"주인이 아닌데 어떻게 오너십이 있어요?" 일부 리더들에게 이런 말은 굉장히 불편하다. 오너십은 일에 대한 책임과 무게감을 내 것처럼 가지라는 의미다. 그러나 이 단어는 때론 구성원들에게 굉장히 불편하게 다가온다. 그들의 희생을 강요할 때 빈번하게 쓰이기 때문이다. 최근 화두가 되고 있는 오너십에 대해 알아보자. 1. 원하는건 오너십인가? 팔로워십인가? 오너십이란 말 그대로 본인이 주도적으로 업무를 처리할 때 발휘되는 것을 말한다. 그러나 대다수의 리더가 바라는 구성원들의 업무 책임감은 오너십이 아닌 팔로워십일 가능성이 높다. 리더들은 구성원에게 업무를 부여하고, 원하는 결과나 기대하는 반응이 아니었을 때 행동과 태도를 지적하며 '오너십이 부족하다'고 말한다. 이 행동은 구성원들에게 오너십을 원하는 것인가? 아니면 시켰을 때 고분고분하게 하는 팔로워십일까? 팔로워십은 리더가 원하는 방향과 결과를 잘 따라주는 사람에게 나타나는 모습이다. 즉, 리더가 업무를 부여하고 원하는 결과를 만들어오라고 지시한 순간 오너십은 결코 발휘될 수 없으며, 리더는 오너십보다는 팔로워십을 원하고 있다는 것을 깨달아야 한다. 업무에 대한 책임감은 크게 두 가지로 볼 수 있다. 시켜서 한 일에 대한 책임감과, 내가 낸 아이디어로 진행될 때의 책임감. 중요한 것은 책임감을 '얼마만큼의 무게감으로, 그리고 그 일이 재미있는가?'이다. 시켜서 한 일은 어느정도의 무게감을 느끼지만, 결코 재밌지 않다. '내 일'이라고 생각하기 어렵기 때문이다. 그러나 내가 주도해서 진행하는 일들은 업무 무게감도 크게 느끼지만 실행되고 결과가 만들어지는 과정을 보면 재밌고 뿌듯하기도 하다. 전자를 통해 성과를 만들어낸 것은 '좋은 팔로워십'이 작용한 것이고, 후자를 통해 성과가 만들어낸 것은 '좋은 오너십'이 작용한 것이다. 오너십과 팔로워십은 엄연히 다르다. 내가 바라는 것이 좋은 팔로워십인지, 아니면 오너십인지를 깨닫는 순간 기대수준이 달라진다. 또한 구성원의 업무 몰입과 조직 분위기를 만드는 방식도 달라지게 된다. 그러므로 오너십과 팔로워십을 구분할 수 있어야 한다. 2. 오너십은 일하는 방식과 문화에서 나온다. 최근 리멤버 커뮤니티에서 '가는 길에 쓰레기 좀 버려줘'라고 말한 사장님과 이를 거부한 20대의 이야기가 화제였다. 간략히 설명하면, 작은 기업을 운영하는 사장님은 스스로 청소, 쓰레기를 치우는 등 솔선수범한 사람이었다. 사장님은 20대 직원의 퇴근 길에 쓰레기를 버려달라고 부탁했지만, 20대 직원은 집으로 가는 방향이 아니라며 거절했다. 이를 두고 일부는 "돈 주고 일 시키는 것도 눈치보인다. 요즘 세대는 그것도 못해주는가?"라고 말했고, 일부는 "그 사람의 업무가 아닌데 그걸 당연히 해야된다고 하는게 잘못됐다"며 논쟁이 발생했다. 이 과정에서 최근 화두가 되는 MZ세대의 행동논란이 점입가경이 되었다. 과연 누가 잘못한 것일까? 명백히 쌍방과실이라고 할 수 있다. 먼저, 사장님의 솔선수범적 행동은 당연히 나올 수 밖에 없으며, 그것을 직원에게 바래선 안된다. 자신은 대표이고 주인인 사무실이지만, 직원에게는 그저 직장이라는 공간이자, 그곳에 정해진 시간 내 정해진 업무를 진행하는 사람이다. 그 사람이 사무실을 청소하고 일할 의무는 없다. 그러나 직장생활에서는 도의적 차원에서 업무 외적인 일을 한다. (흔히 이것을 눈치라고 한다.) 반대로, 직원도 업무를 진행하며 사무공간을 활용하는 공동체의 일원 중 한명이다. 과연 그가 일하면서 만들어낸 쓰레기가 1개라도 없었을까? 과연 그것이 업무에 직접적으로 연관이 있었을까? 그는 정말 근로시간 내내 일만했을까? 한번이라도 딴 짓을 해본적이 없었을까? 그것을 눈감고 넘어가준 사장님도 앞으로 그에게 호의를 제공하지 않아도 되는걸까? 그러나 결국 문제의 핵심은 다시 사장님에게로 돌아간다. 사장님은 본인이 솔선수범하며 행동하길 기대했지만, 직원들은 전혀 그럴 생각이 없었다. 과연 직원이 잘못한 것일까? 리더가 직원에게 회사에 대한 자율, 자발적 행동을 하길 바란다면, 그에 맞는 일하는 방식과 문화를 만드는 것에 노력해야 한다. 많은 기업들이 "우리들의 일하는 방식과 핵심가치"를 괜히 만든 것이 아니다. 같이 일하는 공동체와 합의를 이끌어내, 갈등 없이 일하는 방식 중 하나인 셈이다. 오너십 또한 그 중 하나다. 만약 이런 노력도 하지 않고, 단순히 직원들에게 오너십을 바란다면 '노력 없는 댓가'를 바라는 것과 같다. 