소재쪽을 지원 생각중인데 연봉이랑 회사 분위기를 알고 싶습니다

안녕하세요. 지옥같은 5인 사업장에 가짜 조건에 속아서 와서 하루하루 가스라이팅 당하며 이직 준비를 하고 있는 말라 비틀어지고 있는 사회초년생입니다 🥹 제목이 곧 내용인데요… 저는 정말 힘들어서 그만두고 싶은데 이직할때 안좋은 회사라도 공백기 만드는 것 보다는 환승이직이 더 유리하다는 말을 들어서 참고 있습니다. 뭐랄까… 저는 이게 첫 회사라서 판단하기가 어려워서… 사회경험 많으신 분들에게 실제로 참으며 환승하는게 유리한지, 퇴사 후에 일을 구해도 별 차이 없었는지 일반적인 경험에 대해 여쭤보고 싶습니다. 감정을 뒤로 밀어두고 저에게 유리한 선택을 하고 싶은데… 첫 사회생활이라 경험이 없어서 잘 모르겠네요. 자꾸 방황하게 됩니다. 조언 주시면 감사하겠습니다…!

기구설계 직종입니다 중소기업 다니면서 연봉 3천만원대 받는데 아직 온 지 얼마 안되서 연봉협상을 아직 안해봤습니다 근데 기존에 근무하신 분이 신세한탄 하시면서 한 말이 충격이었습니다 연봉 인상률이 2% 밖에 안된다네요??? 이거 맞나요??? 타 직종도 궁금하긴 합니다!

부족한 저고 자랑할 거 하나 없는 저이지만 자꾸 다른 업체에서 저에게 커리어 제안을 주셔요 너무 감사합니다 더 겸손해지겠습니다 점심시간이니 맛점들 하시구요 오늘도 힘내세요

해외영업 직무 약 5여년간 하면서 여러 나라 바이어도 만나고 출장도 다니고 나름 커리어 욕심있는 사람이었는데 소기업에서만 일해서인지 큰 회사로의 이직은 번번히 좌절되고, 똑같은 산업에서 소기업으로의 이직은 도찐개찐이라 앞길이 뻔해 보이고 그래서 6개월 쉬다가 더더 작은 스타트업으로 이직 예정입니다. 산업은 바뀌고, 업무도 약간 변화하고, 유연하고 재밌을 것 같지만, 불확실한 요소가 있고 예전에는 해외영업 아니면 안 될 것 같았는데, 재택 근무 및 업무 전환의 기회 때문에 선택하게 되었어요. 저는 큰 회사와는 인연이 없는 듯 하며, 점차 회사 규모가 줄어드는 걸 보면 나중에는 1인 기업해야하나 싶네요 🥲 예전에 그래도 업무는 맞았는데, 산업이나 회사 문화 때문에 이직하신 경험있으신 분들 있나요? 그게 잘한 결정일지 입사일 앞두고 싱숭생숭 합니다.

“광고 잘 만드는 방법! 중독성 광고, 재미있는 광고, 감동있는 광고, 유튜브 광고까지…” 어느날, 이런 의뢰를 하나 받았습니다. ​ 한 중소기업에서 이번에 SNS와 유튜브 광고를 하려고 한다는 것이었습니다. 그러면서 코드브레인의 유튜브를 보았고, 그래서 메일을 보낸다는 것이었습니다. 내용은, ‘ 우리 회사만의 광고를 만들고 싶습니다. 그런데 어떻게 만들어야 하는지 잘 모르는데 도와 주실 수 있을까요?’ 라며, 회사 상품과 이미지, 나름대로 만들었다는 기획서까지 샘플로 보내 주셨다라구요. ​ 며칠을 고민하던 광고 아이디어가 어린 아이의 단 한 마디로 해결이 되었던 기발한 광고 아이디어 과정이 있었습니다. 한 여름의 낮이다 보니, 엄청 뜨거운 날씨였는데, 저희 아이가 아이스크림 먹고 싶다고 사달라고 해서 아무생각없이 동네 할인마트에서 아이스크림을 사 주고 돌아오는 길에 아이의 모습이 엄청 신이 나 있었습니다. 그래서 ‘아이스크림 먹으니 그렇게 좋아?’ 하고 물으니 ‘더우면 시원한게 먹고 싶고, 시원한 것 먹으면 몸이 시원해지니 좋지요’ 하는 겁니다. 그렇게 아무렇지 않게 생각했던 이야기가 걸으면서 꼬리에 꼬리를 물더니 의뢰 받은 광고의 컨셉으로 이어지고 아이디어가 되었고 그렇게 고민하던 광고를 단 몇 초만에 광고로 만들 수 있었습니다. 천 원 주고 사 준 아이스크림 덕분에 2억 원 광고로 만들게 되었던 과정의 솔루션을 이야기 해 보겠습니다. 