전사적으로 OKR을 도입해 약 1년 정도 지내왔습니다.
여러 단점들이 보여 OKR을 하지 않기로 결정했습니다.
1) 아무리 OKR을 고민해서 잡아도 빈틈이 있다
2) 그 빈틈이 크리티컬한 경우도 많다
3) 그런데도 OKR이 모든 의사결정의 기준이 되기 때문에 커뮤니케이션 로스가 너무 많이 생긴다
4) 갈등도 많이 생긴다
5) 변화가 많은 환경에서는 그냥 최종 목표 하나만 찍고 그에 필요한 모든 걸 해나가는게 맞다
물론 OKR을 완벽하게 잡으면 그보다 좋을 수 없겠지만
어떤 환경에선(특히 변화와 상황이 눈코뜰 새 없이 흘러가는 조직) 그게 거의 불가능하고
부작용이 더 많다..
라는 결론입니다.
허무하게도 직원들끼리 더 호흡을 맞춰서 그때그때 잘 대처하며 해나가는 방식... 으로 해야한다는 결론이 났네요.
저희가 잘못한 게 있다면 무엇이었을까요.
OKR의 한계
2021.11.16 | 조회수 3,139
칫솔치약
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늙어지면못노나니
BESTOKR은 사실 구글 등과 같이 개인이 계획과 성과를 담당하는 시스템에 적합하다고 봅니다. 이런한 개인 단위 움직임이 자칫 협업 등에 문제가 될 소지가 있고 전체적인 성과 관리를 위해OKR을 도입한 건데 팀이나 부서 단위 목표와 성과 관리인 시스템에는 자칫 숫자를 위한 숫자가 될 수 있다고 봅니다. KPI역시 평가를 위한 평가가 되버리기 십상이죠.
그래서 저희 회사는 전사 전략 방향에 맞는 부서별 전략 가이드만 주고 정량 단위 평가가 아닌 부서 또는 개인 단위 성과기술을 통한 종합평가로 변경하였습니다.
즉 정량 수치로 보면 실패한 계획이라도 그 계획에서 얻을 수 있는 무형의 성과가 있다면 그걸로 좋은 평가가 가능하다는 것입니다.
또한 최초 계획 수립에서도 전략가이드에 맞춰 최대한 할 수 있거나 하려는 아이데이션을 극대화하도록 하고 실행 중 내외부 환경 변화에 맞춰 자율적으로 추진하고 매월 그 성과에 대해 함께 리뷰해 전사 전략 달성이 가능하도록 바꿔가고 있습니다.
개인 평가 역시 큰 틀에서 평가 항목은 두되 개인이 스스로 리뷰하고 성과기술하도록 하고 평가자는 상세한 피드백에 집중합니다.
물론 전사차원의 매출이나 영업이익 목표는 두지만 큰 목표만 두고 각자 자율적으로 노력하고 그 노력을 스스로 리뷰하게 합니다
2021.11.16
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2020.07.01
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2020.07.01
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