외국인남자친구가 1월에 복지포인트 50만원 받았고 1월에 다 사용했습니다. 그리고 2월에 퇴사 예정입니다. 근무한지는 23년 1월 기준 17개월차입니다. 이 경우 복지포인트 환급해야하나요? 회사에서는 65,000원 제외하고 사용한 나머지는 월급에서 차감시킨다고 하더라구요. 50만원 12개월 나누면 41,000원인데 도대체 65,000원은 어디서 나온걸까요? 이경우 보통 복지포인트 반납하는건가요???

조직구조가 바뀌면서 제가 있던 파트가 다른 팀으로 합쳐졌습니다. 그 팀엔 저와 나이가 같은 사람이 중간 관리 역할을 하고 있습니다. 관리자가 지시를 잘 따르는 사람이 필요하다며 30대 초반으로 중간 관리자들을 교체했었습니다. 제가 일이 누가봐도 적지 않은데 업무 적은거 아니냐 더 해야하는거 아니냐고 그건 별거없지않냐고 계속 사람들 있는데에서 가스라이팅하고 다닙니다. 그럴때마다 이거이거 하고 바쁜데 뭔소리냐고 몇번 받아치고 말았는데 팀 합치자마자 거의 매일 저런말을 하고 다니니 상당히 기분 더럽네요. 파트원이 15명 이상이고 사업이 총 4가지 잇는데 1가지 사업의 보고서 작성을 다 제가 하고 있습니다. 그 사업 담당자도 저 이외엔 전혀 없고요. 왜 저러는거죠? 저랑 동갑이고 학부 동문이지만 저는 석사학위가 있습니다. 견제하는건가요? 다른 부서에서 제가 넘어와서 텃세부리는건가요? 싸우기라도 해야하는지 어떻게 대응해야하나요

안녕하세요 경력직으로 들어와 이제 3년차네요 10명 미만 직원들이 있고 바로 위 상사와 사이가 너무 안좋아서 힘드네요 관리자도 다 같은편이고 밑에 사람들에게 업무 떠넘기기 바쁘고 자기 담당 아니라는 이야기 그리고 자기업무 보조해줘야된다는 세뇌식 발언.. 밑에사람들만 계속적으로 바뀌고 있네요 그러면서 어느덧 2년을 버텼는데 이런 환경에 저를 두는게 제가 불쌍하게 느껴집니다. 1. 다니면서 이직 - 사실 시도를 계속하는데 최종면접에서 잘 안되네요 나이도있고 연차도 좀 되니 이방법이 베스트긴한데 버티기힘드네요 2.육아휴직 - 아기가 2명이라 육휴를 이야기하고 서로 어차피 사이도 그런데 철판깔고 쓸까 싶습니다 3.그냥 퇴사 - 억울하지만 똥이 더러워서 피하는거겠죠... 고민이되네요...

1. 요즘 단골풀에 대한 고민을 많이 한다. 작마클 고객의 수준이 단골 단계로 넘어가신 분이 많아지다보니 자연스럽게 그 고민을 많이 하게 된다. 2. 작마클 방법론은 고객의 진도에 따라 발전하기에 그동안 추상적으로 접근했던 단골 단계가 이제는 점점 구체적인 그림으로 드러나기 시작한다. 퍼널 단계(깔때기 단계) 보다는 단골 단계가 훨씬 재밌는 요소들이 많다. 3. 단골 모델(엔진 모델)의 가장 중요한 포인트는 단골풀이 있느냐, 없느냐이다. 깔때기에 단골풀이 있으면 엔진 모델이고, 단골풀이 없으면 깔때기 모델이다. 4. 단골풀이란, 단골이 모이는 온라인, 오프라인 공간이다. 온라인과 오프라인을 같이 봐야한다고 해서 나는 '메타버스' 공간이라고 부른다. 5. 많은 분들이 단골풀을 어떻게 운영해야 하는가? 하는 질문을 많이 하는데, 요즘 단골풀을 가장 잘 운영하는 분들은 인스타그램 인플루언서들이다. 6. 잘하는 인플루언서 분들을 보면 아래와 같은 특징이 있다. 1) 꾸준히 포스팅을 하고, 정기적으로 라방을 한다. 2) 댓글이나 DM으로 고객의 질문에는 성심껏 답변한다. 3) 고객의 니즈를 발굴해서 꾸준히 공동구매를 한다. 4) 구독자들은 인플루언서의 활동을 소재로 대화를 하거나, 포스팅을 하고, 득템한 것을 자랑하기도 한다. 7. 