7년차 비서이며 현재 이직준비중, 오늘 헤드헌터 분께 제안받은 반도체 회사입니다. <대표이사 비서 업무를 겸비한 영업담당자를 구합니다. 반도체 부품 영업 관리자로서 영업 부서를 지원하고 견적을 위한 ERP 처리, 대금 청구를 위한 인보이스, 주요 고객 문의 대응 등의 업무를 하게됩니다.> -회사주문 관리 시스템에 기반한 부품 문의 접수, ERP 처리 (견적, 인보이스 발행) -판매 기록 유지 및 업데이트, 판매 보고서 작성 -고객 기록 유지 및 업데이트 (CRM 기능) -공식 포털 사이트에서 주요 고객의 비즈니스 관련 문의 처리 -CEO의 일정 관리 지원 (회의 일정, 출장 일정 관리), 10~20% 업무 예상 비서 커리어는 쭉 가지고 가면서 다른 업무를 배울수 있는것이 제게 장기적으로 경쟁력이 있을까요? 저 업무를 제가 전부 소화할수 있을지도 의문입니다. 비서 업무란것이 마냥 마음 놓으면 할게없지만 정신 바짝차리면 해야할것이 많으니까요.. 일전에 리멤버에서 비서직에 대한 고민을 쓴적있었는데 그때 조언주신 내용은 인사/ 총무/ 기획/ 전략 이쪽으로 업무를 넓히는게 유리하다고 다들 말씀주셨는데 + 지속적으로 더 넓고 깊게 공부를 하라는 조언 포함 영업관리 8-90% 비서 수명업무 10% 괜찮을까요? 조언 첨언 부탁드립니다.

현재 유통업쪽에서 총무로 3년째 총무 담당을 하고 있습니다. 이번에 IT서비스 쪽에 면접을 보게 되었는데, IT산업 총무만의 특이점이나 타산업과 다른점이 어떤게 있을까요?