그렇다면, ‘광고 어떻게 만들것인가? 광고를 어떻게 광고를 할 것인가?' 를 고민해 봐야겠지요? ‘광고를 어떻게 만들 것인가?’ 는 ‘제작’을 할 것인가를 고민하는 것이라고 할 수 있지만, ‘과오를 어떻게 광고를 할 것인가?’는 광고를 할 매체에 대한 부분으로 효율대비 광고비라는 측면을 고려해야 하는 부분입니다. 그렇기에 이번에는 코멘터리 하지 않고, 차후에 시간이 되면 이야기를 나누어 보도록 하겠습니다. ​ 유튜브광고, SNS광고를 이제는 쉽게 접할 수 있고, 기업들도 어렵지 않게 회사의 브랜드와 상품, 서비스를 광고하고 있는 것이 현실입니다. 외부에 광고 기획자나 프로듀서를 통해 제작을 하면 비용은 더 들더라도 수월하게 만들 수 있지만, 제작비 대비해서 우리회사만의 영상을 만들고 유튜브나 SNS에서 활용을 하려고 하다 보니 회사 내부적으로 기획을 하고, 제작을 하게 되는 경우도 있습니다. 그 와중에 광고를 만드는 방법에 있어서 어려움을 겪는 것이 바로 ‘난감한 상황’으로 이어지는 것일 겁니다. ​ 왜? 난감 할까요? 무엇이 난감 할까요? 콘텐츠 분석, 미디어 기획하고 영상촬영, 편집하는 과정이 어렵고, 난감한 상횡일 수 있습니다. 그러나 제일 난감한 것은, 우리 광고를 만들려고 하는데, ‘ 어떤 이야기를 할 것인가? 콘텐츠’ 라는 것이 난감할 것입니다. 여기서부터 어려움을 겪는 것일 겁니다. ​ 저도 기업체들 유튜브 콘텐츠 제작, 유튜브 채널 운영, 홍보, 광고 영상에 대한 컨설팅을 하다 보면 종종 있는 일입니다. 10명의 의뢰기업이 있으면, 10명 중 8명은 ‘우리 제품은 이런 건데 이런식으로 잘 만들어 주세요’ 하고, 2명은 자사 대비 경쟁사의 영상을 보여 주면서 ‘이거에 대응 할 수 있는 영상을 만들어 주세요’ 하고, 1명은 ‘알아서 제안 해 주시면 저희가 선택 할께요’ 합니다. 이런 경우가 제일 저도 난감합니다. 의뢰를 해 주시는 기업에서 정확한 기준없이 광고 영상을 만들고, 유튜브 콘텐츠를 만든다고 하면 정말 저도 난감할 때가 있거든요. 그래도 해 내야 하는 건 저의 일이겠지요… ​ 그럼 광고는 어떻게 만들어야 할까요? 제가 먼저 광고를 만들려는 분들에게 제안을 드린다면, 제품이든 상품이든 서비스든 광고를 만들기 전에 기업의 입장에서가 아니라 소비자의 입장에서 우리의 제품, 상품, 서비스에 대해 어떤 이야기를 들으면 관심을 가질까에 대한 생각을 해 보시라고 말씀을 드립니다. 제품, 상품, 서비스의 장점이 아닌 스토리를 통한 관심을 가지게 하는 것입니다. ​ 스토리를 모아보면 재미있는 이야기가 생긴다고 지난 마케팅 코멘터리에서 제가 잠깐 언급을 하였습니다. ‘광고는 어떻게 만들어야 할까? 여러분이 알고 있는 상품광고, 기업광고, 공익광고 부터 유튜브나 소셜미디어에서 중동성광고, 웃긴광고, 재미있는 광고, 좋은광고까지 어떻게 만들어야 할까?’ 라는 질문을 해 봅니다. ​ 이렇게 준비를 하고 시작을 합니다. 콘텐츠를 분석하고, 미디어를 기획해서 모바일에서 홍보는 마케팅 광고 아이디어로 시작합니다. ​ 상품, 제품, 서비스의 이야기를 분석하고, 시선을 사로잡는 비주얼로 기획을 해서 ​상상만 하던 것이 현실이 되는 콘텐츠 광고를 만드는 것입니다. ​ 광고를 만들면서 어려운 난관에 부딪히는 것은 바로 이런 것을 잘 하지 않기 때문입니다. 광고의 성격에 따라서, 광고의 종류와 유형을 생각하지 않고 만들기 때문에 어려움을 겪는 경우가 흔합니다. TV 매체에서 광고와 유튜브 광고를 공통되게 한다거나 각각 특성을 살려 TV광고는 TV답게, 유튜브광고는 유튜브 답게 만들면 조금 더 수월하게 만들 수 있습니다. ​ 두 번째로 난감한 상황을 만드는 것이 있습니다. 