안녕하세요 제약 생산 9년차 직딩입니다.. 나이는 30초반입니다 3,6,9라고 하죠 어려운시기가 오는 년차가요... 9년차라 그런지 요즘 생각나는 건 과연 내가 이 조직,업종에서 40대를 그려볼수 있을까? 정년까지 다닌다면 그 이후에 이 업종으로 뭘 할 수 있을까? 를 고민했는데 제 결론은 둘다 불가능하다 였습니다. 이유는 1. 현 회사에 신축 공장을 지으면서 팀 관리직 인원 절반을 데려갔다는 점과 전 신축으로 가지못하고 구축에 남았다는 점입니다. 구축에서 신축으로 간 인원들의 빈자리를 메꾸며 업무도 저에게 몰려 하루하루 힘겹게 쳐내고 부하직원 가르치며 근무하고 있었습니다. 과장을 보태면 전체공정의 절반은 할 줄 압니다.. 근데 신축에서 사람 필요하다며 매번 가르친 부하직원을 빼내가니 꼭 제가 교관이 된듯한 느낌이더군요... 가르치면 데려가고 또 신입 들어오고... 무한굴레마냥요... 그리고 신축에서 배울 업무들이 커리어에 도움이 될텐데 전 구축에 있으면서 했던 일이 반복되니 신축에 간 동료들에 비해 정체되있는 듯한 느낌입니다 2. 팀장의 성격입니다. 권한은 파트장인데 업무량과 목표는 팀장급으로 하라고 성화입니다. 정작 인원 및 업무배정은 팀장이 다하면서 글자하나 틀렸다고 화내고 하는 통에 죽겠습니다... 최근엔 타팀 업무까지 가져왔는데 사람은 안 줍니다... 3. 회사는 성장, 팀은 망테크를 탔습니다. 회사는 한 품목이 블록버스터라고 광고하는데 팀은 한명만 나가도 삐그덕거립니다. 나가는 사람이 3년된 베테랑이니까요 물론 인원 충원 요청했지만 돌아온건 너희 사람 많잖아 입니다.. 사람 많죠... 이제 막 들어온 신입 2명이 있거든요. 이전부터 할 줄 아는 사람 없으니 충원해달라고 요청했지만 결론은 같습니다. 타팀은 인원충원이 잘되지만 저흰 공고조차 올라가지 않습니다. 4. 저의 성장이 정체입니다. 1번의 내용과 같은데요 신축의 경험은 없고 구축에만 있으니 뭐랄까.... 그냥 집 지키는 멍멍이같습니다. 구축은 가동해야되니 당시 조제파트 담당자인 제가 남았습니다. 시간이 지날때 마다 팀장은 말합니다 곧 신축 가동할거니까 절 신축 조제 담당자로 데려간다고요 이 소리 반기별로 들었고 3년째입니다 처음엔 믿었죠.. 이젠 안 믿지만요 여튼... 위의 사유들로 인해 마음이 들쑥날쑥합니다 그래서 저의 고민은 퇴사하고 리프레쉬하며 잠시 쉬고 하고 싶었던 개발에 대해 공부하며 후에 IT직군으로 취업하는 것이 좋을까입니다 현재 고금리 시대... 퇴사하는것이 맞는지 아니면 고금리가 저물면 퇴사하는 것이 맞는지 크나큰 고민입니다. 넋두리 들어주셔서 감사합니다 직장인 모두 행복하셨으면 좋겠습니다~

