얼마 전에 금융권 경력직 제안 요청이 들어왔는데, 이게 단순히 좋은 공고가 있으니 들어가서 지원해봐라~ 인지, 제안을 받음으로써 별다른 혜택이 있는 건지 궁금하네요. 어떤 기준으로 회사에서 리멤버 제안솔루션을 사용하는지 궁금합니다. 제안 받아보신 유경력자분들 알려주십셔!

1/ 동료에게 좋은 질문을 던지는 습관을 갖추자. - "What is your thought process?(어떻게 생각해서 그 결론이 나온거예요?)" 질문하는 것은 실례가 아니다. > 용기내서 물어보고 내 것으로 만들자. 2/ 영어로 충분하게 성과를 어필하기 어렵다면, 적극적으로 배워서 나누자! (proactive learning) - 팀 리더가 필요로한 지식과 역량을 적극적으로 배워서 갖추면, 리더의 후원과 지지(sponsorship)도 받을 수 있고 맡은 역할과 위치에 반전을 만들어낼 수 있다. > 나에게 배우러 사람들이 찾아오고 생각지 못한 기회들이 쏟아지는 경험을 할 수 있다. 3/ 다른 나라에 소프트랜딩 하려면, 지금 업무 성격의 60프로는 유지할 것. - 새로운 나라에 적응하는 피로도가 상당하기 때문이다. ex. 마케팅이라면 1)담당 브랜드 2) 담당 국가 3)마케팅 업무 스콥 중. 2가지가 확 바뀌면 초반 적응이 쉽지 않다. 4/ 영어는 비정상회담의 알베르토 정도는 구사해야 한다. - 알베르토는 발음이 어눌할지라도 설득을 하고 한 이슈에 대해 자기 의견을 깊이 있게 얘기할 수 있다. - 영어는 주변 동료와 small talk로 끊임없이 주고 받으면서 가장 많이 늘 수 있다. 5/ 끊임 없이 글로벌 커리어에 도전하자. - 메타에 들어가기 위해 2년 반이란 기간 동안 정말 여러 회사를 지원했다. > 내가 부족하기 보다는, 회사와 나의 fit을 찾는 과정. ex. 내가 동그라미라면 세모와 어울리는 회사는 맞지 않을 것 6/ 글로벌 기업에서만 할 수 있는일을 해보자. - (한국인이라 잘할 수 있는 일을 맡을 수도 있겠지만) ex. 개발도상국의 프로덕트 사용률 증진을 위한 아웃리치 프로젝트 등 글로벌 고객을 타겟하는 경험을 해볼 것 7/ 건강한 토론을 잘하자. - "누구의 의견이 아닌 어떤 의견이 좋을지 결정하는 과정"이 토론이다. 글로벌 기업에서는 치열한 토론 과정을 거친다. (개발자도 설득을 잘하는게 중요) 8/ 글로벌 무대에 나가기 전에 먼저 국내에서 일잘하는 사람이 되자. - 적어도 3년 정도 일을 한 다음 해외로 나가는 것을 추천한다. 9/ 호기심을 기르자. - 일잘하는 사람들은 궁금한 게 많은 사람이다. - 질문에 대한 답을 얻기 위해 노력을 많이 한다. 본인의 주장도 적절히 피력할 줄 안다. 10/ 영어를 잘한다고 글로벌 커리어에 쉽게 적응할 수 있진 않다. 문화가 중요하다. - 해외 근무시 Diversity&Inclusion에 대한 이해가 중요하다. 같은 팀에 다인종이 있기 때문에 매니저로서 처음부터 존중을 받기 쉽지 않다. - 그 나라의 문화에 대한 이해와 적극적인 관심이 적응의 첫 시작이다. 그들의 써클 안으로 들어갈 수 있는 방법. ex. 일본에서 일한다면 스모 문화 *본 글은 지난 10월 링글(Ringle) 글로벌 컨퍼런스에 참여한 5명의 연사분들의 강연을 정리하였습니다.