우리는 ‘좋은 광고’, ‘재미있는 광고’, ‘약빤 광고’ 라는 이야기를 유튜브 등 소셜미디어에서 보게 됩니다. 어떤 것은 좋은 광고인데, 왜 어떤 것은 약빤 광고라고 할까요? 그건 광고의 구성을 얼마나 잘 기획하고 표현했는가에 따라 변한다고 생각을 합니다. 상품, 제품, 서비스에 대해 광고에서 전체를 보여 줄 것인지? 부분만을 보여 줄 것인지? 소비자가 원하는 상상을 하게 할 것인지를 기획해야 한다는 것입니다. 저는 소비자가 상상하는 것을 보여주는 것을 택하는 편입니다. 거부감이 최소화 될때 사람들은 관심을 가지는게 더 쉽거든요

안녕하세요 연봉협상 진행중입니다 현재 회사와 협상중인회사와 급여체계가 다릅니다 기존 : 급여+상여(고정) /ps별도 협상회사: 급여 /ps별도 ps는 두회사 없다했을시 전 연봉은 급여+상여 기준으로 해서 업하길 희망하는데 협상회사는 급여 기준으로만 업해서 협상하려고하는데 원래 다 그런건가요? 경험자분들의 의견이 궁금합니다

안녕하세요, 오늘은 ‘채용전쟁’이라는 주제로, 가볍게 이야기를 나누고자 합니다. 요즘같이 구인난과 구직난이 동시에 벌어지는 가운데, ‘채용전쟁’이라든지, ‘채용대란’이라는 말을 쉽게 들을 수 있다는 사실이 아이러니 하긴 합니다만, 적어도 특정 분야에서는 분명 '전쟁'이라고 칭할만한 채용난이 발생하고 있는 것 같습니다. 단군이래로, 이렇게 리크루터 채용 수요가 많았던 시절이 있었나 싶을 정도로, 채용을 위한 채용 담당자의 채용도 쉽지 않은 상황입니다. 과연 지금 우리는 어떤 전쟁을 하고 있는 걸까요? **전쟁의 목적 (Purpose)** ’채용전쟁’에서 우리가 얻고자 하는 것은 뭐니뭐니 해도 ‘인재’, 즉 비즈니스에 필요한 인적자원 (Resource)일 것입니다. 특히, 특수분야나 특수기술, 나아가 수요와 공급이 무너져 있는 몇몇 포지션들... 말그대로 한정된 자원을 얻기 위하여 많은 기업들이 처절한 노력을 하고 있는 것 같습니다. 대표적으로 ‘개발자대란’을 빼놓을 수 없을 것 같습니다. 개발자 수요 대비 공급 부족은 약 1.5만명으로 추산된다고 합니다. 결국 일할 사람이 어딘가는 부족할 수 밖에 없다는 사실이 상수가 되어버린 상황이므로, 적어도 우리회사가 낙오되지 않기 위한 치열한 노력들이 발생될 수 밖에 없는 것입니다. [IT개발자 부족 심화...기업, 인재확보 '안간힘']https://www.enewstoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=1546572 **적 (Enemy)** 그렇다면 우리는 누구와 싸우고 있는 걸까요? 직접적으로는 경쟁사, 나아가서는 동종업을 하는 모든 회사일지도 모릅니다. 과거에는 일부 기업에서만 개발직무를 보유하고 (R&D라는 표현이 더 익숙한 시절이었죠), 다수의 기업은 이런 기업에게 개발을 의뢰하는, 이른바 외주개발 비율이 많았다면, 오늘날은 금융, 투자, 여행, 숙박, 교육, 교통, 배송, 중고거래, 의료, 심지어 육아까지 전 사업군에 걸쳐서 개발인력을 보유하고자 합니다. IT서비스가 없이 비즈니스가 성립되기 어려운 디지털 시대에 살고 있으며, 나아가 기술력이 곧 내재화 해야 할 핵심 경쟁력이기 때문이죠. 결국, 경쟁자들 대비 우위를 만들어야 우리가 원하는 자원을 획득할 수 있는 상황이라고 볼 수 있을 것 같습니다. **전투원 (Troops)** 전쟁에서 승리하기 위해서는 구성원이 각자의 역할을 잘 인지하여야 합니다. 