대한민국 대표 예능PD 김태호 씨의 제작사 '테오'가 설립 10개월 만에 1천 억원의 몸값을 인정받고 100억 원 이상을 투자받았다. '놀라운 토요일'의 이태경 PD, '더 지니어스'의 정종연 PD 등 좋은 팀을 꾸려 글로벌 OTT에서도 좋은 성과를 낼 것으로 기대받고 있기 때문. 김태호 PD의 이름값만큼 좋은 환경이 조성되고 있다. 글로벌 OTT를 통해 큰 물에서도 통하는 모습을 보여준다면 지금 밸류는 껌 값. 자기 복제로 무한도전 세대들에게만 먹히는 콘텐츠가 계속된다면 평타. 디즈니에서 인어공주, 미녀와 야수, 알라딘, 라이언킹 등 수많은 히트작을 탄생시킨 경영자 '제프리 카젠버그'. 그는 디즈니를 나와 1994년, 그리고 2019년 두 번의 창업을 한다. 첫 번째 창업은 '드림웍스'라는 영화 제작사로 라이언 일병 구하기, 글래디에이터, 슈렉 시리즈 등을 히트시키며 한동안 큰 성공을 거뒀다.(CJ가 초기투자) 두 번째 창업은 '퀴비'라는 숏폼영상 플랫폼사로 큰 관심을 받으며 론칭했지만 6개월 만에 폐업. 약 2조 원의 투자금이 증발했고 360명의 직원이 실직했다. 이렇듯 좋은 경력은 시작을 더 쉽게 만들어 주지만 결코 성공을 보장하진 않는다. #무도의추억 #예능에서도큰거한방이나오려나 ------------------------- 빈센트 ㅣ스타트업 잡학가 🎤 연쇄 창업 중인 스타트업 잡학가입니다. 흥청망청 열심히 살고 있구요. 이커머스 시장분석, 스타트업 삽질 스토리, 라이징 비즈니스에 대해 씁니다. 더 궁금하시면 ☞ https://litt.ly/vincent

사무실 확충을 합니다. 그래서 확충하면서 사람도 더 뽑고 원래 소규모 사무실이었던거 더 키우면서 사무가구들 이런걸 싹 브랜드꺼로 맞춤으로 한다고 하는데요 결정하려는곳이 데스커랑 한샘도 보고있고 퍼시스꺼 이런곳들로 잡아서 견적 보려하네요 좀 세련되게 디자인 맞춰서 하기엔 스타트업쪽은 데스커에서 많이 맞춘다고 듣긴 했었는데.. 무튼 브랜드있는데서 맞추는게 내구성자체는 더 튼튼하기야 하겠죠? 보니까 책상 의자에 휴게 테이블 회의공간 디자인 다른 곳 맞춘거 후기들 보면 이뻐보이긴 하던데.. 일단 지금 쓰는 싸구려 책상의자들에선 벗어나긴 할거같아 좋네요ㅎㅎㅎ 의자도 솔직히 안좋은거 쓰면 너무 허리아픔 ㅠㅠㅠ

2022년 10월은 급변하는 글로벌환경과 높은 인플레이션, 증가하는 금리에 따른 막대한 가계부채의 증가 부담 등 일하는 직장인과 자영업자 등 모두에게 험난한 시련을 주고 있습니다. 이러한 시기에도 우리는 모두 각자의 자리에서 최선을 다하며 일하는 와중이구요. 이러한 때에 퇴근후 유일한 행복은 아마도 가족과 함께 보내는 시간이 아닐까 싶습니다. 특히, 아직은 어린 자녀를(유아, 초등학생) 둔 직장인 아빠, 엄마들은 정말 바쁘게 하루를 보내고 있을 것으로 생각합니다. 다행히도 요즘에는 TV나 영상매체를 통해서 육아팁과 옳은 육아솔루션을 제공하는 좋은 프로그램과 책들이 많이 소개되고 있어서 육아를 하면서 많은 피드백을 받아서 개선할 수 있는 환경이라고 생각합니다. 갈수록 육아를 하기 위한 좋은 제도들이 도입되고 있는데요. 예를 들어, 육아휴직, 육아시간(1일 2시간 연차와 같이 사용하여 아이의 등/하원시 도움이 됨), 보육휴가(1년에 5일), 자녀돌봄휴가(1년 2일, 자녀 2명시 3일 사용가능), 유연근무제 등 오래전에는 아예 없었던 가정에 투입할 수 있는 시간을 확보할 수 있어서 참 감사하다고 느끼는 요즘입니다. 솔로일때는 회사에서 일찍 출근을 해야하는 출장이나 회의가 있어도,... 갑자기 일이 생겨 야근을 해야할 때도,... 내 스케쥴 하나 조정하면 되는 것이라 그리 큰 문제가 없었지만, 자녀를 키우는 직장인부부라면, 아이가 갑자기 아프거나, 어린이집이나 유치원/초등학교 등에서 행사가 있을때 이러한 제도가 없다면 개인연차 내에서 해결해야 하는데, 연차가 부족한 일이 많았으리라 생각합니다. 회사생활과 육아(가정보육)의 행복한 일가정을 양립하기 위해서는 이러한 제도의 뒷받침이 필수적이라고 생각합니다. 앞으로도 자녀들은 더 잘 키우기 위해, 우리사회에서 보다 더 유연하고, 많은 사람들이 누릴 수 있는 제도의 확충이 이루어져야 할 것입니다.