자신의 '최고' 또는 '진정한'모습이 무엇인지 모르더라도 괜찮다. 누군가를 모방하는 것이 아니라 배우고 발견할 수 있도록 자신에게 관대해지는 것이 중요하다. 국내 대기업 팀장들과 코칭을 할 때였다. 시장에서 주목받는 최신 기술을 고객들이 더욱 편리하게 이용할 수 있게 신제품에 적용해서 판매율의 급상승을 가져왔고, 100명에 육박하는 팀원들과 소통하기 위해 연간 스케줄을 짜서 매일 업무 시간을 쪼개가며 미팅을 가지는 등 많은 업적을 달성한 A팀장이 있었다. 주변에서 대단하다는 인정에도 불구하고 A팀장은 겸손을 넘어 자신이 늘 부족하다고 여기며, 코칭에서도 이렇게 말했다. "그냥 하는 거죠. 내가 잘하는 것인지는 모르겠어요. 새롭게 알아야 하는 것들도 점점 많아져서 내 시간을 좀 더 줄이고 일을 하고 있습니다." 지난 몇 년 동안 높은 성과를 내며 조직에서 인정받고 있는 리더들을 코칭하면서 A팀장처럼 만성적으로 자신에 대해 회의적인 모습을 보인 리더들이 종종 있었다. 이런 모습을 가면 증후군(Impostor syndrome)이라고 한다. 가면 증후군은 업무에서 달성한 성과 및 성공과 관련하여 자신을 의심하는 것이다. 자신은 업무를 제대로 수행할 자격이 없다고 생각하기도 하고 심하면 동료를 속이고 있다는 느낌을 받거나, 자신을 사기꾼으로 생각하기도 한다. 가면 증후군을 느끼게 되면 다음과 같은 증상이 나타날 수 있다. • 이 자리까지 온 것은 내가 보유한 역량이 아니라 운이 좋았을 뿐이라는 느낌 • 자신의 역량에 대해 다른 사람들의 객관적인 인식보다 자신의 주관적인 인식에 따라 가치를 판단 • 만족스럽게 업무를 수행하기 위해 좀 더 완벽하게 업무를 해야 한다는 느낌 • 더 많은 업무를 수행하기 위해 엄격한 자기 관리나 시간을 희생 • 과로와 만성적인 피로로 인한 건강 저하 및 스트레스 향상 • 자신이 보이는 것만큼 유능하지 않다는 것을 누군가가 알아챌 것 같다는 느낌 일반적으로 임직원의 약 2/3(62%)가 가면 증후군을 경험한 적이 있다고 했다. 가면 증후군은 사원에게만 나타나는 것도 아니고, 리더나 고위직에 있는 사람일수록 가면 증후군을 겪을 가능성이 평균보다 높다. 가면 증후군의 일반적인 특징은 • 자신에 대해 회의적 • 자신의 역량을 현실적으로 가늠하기 어려움 • 성공과 성과를 운과 같은 외부 요인 때문이라고 생각 • 자신이 항상 부족하다는 생각 • 자신의 성공을 스스로 무의식적으로 방해 • 팀원들과의 소통 단절 • 완벽주의 • 과로 및 번아웃 • 불가능할 정도의 높은 목표 설정 • 낮은 자존감 • 실패에 대한 두려움 • 자신감 감소 리더 및 개인들이 이러한 가면 증후군을 극복하는 것은 다음과 같은 방법이 있다. 1. 건강한 자신감 가지기 많은 리더들이 자신의 성공과 성과를 인정하는 것을 주저한다. 그들은 너무 자만하거나 건방진 모습처럼 보이기를 원하지 않으며(물론, 반대인 사람도 있지만), 게으르거나 현실에 안주하기를 원하지 않는다. 건강한 자신감과 과신 사이에는 큰 차이가 있음을 알아야 한다. 과신하여 자기를 과대평가하라는 것이 아니다. 가면 증후군은 스스로 자신에 대한 회의감을 느끼게 하거나 자신에게 더욱 엄격하게 대한다. 자기자신을 비관적으로 대하는 것은 좋지 않다. 정도가 심해지고 지속되면 동기부여 및 자제력이 감소되고 일이 지연되거나 미루는 경향이 커지게 된다. 자신에게 좀 더 자비롭게 생각하고 대해보자. 예를 들어 동기가 회사에서 새로운 직책을 맡게 됐다면 여러분은 뭐라고 축하의 말을 전할 것인가? "이번엔 정말 운이 좋았어."라고 축하를 할 것인가? 아니면 진심으로 축하의 마음과 말을 전하겠는가? 2. 설명하는 방식 바꾸기 가면 증후군이 있는 사람들은 비관적인 생각하고 판단하는 경향이 있다. 