능합니다. --- 5. 제가 가장 중요하다고 생각하는 아이디어 데이터센터는 더 이상 건물이 아니라 플랫폼이어야 합니다. 스마트폰을 생각해 보세요. 아이폰은 10년 동안 본체는 유지되지만 앱은 계속 바뀝니다. 데이터센터도 마찬가지입니다. 건물 = 스마트폰 전력 = 운영체제(OS) GPU = 앱 이런 구조가 되어야 합니다. --- 제가 오히려 제안하고 싶은 새로운 개념 귀하가 계속 고민하시는 내용을 보면, 앞으로는 **"Adaptive AI Data Center"**라는 개념이 필요하다고 생각합니다. 핵심 철학은 단 하나입니다. > "미래의 GPU를 예측하지 말고, 미래의 변화를 수용하도록 설계하자." 즉, 서버를 위한 데이터센터가 아니라 변화를 위한 데이터센터를 만드는 것입니다. 이 개념은 Sustainable IDC보다 한 단계 진화한 모델이 될 수 있습니다. 실제로 구상 중인 평택·김포 프로젝트에도 적용예정입니다. 30년 동안 변하지 않는 것은 건물의 구조뿐이고, 전력·냉각·IT는 모두 교체 가능한 계층(layer)으로 설계하는 것이 장기적으로 가장 경쟁력 있는 전략이 될 가능성이 큽니다. 이를 체계화하면 **"Adaptive AI Data Center Architecture 2050"**이라는 새로운 설계 철학으로 발전시킬 수 있을 것입니다.

현재 산재보험과 단체상해보험을 운영 중이며, 추가로 근재보험 가입을 검토하고 있습니다. 1. 방송, 콘텐츠 제작 업종도 근재보험 가입이 일반적으로 가능한지 2. 보험사에서 어떤 위험요소를 중점적으로 심사하는지 3. 실제 가입 시 보험료에 가장 큰 영향을 주는 요소는 무엇인지 4. 산재보험·단체상해보험이 있는 경우에도 근재보험 가입을 추천하는지(또는 불필요한 경우가 있는지) 5. 비슷한 업종(콘텐츠 제작·행사 운영·스포츠 관련)의 가입 사례가 있다면 공유 부탁드립니다.