적어도 오너십을 바라려면, 그들이 오너십을 발휘할 수 있게끔 만드는 환경을 구축하는게 중요하다. 그들은 오너가 아니기 때문에 오너처럼 생각할 수 없다. 3. 오너십은 하고 싶은 것을 하게 해줬을 때 나온다. 구글의 성공방식으로 OKR이 굉장히 화두가 됐다. 물론 OKR 성공에는 여러 요인(미국문화, 노동법, 환경, 제도 등)이 있지만, 가장 손꼽히는 요인으로 [목표에 대한 구성원 합의]가 원활히 진행된다는 점이었다. OKR이 기존 방식과 다른 점은 목표설정 과정에서 탑다운과 바텀업의 얼라인을 중요하게 생각한다는 점이다. 위에서 꽂히는 목표가 아래에서 오너십을 가져올 수 없다고 판단했기 때문이다. 미국의 기업들은 개개인의 의견을 존중하고, 그들의 업무를 존중한다. 단, 매출 목표에 도움이 되는 행동인지 아닌지를 판단하고 실패했을 때 명확한 냉철한 성과평가가 뒤 따른다. 진정한 오너십을 발휘하기 위해서는 '내가 하고 싶은 것'을 하게끔 만드는 것이다. 이것이 바텀업으로 올라갔을 때, 그 일이 회사의 매출과 이익 증진에 도움이 되는지 아닌지를 판단하고 적정 선에서 맞추는 작업(비용, 일정, 방향성 등)이 필요한 것이다. 내가 하고 싶은 것을 하면, 스스로 문제점을 분석하고 해결해나가며 더 많은 아이디어들을 제안한다. 업무에 대한 책임감과 몰입감도 높아진다. 그리고 회사는 중간 중간 직원들이 '좋아서 한 행동이 싫어지지 않도록' 만들어주면 된다. OKR에서는 월별, 분기별 OKR 파티라는 것을 하는데, 그것은 업무에 대한 책임감을 되돌아보고, 성과를 증명하며, 자신감을 만들어 '싫어하게 되는 것'을 지연하게 만든다. 오너십은 '그 일을 해야하니까'라고 해서 나오는게 아니다. 진정한 오너십이란 '내가 하고 싶다'고 느끼고 행동하는 것이다. 진짜 오너십을 원한다면, 그들이 하고 싶은게 무엇인지 듣고 회사나 조직의 목표에 얼라인 시킬 수 있도록 고민해야 한다. 그게 진정한 오너십을 발휘할 수 있는 방법이다. 4. 직원은 절대 오너십을 가질 수 없다. 최근 사업을 하는 친구들이 부쩍 늘었다. 그들의 고민은 모두 사람이었다. '왜 나처럼 생각하지 않을까?', '그들도 우리랑 성장할 수 있을텐데'라는 고민을 모두 가졌었고, 최근에 깨달았다고 한다. 그들은 나처럼 생각할 수 없고, 나처럼 행동할 수 없다고 말이다. 나와 같은 고민을 하는 환경이 아니고, 나와 같은 무게감을 느낄 수 있는 위치가 아니라는 것을 말이다. 그러나 자신의 부재 시, 자신 만큼 해줄 수 있는 인재를 원하는게 사실이고, 그러기 위해서 자신이 일하는 방식과 생각을 이해시키려고 노력한다고 말했다. 100%의 이해가 아닌 30%의 이해 만이라도 바란다고 말이다. 직원은 절대 오너십을 가질 수 없다는 것을 깨달았다. 직원은 주인(=오너)가 아니기 때문이다. 위에서 말한(1,2,3번) 진정한 오너십이란 오너의 마음을 50%라도 이해했을 때 나올 수 있다는 이야기다. 어떤 직원도 오너의 마음을 100% 이해할 수 없다. 왜일까? 그들은 오너가 아니기 때문이다. 단 한번도 누군가의 월급을 챙겨줄 수 있을지에 대해 고민해본 적도 없고, 이번달 매출이 떨어졌을 때 무슨 일이 일어날까에 대한 걱정도 하지 않는다. 인력공백이 생겼을 때 나올 불만에 대해 상처입어본 적도 없다. 직원은 결코 오너의 마음을 100% 이해할 수 없다. 그렇기 때문에 오너십을 갖게 하기 위해서는 리더의 생각과 일하는 방식, 태도 등을 핵심가치화 하고 전파할 수 있도록 노력해야 한다. 적어도 그런 행동이 회사에 대한 10%, 30%의 오너십을 만들어내기 때문이다. 나만큼 '내 일'에 신경쓰는 사람은 세상 어느 누구도 없다. 우스개 소리로 "내가 100명만 있었으면 좋겠어."라고 말한다. 나처럼 생각하고 행동한다는 것이 얼마나 어려운 일인지 우리는 잘 알고 있다. 오너십은 '내 일'에 상대방이 관심을 갖고, '내 일'처럼 생각하게 만드는 일이다. 일방적인 요구로 이뤄진 책임감은 좋은 팔로워십이며, 쌍방향적인 합의로 이뤄진 책임감은 리더십이다. 그리고 교감과 공감으로 이뤄진 책임감은 오너십이 된다. 조직이 직원에게 오너십을 요구하는 것은 당연한 권리일까? 아니면 책임감을 갖고 매사에 최선을 다하는 직원이 회사에 베푸는 것이 호의일까? "호의가 계속되면 권리가 돼"라는 말은 과연 어느 쪽일까? 곰곰히 생각해봐야 할 때이다.