좋은 일이 생기면 그저 운이나 타이밍이 맞은 덕분이라고 여기며 모든 성공을 일시적이고 금방 지나갈 것이라고 본다. 비관적인 방식에서 낙관적인 방식으로 생각 및 판단의 전환이 필요하다. 이는 긍정적인 마인드, 동기부여 및 생산성이 향상하는 결과로 이어지게 되어 있다. 작은 것이라도 좋으니 지난주에 있었던 좋은 일을 하나라도 생각해 보고 그것을 낙관적 vs 비관적 방식으로 생각하고 설명해 보자. 예를 들어 고객사의 ERP시스템 개발 프로젝트를 수주했다면, 고객이 당신을 잘 알고 좋아하기 때문에 프로젝트를 맡겼다고 생각(비관적인 방식)하는 대신에 프로젝트 배경 이해, 전문성 및 역량, 제안의 내용 등이 신규 프로젝트를 수행하게 되는데 어떻게 기여했는지를 객관적으로 판단해 본다. 3. 칭찬 받아 들이기 누군가가 당신이 달성한 성과에 박수를 보낼 때, 당신은 그들의 진심 어린 칭찬을 무시하고 "별 일 아닌걸요. 고맙습니다."라고 말하는가? 가면 증후군을 경험할 때 칭찬을 받게 되면 고맙게 느끼면서도 별 일 아니거나, 아무것도 아닌 일처럼 반응하기 쉽다. 이는 자신의 능력에 대한 긍정적인 피드백이 현재 내가 느끼고 있는 자신의 모습에 맞지 않기 때문에 거부하여 습관적으로 말하는 것이다. 누군가가 당신에게 칭찬을 하고 있다면 있는 그대로 받으려고 노력해 보자. 내가 이룬 성공이나 성과가 별 거 아닌 일이라고 지나치게 겸손하게 하려는 충동을 참아야 한다. 대신 "고맙습니다. 알아봐 주시고 칭찬해 주셔서 정말 기쁩니다." 또는 "고맙습니다. 좋은 성과를 낼 수 있게 더 노력하겠습니다.", "칭찬 감사합니다. 어떤 점이 가장 좋아 보이셨나요?"와 같이 짧고 간단하게 칭찬을 있는 그대로 받아들이며 응답한다. 하루의 일과를 마치고 잠시 시간을 내어 자신이 자랑스러웠던 순간을 생각해 보자. 긍정적인 순간을 성찰하는 행동은 만족감과 자기 효능감을 높일 수 있다. 한 가지 더 추가한다면 회사나 당신이 속한 분야에서 실질적인 조언을 제공하고 지원해 줄 수 있는 사람이 있는가? 가면 증후군을 극복할 수 있는 방법은 좋은 멘토를 찾는 것이다. 멘토는 같은 회사의 상사이거나 다른 회사의 리더일 수도 있다. 멘토를 신뢰한다면 가면 증후군을 겪으며 느낀 감정을 공유하는 것만으로도 자신감을 회복하는데 큰 도움이 된다. source: Fast Company, asana

27년 회사 고참 부장 입니다. 회사 코로나로 실적 악화 되니,동기 다섯 명과 같이 희퇴 권고 받았습니다. 이직 자리를 같이 알아 보고 있는데 이직할 회사에서 지원동기를 반드시 물어 볼건데 지원동기를 50대가 식상하게 성장, 업무확장 및 경험을 더 쌓기 위함 이리 얘기 해야할지? 아님 사실 그대로 희퇴 권고에 따른 타곳 알아 봐야 했고, 벗어난 새로운 곳에서 존재감을 잃지않는 도전 업무를 하고 싶어지원하게 되었다 즉 희퇴 권고를 그대로 얘기를 해도 될지 질의 입니다. 넘 티나는 얘기보다 고년차이니 현실적 얘기가 면접시 마이너스가 될까요?

안녕하세요. 헤헌을 통한 이직경우가 없어 궁금한 부분있습니다. 제.이력은 퍼블릭사이트에(잡코, 링트인,알바몬등) 범용기술위주로 기업인사담당과 헤헌이 볼수 있도록 하였습니다. 헤드헌터측에서 이력검토후 그 회사에 제 이력을 제출한 상태라고 답변을 받았어요. 이쪽 시장동향을 살펴보려고 국내외 정보를 찾던중 그 회사에서 제가 지원한 포지션외 다른포지션도 오픈되어있있는걸 보았고 개인적으로 제가 인터넷으로 찾은 그 포지션이 더 끌리고있습니다. JD에 만족하는 수준의 경험,경력을 가지고있어 해헌을 통해 지원중에 있는 상태에소 제가 온라인으로 지원 가능할까요?

이번 채용공고는 5~10년(과, 차장급) 경력직 뽑던데, 향후 주임, 대리급 채용 계획이 있나요?