“디자인이 구린데.” “브랜드가 처져.” 품질만 좋으면 주저없이 지갑을 열던 사람들이 이제는 디자인과 감성을 따진다. 브랜드와 이미지를 살핀다. 시장의 변화다. 하지만 경쟁사도 가만 있지 않는다. 결국엔 모두가 제 자리, 경쟁의 상향평준화다. 차별화의 초점은 그래서 ‘경영철학’으로 옮겨간다. ‘공정’, ‘환경’, ‘윤리’의 개념들이 구매결정의 중요한 기준으로 부상하고 있어서다. 최근 고객의 눈살을 찌푸리게 했던 많은 기업들의 추락은 이런 현실을 웅변한다. 제품이나 서비스의 문제가 아니라 경영철학의 부재가 문제인 것이다. 달라진 시장에서의 마케팅 핵심은, 그래서 ‘진정성’이다. 삼성 이재용 부회장을 부자 만들어주려고 갤럭시폰을 사는 사람은 없다. 뭔가 내게 가치가 있으니 사는 거다. 그렇다면 마케팅의 고갱이는 단순하다. 가치 제공이다. 하지만 지금껏 기업들은 ‘어떻게 하면 고객의 지갑을 열게 만들까?’만 고민했다. 번지 수가 잘못됐다. 고민의 포인트는 ‘어떻게 하면 고객을 행복하게 해줄 수 있을까?’여야 한다. 그런 진정성을 바탕으로 고객의 영혼을 감동시키는 거다. 요컨대, 내 삶의 고객을 어떻게 대할 것인가에 대한 뿌리 깊은 철학이 마케팅의 본질이다. 알량한 이론이나 얄팍한 전술로는 더 이상 고객의 마음을 열 수 없다. 마케팅과 함께 경영의 또 다른 축을 이루는 게 리더십이다. 지금껏 수많은 CEO와 조직을 만나고 들여다보며 건져올린 나름의 결론. 단언컨대, 조직문화가 조직의 경쟁력이다. 조직구성원 모두가 조직의 건강한 목적 구현을 향해 한 마음 한 뜻으로 똘똘 뭉쳐 서로를 지지하고 신뢰하며 움직이는 문화 말이다. 하지만 대부분의 조직에서 이런 일은 언감생심이다. ‘성과를 내면 보상을 주겠다’라는 일차원적인 계약만 횡행한다. 거래형 리더십이다. 그러니 보상이 없으면 성과도 없다. 보상을 더 많이 준다는 곳이 있으면 뒤도 돌아보지 않고 떠나간다. 이것 하라면 이것 하고, 저것 하라면 저것 하는, 영혼 없는 노동만 반복된다. 지금껏 ‘훌륭한 리더=최고의 성과를 내는 사람’이란 인식이 우리 사회를 지배했다. 성과의 ‘목적’은 중요하지 않았다. ‘성과’ 자체가 중요했다. 자연스레 시선은 ‘수단’으로 향한다. 다양한 수단을 갖추어야 더 많은 성과를 얻을 수 있기 때문이다. 이론과 지식, 기술과 전략, 생산설비와 인적자원이란 수단으로 무장한 ‘카리스마 리더’들이 그렇게 한 시대를 풍미했다. 하지만 ‘속도’를 넘어 ‘방향’의 시대다. ‘전략’을 넘어 ‘철학’의 시대다. 그러니 ‘목적 없는 비즈니스’가 잘 될 리 만무하다. 아무리 기능이 뛰어난 네비게이션이라도 업데이트를 안 해주면 무용지물인 것처럼, 아무리 능력이 뛰어난 사람이라도 내가 이 일을 왜 하고 있는지, 이유를 모른다면 성과는 요원하다. 같은 ‘물(수단)’을 마셔도 젖소는 ‘우유(목적 성과)’를 만들어내고 독사는 ‘독(생계형 성과)’을 만들어낸다. ‘수단’이 아니라 ‘목적’이 중요하다는, ‘목적’ 없는 ‘수단’은 위험하다는 방증이다. 지시하고 명령하고 통제하던 리더십의 유효기간은 끝났다. “저런 리더라면 내 기꺼이 함께 할 거야.” 리더가 지향하는 가치와 그 가치를 구현하기 위한 리더의 진정성 넘치는 도전, 그리고 그 과정에서의 솔선수범이 직원들의 몰입과 헌신을 빚어낸다. ‘내 일의 목적’과 ‘내 삶의 이유’를 실재화하는 도전의 ‘과정’, 내가 정의하는 ‘경영’이다. 그 목적과 과정이 고객을 감동시키면 ‘마케팅’이 되고, 직원과 동료를 감동시키면 ‘리더십’이 된다. 그래서 마케팅과 리더십의 뿌리는 다르지 않다. ‘유진인 이후 유진지(有眞人 而後 有眞知)’라 했다. 제대로 된 '사람'이 되고 나서야 제대로 된 '앎'이 있다는 뜻이다. 좋은 마케터, 좋은 리더, 좋은 경영자가 되려면, 먼저 좋은 사람이 되어야 한다. 경영은 ‘머리’로 배우고 익히는 ‘학습’의 대상이 아니라는 얘기다. ‘가슴’으로 갈고 닦는 '수양'이자 ‘수행’이라는 의미다. 보다 높은 시선과 보다 깊은 생각이 필요한 대목이다. 그 높이와 그 깊이에 다다르지 못하면 과거의 답습이 반복될 뿐이다. 시시각각 변화하는 세상, 고객과 직원의 마음을 잡으려면 스스로에게 질문해야 한다. “나의 일과 삶을 통해 세상에 어떤 가치를 더해 줄 것인가?” 그 대답이 경영혁신의 출발점이다. ⓒ혁신가이드안병민 - *글쓴이 안병민 대표는 서울대학교 언론정보학과를 졸업하고, 헬싱키경제대학교(HSE) MBA를 마쳤다. 열린비즈랩 대표로서 경영혁신·마케팅·리더십에 대한 연구·강의와 자문·집필에 열심이다. 저서로 <마케팅 리스타트>, <경영 일탈>, <그래서 캐주얼>, <숨은 혁신 찾기>, <사장을 위한 노자>, 감수서로 <샤오미처럼>이 있다. <방구석 5분혁신> 채널을 운영하는 유튜버이기도 하다.