이 네가지 활동이 '단골풀 활성화를 위한 네가지 꺼리'다. 1) 방문꺼리 : 꾸준한 콘텐츠 제공이나 마이 데이터로 작업할 꺼리 등을 제공하여 떠나지 않고 계속 방문 유도 2) 대화꺼리 : 소통 채널을 열어 질문, 제안, 소감, 공지 등의 기회를 제공 3) 구매꺼리 : 단골이 필요로 하는 상품을 발굴하여 지속적으로 제공하고 매출도 확보 4) 자랑꺼리 : 단골이 자랑하거나 포스팅할 만한 것을 끊임없이 제공하여 확산 유도 이러한 것들을 꾸준히 제공해주면 단골풀은 자연스럽게 활성화될 것이다. 8. 단골풀의 첫 시작은 월세로 하라고 하는, 초기에는 월세 대상으로 카페, 밴드, 단톡방, 그룹 등을 추천했다. 헌데, 요즘은 인스타그램, 페이스북, 유튜브, 블로그, 트위터 등의 SNS도 단골풀로 사용하도록 권장하고 있다. 9. 단, 월세를 사용할 때는 반드시 CRM으로 고객과의 거래상황을 기록해 두어야 한다. 언제 집주인이 나가라고 할지 모르니, CRM으로 고객과의 기록을 꾸준히 확보해 놓아야 한다. 어디로 이사 가든 단골을 다시 초대할 수 있어야 하니까. 10. 셋방살이을 넘어 '내집'인 자체 App을 가지는 게 제일 좋겠지만, 작은 회사들에게는 아직 머나 먼 꿈이다. 하지만, 월세도 나름의 장점이 있으니 잘 보완하면서 활용하면 된다. (written by 작마클 이상훈) #창업가의습관 #작마클 #작마클레터 #마케팅상담 #작은마케팅클럽 #작은마케팅클리닉 #클론컨설팅 #창업학교 #작마클창업학교 #오너십코칭 #마케팅학교 #작마클마케팅학교

1. 종종 이어폰도 끼고, 9시 칼출 6시 칼퇴하고, 식당가서 수저도 먼저 안 놓을 정도로 MZ의 표본인데 일은 3개월 수습 끝나더니 과장급으로 하는 신입사원. 스펙 훌륭하고 공채로 입사. 하지만 가치관이 회사가 아닌 자기가 우선. 자기한테 터치하는 걸 참지 못 함. 2. 이어폰은 절대 안 끼고 부르면 대답 잘하고, 20분 일찍 온 다음 퇴근 눈치봐 가면서 알아서 잘 가는 편. 식당가서 먼저 수저 싹 돌리는 등 1번과 비교하면 매우 싹싹함. 자기는 나름 열심히 한다고 이거저거 질문하면서도 시작점이 너무 낮은 경우. 이거저거 터치하면 좋은 지적 감사하다고 다 고치는데 일은 1번에 비해 1/3정도 하는 편. 하지만 회사를 위해 헌신한다는 게 눈에 보임. ========== 말이 안 될 것 같지만 실제로 같은 팀에 있는 신입사원입니다. 누가 더 나은가요?

안녕하세요. 스픽이지랩스의 정두현입니다. 익명으로는 글을 많이 썼는데 실명으로는 처음 쓰네요. 리멤버에서 매번 선배님들의 인사이트를 받아오기만 했는데 이제 저도 종종 글을 써보려고 합니다. 부족함이 많지만요 ㅎㅎ 스픽이지랩스는 '스픽'이라는 영어 스피킹 앱을 서비스하고 있습니다. 아시는 분도 계실 것 같아요. 얼마 전까지만 해도 스픽을 아는 분이 거의 없었는데, 올해 1월에 대대적으로 마케팅을 하다보니 이제 조금씩 알아봐 주시는 것 같아요 ^^; 사실 저는 스픽에 합류한지 3개월을 갓 넘겼는데요. 이전에 근무했던 곳과는 많이 다릅니다. 일단 구조가 특이해요. 본사는 미국, 개발팀은 슬로베니아, 마케팅팀은 한국에 있습니다. 스픽이 제 1 진출국으로 삼은 나라가 한국이에요. 대표님도 검정머리 외국인이 아니라 그냥 찐 미국인입니다. 업무 방식도 한국 회사에만 몸 담아온 제게는 신기했어요. 이렇게 자유로운 회사는 처음 봤어요. (최소한의 기준만 지키면 연차는 제한이 없고 업무 장소나 시간도 크게 제약이 없습니다) 이렇게나 일을 자율에 맡기는 회사도 처음 경험했어요. (상위 얼라인만 되면 결과는 어떻게 만들든 자기 마음대로) 회사 내부에 총 3개의 언어가 왔다갔다 하는 점도 낯설었습니다. 물론 다른 나라 팀과의 미팅을 할 때는 영어를 쓰죠. 안되는 영어로 미팅을 해야 해서 메모장에 할 말을 다 적어뒀던 게 기억나네요. 그 과정에서 오는 어려움이 정말 정말 많았고요. 