곧 대표(사장)와의 면담이 예정되어 있습니다. 내년1,2월 중 퇴사를 고민하고 있는데 면담 때 어느정도 퇴사 스멜을 풍겨야 할까요..? 직원나간다는 얘기 들으면 대표가 열불을 뿜으시는 분이라.. 퇴사까지는 몇개월 남았고, 미리 말했다가 남은 기간동안 고통받을까봐 겁나네요.. 연말/연초에 계약종료니 퇴사니 해서 5~6명 직원이 대거 나갈 예정입니다. 그러면 자연스레 제 직급에도 변화가 있을 것 같아요(1단계 진급, 종종 대표가 너도 다음을 준비하라는 얘기함) 근데 이곳에서 계속 일하는게 맞을지 고민이 되어서 나가려고 합니다. 그래서 아무렇지 않은척 하고 있다가 나중에 퇴사얘기 꺼내면 대표가 배신감에 부리는 히스테리를 직격으로 맞을 생각에 아찔.. 면담때 어느정도 어필해놔야할지 고민입니다

사실 어떻게 보면 이해못하는 분들도 많을 것 같은데요. 요즘에 회사가 너무 힘드네요 일은 업무시간에 쉬는시간 줄이고 최대한 집중해서 하면 야근은 안해도 되고요. 계약직이라 책임도 적습니다. 근데 정말 여기저기서 들어오는 일들이 너무 스트레스입니다. SNS홍보를 맡고 있는데 업무 범위가 너무 넓다고 해야할까요? 이상품 저상품 다 홍보해달라, 이벤트 상품 영업도 해와라, 미디어 노출 상품도 찾아와달라.. 사실 일은 많으면 그냥 하다보면 됩니다. 근데 다들 일을 주는게 떠넘기는 느낌이고, 그냥 돈주니까 안잘리려면 해라 이 느낌이라 의욕이 안나요. 재택근무하는데 최근엔 일하면서 계속 눈물이 나네요. 스타트업에서 정치질에 지쳐 규모 있는 회사 계약직으로 온건데 1년이 넘으니 경험이 좀 있단 이유로 정규직 일도 시키고요. 이제 계약 1년 남았는데 참아야할지.. 그냥 좀 작더라도 정규직에 직급 높은 곳으로 가야할지 고민됩니다 정말 (회사가 이윤창출을 위한 집단이고, 어딜가도 인간관계 문제나 비합리적인 일 투성인걸 알지만 요즘 너무힘드네요..)

오랜만에 글 게시하네요. 오랫동안 찐따 윗사람때문에 고생했었는데.. 이제 끝나가는거 같습니다. 고개를 숙인면 숙인다고 머라하고 이런 식의 상사였는데.. 윗분들이 그 사람의 일처리 방식을 알게되었고.. 그사람.. 일에서 다 배제당하고 있음돠.. 그러다보니. ..연차를 1주에 2-3개씩 쓰고계시네여. 딴데 알아 보시나봐여.제발.