안녕하세요~ 이직준비하면서 대기업 두 군데 임원면접을 봤는데, 면접 보는 곳마다 임원분들이 면전에서 현재 연봉 물어보시더라고요...(당황) 한 곳은 합격 받고 다른 한 곳 결과 기다리는데 원래 다 이런가요?

사람인이랑 잡코리아 올려놨다가 금융쪽이랑 영업쪽만 연락 와서 리멤버 올려봤는데 활성화 많이 되어있나 궁금..

1.임금이란? 근로의 대가로 사용자에게 받는 보수로서, 근로자에게 임금,봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 근로자는 높은 임금을 희망하며, 기업은 임금을 통하여 인력과 직무성과를 관리하는 임금관리를 하고 있습니다. 2.특히 경력직의 경우 특정 분야 경력, 전문성, 이직에 따른 임금상승 기대 등이 반영되어 자사 임금수준보다 높은 임금수준을 형성하는 경우가 대부분이며, 기업은 인재의 유입 관점과 기존 직원과의 형평성의 딜레마를 수없이 경험하고 있는 현실일 것 입니다. 3.이런 경력직 인력의 임금결정의 어려운 배경에는 인건비의 효율적 관리와 우수인력 유입 및 유출방지, 동기부여의 관점에서 해결해야 하는 어려움 때문입니다. 노력이 성과 향상으로 이어지는 Line of Sight가 명확해야 하며, 향상된 성과가 보상으로 확실하게 연결되기를 기대하는 부분의 얼라이먼트를 지향하고 있으며, 제가 경험하고 시행한 임금결정 방법에 대하여 짧은 생각을 공유 드립니다. 4.보상은 경제적 보상(금전적/복리후생) 및 관계적보상(자기계발,경력개발,직무순환 등)이 있으며 이 두가지 총보상(Total Compensation) 관점을 고려해 볼 필요가 있습니다. 임금수준의 결정은 기본급 구조를 Person Base(스킬,역량) vs Job Base(직무가치) 어떻게 가져갈 것인가? 연공/임금보장 또는 성과/노동시장 중심으로 차등 할 것인가? 에 따라 임금수준이 달라질 것입니다. 5.경력사원의 임금수준 결정전략은 선도전략(선도적으로 업계최고) / 동행전략(경쟁기업과 동등수준) 추종전략(사후적으로 동종업계 유지)이 있습니다. 우수인재확보와 높은 동기유발의 선도전략 추진은 Over Payment Risk의 단점에 대한 보완이 필요하며, 인건비 경쟁력을 유지 중심의 추종전략 추진은 기존 우수인재 유출 및 사기저하 등의 Risk 제거가 필요합니다. 6.만약 임금결정 전략 및 방식의 선택을 할 수 없으며 그때 그때 임금이 결정되고, 자사의 Pay-Band를 초과한 유입인력의 임금결정 방법은 어떻게 하면 효과적일까? 고민하는 부분에 대하여 다음과 같은 방법도 있습니다. ①Signing bonus 한시적 운영입니다. 이는 임금 상한 초과자에게 적용하여 1회성으로 지급하여 임금수준을 보정하고 일정 기간 Performance 검증 후 Signing bonus를 임금에 편입하는 방식입니다. ②전문직 계약 검증후 정규직으로 전환하는 방식도 고민해볼 필요가 있습니다. 근로자가 본인의 전문성이 확보되어 있고 역량발휘가 보장이 된다고 하면 수용할 가능성이 있습니다. 서로 검증하는 방식 입니다 ③금전적 보상 이외 비금전적 보상안(MBA,연차,복지Point 등)의 제시 입니다. 사회적 인정과 경력개발,자기개발에 대한 제안을 통한 관계적 보상을 시행하는 방식 입니다. 무엇보다 제가 경험한 부분은 경력직의 경우 임금수준이 문제가 아니라 적합성이 우선되어야 한다고 생각 됩니다. 채용단계부터 철저한 검증이 필요하며, 경력자들의 업적/성과 검증 Process 운영으로 옥석을 가리고 이에 합당한 보상/처우를 적용하는 합리성-수용성이 담보 되어야 하지 않을까? 생각됩니다. 개인적인 경험을 바탕으로 작성 하였습니다. 기업의 상황과 경영환경이 매우 다르기에 정답은 없는 것 같습니다. 감사합니다.

