현실적으로 유수 IT업체들에 비해 높은 인건비를 줄 수 없는 회사 입장에서 어떤 전략을 취하는게 맞을까요? - 사측 입장을 고려해 적정수준(상대적으로 낮은 연봉일테죠) 연봉을 제시하면 우수한 인력을 데려올 수 없다 - 무리해서 높은 연봉을 제시하면 무조건 비즈니스가 성공하는가? 그건 또 아니다. 예측불가능하다. 우수한 인재 = 비즈니스 성공? 비즈니스 성공엔 수많은 요소들이 있다는 불확실성 때문에 인건비에 과감한 투자를 하기 어렵네요 이 딜레마에서 빠져나올수가 없습니다 그럼에도 기업들이 높은 연봉을 제시하는 트렌드로 간다는건, 그 연결고리가 어느정도 탄탄하다고 보는거겠지요?

1. 애자일 문화에 대한 이해 부족 2. 방법론의 부재 3. 기존 직원들의 관성 4. 제도적 뒷받침 부족(새로운 시스템에 맞춘 보상 제도 등..) 5. 내재적 동기부여 부족 6. 기타 보통 2나 4에 집중하게 되는 것 같아요. 근데 저는 3과 5에 진짜 문제가 있다는 생각이 들더라고요. 그로부터 1, 2, 4번 문제가 파생되는 것 같고요. 애자일 전환이 되려면 결국 호흡이 잘 맞아야 하는데 잘 하려는 의지가 없는, 하던대로만 하려는 직원들이 있는한 변화는 어려운 것 같아요. 그런 직원들이 잘못됐다는 게 아니고... 현실이 그런 것 같아요. 예전에도 비슷한 글 올렸었는데 요즘도 생각이 비슷하네요. 아니 더더욱 커지고 어느정도는 자포자기하게 되네요. 더 빠르게 움직여야한다는 주장의 당위는 너무 분명한데. 안되니 답답하네요.

전사적으로 OKR을 도입해 약 1년 정도 지내왔습니다. 여러 단점들이 보여 OKR을 하지 않기로 결정했습니다. 1) 아무리 OKR을 고민해서 잡아도 빈틈이 있다 2) 그 빈틈이 크리티컬한 경우도 많다 3) 그런데도 OKR이 모든 의사결정의 기준이 되기 때문에 커뮤니케이션 로스가 너무 많이 생긴다 4) 갈등도 많이 생긴다 5) 변화가 많은 환경에서는 그냥 최종 목표 하나만 찍고 그에 필요한 모든 걸 해나가는게 맞다 물론 OKR을 완벽하게 잡으면 그보다 좋을 수 없겠지만 어떤 환경에선(특히 변화와 상황이 눈코뜰 새 없이 흘러가는 조직) 그게 거의 불가능하고 부작용이 더 많다.. 라는 결론입니다. 허무하게도 직원들끼리 더 호흡을 맞춰서 그때그때 잘 대처하며 해나가는 방식... 으로 해야한다는 결론이 났네요. 저희가 잘못한 게 있다면 무엇이었을까요.

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얼마전에 공들여 쌓아왔던 분위기가 한 명의 직원 때문에 흙탕물이 되는 경험을 하곤 회의가 오네요. 물론 분위기를 만들어놓고 어떤 사람이 들어와도 잘 융화되도록 하는 노력이 의미가 없다곤 못하겠지만 결국 채용이 너무 가장 중요하다는 생각이 드네요. 채용도 기업문화의 부분이라고 보면 그럴 수 있겠지만, 그 얼라인이 사실 쉬운 것도 아니고요. 문화라는 실체없는 모호함을 공들여 쌓아오다 순식간에 와르르 된 느낌이라 그냥 좋은 사람들로 채우면 알아서 잘 돌아간다고 생각하고 채용에만 모든 공력을 쏟아부어야 할까봐요.

내년도 사업 계획 수립이 진행중이거나 마무리 단계인 것 같은데, 어떤 과제들을 중점 추진 과제로 보고 계신지요? 최근 기업들이 통상적인 사항외에 고민해온 것들이라 생각되는 것은 아래가 대표적인 것들이지 않은가 싶습니다. 1. 기업문화 - 코로나 시대로 인한 업무 방식의 변화, 52시간의 정착 2. 신사업 - 전기차, 수소, 플랫폼 등의 급성장하는 산업들이 등장하면서 이러한 산업들에 대한 진입 기회 탐색 3. ESG, Digital Transformation 등의 새로운 화두에 대한 대응 등 혹시 내년에는 어떤 새로운 테마들을 고민하고 있는지 공유를 해보면 좋을것 같다는 생각이 듭니다. 저도 무언가를 만들어내야 하는데 답답한 마음에 글을 올려봅니다.

