HR은 여전히 전통적인 방식입니다. 연차에 따라 승진하고 연봉 책정되고 반기별로 인사평가 하고요. 그런데 경영전략 방향성은 전통적이지 않습니다. 빠른 시도와 과감한 테스트를 적극 권장하고 위계에 따라 역할이 나눠지는 걸 경계하고 있습니다. 이 두 요인이 미스매치다보니 어긋나는 느낌이 듭니다. 그렇다고 HR을 IT 스타트업처럼 바꾸자니 기존 인력 반발이 걱정됩니다. 혼란도 만만치 않을 것 같고요. 컨설팅을 받아야 할까요? 혹시 어떤 조언이라도 주실 수 있을까요.
전략/기획
경영전략과 HR을 어떻게 얼라인할 수 있을까요.
21년 11월 04일 | 조회수 1,020
유
유연근무
댓글 12개
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라
라쿠카라차
21년 12월 01일
전략(목표)와 사용하실 HR 수단(래버리지)들을 명확히 하시고, 그걸 어떻게 쓰는지는 관련 논문 몇 개 찾아보면 대강의 그림이 나올 겁니다.
이건 조직구조 쪽이긴 합니다만, 오버헤드 비용 절감과 고속성장이라는 목표를 지원하기 위해서 사업/영업 부서를 통폐합 했고, 대신 담당자가 일정 수준 이상의 매출/고객기반 규모를 달성하면 언제든 그걸 들고 별도 부서로 독립할 수 있는 제도를 만든 적이 있습니다.
전략(목표)와 사용하실 HR 수단(래버리지)들을 명확히 하시고, 그걸 어떻게 쓰는지는 관련 논문 몇 개 찾아보면 대강의 그림이 나올 겁니다.
이건 조직구조 쪽이긴 합니다만, 오버헤드 비용 절감과 고속성장이라는 목표를 지원하기 위해서 사업/영업 부서를 통폐합 했고, 대신 담당자가 일정 수준 이상의 매출/고객기반 규모를 달성하면 언제든 그걸 들고 별도 부서로 독립할 수 있는 제도를 만든 적이 있습니다.
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리
리멤버
@멘션된 회사에서 재직했었음
19년 05월 28일
회사에서 풀지 못한 고민, 여기서
회사에서 업무를 하다가 풀지 못한 실무적인 어려움, 사업적인 도움이 필요한 적이 있으셨나요? <리멤버 커뮤니티>는 회원님과 같은 일을 하는 사람들과 이러한 고민을 해결할 수 있는 온라인 공간입니다.
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리
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19년 05월 28일
일하는 사람과 기회를 연결하여 성공으로 이끈다
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