<누가 내 치즈를 옮겼을가>의 저자 스펜서 존슨의 <Yes or No> (번역서 '선택')을 보면 이런 구절이 나옵니다. 조직(사람)은 별 효용이 없지만, 위험할 수도 있지만 익숙한 것을 편안하게 느끼며 감내한다는 것. 미 육군의 오래 전 사례가 나옵니다. 대포와 관련한 내용인데요, 대포는 정해진 시간 안에 몇 발을 발사할 수 있을지가 생명입니다. 그래야 생존율이 올라가겠죠. 미 육군에서는 발사 속도를 높이기 위해 컨설턴트를 고용해서 분석하게 합니다. 그는 특이한 점을 발견합니다. 대포를 발사하기 전 포병이 매번 3초를 대포 후미에서 기다리는 것입니다. 이유를 묻자 전투 교범에 나오는 내용이라고 했습니다. 이런 행동의 기원을 찾아본 결과, 과거 말이 끄는 대포를 운용할 때 발사 시 말이 놀라 몸부림치는 것을 막고자 고삐를 잡아 두라는 것이었습니다. 지금은 말이 대포를 끌지 않는데도 말입니다. 우리는 '혁신'을 아주 좋아합니다. 대단한 아이디어를 찾아 나섭니다. 다만, 혁신의 단초는 우리가 익숙하다 느끼고 있는 것, 편안해진 것, 바꾸기 귀찮은 것에서 나올 가능성이 있습니다. 업계의 관행, 회사의 관례, 의식 속의 관성... 우리 안에 새는 구멍이 많은데 채우려고 열심히 노력하고 있지는 않은지요? 사실, 혁신은 매우 불편한 것입니다. 모두가 박수 치며 끝낼 수 없는, 고통스러운 과정을 반드시 수반하기 때문입니다. 출처: https://leadersclub.tistory.com/38?fbclid=IwAR24kZDI3cbwHnfLnzUZSuRaW0ZhfdX-ueExT92DeiHopJ0YcpG9b4WjtZc [Connecting the Dots]

아실분은 아실수도 있는데 모 은행에서 신입을 전원 디지털 직군으로 뽑아서 전원 국내 모 유수대학의 3개월 디지털 mba를 보내주거든요 ai 빅데이터 블록체인 등등.. 채용공고에서부터 적혀있었기에 당연히 1번 의도는 취준생들 좀 끌어모으기 용이었겠지만 비용도 싸지도 않을텐데 이렇게 보내주는건 회사에게 다른 어떤 의도가 있는게 아닌가 생각되는데 어떻게들 생각하세요? 직원 직무능력 향상을 위한다기엔 3개월 꼴랑 저런거 배운다고 전문가 되는건 누가봐도 불가능하니까요. 뭔가 다른 의도가 분명 있을 것 같은데 뭐일지 감이 잘 안잡히네요. 일부러 별로 쓸데없지만 비싼 mba 보내주고 의무 근무연수 최대치로 제시해 이직 못하게 막을 심산일까요? 다른 분들은 어떻게 생각하시나요?

보통 ‘1년차, 2년차 / 만 경력 2년’ 이런 식으로 표현하는데 연차는 해가 바뀌는 기준일까요? 아니면 경력을 시작한 날짜가 기준일까요? 예를 들어 2022년 6월에 경력을 시작한 경우 2년차가 되는 시점은 2023년 1월인지, 2023년 6월인지가 헷갈리네요. 보통 연봉 얘기하실 때 5년차에 얼마받나요? 라고 하면 만 5년을 말하는 건지 5년차를 말하는 건지도 좀 헷갈려요. 다들 조금씩 다른 의미로 말하시는 것 같아서.. 슨배님들의 답변 기다립니다 ㅎㅎ

헤드헌터에게 비개발 직무 제안받았는데 연봉은 얼마 안 올려주는데 복지를 나열해보니 환상적이긴 하네요. 성과급은 깜깜이지만 버티면 스톡옵션이 나올 확률도 있고 나쁘진 않아 보이는데 워런 버핏이랑 그 2인자 할아버지 등 입김 센 사람들이 가상화폐에 부정적이긴 하네요. 특금법 통과된 국내 4대 거래소 중 블라인드 평점은 젤 떨어지지만 들이대볼만 할 거 같은데.. 커리어 남기기에 어떻게 보시나요? 복장은 자율인거 같은데 그 외 기업문화도 궁금합니다.