국내로 이직에 계속 실패하고 있는 외국노동자입니다 ㅠㅠㅠㅠㅠㅠ 그래픽디자인분야고 나이는 31 학사는국내 석사는외국에서했고 산지는 6년이고 경력은 국내2, 해외3.5년정도에요 (총 세곳의 회사에서 일했고 다 중소입니다ㅠ) 연봉은 5200정도인데 세금을 많이떼는 나라라 한국에선 4800정도라고 봐주시면 될것같아요! 제가 면접까지 가면 말을 안하겠는데....... 서류에서 한번도 합격해본적이 없습니다.... 혹 제 자소서가 구린가 해서 컨설팅 받아서 작성했는데도 줄줄이 낙방이에요.. 원인이 뭘까요...... 연봉때문인가 하다가도 제가 뭐 그렇게 비현실적인 연봉은 아닌것같고......... 한국문화에 적응못할까 걱정하기엔 너무 짧게살고+한국에서 일도했었고ㅠㅠㅠㅠㅠㅠㅠ하 진짜 너무스트레스받아요... 거의2년째 짬짬이 지원중인데 하나도 안되네요..^^ㅎ

이직했는데, 들어와보니 헤헌의 이야기와 업무, 분위기가 조금 다른 부분이 많고 무엇보다 연봉에 있어서 속상한 부분이 있는데요. 희망 연봉을 이야기했었는데 그 부분을 헤헌이 중간에서 자른 것 같아요(아마 안들어줄거라 생각했는지 인사팀 비위를 맞추려 했는지 추측입니다) 팀원들과 이야기를 했는데 제 희망연봉 이상을 받고 있는 듯한 느낌이었습니다. 그리고 제가 면접을 잘 보고 들어온 듯하더라고요. 이런 상황에서 연봉이 자꾸 아쉬운데요. 혹시 재협상 가능 여부를 정중하게 인사팀장님 면담시 이야기해봐도 될까요? ㅠㅠ