😅 (지금도 많고요) 한국에 있는 마케팅팀이 일하는 방식도 인상깊었습니다. 스픽 서울 팀은 가장 적은 인원으로 거의 모든 종류의 마케팅을 전개하고 있어요. 제가 마케팅에 경력이 깊지는 않지만 이런 체계나 방식은 많이 보지 못했던 것 같아요. 결과적으로 이번 1월에는 연중 가장 중요한 캠페인을 성공적으로 마쳤습니다. 그러면서도 아주 작은 스타트업이다보니 저는 이직해서 한번도 해보지 못한 일을 이것 저것 해보기도 했네요. 그 과정에서 좌충우돌도 많았고요. 두서없이 저희 회사에 제가 가진 느낌들을 적어봤는데요. 저는 이 낯선 회사에 이직할 준비를 하면서 정말 궁금했던 점이 많습니다. 대강 이런 것들이요. "미국인이 왜 한국에 가장 먼저 서비스를 냈지?" "영어 교육이 포화 상태인 한국을 제 1 진출국으로 생각한 이유는 뭐지?" "국적이 3종류면 문화도 다를텐데 어려움이 없나?" "한국 시장에 이렇게 공격적으로 하는데, C레벨들이 미국인이면 어려움이 없을까?" "자율을 내세운다고 하는데, 그렇게해서는 성장에 한계가 있지 않을까?" "한국이 제 1 진출국이라고 하면, 장기적 비전은 뭐지?" 그리고 입사한지 3개월이 지난 지금, 어떤 질문에는 나름대로의 답을 내렸고 또 어떤 질문에는 여전히 물음표가 달려있네요. 혹시 리멤버 커뮤니티 멤버분들 중에서도 저와 같은 질문이 있는 분이 계실까요? 이런 특이한 구조의 회사에 단순 호기심이 생긴다거나 외국계 스타트업에 관심이 있으시다거나 한국 영어 교육 시장에 궁금한 점이 있다거나 올해 왜 이렇게 공격적으로 마케팅을 하는지 궁금하다거나... 어떤 질문이라도 좋으니 남겨주시면 제가 말씀드릴 수 있는 한에서 답변드리고 싶네요. 그 과정에서 저도 생각 정리가 될 것 같고, 또 귀중한 인사이트를 얻을 수도 있을 것 같아서요 :) 혹시 제게 궁금한 점이 있다면 편하게 댓글로 남겨주세요. 주신 댓글에 답하는 방식으로 리멤버에 글을 써보려고 합니다. 행복한 금요일 되세요!

직장인들에게 매일 출근하여 퇴근하기까지의 매 순간순간이란 어떤 의미가 있을까요. 또한, 자영업자나 사업가는 매일 가게문을 열고, 닫기까지가 얼마나 치열한 삶의 연속을 살아낼까요. 사람은 누구나 제각각의 무게만큼의 짐을 짊어지고 나아가는 거라고 생각합니다만, 직장생활을 하다보면 우리의 마음을 어지럽히는 많은 일들이 일어나고는 합니다. - 자기의 역량보다 더 많은 일이 한꺼번에 몰려올 때, - 책임을 전가하기 위해 다른 부서나 상사로부터의 질책, 또는 공격이 올때, - 인간이기에 여기저기에서 쏟아지는 민원성 압력이나 갑질 때문에 본업의 일에 먼지가 묻을때, - 매일매일 단순한 일에 지쳐 직장을 그만두고 싶을때, - 마음이 우울하여 새로운 일에 도전하고 싶지않고, 사직하고 싶을때, 등등 너무나도 많은 '심마'가 우리에게 찾아오는 것 같습니다. 특히, 요즘 뉴스에서 갑질로 인하여 안타까운 일을 겪는 직장인의 슬픈 소식을 접하다보면, "과연 일이 우선인가? 사람이 우선인가?" 라는 근원적 물음이 되돌이표처럼 계속 마음 한켠에 쌓이는 눈처럼 심란한 나날들이 찾아오고는 합니다. 그럼에도 불구하고, 우리가 마음이 어렵고, 어지럽더라도 이 순간을 이기고, 때로는 회피하더라도 본인의 건강을 잘 챙기면서, 조심스럽게 살아가는 것이 중요하다고 생각합니다. 비록, 많은 스트레스로 인해 갈수록 둔화되는 기억력이나 운동부족으로 인한 저질체력으로 변화되는 몸이 슬프더라도 그래도 꿋꿋하게 사랑하는 나의 가족이나 본인을 생각해서 일상의 조그만한 기쁨을 챙겨가면서 소중한 직장을 계속 다닐 수 있는 "굳은 마음"을 잘 가져가는 것이 중요하리라 조심스레 건네어봅니다. 대한민국 직장인 모두 화이팅.