대기업 경력직으로 이직 준비중인 취린이 입니다. 서류통과 후 면접까지 보았는데 면접은 경력질문 위주로 평이하게 본 것 같습니다. 그런데 집으로 돌아오는 길에 인사팀에서 연락이 와서 어학점수를 확인 하더라구요 경력직 자격요건에 안적혀있었고, 최근 어학시험을 본적도 없어서 미기재해서 냈는데.. 이런 경우 있으신분 있으신가용?? 기존 어학점수가 좋지 않아 전화를 받고나니 찜찜해 지네요 ㅠㅠ 자격요건에 없는 것이 결과에 영향이 있을까요? ㅠ

향후 mba 및 창업이 최종 목표인 기획자입니다. 헌데, 기획을 하면 할수록 저는 디테일보다 큰 그림을 보는것이 적성에 맞고 사람을 연결시키는일에 흥미를 느끼는것 같습니다. 최근 유명한 헤드헌터 회사에서 재직자분의 글을 읽었는데요, 저와 비슷한 배경이시고 직군을 바꾼 후로 너무 행복하다고 하시더라구요. 최고의 직업을 얻었다고… 제가 하고있는 프로덕트 매니저일도 재밌었던적 보람찬적도 있지만 천성자체가 사람을 만나고 알아가는것을 좋아하며 연결시키는것에 큰 희열을 느껴 리쿠르팅으로 옮기면 맞는 옷을 입을것같다 라는 생각이 듭니다. 하지만 사람일은 모르는지라 실망할수도 있고 다시 지금일로 돌아오고싶으면 어쩌지 라는 여러 걱정이 드네요. 어떻게 생각하세요?

현재 이직처 최종합격 후 처우협의 중인데 궁금한 점이 있어 글 올려봅니다. 메일로 최합 소식을 받은 뒤 현재 연봉 및 출근가능일자 회신달라고 해서 메일을 보냈습니다. 메일 보낸 후 5일 뒤쯤 회신이 늦어져 미안하고 다음주중으로 연봉제안 하겠다고 답변 받아 기다리고 있는데요. 다음주에 연락 준다더니 다다음주가 되어서도 회신이 안오네요 ㅎ.. 면접과정에서도 워낙 절차가 늦게 진행되서 그려려니 하고는 있는데 혹시 누락이 된건지, 재촉을 해야하는건지 잘 모르겠어요 ㅠ 이런 경험 있으신 분들 있으시면 조언 부탁드려요..!

50초반에 보통...... 버티면 50중반까지 버티지않을까요?