먼저 장문이면서, 한탄섞인 소리이니, 이런글 안좋아 하시는 분 뒤로가기 해주세요. 글재주도 없어 주저리 주저리 써봅니다. 통신건설쪽 종사하고 있습니다. 나이 서른 중반에 경력은 10년 정도 됐고, 승진도 이쪽 계열에선 의심받을 만큼 빠른 승진이고요.. 대개 진급심사 기준이 누적경력으로 이직해도 아래와 직급이 비슷합니다. 1년~2년차 사원 2년~3년차 주임 4~5년차 대리 5~12년차 과장 12년이상 부턴 차장 부장급 승진은 거의 꿈의 직급 직급대비 평균 임금도 동종계통에서 비슷해요. TMI가 많다 싶겠지만, 위 경력으로 연봉이 사원 최저임금~ 주임 사원과 별반 다르지 않음 대리 그나마 2700~2900 정도 과장급이 3200~3900정도 입니다. 차장급이 3900~ 부장급이 5000 정도 할겁니다. 지방에 살고있고 타지로 움직이기 어려운 (가정사)문제로 나름 열심히 성실히 일하면서 살며 먹고사는데 배 곪진 않는다 생각하며 살아왔는데, 최근 알게된 분이 저더러 그 정도 벌어서 사람 다운 삶은 살수있냐고 비아냥 거리는데, 내가 모지리라 생각없이 살아서 돈도 못버는 직종을 못버리는건가 하는 자책감도 들더군요. 그분은 저보다도 어린분이긴 하지만, 삶을 사는데 풍족해보이기도 해서 제가 한없이 초라해지더군요.. 그 얘길 듣기전까진 스스로 열심히 살아가고 있다 생각했던것이 와르르 무너져, 지금은 이렇게 계속 일하는 것이 과연 제대로 된 것인지 모르겠네요. 일이 많이 바쁘고 힘들고, 주야,휴일근무 구분없는 직종이긴해도, 여지껏 이런 무력감 없이 일해왔는데.... 제가 갖춰야 할 현실적인 마음가짐이라던가.. 잘못 생각하는 부분이라던가.. 부족한 부분이나..그런것들이 무엇일까요. 두서없이 휘갈겨놓은 듯한 장문의 글 읽어주셔서 감사합니다.

30대 초반입니다. 인서울이긴 하나 높지 않은 학벌이라 SKY출신 직원과 붙어도 저를 선택하도록 열심히 처절하게 일해왔습니다. 우리회사는 엄밀히 말하면 대기업은 아니지만, 덩치큰 중견기업이라 대기업으로 불리는 편이며, 임원은 죄다 잘난대학에 손꼽히는 기업 출신 입니다. 그래서 잘난 것 없는 문과생인 제가 먼 미래에 나이가 들어서도 고개들고 다니려면 대학은 바꿀 수 없으니, 덩치기업 이력은 있어야겠지 생각이 들었습니다. 또 한곳만 이렇게 쭉다니는게 메리트있는 시대인지 자꾸 고민하게 됩니다. 현 회사를 매우 잘 다니면서도 채워지지 않은 그 스펙에 대한 갈망을 최근 채울 기회가 생겼습니다. 과거 제가 신입사원 지원 탈락 경험이 있고 뉴스에도 자주 등장하는 업계 TOP기업입니다. 그런데 자세히 들여다보니 생각보다 처우가 별로 입니다. 두 가지 자아가 싸우는 중인데 조언 한번 해주시겠어요?? . 지금 회사 괜찮은 처우에 인정받으며 잘다니기, 임신하더라도 눈치 안볼 위치. 하지만 몇년 후 이대로 고인물이 될까봐 두려움. 그때도 외부에서 보기에 경쟁력이 있을지... VS . (지금회사가 기본급은 안높은데 각종 수당이 많아서)최종 수령 기준으로 연봉액 인상에 실패하더라도 업계 TOP에 합류하기(테이블 보니까 생각보다 짭니다). 실제로 여기출신 임원이 우리회사에 많음. 어떻게든 데려오려는 곳이라, 고스펙이 아닌 나에게 향후 도움이 될 것 같긴함. (연봉이 짠줄모르고 주변은 이 기업 못가서 안달.)