이 ‘채용전쟁’의 최전방 부대는 아마도 리크루터 분들이 아닐까 싶습니다. 실제 채용시장에서 소통을 하는 주체들이자, 우리가 얻고자 하는 인력들을 가장 처음으로 접하는 인원들이니까요. 그래서 인지 리크루터 포지션의 증가가 그 어느때보다 활발해짐과 동시에 과거에 비하여 그 역할이 더욱 중요해진 것 같습니다. 전방 부대가 부족하면, 헤드헌터, 서치펌 등 용병들을 고용하기도 합니다. 하지만 용병의 한계는 언제나 소속감이겠지요. 어쨋든 일선에서 이들은 최대한 많은 결실을 맺기 위하여, 갖은 수단을 동원하여 참전하고 있습니다. **살아남을 방법** 일선 전투병의 수적 우세로만 전쟁에서 승리를 장담할 수 없는 경우가 많습니다. 전투 전략, 장비 보급, 그리고 사기 등 다방면에서 우위를 점해야 상대적 우위를 가져갈 수 있습니다. 이에, 아래와 같이 네 가지 HR 입장에서의 수행과제를 정의해보고자 합니다. 1. 전략수립 : 우리가 집중할 채용 전략을 수립하는 것이 중요합니다. 현재의 여건에서 회사가 어떤 강점에 집중하여 경쟁력을 얻을 것인지 결정이 필요합니다. 늘 다하고자 하면 어느 것도 못하게 되듯이, 파격적 보상수준, 조직문화, 성장가능성, 워라벨 등 수 많은 포인트들 중에서, 특히 우리가 내세울만한 USP(Unique selling point)를 찾아야 합니다. 무작정 Top tier 기업을 모방하는 전략은 위험할 수 있습니다. 회사 규모가 다윗에 지나지 않는다면 골리앗을 이기는데 집중하기보다는 다른 다윗2, 3, 4를 이기기 위한 전략을 짜는 것이 현실적일 수 있습니다. 2. 무기 보급 : 채용담당자 분들은 기본적으로 회사를 팔아야 하는 역할을 수행하게 됩니다. 물론, 채용브랜딩을 통하여 강점을 극대화 하고, 포장할 수는 있겠으나, 매력있는 회사를 만드는 궁극적 역할은 HR 전반에 있습니다. HR은 “왜 이회사에 들어와야 하는가?”에 대한 답을 끈임없이 제공하여야 합니다. 이를 위해서는 입사부터 퇴사까지를 아우르는 HR 전반적인 직원 만족도 개선을 쉬지 않아야 합니다. 결국, 이러한 강점 포인트들이 그대로 리크루터들의 무기가 됩니다. 3. 사기 : 전투에서도 사기가 중요하듯이, 기업에서도 구성원들의 기세가 중요합니다. 조직 내부 분위기와 조직문화가 침울한 분위기라면 채용절차 전반이 매끄럽지 않을 가능성이 큽니다. 앞서 전투원이라 칭한 리크루터 분들이 최전방에서 역할을 잘 수행할 수 있도록 조직 전반 분위기를 가급적 밝게 유지하고, 특히, 조직내부 구성원들에게 주기적으로 채용의 중요성을 강조함으로써, 채용의 역할에 의미를 부여하고, 채용담당자들을 동기부여 할 필요가 있습니다. 4. 그리고 치트키 = 십만양병설 : 채용에서도 치트키*가 있습니다. (*보통 게임에서 반칙과 같은 만능 기술 등을 의미합니다.) 바로 모든 구성원이 채용담당자가 되는 것입니다. 구글에서도 일찍이 채용전략 중 하나로, ’당신보다 나은 사람을 추천하라.’ 라는 슬로건 하에, 실무자의 직접적인 채용활동을 장려하는 정책으로 효과를 보았습니다. 단순 사내 추천제도에서 나아가, 전체 직원이 채용에 대하여 관심을 가지고, 지원자들이 다니고 싶은 회사를 만들기 위하여 노력한다면, 아마도 그 조직에서 할 수 있는 최대한의 성과를 달성할 수 있으리라 생각합니다. 오늘은 채용을 전쟁에 빗대어 이야기를 풀어 봤습니다. 단언컨데, 채용에 있어 늘 문제는 밖에 있지 않고, 스스로에게 있는 것 같습니다. 내실을 돌아보고, 한걸음씩 우리가 가야 할 방향으로 가다보면, 언젠가 바라던 모습이 되어 있을 것입니다. 부디 채용으로 고통받는 많은 인담자 분들이 성공의 길로 향해가길 기원합니다.