안녕하세요. 오늘은 환율을 볼 때 살펴보는 몇가지 요인들을 공유해보려고 합니다. 매우 개인적일 수 있습니다. 그리고 다른 다수의 의견들이 더 많을 수 있는데요. 댓글로 소통해주세요~^^ 환율을 살펴볼 때 먼저 대내변수와 대외변수들을 살펴보고, 최근 이슈들을 중심으로 시나리오를 세워보고는 하는데요. 대내요인으로는 , 국내 외환건전성, 수출입지표, 외국인투자동향(주식,채권), 국내 신용도를 볼수 있는 CDS금리 등을 살펴봅니다. 그 중 한국의 외환건전성은 아직은 나쁘지 않은 편이지만 최근 외환보유고 대비 단기외채 비율이 조금 높아진 것(지난 3분기기준 35.5%수준)은 유의해야 할 것 같습니다. 또한, 외국인 투자동향의 경우 외국인이 주식을 순매도 하고 외부로 유출될 경우 증시는 하락하는 경향을 보이고 환율은 상승압력을 받게 되는데요. 그나마 한국이 동일 신용등급의 나라대비 해서 금리가 높은 편이라서 외인들이 주식을 팔고 채권으로 포트폴리오 변화를 주는 편이라 상승압력은 제한적일 때가 있습니다. CDS금리의 경우 국가 부실가능성이 높아지면 금리가 상승하는데요. 홍남기 부총재가 우려하듯 신용등급평가가 하향하게 될 경우 CDS가 상승할 가능성이 있고 국가 신인도에 문제가 생길수도 있습니다만, '아직까지는' 괜찮아 보입니다. 대외요인으로는, 미국 기준 금리, 미국의 물가지표 및 고용지표를 통해 보는 연준의 스탠스, 글로벌 증시 현황, 지정학적 리스크 등을 확인합니다. 사실 이런 대외요인이 국내 외환당국 스탠스에 영향을 주기도 하는데요. 미국이 금리를 올릴 것 같은 뉘앙스를 보이자마자 작년에 한은은 금리인상을 선제적으로 하기도 했습니다. 잠시 연준의 얘기를 하자면 미국 연준의 목표는 물가와 고용의 안정인데요. 물가 2%수준, 고용 4%수준이 목표치입니다. 작년 인플레이션이 '일시적'이라는 말을 하기도 했던 연준이었지만, 기대인플레이션이 2%를 넘어서면서 테이퍼링 및 금리인상 카드를 꺼내들기도 했습니다. 그래서 환율을 볼 때 물가지표 CPI(소비자물가지수)PPI(제조업물가지수)PCE(개인소비지출) 등을 살펴보기도 합니다. 이 물가지표는 작년 대비 증감률이라 기저효과가 사라지면 증가율이 둔해질 것이라는 예상도 있기는 하지만 아직 까지는 물가 상승 추세가 지속되고 있습니다. 지금은 인플레이션에 대한 우려가 지속되는 상황이라 3월 금리인상 50bp를 예상하는 사람도 있지만, 우크라이나 사태에서 유발되는 증시 불안감이 있어 실제 충돌이 생긴다면 50bp 인상은 어려울 것 같기는 합니다. 다만, 우크라이나 -러시아 사태에서 기인하는 원자재 가격 상승 등의 문제가 고인플레로 진행이 된다면 연준의 정책결정을 어렵게 하는 요인이 될 것으로 보입니다. 그 외에도 환율에 영향을 주는 것은 미국의 국채수익률 추이, 2022년도 중국 시진핑연임이슈, 미국 중간선거 위안화 및 엔화 등과의 동조화, 중국을 위시한 신흥국들의 신용리스크 등을 체크해 볼 수 있을 것 같습니다. 적으면서 잠시 다른 생각을 해보았는데, 작년 하반기때는 미-중 갈등으로 남중국해를 중심으로 한 분쟁이 있을 것으로 생각했는데 동유럽 쪽 지정학적 리스크가 발발해버렸네요. 바이든이 대통령이 되고나서 병력 움직임이 더 많아진 것 같은 건 느낌이겠죠.....?? 위에 조금 적어놓기는 했으나, 환율은 정말 각가지 이유로 움직입니다. 때로는 유가를 확인해야 할 때도 오고, 때로는 유로화의 강세가 달러인덱스의 독단적인 강세를 막으면서(달러인덱스 중 유로화 비중 57.6%) 국내 외환시장에서 환율의 상승을 제한하기도 합니다. 언제는 위안화에 연동되어 움직였다가도 어느시점에서는 탈동조화 되기도 합니다. 코로나라는 펜데믹에도 급격하게 움직이기도 했구요. 또한 국내 외환건전성은 아직까지는 괜찮다고 하더라도, 국내 가계부채 비율이 굉장히 높은 점 등이 또 문제가 될 수도 있습니다. 마지막으로, 사진을 통해 거시변수에 따른 환율의 움직이는 방향도 첨부해 두었으니, 확인해 보시면 향후 환율을 보실 때 조금 도움이 되지 않을까 싶습니다. 읽어주셔서 감사합니다.