A 회사에 합격해서 오퍼레터 받구 다음주에 출근하기로 했어요. 근데 가고 싶었던 B회사에 최종 면접을 합격했고, 다음주 중에 오퍼레터를 보내준다고 하더라구요. 이런 상황에서 A회사에 못간다고 먼저 통보를 해야하는건지... 연봉이 낮은 편이 아니라 B회사에서 연봉보구 헉해서 리젝 놓거나 엄청 낮게 올 수도 있을 것 같아서, 여러모로 걱정이네요. B회사는 누구나 다 아는 회사이구요. 만약 A회사 취소했다가 B회사마저 리젝당하면... 어쩌나 싶어 선택을 못하고 있어요 ㅠ

#들어가며 저는 2017년 3월 취업에 성공했고, 지금까지 총 3번의 이직을 했습니다. 계산해 보면 지금까지 평균 1년 6개월에 한 번씩 이직을 해왔네요. 짧은 기간 대비 조금 많은 이직 과정을 거치다 보니 잃은 것들도 있었지만, 이직이라는 것에 대해 제 나름의 '작고 소중한' 인사이트가 축적됐습니다. 이를 토대로 '알.쓸.이.잡(알아두면 쓸데 있는 이직 잡학사전)'을 만들어보고자 합니다. #오늘의 주제 오늘은 알.쓸.이.잡의 첫 번째 주제로 이직을 할 때 가장 중요한 이직 시기를 잡는 방법에 대해 알아보려고 합니다. 대이직 시대를 맞아 주변에 이직을 하는 사람도 많아졌고, 당장 하진 않았더라도 이직을 준비하고 있는 사람들이 많아졌습니다. 이런 주변 분위기에 휩쓸리다 보면 이직 생각이 없던 사람들도 불현듯 이직 생각을 하게 되고, 특별한 이유 없이 그저 남들이 하기에 따라 이직했다가 후회하는 경우가 종종 생기기도 합니다. 잘못된 이직 타이밍으로 인해 커리어가 꼬이는 것을 막고, 후회 없는 이직을 하기 위한 이직 시기를 잡는 방법을 아래 6가지로 정리해 보았습니다. 1. 명확한 이직사유 적절한 이직 타이밍을 잡는 것은 이직 사유를 명확하게 정의하는 것으로부터 시작합니다. 그 이유는 명확한 '이직 사유'가 곧 다음 회사를 선택하는 '기준'이 되기 때문입니다. 현 직장에서의 문제점을 정확하게 정의하고 그 문제점을 해결해 줄 수 있는 직장을 찾아야 이직의 만족도가 높아집니다. 간혹 주변 분위기에 휩쓸려서 막연하게 이직을 하고 싶다는 생각이 '먼저' 들고, 이직 사유는 '나중에' 억지로 끼워 맞추는 분들이 계시는데, 이렇게 이직을 하게 되면 후회하는 경우가 많습니다. 혹시 지금 이직을 고민 중이시라면, 다시 한번 이직 사유에 대해 명확하게 정의해 보시고, 만약 이직사유가 명확하지 않다면, 이직을 다시 한번 생각해 보시기 바랍니다. 2. 객관화 잡코리아에서 22년에 조사한 직장인 퇴사사유 통계자료에 따르면, - 연봉에 만족하지 못해서 - 상사, 동료와의 불화 - 조직문화가 맞지 않아 - 회사의 비전이 낮아 보여 - 적성에 맞지 않는 업무 등이 순위에 올랐습니다. 다른 이유도 있겠지만, 대부분 5가지 이유로 인해 이직을 택하게 됩니다. 지금 이직을 고민하고 계신 분들도 (아마) 위에서 언급된 이유들로 이직을 준비하고 계실 텐데, 저는 이렇게 선택된 이직사유에 대해서 객관적으로 다시 한번 들여다보기를 권합니다. 간단하게 예를 들어보겠습니다. '연봉에 만족하지 못한다.' → 나는 정말 연봉에 준하는 퍼포먼스를 냈거나 그만큼의 실력을 보유하고 있나? '상사, 동료와의 불화' → 불화가 생기는 이유가 나에게 있지는 않은가? 만약 이러한 물음에 제대로 대답하지 못한다면, 이직하는 것에 대해 다시 한번 고려해 보시기 바랍니다. 이직을 하더라도 금방 비슷한 문제에 봉착하게 될지도 모릅니다. 자신에게 문제가 없는지 되돌아보고, 문제가 있다면 그 문제를 먼저 해결해 보는 것이 먼저입니다. 만약 본인에게 전혀 문제가 없고, 회사로부터도 정당한 대우를 받고 있지 못하고 계시다면 이직 타이밍에 근접했다고 볼 수 있습니다. 3. 시그널 이직사유와 객관적인 평가를 차치하고 무조건 퇴사를 해야 하는 회사의 유형들이 몇 가지 있습니다. 1) 급여 지연 or 누락되는 회사 → 정확한 일시에 급여가 들어오지 않는다면 어떤 이유에서든 무조건 문제가 있는 회사이니 바로 이직할 회사를 알아보는 게 좋습니다. 2) 범죄가 당연시되는 회사 → 대표적으로 성희롱, 폭언, 폭행 등 상식적으로 하지 말아야 할 행동을 스스럼없이 하는 곳이라면 당장 이직하는 것이 좋습니다. (아니, 꼭 이직해야 합니다) 3) 사람이 비이상적으로 적어 온갖 잡무를 해야 하는 곳 → 인사, 영업, 마케팅도 모자라 청소, 심부름 등을 동시에 맡기는 곳이 있다면, 정상적으로 커리어를 쌓아갈 수 없기에 바로 이직하는 것이 좋습니다. 