여러분들 의견감사합니다 잘 고민해서 잘 선택하겠습니다 감사합니다

HRD 분야에서 일하고 싶어서 교육 컨설팅 회사에서 일한지 6년이 조금 넘었습니다. 이직을 고려 중인데, 제가 원했던 기업 교육, 조직문화 쪽으로는 기존의 경력이 인정되기가 쉽지 않나봐요. 그렇다고 컨설팅 업무를 계속 하기에는 뭔가 회의감이 드는 요즘입니다. 주로 정부부처, 공공기관의 연구용역을 발주해서 운영하는 형식이고, NCS 기반 교육과정 개발, 성과관리, 중장기 발전방안 수립 등의 연구를 주로 했습니다. 현재 회사는 복지, 급여 모든 부분이 제가 생각하는 기준을 충족해 주지 못하고 있구요.. 인원도 매우 작은 소규모 회사여서, 급여, 복지, 회사 규모 등을 더 키우고 싶은 마음에 이직을 고려중입니다. 제가 어느 분야로의 이직을 고려해야 하는지 형님들의 조언을 받고 싶습니다. 연차가 일부분만 인정되더라도 컨설팅 업무는 최대한 피하고 싶습니다. 저와 같은 고민을 하셨거나, 주변에서 컨설팅 회사에서 근무하다가 이직한 케이스가 있다면 소개해주시면 감사하겠습니다!

안녕하세요. 현재 연매출 5조 이상의 자동차 부품사에서 5년째 근무하고 있습니다 . 현재 회사에서 인정받고 나름 인정받고 잘 다니고 있는데, 운좋게 완성차로 이직 기회가 생겨서 고민입니다. 1. 현 회사 - 자동차 부품사(1차 협력사) - 근무지 : 경기 남부 - 연봉 : 6500 + 성과(500~1500) - 복지 : 거의 없음 - 장점 : 팀 내에서 인정받고 있으며, 고과점수가 좋아서 2년 후에 과장 조기 진급 예정. (진급 시 연봉 + 1000) - 단점 : 회사 버스 노선이 한정되어 있음. 2. 새 회사 - 완성차(현기차) - 근무지 : 경기 남부(연구소) - 연봉 : 5600 + 성과(1000~2000) - 복지 : 차 구매시 할인 - 장점 : 과장 진급 시 연봉 + 2000~3000 회사 버스가 전국 각지에 있음. - 단점 : 동일 직무이지만 새로운 환경에 적응해야 하는 부담감 존재. 과장 진급까지 5년정도 걸릴 것으로 예상. 이직 시 직무는 현 회사와 동일한 직무(연구직)이지만 성장할 기회는 더 있을 것 같아서, 모험을 해볼까 고민입니다. 이직하는게 좋을까요?

안녕하세요. 리멤버 커뮤니티 회원님들께 제목과 같은 질문을 드리려 합니다. 첫 출근을 다음주 수요일로 잡아두었는데 업무의 질 면에서도 연봉 면에서도 훨씬 좋은 기회가 찾아와서 출근하기로 했던 회사를 소개해준 지인에게 거절 이야기를 해야하는 상황입니다. 지인에게 손절당할 각오를 하고는 있기는 한데, 그래도 최대한 스무스하게 풀어나가고 싶습니다. 어떻게 말하는 게 제일 좋을까요? 제가 노답인 걸 저도 알고 있고, 죄송하다는 말부터 해야겠다는 생각을 하고 있습니다. 댓글로 의견 주시면 감사하겠습니다.