미국의 정보 기술 연구 및 자문회사로 널리 알려져 있는 가트너(Gartner)는 전 세계 60개국 및 주요 산업 분야에서 근무하는 800명 이상의 HR리더를 대상으로 설문조사를 실시하여 2023년 HR의 5대 우선순위를 꼽았다. 응답자들이 가장 높은 비율로 꼽은 주제는 리더 및 관리자의 효과성이었고, 조직 설계와 변화관리, 직원 경험, 채용, 업무의 미래에 대한 사항도 우선순위가 높은 주제로 선택되었다. 1. 리더와 관리자의 효과성: 인간 중심 리더의 필요성 부각 인간 중심 리더(Human Leadership)의 특성은 훌륭한 리더의 핵심적인 자질 중 하나였지만, 그동안 있으면 좋은 것으로 여겨졌다. 오늘날 업무 환경이 변화함에 따라 사회적인 격동, 워라밸, 유연한 근무 방식의 환경적 변화는 리더와 직원들의 관계를 인간 대 인간의 관계로 다시 살펴보고 있다. • 진정성: 목적을 가지고 행동하고 리더 자신과 팀을 위해 진정한 모습을 보여준다. • 공감: 직원에 대한 존중과 관심뿐만 아니라, 복지에 대해서도 관심을 가진다. • 조정: 직원들의 니즈에 맞춰 유연성을 가지고 지원한다. ​ 2. 조직 설계 및 변화관리: 직원의 참여 확대 직원들이 모든 변화와 혁신으로 인해 피로함을 느끼고 있으며, 업무적인 마찰을 불러와 직원들이 변화에 협력하려는 의지를 상실시킨다. 더 나쁜 것은 변화의 피로도가 높은 직원들은 조직에서 계속 남아 있고자 하는 의향이 낮은 것과 상관관계가 있다는 것이다. 피로도가 낮은 직원의 74%, 변화와 혁신에 대한 피로를 경험한 직원의 43%만이 조직에 남아 있을 의향이 있다고 했다. 변화와 혁신에 대한 피로를 줄이고 불확실한 시기에 직원들을 지원하기 위해서는 덜 규범적이고 좀 더 협력적인 방법으로 업무 프로세스 전반에 걸쳐 직원을 참여시키는 것이 필요하다. 이러한 방식으로 변화 및 혁신에 대한 전략을 사용할 경우, 변화에 대한 성공 가능성이 14배 더 높으며, 직원들의 변화 및 혁신에 대한 피로도가 29% 감소하고, 직원들의 유지율을 최대 19% 증가되는 것이 확인됐다. • 비전 정의 및 전략 수립: 능동적인 참여자로 직원들이 함께 변화에 방향에 대한 결정을 내린다. • 계획 실행: 변화관리에 대한 계획을 직원들이 직접 세울 수 있도록 한다. • 소통 및 지속적인 변화: 변화와 혁신에 대해 공개적으로 이야기하여 초점을 유지한다. ​ 3. 직원 경험: 경력개발 방법의 다양화 직원의 경력 선호도에 대한 Gartner 설문조사에 따르면 직원 4명 중 1명 만이 현재 조직에서 경력에 대해 자신감을 갖고 있으며, 4명 중 3명은 다른 회사로 이직하는 것에 관심이 있는 것으로 나타났다. 직원들은 더 높은 보상을 위해 회사를 떠나기도 하지만, 비슷한 비율로 더 나은 경력 개발의 기회를 위해 회사를 떠나기도 한다. • 경력 경로 설정: 직원들이 사무실에서 보내는 시간이 65% 단축된 만큼, 경력 개발에 대한 이해를 돕기 위해 더 많은 기회와 경험을 제공한다. • 경력 실행: 2019년 채용 공고에서 33%의 기술은 2024년까지 쓸모없게 될 수 있기에, 역할에 대한 다양한 경력 개발에 대한 사례를 공유하여 더 많은 경력개발의 기회를 보여준다. • 경력 목표 달성: 직원의 65%가 삶에서 일의 역할에 대해 고민하고 있기 때문에, 가장 적합한 경력을 만들기 위해 객관적인 성찰을 위한 채널을 제공한다. 4. 