이 외에도 여러 가지가 있지만 대표적으로 위에서 제시한 3가지 유형의 회사는 명확한 퇴사 시그널이니 이유를 막론하고 퇴사하는 것이 좋습니다. 4. 번아웃 "어떠한 활동이 끝난 후 심신이 지친 상태. 과도한 훈련에 의하거나 경기가 원하는 대로 풀리지 않아 쌓인 스트레스를 해결하지 못하여 심리적ㆍ생리적으로 지친 상태." 최근 몇 년간 번아웃이라는 단어가 유행했습니다. 회사를 다니면서 극도의 피로감을 느끼는 상태로 번아웃에 빠지면 판단이 흐려지는 경우가 많은데, 이때를 경계해야 합니다. 이러한 상황에 봉착했을 때 정말 이직을 하고 싶은 것인지, 아니면 피로감으로 인해 회사에 대해 권태를 느끼고 있는 것은 아닌지 정확하게 판단해 보아야 합니다. 만약 후자의 경우라면 동기부여를 찾는다던가, 휴가 등을 통해 리프레시하고 돌아오면 해결되는 경우가 종종 있으니, 그 이후에 다시 한번 고민해 보는 것이 좋습니다. 5. 성장 최근 이직사유에 대한 통계자료들을 보면 성장에 대한 갈증을 느끼는 분들이 부쩍 많아졌음을 알 수 있습니다. 특히 이러한 통계는 개발직군에서 더욱 두드러집니다. 돈보다 성장에 우선순위가 있는 분들은 이직 타이밍 잡는 것이 심플합니다. 현재 직장에서 더 성장할 수 있는 요소가 없다면 이직 타이밍을 잡으면 됩니다. 다만, 이러한 분들이 기업을 선택할 때 한 가지 명심해야 할 점이 있습니다. 자신의 성장 곡선을 고려하여 기업을 선택해야 한다는 점입니다. 쉽게 말해서, 남들 3년 치 성장을 본인은 1년 만에 했다면, 그 사실을 객관적인 수치로 증명하고, 성장세를 받쳐줄 수 있는 회사에 지원하여 이직하는 것이 좋다는 의미입니다. (잦은 이직을 방지하기 위해서) 6. 가치 잡플래닛에서 21년 조사한 연차별 연봉 그래프를 확인해 보면, 4~5년 차에서 한 번 점프를 하고, 8~10년 차에 점프하는 모습을 볼 수 있습니다. 전통적으로 채용 시장에서 가장 선호하는 연차이기도 합니다. 이 시기에는 특별한 이직 사유가 없더라도 본인의 가치를 높이기 위한 전략으로 이직을 노려볼 수 있습니다. 1) 만약 내가 4~5년 차 라면, 이 시기는 연차 자체로 인기가 많을 때이기 때문에 주로 사용할 전략은 회사의 레벨을 높여 이직하는 전략입니다. 만약 업계 내 하위 업체에 재직 중이라면 상위 업체로 이직하거나, 기회가 된다면 乙사에서 甲사로 이직하여 본인의 가치를 높이는 것을 추천합니다. 2) 만약 8~10년 차 라면, 이 시기는 본인의 의지와는 상관없이 관리자로써의 퍼포먼스를 보여줘야 합니다. 만약 팀원으로 재직하고 있다면 팀장 혹은 중간관리자 역할을 할 수 있는 곳으로 이직해야 지속적으로 가치를 높여갈 수 있습니다. #정리 1. 이직하고자 하는 이유를 명확하게 해야 합니다. 이직 사유가 명확해야 다음 스텝도 원활하게 이어나갈 수 있습니다. 2. 이직사유가 명확하다면 문제가 회사에 있는 것인지, 본인에게 있는 것인지 객관적인 평가를 해보아야 합니다. 만약 본인에게 문제가 있다면 본인의 문제를 해결하는 것이 먼저입니다. 3. 급여가 누락되거나 도덕적/상식적으로 문제가 있는 곳이라면 이유를 막론하고 나와야 합니다. 4. 번아웃을 경계해야 합니다. 이 때는 동기부여를 찾거나 휴가를 통해 리프레시를 해보고 이직에 대해 다시 한번 판단해 보는 것이 좋습니다. 5. 본인 가치관 중 성장이 가장 우선순위라면 다른 이유를 포기하고라도 본인의 성장세를 품어줄 수 있는 곳으로의 이직을 선택하는 것이 좋습니다. 6. 특별한 이직사유가 없더라도 본인의 가치를 높일 수 있는 연차에 도달한다면 이직을 고려해볼 수 있습니다. #글을 마치며 장황하게 적어보았지만, 이직 시기를 잡는 가장 좋은 방법은 스스로 선택하는 것입니다. 개개인이 처한 상황이 모두 다 다르기에, 제가 작성한 글을 비롯해 이직 시기와 관련된 다양한 글들을 보시면서 자신만의 이직 시기를 만들어 나가시길 바라겠습니다. 만약 지금 글을 보시면서 이직할 결심이 생기셨다면, 다음에 이어질 글 "이직 준비, 재직하면서? 퇴사하고서?" 편도 기대해 주시기 바랍니다. #참고 잡코리아, 직장인 퇴사이유 30대 이상 '연봉 때문에', 20대는? https://www.jobkorea.co.kr/goodjob/tip/view?News_No=19774 휴넷, MZ세대 신입사원 대상 진행 '직장 만족도' 설문조사 https://www.mk.co.kr/news/business/10335141 오픈서베이 개발자 트렌드 리포트 2022 https://blog.opensurvey.co.kr/news/developer-2022/