요즘 '팀장급' 중간관리자에게 떨어지는 새로운 미션 중의 하나가 바로 팀원에 대한 '코칭'이다. 지금도 바빠 죽겠는데 밀린 일을 뒤로 하고 코칭 교육에 입과 한다며 푸념하는 팀장이 많다. 실제 그렇다. 예전처럼 도장만 찍던 부서장은 아주 오래된 얘기다. 쥐어짜도 물 한 방울 안 나올 것처럼 할 일로 하루가 빡빡하다. 이런 상황에서 코칭을 하란다. '좋은 리더(팀장)은 좋은 코치'란다. 구글에서 그랬다고 하지(Oxygen PJT). 세상 것 뭐든 정당성을 갖는다. 대학 교재 아무거나 펴서 서문을 보시라. 이 과목이 얼마나 중요한지 구구절절 유려한 문장으로 가득할 것이다. 결론적으로 현재 상황에서 팀장은 코칭을 할 수 없다. 정확히 말하자면 코칭을 하면 안 된다. 1. 코칭은 시간과 노력이 많이 든다. 일반적으로 비즈니스 코칭은 1개 이슈에 2시간씩 5번의 코칭을 권장한다. 팀원을 생각하면 이슈가 한둘이 아니다. 전통적인 제조기업에서 현업 팀장(라인 조직)은 대략 15~30명 정도의 팀원을 관리한다. 애초에 코칭을 할 수 없는 구조다. 2. 코칭은 대상자가 주도한다. '어디 가서 코치 좀 받고 와라.' 이런 말을 한다. 여기서 코치(코칭)은 진짜 코칭이 아니라 '티칭'이다. 배우고 오란 말이다. 코칭은 코치가 주인공이 아니다. 코치는 그저 좋은 질문으로 답을 찾아가도록 유도하는 퍼실리테이터에 가깝다. 마라톤의 페이스 메이커와 비슷하다. 경주는 마라토너가 뛰는 것처럼 대상자가 답을 만들어야 한다. 이를 위해선 대상자 스스로가 코칭을 받겠다고 결심해야 하며, 자원해야 한다. 어느 조직을 가보니 '저성과자'에 대한 코칭을 강화하라고 하더라. 코칭은 잘하는 사람을 더 잘하게끔 하는 기술이다. 저성과자는 자발적인 동기가 없을 가능성이 높다. 100% 달성하는 직원을 120%까지 끌어 올리게 하는 것과 70% 직원을 90%로 만드는 것 중 어느 것이 더 용이할 것으로 보는가? 불행히도 많은 리더의 시간은 후자에 매몰돼있다. 3. 구글이 말한 코칭은 우리가 아는 코칭이 아닐 수 있다. 위에서 말한 코칭은 '코칭 미팅'을 말하는 것이다. 시간과 노력을 엄청 잡아 먹는다. 팀장 딴에는 좋은 질문을 던졌는데, 팀원은 답답하게도 답을 내놓지 못한다. 참지 못해 '야, 그건 이렇게 해야지!'라고 내밷는 순간 코칭은 끝나버린다. 우리는 피드백과 1on1 미팅을 활용할 수 있다. 코칭과 사뭇 다르지만 코칭의 기술 중 질문을 가져다 쓸 수 있다. 좋은 질문은 상대로 하여금 두뇌를 작동시키는 효과가 있다. 동기를 끌어낸다는 것은 지시와 통제가 아니라 자생적인 생각을 하게끔 유도하는 것이다. 그런 질문을 피드백과 1on1 미팅에서 활용하는 게 현실적인 코칭 활용법이라고 본다. 중간관리자에게 조직이 원하는 바가 점점 많아지고 있다. 시간은 한정돼있는데 자꾸 뭐가 떨어진다. 이는 마치 국어, 영어, 수학 학원에서 학생의 절대 공부 시간은 생각지도 않고 각자 숙제를 왕창 내주는 것과 다름이 없다. 팀장은 크리스마스 트리가 아니다. 이쁘다고 별 달고, 인형 달다보면 트리는 쓰러지는 법이다. PS. 조직적 배려가 있어 팀장이 다소간의 여유가 있더라도 팀원의 10% 내외로 한정하여 코칭할 것을 권장하고 있다. 