채용: 데이터 활용, 온보딩 개선 HR담당자의 36%는 현재 채용 전략이 회사에 필요한 기술을 찾기에는 불충분하다고 말한다. 현대 채용 시장의 현실은 지속적이 수요 급증으로 적합한 인재 공급이 적고, 하이브리드 또는 원격 환경에서 인재를 유지하는 것은 더욱 어려워졌고, 후보자를 유지하거나 채용하기가 더 어려워졌다. 보다 효과적인 채용을 위한 세 가지 전략에는 채용 시장 데이터를 활용하여 새로운 소스에서 접근 가능한 인재를 찾고, 회사 내부에서도 채용 시장을 구축하고, 정서적 접근을 통해 신입사원의 참여를 촉진하는 온보딩 프로그램을 개발해야 한다. ​ 5. 업무의 미래: 스킬 개발, 권한 위임 우리는 미래의 기술을 예측할 수 있으며, 업무 공백을 채우기에 충분한 인재를 이용할 수 있고, 채용 등을 통해 미래의 인재 격차를 채울 수 있으며, 직원들이 언제, 어디서, 어떻게 일하는지를 지시할 수 있다고 인력계획을 가정합니다. 하지만, 오늘날의 상황은 필요한 스킬이 지속적으로 변경되고 있고, 인재는 항상 부족하며, 직원들의 퇴사율(Turnover)이 증가되고 있으며, 고용주와 직원의 관계가 변화되고 있어 인력 계획의 가정은 오늘날의 환경에서 더 이상 유효하지 않다. 미래의 스킬 요구 사항을 예측하고, 충분한 인재를 확보하고, 인재 유치를 통해 미래의 격차를 메우고, 직원이 언제 어디서 근무하는지 지시할 수 있다고 가정하는 대신 새로운 전략을 여는 접근 방식이 필요하다. • 스킬 변경: 업무 및 워크플로우를 평가하여 중요한 업무 자체의 단기적인 변화를 예상한다. • 인재 부족: 조직 전체의 업무를 재배치하여 유연성과 회복력을 부여한다. • 퇴사율 증가: 혁신적인 채용 모델을 적용한다. • 고용주-직원의 관계 변화: 원하는 업무 방식을 사용할 수 있도록 당사자에게 권한을 부여한다. source: Gartner 2023 Top 5 HR Priorities and Trends

안녕하세요. 판교 제2테크노밸리쪽에 직장있으신 분들 혹시 회사에서 이용하시는 셔틀버스 업체 추천해주실수 있으세요? 저희 회사 직원용 출퇴근 셔틀버스를 알아보고 있는데, 셔틀버스 연결해주는 플랫폼에서는 견적이 어마어마하네요.. 제가 버스운전하고 싶어질 정도로요 ㅎㅎ 판교역에서 출발하여 아이스퀘어 또는 기업성장센터로 오늘 셔틀버스구합니다~

짧은 요약입니다 🙂 조직 안에서 서로의 존엄을 조건없이 존중해야 하는 이유는 우리가 '성장하는 존재'로 태어났기 때문입니다. 언제 얼마나 어떻게 성장해, 세상에서 어떤 가치를 만들지 아무도 짐작할 수 없다는 사실 하나만으로 우리의 가치는 무한하고, 그래서 존엄합니다. 조직이 개인의 그 타고난 가치를 존중할 때 구성원은 자신의 취약성을 드러내고 성장을 추구할 수 있습니다. __________ 아내와 저는 가수 권진아 님을 좋아합니다. 설 연휴 때 함께 TV 앞에 앉아 유튜브를 뒤적이다가, 작년 10월 권진아 님이 자신이 만든 노래를 야외 공연을 통해 처음 공개하는 영상을 보게 됐어요. 평소 저희 두 사람이 좋아하는 ‘진심이었던 사람만 바보가 돼’라는 노래였습니다. 설렘 반 긴장 반의 마음으로 진심을 다해 노래를 부르는 모습을 보면서 새삼 참 신기했습니다. 어제까지만 해도 존재하지 않던 무언가를 창조해 세상에 내어 놓고, 그것이 누군가에게 감동이 되고 특별한 의미가 된다는 게 정말 굉장하고 멋진 일인 것 같다고 생각했어요. 