언제부턴가 이런 말은 많이 듣고 있습니다. "아... 우리 팀장 때문에 일 못 하겠어. 매사 잘되면 자기 덕분, 못되면 남 탓이야." "우리 회사 대박이야! 안마기를 놨어. 근데 임원 방 앞 복도에 놨지 뭐야!" "자율 좌석제 하면 뭐 하냐? 임원들 자리는 창가 고정석이잖아!" .... "아마도 이게... 결국은 OOOO 탓인가 봐." 리더 역시 할 말이 많습니다. "요즘 직원들 왜 그런지 모르겠어. 담당 임원이 야근하는데 슬금슬금 칼퇴해버리더라고." "오랜만에 회식하자고 했더니, 다들 약속이 있데! 전원이 말이야!" "예전엔 실력이 부족하면 열심히라도 했는데, 요새 것들을... 쯧쯧쯧..." .... "아마도 이게... 결국은 OOOO 탓인가 봐." 'OOOO'는 무엇일까요? '조직문화'입니다. 한참 불평 후에 원인이 뭘까 생각이 들 때 누군가 조직문화를 말합니다. 그러면서 '그렇지 그렇지' 하고 맙니다. 과히 '기승전-조직문화'입니다. 손에 잡히지 않는 조직문화 이놈을 때려잡아야겠습니다. 그 전에 어떤 놈인지는 정확히 알아야 하지 않겠습니까? 사전적 의미로 조직문화란 구성원이 공유하고 있는 가치관, 신념, 관습 등을 총칭하는 것으로, 조직과 구성원의 행동에 영향을 주는 것이라고 합니다. 물론 위에서 언급한 사례에도 영향을 줍니다만, 쉽게 말해 '인사상 조처가 내려지는 기준'이라고 할 수 있습니다. 누가 승진하고, 누가 상을/벌을 받는지 살펴보면 그 회사의 조직문화를 단번에 알 수 있습니다. '우리 회사는 기준이 왔다 갔다가 하는데?'라는 분이 계신다면 네, 왔다 갔다 조직문화를 가진 것입니다. 작년 말 친분이 있던 중소기업 CEO에게서 자문 요청이 왔습니다. 자사의 조직문화가 낙후됐다면서 개선 프로젝트를 생각한다는 것이었습니다. "형님, 그게 프로젝트까지 할 필요 없어요." "뭐? 그렇게 간단하게 된다고? 그 방법이 뭔데?" "너무 쉬워요. 형님이 월요일 아침에 제일 먼저 출근해서 현관문 앞에서 손 흔들고 웃으면서 인사하는 거예요." ".... 너 나한테 장난하는 거 아니지?" "형님, 돈 한 푼 안 들이고 조직문화를 바꿀 방법을 알려드렸는데 무슨 말씀이세요!" 전화를 마친 후 아직 선배 형님과 연락이 닿지 않습니다. 그 분이 생각한 조직문화는 다른 것이었나 봅니다. 많은 사장님이 조직문화를 말하면서 빼먹는 부분이 바로 본인과 경영진입니다. 그저 중간관리자와 직원을 탓하기 바쁩니다. 물론 창업주가 아닌 이상 기성 조직에 부임해왔을 것이고, 기성 인력의 문제가 부각돼 보이긴 할 겁니다. 하지만 조직문화의 출발은 탓(윗선)입니다. 앞서 설명한 것처럼 '인사상 조치'를 할 수 있는 권한은 대개 경영진에게 있기 때문입니다. 그런데 직원 탓을 합니다. 그전에 자신을 돌아봐야죠. (물론 직원에게 책임이 전혀 없다는 것은 아닙니다.) 또한가지 현상은 외국이나 국내 유수 기업의 기업문화를 이식하려는 것입니다. 손에 잡히지 않는 조직문화를 벤치마킹하는 발상 자체가 아주 담대하고 용감하긴 합니다. 조직은 조직마다 다 처한 환경과 특성이 다릅니다. 구글처럼 조직문화를 갖자~ 라고 하면 우리 직원이 다 구글 직원이 되지 않지요. 밖에서 사온 상품으로 우리 조직을 꾸미기 어렵다는 말씀입니다. 조직문화는 위에서 시작된다는 점, 우리 스스로 만들어 가야 한다는 점에서 저는 조직문화를 이렇게 정의합니다. "조직문화는 사장(경영진)이 직원에게 파는 '제품'이다." 고로 사장님들께는 이렇게 물어 볼 수 있겠습니다. "조직문화는 잘 만들고 계십니까? 잘 팔고 계십니까? 직원은 만족하고 있습니까?" 사진 출처: @teravector at freepik 김진영 24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다. http://leadersclub.tistory.com