사진출처: @yanalya at freepik 김진영 23년 직장 생활, 13년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>을 2021년 4월에 출간했다(6쇄). 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, 상공회의소, 표준협회 등에서 리더십 강의를 했다. 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했으며, '리더십 스쿨' 코칭 프로그램을 운영 중이다. <팀장으로 산다는 건 2> 출간을 앞두고 있다. http://leadersclub.tistory.com

지난번 커리어 성장을 위하 조언(1)에서는 성장하는 업계에 Join해야 한다고 말씀 드렸고, 전통적인 산업 분류를 따르기 보다는 다양한 분야의 성장하는 업계를 찾아보아야 한다고 말씀 드렸습니다. 이번엔 이어서 기업을 찾아보는 방법에 대해 Posting해보고자 합니다. 특히, 이직을 알아보는 분들께 항상 드리는 질문 입니다. Key-Question "이직 하려는 기업은 업계에서 어떤 위치에 있나요?" 이 질문은 곧 '효율과 효과'에 대한 개념과도 연관됩니다. 효율(efficiency)은 '적은 노력을 들여 빠르게 희망하는 결과물을 얻어내는 것' 효과(effect)는 '같은 노력을 들여 더 많은 결과물을 얻어내는 것' 저의 경험적인 결과라는 것을 전제로 일반적으로 First Mover(업계 1위 또는 2위) 기업은 높은 시장 점유율을 가지고 업계를 리딩 하려는 노력을 하는 기업으로 '효율'보다 '효과'를 강조하려는 경향을 보입니다. 생산성도 중요하지만 창의적인 생각이나 새로운 시도 등을 통해서 신규 시장을 개척하거나 새로운 결과물을 만들어내기 위해 노력합니다. 반면, (후발주자로서 선두권을 추격하는) Fast Follower 기업들은 시장에 진입하거나 빠르게 성장하기 위해서 '효율'을 강조하는 경향을 보입니다. 비용을 절감하거나 생산성을 높이는 것이 기업의 관심사로 나타나는 경우가 많습니다. 일반화하긴 어렵지만, 두 그룹의 기업이 중요하게 여기는 것도 다른 양상을 보입니다. (예시1) First Mover기업이 중요하게 여기는 기능은 - 신규 시장의 개척, 사업 확장을 위한 투자 - 신사업에 대한 탐색 및 추진 - 새로운 기술에 대한 리서치 또는 R&D (예시2) Fast Follower기업이 중요하게 여기는 기능은 - 생산관리, 품질개선 활동 - 원가관리, 기존사업 기획 - 생산기술에 대한 R&D 나의 업무상 강점이 '효율'에 맞춰져 있다면 Fast Follower기업에서 두각을 나타내거나 핵심인재로 성장할 확률이 높고, '효과'에 강점을 가지고 있다면 First Mover기업에 Join하기 위해 노력해야 합니다. 구직자가 가진 강점이 기업의 상황과 잘 맞지 못해 시너지가 나지 않는 Case들을 많이 봅니다. 예를 들어, 기존 시장에 진입하기 위해 노력하는 기업의 신사업 추진 담당자는 본인의 역량을 펼치기가 제한될 것이고, 시장 선도 기업 입장에서는 생산의 효율화보다 새로운 기술의 도입이 관심사일 것입니다. 