제가 이렇게 누가 시키지도 않는 글을 자꾸만 쓰게 되는 이유도 그래서인지 모르겠습니다. 저는 요즘 <일터의 품격>이라는 책을 읽고 있습니다. 국제 분쟁 해결 분야의 전문가인 하버드 대학교 도나 힉스 교수의 책입니다. 힉스 교수는 모든 인간이 ‘존엄’을 가지고 태어난다는 점을 강조합니다. 존엄은 그 사람의 말과 행동, 성취나 지위 에서 비롯되는 '존경'과 다르게, 어떠한 상황에도 존중받아야 할 타고난 가치를 의미합니다. 저자는 존엄을 제대로 인식하고 존중하는 조직이 되어야만 구성원들이 안전감을 느끼고 자기 취약성을 드러내며 성장할 수 있다고 말합니다. 우리가 직장에서 마주하는 여러 가지 상황 속에서, 어떻게 하면 자신과 타인의 존엄을 훼손하지 않고 서로의 성장을 촉진하는 건강한 관계를 만들어갈 수 있는지를 저자 본인이 만난 여러 조직의 사례를 들어 안내하고 있습니다. 이 책을 읽으며 제가 처음 마주한 질문은 “우리는 왜 존엄한가?”였습니다. 힉스 교수는 모든 인간이 존엄한 이유를 설명할 때 화면에 예쁜 아기 사진을 띄우고 이렇게 얘기한다고 합니다. “혹시 타고난 가치가 있다는 게 의심스럽다면 이 사랑스러운 아기를 보세요. 이 아기가 아무런 가치가 없다고 말할 수 있다면 저도 인정할게요.” 그녀는 청중을 이해시키는 데는 이 정도면 충분하다고 말합니다. 물론 무슨 말인지 이해는 되지만 조금 아쉬웠습니다. 어릴 때부터 교회를 다닌 저에게 ‘모든 인간이 존엄하다’는 명제는 너무 당연하고 익숙하지만, 그렇지 않은 사람들에게도 우리가 가진 그 타고난 가치를 조금 더 명확하게 설명하고 싶었습니다. 저는 인간의 존엄은 ‘성장’에서 비롯되는 게 아닐까 라는 생각을 하게 되었습니다. 무엇이 자라날지 모르는 씨앗의 가치를 매길 수 없듯이, 한 개인이 앞으로 얼마나 어떻게 성장해 세상에서 어떤 가치를 만들어낼지 그 누구도 알 수 없다는 사실 하나만으로 우리의 가치는 무한하고, 그래서 존엄한 것이 아닐까 하고 말이죠. 제가 좋아하는 가수가 어제까지 존재하지 않던 노래를 만들어 부르고, 그것이 제 마음에 와 닿아 새로운 영감과 감동을 주는 것처럼요. 그렇다면 성장이 멈추는 어느 순간에는 우리의 존엄도 상실되는 걸까요? 저는 '우리는 평생 성장한다'는 말로 그 질문에 대한 답을 대신하고 싶습니다. 기술적이고 지식적인 성장만이 성장이라고 생각하지 않습니다. 매 순간 어제보다 더 나은 결정을 내리고, 더 나은 방식으로 타인을 대하는 것 하나하나가 모두 성장이라고 생각해요. 그것이 누군가에게 의미 있는 영향력을 끼치고 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 어제까지 그러지 못했다 하더라도, 우리는 언제든 그런 삶의 태도를 결단할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다. 그래서 우리의 존엄은 어떤 상황에도 상실되지 않습니다. 존엄은 우리가 일에 대한 당장의 성과로 한 사람의 가치를 평가할 수 없음을 알려주고, '성장하는 존재'라는 우리 자신의 타고난 가치를 의심하지 않고 흔들림 없이 나아갈 수 있는 본질적인 이유가 되어줍니다. 💬_____ 존엄 교육은 누구나 사람은 중요하다는 인식을 바탕으로 모든 사람을 대하도록 영감을 불어넣을 뿐 아니라, 자신에게 세상을 바꿔놓을 능력이 있음을 직시하도록 이끌어준다. 