동물약품에서 판매 및 사무를 겸하고 있는데 3년 갓 넘었는데 토요일도 공휴일 5시까지 일하고 원래 6시까진데 사람 한명 나가서 7시까지 있다가 퇴근하고 (문 닫는 분이 따로 계시는데 그 분 늦게 오시면 제가 닫고ㅠㅠ) 일요일 빼고 한달에 2번 쉴수 있는데 그것도 토요일에 2번 휴무 만들어서 쉬고 ㅜㅜ 그냥 넋두리 해봅니다...

이직 제안 받았는데 너무 고민이 되서 글 올립니다 급여는 현재 받는 급여보다 30% 인상된 급여를 제시하셨고 업무 환경은 쉴 틈 없이 매일매일 바쁘게 돌아가는 분위기에 현재 다니는 곳 보다 근무시간이 1시간 더 길어요 주말 출근도 한달에 1번정도 있습니다 체계가 거의 안 잡혀있는 느낌이라 제가 하나씩 체계를 만들어야 할 것 같아요 편한건 전화 업무가 거의 제로입니다 (제가 전화 업무를 싫어해서...저한텐 큰 장점으로 느껴져요) 현재 다니는 곳의 가장 큰 장점은 너무 편한 수평적 분위기와 동료들끼리 스트레스 주는 일이 없다는 점이에요 각자 자기 할 일만 잘 하면 되서 업무관련 스트레스는 거의 없습니다... 근데 급여가 마음에 안 들어요 ㅠ 이직 제안한 곳에서 일하면 많이 힘들까요..? 댓글달아주시면 하나하나 감사하게 읽도록 하겠습니다

여러 업계에 몸 담았던 경력이 (약 10년) 있다보니 요즘 여러군데서 자문요청을 해오네요. 혹시 리멤버 형님들도 비슷한 경험 있으신지요? 보통 관련 업계 컨설팅 의뢰받은 컨설팅회사에서 알파사이트 같은 업체를 끼고서 의뢰하는데 시간당 많게는 600달러를 주니 엄청 짭짤합니다. 한시간 반 정도 했던 140만원이 입금되더군요.. 물론 한 인터뷰를 위해 준비할 것도 많습니다만, 그동안 고생한 것에 대한 보상받는 느낌이랄까요. 혹시 비슷한 경험이 있는분들 경험 공유 좀 해주세요. 저 금액이 적정한 것인지, 최대한 많이 뛰기위한 노하우 등 어떠한 의견도 환영입니다.

지금 리더급 임기제 공무원으로 일 시작한지 1개월되었는데요 입사전 지원했던 곳에서 뒤늦게 오퍼가 왔어요 (여긴 대기업입니다. ) 지금 있는곳은 내년 12월 말에 임기가 끝나고 연장여부는 아무도 모르는 그런 상황인데 오퍼받은곳은 대기업이고 지금 연봉보다 1,000만원 높아요 여러분은 어떻게 하시겠어요? 업무강도는 대기업이 더 힘들거같은데 기간이 정해져 있는 지금 회사도 고민이에요 여러분이라면 어떤 선택을?? 한달이지만 이미 시작한 일 책임감 있게 계속함 임기제공무원/리더관리자급 vs 대기업 연봉 올려서 간다. 정규직/팀원으로입사

뻔드르르 한 대표의 거짓말에 속아 입사했습니다. 다니면서 성과가 다 거짓인 걸 알게 돼 회의감을 느꼈지만 어떻게든 잘해보려고 필요한 거 떠먹였더니 필요 없다 그러곤 발등에 불 떨어지니 니탓이랍니다ㅋㅋ 그러더니 몇일전 실적 평가(무슨 기준으로 평가했는지도 모를...직원도 4명 밖에 없는데 뭐 평가하는거 본적도 한적도없음) 토대로 일방적으로 연봉 삭감하겠다는데... 동의 안 해도 급여를 적게 줄 것 같아서 퇴사하려 하는데 법적으로 도움받을 수 있는게 있나요? 회사에 돈떨어져간다는 얘기가 들리던데 그래서 그런지 직원들 급여를 후려치려는 것 같습니다. 연봉계약서는 올해 말까지로 돼있습니다.