안녕하세요 리멤버 여러분. 어렵게 면접을 본 결과, 입사한지 이제 약 2달정도 된것같은데요. 회사에서 만약 단순 업무를 주고 주요업무는 쏙 빼놓고 상관없는 일을 준다고 하면 , 그리고 주요업무 또한 약 3ㅡ5개월 주어지지않을 예정이면 .. 물 경력일가요? 30대이후로 봤을때입니다 해결방안으로 1. 이직, 퇴사 2. 부서이동 3. 선임에게 계속 건의 혹시 제가 놓진게있으면, 혹은 좋은 의견있으시면 조언 부탁드립니다.

회사 운영팀에서 2개월되는 인턴입니다. 내일 운영팀에서 내년 성과목표와 개별로 어떤성과를 낼껀지 목표에 대한 회의를 진행한다고 해요; 전 아직 파악이 어려운데.. 다른 회사의 운영팀에서는 어떤 일을 하는지 궁금하네요

5인미만 회사입니다.(바쁜회사는 아닙니다) 상사가 제가 자리를 비우거나 화장실을 갈 때 몇시부터 몇시까지 자리를 비웠는지 1년 넘게 기록하고 있는걸 오늘 우연히 알게 되었습니다. 평균적으로 하루에 3-4번정도 4-15분정도 화장실가거나 통화를 하러 간건데. 이걸 알게 됐을 때 극한의 소름이 돋았고 감시 당하는기분이 들어 일이 손에 안잡힙니다. 화장실도 1시간넘게 참다 횟수를 줄이려고 합니다. 제가 화장실을 가면 또 적을테니깐요. 제가 그렇게 잘못한건가요? 1. 대체 왜이러는건지 심리가 무엇이며 대체 무엇을 하려고 적는건지요. 2. 저는 앞으로 어떻게 대처를 해야할 지 모르겠습니다. 3. 이러한 것도 직장 내 괴롭힘, 갑질에 해당되나요? 심지어 상사는 1년내내 하루도 빠짐없이 10-15분 지각하며 저와 똑같은 횟수로 화장실을 가거나 통화하러 자리를 비웁니다.. 내로남불아닌가요. 저는 미쳤다고 기록까지 하고 살지는 않아서요..;

현 대기업 자회사의 자회사에 다니고 있습니다 월 세후 260 정도 직급 대리 하는일 총무 업무하고 있습니다 자회사라 총인원 40명정도 총무업을 하고 있지만 회계에 1도 모르는 상태 입니다 계속 이회사를 다니면 승진의 한계가 보이네요 진짜 크게 발전 하지 않은 이상 관리팀 총무이서 총무팀 상설되서 팀장까지가 승진의 한계라 생각 합니다 갑자기 전 회사에서 세후 310에 인센 별도로 재입사 하라고 전화가 왔습니다 이회사에서는 영업 및 공장운영을 모두 맡아서 했습니다 일이 힘들어서 퇴사 한게 아니라 사장의 마인드가 주먹구구 형식이라 야매로 운영을 하고 전 다시 이걸 정상적으로 만들고 또 사장은 야매로 사업을 하고 전 다시 재자리로 만들어 놓고 이런 방식이다 보니 조만간 망하겟다 생각에 퇴사를 했지만 연매출이 2.5배 이상 상승되었다고 하더라고요 직급은 머 소기업이라 맘대로 달수 있고 일은 편하지만 급여도 예상인센이 월 50~100정도 계산 나오는데 다시 입사를 하는게 맞는지 고민 입니다. 지금 회사는 내년 연봉협상을 이전에 구두 약속을 받은게 있어서 세후 300정도까진 올라갈꺼 같습니다. 오랜만에 술먹고 고민이네요 글솜씨가 없어서 잘 이해를 못하실수 있겠지만 읽어 주셔서 감사합니다