자신의 타고난 가치를 깨닫고 스스로 존엄과 단단한 관계를 맺으면, 학생들은 자기 회의를 포함해 '나는 정말 좋은 사람일까?'라는 의구심에서 풀려난다. 누가 뭐라 해도 자신이 충분히 좋은 사람임을 깨닫고 나면 우리의 마음과 정신은 의미와 목적이 있는 삶을 살아갈 가능성을 자유롭게 모색할 수 있다. 세상은 우리 모두를 위해 좀더 사랑이 넘치고 포용력이 넘치는 곳으로 거듭날 것이다. (111p) 이 책의 저자가 하는 이야기들은 가볍게 읽으면 너무 당연한 것 같지만 꼭꼭 씹을수록 깊은 통찰이 느껴집니다. 떠오르는 생각과 하고 싶은 이야기들이 많은데, 오늘은 책을 읽으며 꼭 한번 짚고 넘어가야 할 '우리가 존엄한 이유'에 대한 제 나름의 이해를 간단히 나눠보았습니다. 작은 영감이 되길 바랍니다. 고맙습니다 :) 원티드 인살롱 기고글입니다. https://hr.wanted.co.kr/insights/growthanddignity/

안녕하세요 처음 글을 써봅니다 저는 영업회사에 근무하고 있습니다 영업회사이니 아무래도 개개인 영업역량에 따른 일종의 자율성? 과 나름의 룰도 있습니다 회사생활중 어려운건 똑똑치 못하고 머리도 나쁘고 인성도 드러운데 심지어 상사일때죠... 우선 저희회사는 승진체계가 없습니다 영업역량에 따른 부분이 아닌 일단.나이 그리고 연차위주 승진 입니다 근데 문제는 부장입니다 우선 저희 회사는 부가 없습니다 나이가 많아 승진시키려니 부장을 하나 달아준겁니다 그렇다보니 손님들과 대화할때 후배직원 어쩌고 저짜고 지기는 연차가 20년이 넘는 베테랑이라고 본인자화지친 문제는 연차 20년 넘는 직원이라곤 하나 업무의 기본기도 안되어 있습니다 주먹구구식으로 영업해온 경력만이 있죠 일을 그렇게 하다보니 직원관의 융화는 1도 없습니다 자기맘에 안들면 공공연하게 회사안에서 모든직원 들으란 식으로 험담 심지어 맘에 안들면 이사진에게도 들이받은적 있습니다 그런데 이무런 징계 없이 넘어갔습니다 일단 영업은 매출이거든요 .. 여기까지는 불만 없습니다 일 잘하는 직원 편의 봐주는 문화.. 어쩌면 당연할수 있거든요 그런데 문제는 자기의 이러한 지위를 이용 타 직원의 영업 부분에도 일게모르게 손을대어 자기 몫으로 취한다는 겁니다 아마 영업해보신 분들이면 잘 알겁니다 자기 고객인데 은근슬쩍 사이드로 영업해서 자기가 결정 내어두곤 마치 소개건인냥.. 눈하나 깜짝안하는... 이런 일이 최근 몇 차레 일어낫습니다 좋은게 좋다고 그냥 넘어갔죠.. 그러고 제가 딱 한마디 했습니다 그냥 말씀주시지.. 머하러 구구절절 핑계대느냐고.. 그랫더니 도둑이 제발 저린 모양인지 온 직원 다 근무하는 심지어 대표이사도 있는 자리에 큰소리로 화를 내며 제.인신공격까지 하더군요 얼토당토 안해서 대꾸도 안했습니다 다른 이사님이 진정하고 사무실이니 소란피우지 말라해서 일단락 되었습니다 이 사람은 자기의 평소 말과 행동에 반하게 착한척 동정 받으려하고 필요이상으로 과하게 감정표현 친한척하다가 갑자기 돌변 합니다 그 사건이 있을때도 그랬거든요 머 착한척 설명하는듯하더니 갑자기 막 화를 내며 야 야 이럽니다 위아래도 없느냐며 그래서 이야기햇죠.. 위아래가 아니라 경우를 따지는거죠.. 햇더니 개거품물고 인격모독 언어 폭행을 이어가더군요 개소리라 그냥 듣고 흘렸습니다 여러분은 이런 빌런 어떻게 상대하십니까..