모 부처 산하 R&D관리기관에서 3년넘게 근무중입니다. 최근 타 기관에서 에서 이직 제의가 왔습니다. 직무는 정책기획으로 비슷하고, 연봉도 크게 차이나지는 않을 것 같습니다. 이직으로 점점 마음이 기울고 있는데 이것이 새로운 기회인지, 지금 직장에서의 도피인지 갈피를 잡기 어렵습니다. 현 직장에 입사한 이후 지금까지 쭉 정책지원 파트에서 근무하고 있습니다. 팀에 새로운 인원이 충원되지 않아 입사한 내내 팀 막내로 생활하는 가운데 제가 주도할 수 있는 업무는 지극히 제한적이었습니다. 일상적인 루틴 업무 외 뚜렷한 사업은 주어지지 않고, 다른 팀원이 메인이 되어 수행하는 업무에 소요가 생기는대로 지원을 해야 했습니다. 답답한 마음에 다른 동기들한테는 조금 보태서 '만능백업'이라는 자조도 들었었죠. 당연히 지원한 업무의 성과는 제 것이 아니었고, 간간이 수행했던 업무에서 제가 쌓은 성과는 팀의 성과에 포함되지 못했습니다. 팀장은 면담에서 '주니어급 직원이 여러 있다보니 업무배분을 하기 어려웠다'는 말과 함께 이번 업무분장 때 부여할 아이템을 고민해보겠다고는 했지만, 솔직히 말한대로 될지는 의심이 듭니다. 게다가 최근 계획된 조직개편에서 팀장이 순환근무 대상에 포함되어 있고요. 이런 상황에서 앞으로의 커리어가 불투명한 상황에서 이직제의가 오니 마음이 점점 기울게 됩니다. 경제가 전반적으로 어렵긴 하지만 안정성 하나만 바라보고 공공기관에 남는게 맞는건지 여러분의 의견을 여쭙고 싶습니다.

3% 밖에 안올랐네여… 깜짝 놀랐지만 수락했습니다. 어쩔수 없었어요. 요새 흉흉한 소식이 들리기도하고 가늘고 길게 가야될지 싶네요.. 그래도 참 씁슬하네요… 올겨울도 많이 추을듯…

한 친구가 자기가 스키를 타다가 끔찍한 사고를 당했다고 이야기를 하고 있습니다. 스키장에서 떼구루루 구르고 정신을 차려보니 응급실이었고, 갈비뼈 골절을 확인하기 위해서 MRI를 찍었다고 하네요. 벌써 어떤 분은 갸우뚱하실 수 있습니다. 이야기를 듣던 저는 이렇게 대꾸합니다. "MRI로 어떻게 갈비뼈 골절을 확인하냐? MRI에는 부드러운 조직만 확인할 수 있는 거야, MRI가 아니라 엑스레이였겠지" 셀레스트 헤들리는 그의 책 '말센스'에서 이런 상황을 두고 이렇게 이야기합니다. "잡초 밭에 들어가 배회하지 말라." 이야기하고 있는 중요한 주제와 크게 상관없는 사소한 부분에 집착해서 흐름을 끊는 것을 이야기하죠. 사실 일상생활에서 이런 경우는 너무 많습니다. 우리는 친구가 와인에 대해서 멋지게 설명하는데, 그의 발음을 지적하면서 흐름을 끊기도 합니다. 때로는 친구와 함께 참치를 맛있게 먹고 대화를 나누다가 굳이 참다랑어와 가다랑어, 참치의 차이를 세세하게 설명하기도 합니다. 업무 상황으로 한번 들어가 보겠습니다. 팀원에게 보고를 받다 보면 팀원이 용어를 잘못 쓰는 경우도 있고, 사소한 발음을 틀리는 경우가 있습니다. 이런 실수를 알아채면 그 실수를 당장 바로잡아주고 싶은 생각이 듭니다. 이 마음을 잠시 참아보세요. 꼭 필요하다면 팀원의 말이 다 끝나고 나서 이야기해주는 것이 좋습니다. 팀원이 보고를 하는 중에 자신의 실수에 대해서 지적을 받으면 중요한 내용보다 작은 실수에 더 집중하게 되어 위축되기 때문입니다. 만약 다 끝나고 나서 팀원의 실수를 이야기해주려 했는데 깜빡하고 말하지 않았다면 괜찮습니다. 기억할 만큼 중요한 실수는 아니었던 거죠. 하지만 반복적으로 항상 틀리는 용어는 보고가 끝나고 조용히 알려주는 것이 필요합니다. 이것을 모른 척 넘어간다면 알면서 상대방의 마음이 상할까 봐 지적하지 않는 ‘착한 상사 콤플렉스’에 해당하는 것이니까요. https://brunch.co.kr/@seanpang

선배님들 안녕하십니까 건설사 분양관리팀에 지원하고 싶은 20대후반의 초년생입니다. 네이버를 통해 본 커뮤니티 어플을 알게되어 선배님들께 여쭙고자 합니다. 저는 예체능(축구) 전공하였으나 빠른 은퇴를 하고 중견기업에서 계약직 사무보조 3년간 근무하고 군입대를 하여 많은 고민을 해보고 부동산이라는 자산과 건설에 관심이 많으니 관력 자격증을 따보자라는 마음으로 공인중개사 자격증을 취득하고 전역하였습니다. 전역 후 바닥부터 차근차근 시작한다는 마음을 갖고 약 1년동안 분양대행사 밑에 분양상담사으로 있습니다만 영업적인 성향이 매우 강해서 이제는 부동산시장에서 더욱 더 전문적인 역량을 갖추어가고 싶어서 이직을 고민하고 있습니다. 건설사 분양관리팀에 들어가려면 현실적으로 제 경력과 자격증으로 가능한지? 부족한 점이 있다면 부족한 점과 보안 해야할 경력과 자격증을 조언해주시면 매우 감사하겠습니다.