안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다. ✍ MBTI 많이들 하시죠? 저도 아주 강한 I 성향을 가진 사람으로서 낯선 사람에게 먼저 다가가거나 자연스럽게 말 거는 일이 참 어려운데요, 얼마 전 HBR 글로벌 컨퍼런스에서도 다른 나라에서 참석한 타국 HBR 에디터들과 편하게 이야기 나누는 일이 생각보다도 더 쉽지 않더라고요. 💨 한동안 원격으로 근무했거나 사무실에 일하는 사람보다 빈 책상과 의자가 많은 하이브리드 근무 형태를 가진 곳이라면 나도 모르게 움츠러드는 분, 많을 겁니다. 전학 간 학교에서의 첫날과 비슷하달까요. 이런 분들께 아래의 HBR 아티클을 추천해 드립니다. 누구나 쉽게 따라할 수 있는 세 가지 실천 단계입니다. - ✔ 1단계: 침묵을 깨라 사실 1단계가 가장 어렵습니다. 입을 열고 뭔가 말하기까지 너무 많이 생각하기 때문이죠. 내가 이 사람을 괴롭히는 건 아닐까, 이 사람은 나를 어떻게 생각할까, 뭐라고 해야 가장 적합할까 등이죠. 이럴 때 장소나 시간, 기회를 다양화하면 도움이 됩니다. 자율좌석제가 도입된 사무실이라면 입구나 회의실, 탕비실 등 사람들이 많이 드나드는 곳에 자리를 잡는 식입니다. 사람들과의 우연한 만남이나 시선 교환이 더 쉬워지겠죠. 말을 걸거나 인사하기도 훨씬 자연스러울 겁니다. 초대를 받은 자리라면 조금 일찍 가봅니다. 바쁘지 않아 보이는 낯선 이 근처에 자리를 잡고 말을 걸어보는 거죠. 출장을 갔다면 “누구 저랑 같이 가실래요?” 하고 카풀을 시도해봅니다. ✔2단계: “다시 만나 반가워요” 두 번째로 같은 일을 하는 건 항상 더 쉽기 마련입니다. 낯선 이에게 “반가워요” 하는 것보다는 “다시 만나 반가워요” 하는 게 훨씬 쉽죠. 만났다가 헤어진 사람에게는 만나서 즐거웠고 곧 다시 보길 바란다는 메일을 보냅니다. 복도에서 두 번째로 누군가를 봤다면 미소를 지으며 “또 만나 반가워요”라고 인사를 건넵니다. 일단 인사를 나눈 사이라면 두 번째는 문자나 메시지를 활용해도 좋습니다. 단순한 안부도 좋고, 상대방이 관심 있어 할 만한 행사나 소식을 전해도 좋을 겁니다. ✔3단계: 확실히 ‘아는 사람’으로 직업적으로 만나는 대부분의 사람은 그저 안면이 있는 사람으로 남습니다. 이는 자연스러운 일입니다. 우리가 사람이나 인연에 투자할 시간이나 기회는 그다지 많지 않죠. 그 중에서도 기억에 남거나 특별한 인연으로 만들고 싶다면 3단계로 나아가야 합니다. 어떤 이슈에 대한 상대방의 의견을 묻거나 조언을 구합니다. 현재 갖고 있는 문제를 공유하고 관련 경험이 있는지 물어봅니다. 이메일을 하거나 전화를 걸어 안부를 묻되 한층 더 깊이 있는 대화로 이어질 수 있도록 노력합니다. 상대방도 나도 함께 아는 사람이 있다면 함께 하는 식사 자리를 만들어 봅니다. 어떤 식으로든 ‘관계’가 이어지려면 3단계 이상의 노력이 필요하다는 점을 잊지 마세요. - 좀 더 구체적인 내용은 아래 링크를 확인해주세요!📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/di/category_id/6_1/article_no/719/page/1