최근 칼바람 현장의 한복판에서 모든 풍파를 맞아보았습니다. 권고사직을 받고 재제안하여 권고사직이 취소되었지만 제 스스로 회사에서 나오게 되었는데요. 약 한달여의 시간 동안 다양한 분들과 이야기 나누며 추천 받았던 책이 있습니다. 책 ‘회사가 당신에게 알려주지 않는 50가지 비밀’ 이라는 책인데요. 대략 여러분이 회사에서 생활하는 모습과 대화하는 모든 것은 평가의 잣대가 될 수 있다는 이야기입니다. 내용 중에 가장 제 마음에 공허를 남겼던 것은 ‘가정을 가진 이’ 에 대한 내용입니다. 새로이 가정을 꾸리거나 2세가 생겨 회사 일에 집중하지 못한다는 판단이 포함되어 있더군요. 내용에 저는 반발심이 들었습니다. 저는 더 열심히 해야지 라는 생각 밖에 없었고, 10년 20년 뒤에도 이 회사랄 키워 더 열심히 다녀야지 라는 생각이었기 때문입니다. 하지만 현실의 벽에 해당 내용이 포함되는 것 같더군요. 대상자의 대부분이 최근 이벤트가 포함된 분들이었으니.. 여러분의 생각은 어떠신가요? 결혼을 하게되면, 아이가 생기게되면 하던 일을 허술하게 하게 될까요? 추운 겨울 많은 생각이 들게됩니다.

안녕하세요. 해고예고수당 관련하여 조언 받고자 글을 올립니다. 1. 회사가 폐업을 통보해서 해고되는 상황입니다. 이 달 말까지만 나오고 2/28 퇴사 처리해주겠다고 하구요. 이렇게 될 경우 2월 월급은 정상적으로, 퇴직금은 2월까지 쳐서 주겠다고 합니다. 2. 다만 1/31로 퇴직 희망하면 그렇게 해주고 해고예고수당을 주겠다고 합니다. 1개월 더 서류 상 다녀봤자... 별 이득은 없을 것 같아 온라인에 있는 해고예고수당 계산기로 계산해보니 세전 월급의 32% 정도 더 나오더라구요(약 100만원). 해고예고수당은 퇴직수당으로 처리되어 세금도 덜 뗀다고 들어 정상적 월급을 받느니 차라리 그게 이득일 것 같은데, 3. 문제는 제가 포괄임금제 형태라 [기본급 + 연장근로수당] 으로 월급을 받고 있습니다. 이에 혹시 기본급만 정산 대상으로 적용되어 오히려 머리 써서 돈 조금이라도 더 받으려다가 평소 월급보다도 적게 받는 게 아닐지 고민이 되네요. 퇴직금은 1개월 더 다니면 4-50만원 정도 차이나는 것 같더라구요. 인터넷에 찾아봐도 명확한 답이 나오질 않아 고견 여쭙습니다. 저의 경우 어떻게 적용될까요? 4. 정리하면 아래 2개 옵션 중 고민하는 상황입니다. opt.1 1/31 실질 퇴사 2/28 서류 상 퇴사 >> 2월 월급 + 1년 9개월 치 퇴직금 opt.2 1/31 실질 퇴사 1/31 서류 상 퇴사 >> 해고예고수당 + 1년 8개월 치 퇴직금 ----------------------------------------------------- 여기까지 저의 고민인데 어떤 것이 조금이라도 유리할지 고견 부탁 드리겠습니다. 위로금 한 푼 안 준다고 해서 이런 것 하나하나에 절박하네요ㅠ

대리4년차 현 직무 5년차 입니다. 이맘때쯤 되면 그간 배운걸 가지고 응용해서 실무적 프로세스의 개선과 문제해결을 위한 결론을 스스로 완벽하게 낼 줄 알아야 하는걸까요?? 공기업 스런 문화에서 일하다보니 나만 열내서 일하나 싶어서 점점 수동적으로 변해가는 것 같은데.. 더 힘든 건 제 스스로 보기에 크고 작는 실수나 더 디테일하지 못한 고민의 결과임에도 만족하며 넘어가는 주변 사람들을 보니 더 이상 배울게 없단 생각이 들어요. 저의 부족함을 지적하거나 개선 내지 대안을 이야기해주는 사람도 없구요. 그래서 이직을 고민하게 되는데, 원래 이정도 연차가 되면 윗사람의 도움 없이 스스로 답을 찾아내는게 맞는것인지.. 아니면 사내 문화가 부족해 이런 생각이 드는 것인지 궁금합니다

전 회사 백오피스 감축지시가 내려와 권고사직으로 나오고… 한달만에 이직해서 지금 회사 다니고 있는데 요즘 회사생활이 너무 힘들어요. 근데 또 참고 적응을 하고 있어요. 일을 해야하니깐.. 너무 급하게 취업을 해서 다른 충분한 대안을 검토했어야 하나봐요. 충분히 생각을 못한 저의 귀책이죠. 급여보고 이직했다가 식겁하고 있습니다. 힘듭니다… 이 또한 지나가겠지요? ㅠㅠ 회사랑 결이 안맞는거 같기도 하구.. 답답 합니다..