내가 가진 강점이 ‘효율’에 있는지, ‘효과’에 있는지 먼저 파악하고, 이것이 내가 이직 하고자 하는 기업이 어디에 맞추어져 있는지 살펴보시면 좀 더 본인에게 맞는 기업을 찾을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이직을 고민하고 있는 만 1년차 에이전시 UX디자이너 입니다. 최근 지인을 통해서 이직 제안을 받았는데요. 초기 스타트업(시리즈A 투자 유치받음)의 프로덕트 디자인 팀입니다. 현재 하고있는 UX기획 업무도 재밌긴 하지만 앞으로 커리어 성장을 위해서는 UXUI 모두 커버할 수 있는 직무로 이동하는게 맞을듯하여 고민이 됩니다😂 현재는 화면설계서 업무만 하다보니, 프로덕트 디자인 실무 능력이 부족합니다. 지인 말로는 디자인시스템을 활용하기 때문에 큰 부담은 없다고 하는데,,,, 현재 디자인 팀에는 팀장급(지인) 인턴1 있다고 합니다. 회사 동료분들 넘 친절하시고 다같이 성장하는 분위기라고 추천해주셨습니다. 몇 달 안에 이를 극복하는 노력을 해서라도 이직을 하는게 맞을지 아니면 그냥 지금 하는 UX업무 하면서 UI 스킬 쌓아서 이동하는게 맞을지 조언 부탁드립니다🙏 회사 내에서 인정 받고 있는 상황이고 연차에 비해 큰 경험들 많이 하고 있지만, 이대로 뭉게다가는 커리어가 돌이킬 수 없게 될까봐 올려봅니다. 연봉은 지금 연봉협상으로 3천 초반이고, 스타텁 간다면 3천 중반으로 올려보려고 합니다. 같은 고민하셨던 분들 계시다면 조언 부탁드립니다..!

대표 보수한도는 주총 결의사항이고 그 범위 안에서 이사회 결정을 하는 것은 알고있는데요. 회사별로 상황상 차이가 있겠지만 업계에서 통상적으로 어떤 이벤트(시점)에 한도 증액이 이뤄지는지 궁금합니다. ex) 각 투자단계에 증액 시드(5천)/시리즈A(1억)/시리즈B(2억)

일상의 관찰을 통해 낯선 관점을 발견하고 마케팅과 접목해 보는 것을 좋아합니다. 안녕하세요 어느덧, 네번째 글이 되었네요 ^^ 주변에서 발견한 콘텐츠를 다른 관점에서의 연결을 통해 마케팅에 접목한 생각을 말하려 합니다. 최근, 유튜브 콘텐츠를 지인의 소개로 접하게 되었어요. 유튜브 콘텐츠 타이틀 제목은 간단합니다. / *메인 타이틀 : '또간집' *서브 타이틀 : '두 번 가야 진짜다' / 두 가지의 타이틀 만으로도 이 콘텐츠가 어떠한 주제로 말하는 지 알 수 있습니다. 간략히 소개를 해드리자면, 메인 진행자가 특정 지역의 길거리 인터뷰를 통해 두 번 이상 간 맛 집을 소개 받고 직접 방문하여 검증하는 형태로 진행이 됩니다. (한번 가 본 집은 안됨) 흔한 맛집 투어 프로그램 콘텐츠라고 생각을 하실 수 있겠습니다만, 우리가 평소 맛집을 찾아가는 경험을 생각해 보면 '또간집'은 조금 다른 의미로 다가 오게 됩니다. 맛집을 한 번 찾아가 본 경험은 많으실 겁니다. 보통 한 번을 가기도 쉽지 않습니다만, 거리가 멀거나, 기다려야 하는 시간이 많다는 이유로 한 번 가보는 행위에 많은 노력을 투입하게 되는데요. 그런 의미에서 생각해 보면, 한번 가본 맛 집을 다시 또 간다는 행위는 만족도의 측면에서 매우 높다는 예상이 됩니다. 게다가 두 번 혹은 그 이상을 갈 정도라면, 또 다시 가고 싶을 만큼 너무 너무 맛있었거나, 새로운 다른 맛집을 찾아가는 것보다 더 중요한 가치를 지니고 있는지도 모르겠습니다. 