대충 다들 알만한 상당히 큰 중견기업 연구소에서 8년을 근무했습니다. 일이 고되다는 생각은 늘 했지만 합성/연구 직무가 제 적성에 잘 맞았고, 연봉도 만족하고, 팀장님도 저를 너무 아껴주시고 팀 후배들도 정말이지 똘똘한 친구들만 들어와서 나름대로는 행복한 직장생활을 했다고 생각합니다. 이직을 결정한 이유는 첫째, 계속되는 강도 높은 야근과, 왕복하면 3시간 거리의 직장때문에 집에 있는 시간이 거의 없어서 와이프가 힘들어한다는 것과... 둘째, 제가 소속된 사업부에서 제 성장 가능성이 제한적일 것이라는 예상 때문입니다. 제가 소속된 사업부가 상당히 안정적이라 사내에서 캐시카우와 같은 역할을 하고 있다보니 타 사업부 대비 연구/개발에 대한 수요가 적고, 따라서 똑같이 일을 해도 타사업부 대비해서는 인정을 받기가 쉽지 않은 구조입니다. (개인적인 고찰이지만 사내에서는 어느 정도 공감하는 분위기입니다) 그래서 결국 6개월의 고민끝에 이번달까지만 출근하는 것으로 확정을 지었습니다. 그런데 사람들이 묻더군요. 차기 팀장으로 확정적인 상황이고, 사업부도 안정적이라 미래가 보장되어 있는 포지션이라고 생각하는데 왜 그만두는지. 그러자 덜컥 겁이 나더군요. 이렇게 탄탄한 회사에서, 비록 인정은 적지만 이렇게 안정적인 포지션을 버리고, 또 이만큼 좋은 사람들까지도 두고, 거처도 정해놓지 않은 상태로 내가 나가서 얻으려는게 무엇일까? 하는. 그런 넋두리를 혼자 하다보니, 문득 걱정이 되서 이직 선배분들께 여쭤봅니다. 제 석사 전공은 전자재료 소재이긴 한데, 사실 회사에서 8년의 경력은 전자재료 소재가 아닙니다. 관심이 높은 분야이기도 하고, 아무래도 취업 시장이 보다 넓은 전자재료 소재 유기합성쪽으로 지원을 준비하려는데 혹시 8년의 경력이 전자재료가 아니라는 것이 큰 걸림돌이 될까요? 만약 그렇다면 전자재료 소재 R&D쪽으로 전환하기 위해 미리 공부해두면 좋을만한 것들이 있을까요? 그조차 없다면... 혹시 저의 퇴사 결정이 너무 섣부른 판단이었을까요? 혹시 이력을 꺾어 이직을 성공하신 분들이 있다면 조언좀 부탁드립니다.

이직한지 일주일 조금 넘었는데 연봉이나 식대지원 및 회사위치 대체로 만족합니다. 더군다나 3개월간은 수습이오나 급여를 깍지는 않아 업무만 익히면 될꺼 같은데... ------------------------------------------- 어제 이상한 소리를 들었습니다. 1. 거래처에 지불할 돈이 없어 거래처에서 돈을 달라고 독촉전화가 온다고 합니다. 2. 급여가 제때 들어오지 않아 지정된 급여일보다 늦게 지급된다고 합니다. 그래도 사원~과장급까지는 제때 주는 편이라는데 과장급위부터 임원급까지는 밀린다고 합니다. 3. 법카로 주유 가득 눌러서 결제하려고 하면 한도 뜨길래 5만원으로 내렸는데도 한도가 떠서 결국 다른 법카로 결제는 하였습니다. ------------------------------------------- 상장예정 이라는데... 상장이 되든 안되든 계속 이런 상태면 불안할수 밖에 없을 듯 합니다. 제가 직접 경험한 부분이 아니라 그만둬야겠다고 단정지을순 없겠으나 혹시 이런 경험을 해보시거나 현재진행중 이신 분들의 의견을 듣고 싶습니다.