공자는 마흔을 불혹이라 하였으나 그것은 공자님 말씀일 뿐이다. 실제로 살아보니 박웅현('여덟 단어' 저자)님 말대로 마흔은 모든 것에 유혹되는 '만혹'에 더 가깝다. 지금의 나에 대한 혼란, 미래의 나에 대한 불안, 과거의 나에 대한 미련이 뒤섞여 여러 가지 생각을 하게 된다. 그 과정에서 어린 시절 내가 만났던 분들을 반추하게 되고 그러다 보니 스승이나 상사로 모셨던 분들이 내게 남겼던 좋은 메시지가 하나 둘 떠올랐다. 그분들의 가르침을 잊지 않고 앞으로의 지표로 삼는것이 감사하는 마음을 전하는 길이라 생각하며 기억을 더듬어 하나씩 정리해보려고 한다. 내가 신입 때 만났던 본부장님은 내게 분별력이 별로 있지 않던 그 시절에도 꽤나 똑똑하고 독특한 분이셨던 것으로 기억한다. 그분은 직원 한 명 한 명을 '선수'라 칭하셨고 용인술도 돌이켜 생각해보면 외인구단을 성공적으로 이끄는 괴짜 감독 같았다. 어느 날 본부장님이 나를 불러 특유의 경상도 사투리로 이런 말씀을 하셨다. "윤선수, 얘기 들어보니 네가 일을 쫌 하나 보대? 뭐.. 근데 스물몇 살 째깐한 아가 해봐야 뭘 그래 잘하겠노 그체? 더 잘해봐라.. 얼마나 잘하는가 함 보자. 니 근데 지금 맨날 데이타 돌린다고 백날천날 그런 거만 하지 말고 경제신문 봐라. 매경이나 한경 같은 신문 있제? 그거 배달 오면 그거 보고 내 방에 가져오던가 나 보고 나면 니가 보던가... 그거 사악 보고 미국, 우리나라 경제랑 금융이 어떻게 돌아가는지 한번 보란 말이야. 니가 그걸 보면 나중에 조 단위를 움직일 것이고 지금처럼 데이터만 보고 선전지나 돌리면은 억 단위나 만질 것이야. 알겠나? 뭐 니가 어째 알 수가 있겠노. 그래도 내말 들어봐라 알았나? 가라." 그 당시엔 그분 말씀이 무슨 의미인지 크게 와닿지 않았던 거 같다. 당시에는 지류 신문을 사보는 시절이라 금융인 코스프레하듯 가판대에서 매경을 자주 사서 들고 다니긴 했지만 그분이 당부하셨던 것처럼 생각을 갖고 기사를 대하지는 않았다. 그래서 결론적으로 나는 지금 데이터나 들여다보고 그 때나 지금이나 억 단위 정도나 만지는 존재가 되었다. 물론 내가 그분의 뜻을 제대로 받들었다 해도 조 단위를 움직일 수 있는 사람이 되었을지는 아무도 모를 일이다. 다만 확실한 것은 시장을 이해하는 눈이 없이는 미시적인 트렌드를 아무리 뒤지고 훑더라도 점 하나, 점 둘, 점 셋만 보일 뿐 하나로 연결해서 큰 가치를 만들어내기가 쉽지 않다는 것이다. 보는 눈이 열려있어야 똑같은 컨텐츠ㄹ로도 더 큰 가치를 만들어낼 수 있다. 직장생활을 하다보면 간혹 직원을 기능인으로 대하는 리더들도 있다. 그런 유형은 조직원의 성장보다는 조직의 안정을 강조하며 새로운 기회도 지식도 전파하지 않고 늘 하던 일 속에 직원을 가둔다. 그런 경우 조직원 개개인은 예상치 못했던 포지션 변경, 새로운 환경이 주어졌을 때 대응력이 상당히 떨어질 수밖에 없다. 기계의 부속 하나는 기계로부터 분리되는 순간 기능을 상실하는 것과 다르지 않은 논리다. 그런 관점에서 보면 당시 나의 본부장은 표현은 세련되지 않았을지 몰라도 사람 한 명 한 명을 훌륭한 선수로 키워내려는 의지가 강했던 분이었던 것 같다. 회사를 키우려는 보스가 아니라 사람을 키우려는 좋은 리더였던 것이다. 회사는 그런 리더가 키워낸 사람들이 자연스럽게 키워나간다.