아래의 유튜브 콘텐츠 링크를 클릭해 보시면 위에서 말씀드린 콘텐츠를 보실 수 있습니다. [링크] https://bit.ly/3Lswiyi 온 오프라인 플랫폼의 경험적 측면에서 자연스럽게 마케팅과 접목을 생각해 보게 되었습니다. 우리가 마케팅을 하면서, 처음 오는 고객에게는 이것 저것 많은 혜택을 설계하여 제공하고 있죠. 그런 측면에서, 우리는 첫 고객이 다시 방문하고 싶어 할 만큼의 매력적인 요소를 충분히 갖추었을까? 하는 질문을 자연스럽게 해 보게 되었습니다. 물론, 첫 방문이 있어야 두번째 방문도 있겠습니다만, 두번째 방문을 하고 싶을 만큼의 훌륭한 매력을 갖추어 놓는 것이 중요하겠다는 생각을 해 보게 되었습니다. 이 글을 접하신 분들은, 오프라인 온라인 분야에서 근무를 하고 계실테고 고객의 유입 회원 확보를 위해 고민하는 마케터 분들이 있으실거라 생각합니다. 단순하면서도, 강력한 질문을 다시 떠올려봅니다. "우리는 고객이 다시 오게 만들 만큼의 매력을 갖고 있을까?" 정답이 있기보다는, 우리만이 가질 수 있는 매력 등을 생각해봐도 좋겠습니다. 독특함 혹은 남들이 잘 모르는 낯설음 일수도 있겠다는 생각을 해 봅니다. 오늘 점심, 혹은 저녁은 "또간집"을 가보시면 어떨까요? 소중한 시간을 내어 읽어주셔서 감사합니다. ^^

루나 코인의 여파가 큽니다. 알고리즘의 오류이든 개발자의 사기이든 블록체인과 암호화폐와 NFT를 포함한 디지탈 자산 산업에 악영향인것만큼은 확실한 것 같습니다. 블록체인 관련 산업에 대한 투자 검토를 할때마다 제 머리 한구석에서 없어지지 않는 물음표의 그림자가 이렇게 큰 사고에 대한 예감이 아니었을까 하는 생각이 듭니다. 그 물음표는 '투자의 결정은 가치인데 암호화폐와 NFT의 가치의 기반은 무엇인가'입니다. 모두가 아시겠지만 일반적인 투자는 밸류에이션 (Valuation)을 기반으로 기업의 가치를 산정하고, 이 가치를 기준으로 투자를 결정합니다. 암호화폐 관련 산업에 대한 판단에 있어서도 동일한 방법론으로 디지탈자산의 가치를 산정해야 하는데 저는 이 부분이 논리적으로 판단되지 않는 경우가 많았습니다. 투자의 키워드를 일반, 라이프스타일, 연속성, 시장 참여자의 역할로 잡고 있는 저에게 암호화폐를 기반으로 하는 산업은 이 키워드를 대입하기가 불가능한 경우가 대부분이었습니다. 거의 모든 사업계획서는 'if.. .then..'의 구문을 겹겹이 싸아서 만든 BM를 가지고 있고, 그 하나하나의 if 의 확률은 근거를 갖지 않는 경우도 많았습니다. 하지만, 관련 산업은 발전을 했고, 많은 분들이 참여를 하기에 저의 시각이 편협한지도 고민했고, 지금도 고민 중입니다. 그런데 이번 루나 코인의 사고를 보면서 저의 생각이 결코 완전히 틀리지는 않았다는 판단이 생깁니다. 모든 경우가 그렇지는 않겠지만, 디지탈자산에 투자를 하시는 분들은 그 결정이 가치에 대한 합의인지 아니면 시장의 가격에 대한 합의인지 고민할 필요가 있습니다. 제 책상에 있는 100원짜리 지우개 하나를 동료에게 만원에 팔고 다시 만원에 산다고 해서 그 지우개의 가치가 만원은 아닙니다. 서로 합의한 가격에 거래되고 있는 불완전한 디지탈 자산이 이 지우개의 가격 합의와 같은 것은 아닐까요. 그 자산의 가치에 대한 판단이 가격에 대한 합의가 되지 않도록, 오늘도 저는 NFT 사업계획서를 검토하며 그 가치를 고민중입니다.

불합격이라도 알려줘...