정규직인가요 아니면 전문계약직인가요?

2022년에는 각 팀마다 ESG활동을 하라는데 기획부서에서 할 수 있는 일이 뭐가 있을지 생각나는게 없습니다. 총무팀은 분리수거용 쓰레기통을 구입한다네요. 우리부서는 업무와 관련해서 뭘 할 수 있을까요?

누가 자리를 잇게 될지. 또 어떤 실제적인 변화가 일어날 지. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=shm&sid1=105&oid=009&aid=0004876511&fbclid=IwAR17Bl0UnjxRMuQUTyJAV5CLl43FtSqNpviKWTwnTnLXgegFu1wraPxTOTg

회사에서 케이스스터디를 참 많이하는 편입니다. 다만 할 때마다 일면만 보고있다는 느낌을 크게 받아요. 보고 적용하려는 노력은 크게 하는데, 사실 그게 먹혀들어간 적은 거의 없어요. 그 이유가 겉핥기식 케이스스터디만 해서라고 생각을 해요. 성공의 이유가 알려진 게 아닌 다른 요인일 때도 많은 것 같고요. 근데 조금은 관성적으로 케이스스터디를 하는 경우도 엄청 많은 것 같아요. 극단적인 경우에는 그 자체를 신봉하는 사람들도 있어요. 위험하죠. 도움이 안 되는 건 아니지만, 비판 분석적인 사고를 갖고 들여다봐야 하는 부분이라고 생각해요. 공감하실까요.

전자는 금전적 보상으로 동기부여를 하는 것이고 후자는 자아실현이나 성취감, 성장하고 있다는 실감과 같은 부분을 건드려 동기부여를 하는 것이죠. MZ세대에게는 후자의 영향이 크다고 여겨지고 있지만 불황일때는 다 필요없고 전자가 더 위력있다는 말들도 있고요 . 물론 내재적 보상도 금전적 보상이 일정수준 이상 보장되어야 하겠지만요. 갈수록 외재적 동기부여와 내재적 동기부여 중 어떤 것이 리더십이 가져가야 할 성질일까요? 의견을 여쭙고 싶습니다.

현재 임원급에 계신 분들은 어떤 질문을 하고 싶으신가요? 댓글로 마구마구 남겨주세요. (실무 경력이 10년 이하 분들은 남기지 마세요. 단 헤드헌터 분들은 남겨주셔도 됩니다)

2022년을 준비하세요~~ 국가 R&D 재정투자 29.8조원이며 뉴딜 R&D는 48%증가된 3.6조원 투자됩니다. 아래 사업은 한국기술개발협회의 사업내용이니 신청시 선착순이니 인지경로 작성시 추천인을 등록 꼭 하셔야 합니다.

HR은 여전히 전통적인 방식입니다. 연차에 따라 승진하고 연봉 책정되고 반기별로 인사평가 하고요. 그런데 경영전략 방향성은 전통적이지 않습니다. 빠른 시도와 과감한 테스트를 적극 권장하고 위계에 따라 역할이 나눠지는 걸 경계하고 있습니다. 이 두 요인이 미스매치다보니 어긋나는 느낌이 듭니다. 그렇다고 HR을 IT 스타트업처럼 바꾸자니 기존 인력 반발이 걱정됩니다. 혼란도 만만치 않을 것 같고요. 컨설팅을 받아야 할까요? 혹시 어떤 조언이라도 주실 수 있을까요.

벤처기업~~ 금년 벤처기업 확인제도가 변경된것 아시죠? 기존 기보를 통한 벤처는 폐지되었고~~ 벤처투자형,연구개발형,혁신성장형,예비벤처유형으로 나뉩니다 따라서 기업의 역량에 맞는 유형선택이 중요합니다 물론 기존 벤처가 연장시 반드시 재확인 하여야하니 미리 잘 준비하셔야 합니다 또한 벤처기업 제한 업종도 변경사항 있으니 참조하시고 문의 주세요~~ #중서기업비즈니스지원#bizcyren#정책자금#원가#뉴스#정보