미국 MZ세대를 시작으로 한국 젊은이(MZ세대)에게도 열풍이 불고 있는 조용한 사직(Quiet Quitting)이 연일 이슈되고 있다. 얼마 전까지만 하더라도 'MZ세대들의 대퇴사'가 이슈였다면, 이제는 대놓고 '주는 일만 최소한 하겠습니다.'라는 행동까지 번지게 된 것이다. 미국 CNN과의 인터뷰에서 한 기업 경영임원은 '직무유기', '인생에 대한 무책임함', '인생낭비'라는 노골적인 단어를 쓰며 이들의 '조용한 사직'에 대해 불만감을 표시했다. 기업 입장에선 보다 열정적이며 우수한 성과를 만드는 인재를 선호하는데, 이들의 행동은 흔히 말하는 골치아픈 저성과자들의 모습으로 보여지기 때문이다. 특히 이런 조용한 사직은 대기업 혹은 중견기업 중심으로 일어나며 더 큰 논란이 되고 있다. 조용한 사직(Quiet Quitting)은 왜 일어나는 것일까? 1. 주도적이고 싶지만, 조직의 한계를 느끼는 젊은이들 지난 2020년 조사된 블라인드지수(직장 내 행복도 조사)에 따르면, 요즘 젊은이들이 '업무 의미감'을 느낄 때 가장 행복함을 느낀다고 조사됐다. 업무 의미감이 높을 수록 직무 만족도와 조직 몰입도가 높으며, 스트레스는 적다는 것이다. 업무 의미감을 느끼기 위해서는 가장 기저에 구성원들에게 '업무 주도성'을 주는 것이 필수적이다. 흔히 주인의식(Ownership)이라고 하는 것을 느끼게 만드는 것인데, 이는 구성원에게 자신의 업무에 대한 책임과 권한을 주어 주도적으로 일하게 만들고 결과를 느끼게끔 만드는 것을 말한다. 업무 주도성을 강조하며 잘 활용하고 있는 대표적인 기업은 구글과 넷플릭스다. 지난 <유퀴즈>에 나온 구글 수석 디자이너 김은주 님은 "구글은 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 모든 것을 제공한다."라고 말했으며, 넷플릭스 조직문화인 <규칙없음>에서는 예산에 대한 전적인 자율과 책임을 지향한다고 말했다. 해당 기업들은 구성원들이 업무 주도성을 가질 수 있도록 환경적 요소(비용, 사무환경, 채용, 결재, 네트워킹 등)를 제공하며, 업무 몰입감을 최대한 높일 수 있도록 그들의 전문성 및 업무 방식을 존중한다. 중요한 것은 "의사결정"에 대해 구성원의 의견을 존중하며 반영하려는 노력(권한위임)이 있다는 것이다. 한국 기업들이 직무급제, 수평적 조직문화 등 구성원들이 업무 주도성을 갖고 의사결정에 소리를 낼 수 있도록 다양한 제도들을 실시하고 있지만 여전히 '전결규정', '결재라인' 같은 것으로 위계서열이 존재한다. 특히 기업 규모가 커질 수록, 경영진은 실무에 있는 구성원의 목소리를 경청하며 충분히 논의하기 보다, 임원들과 가까이 하며 의사결정을 진행한다. 물론 구성원들의 목소리를 잘 전달하며 의사결정 과정에 반영하는 유능한 임원이 다수 포진되어 있다면 경영회의가 제 기능을 이루겠지만, 그렇지 않다면 기업의 성장은 불보듯 뻔해진다. 만약, 이 과정에서 임원이 구성원의 목소리도 경청하지 않은 채 경영회의에 참석해서 원하는 결과를 얻어오지 못하거나, 명확한 이유로 구성원들에게 의견이 채택되지 않은 이유를 설득시키지 못한다면 구성원들은 "어차피 내가 해봤자네"라며 좌절하게 된다. 최근 많은 기업들이 경영회의를 투명하게 진행하는 것, 타운홀 미팅을 하는 것도 이러한 문제점을 예방하기 위한 노력이다. 이는 경영진-구성원 간의 소통과정 뿐 아니라, 직장 생활에서도 흔히 볼 수 있다. 팀장이 구성원의 의견을 존중하지 않고 "라떼는 말이야"라며 기존의 관습을 반복하는 행위, "내가 해봤는데"라며 동료의 의견을 묵살하는 행위, 지속적인 보고라인에서 이유 없이 결재가 늦어지거나 거부당하는 행위 등은 구성원의 의견을 무시하는 것으로 여겨진다. 또한 구성원 의견이 현 상황에서 왜 채택되지 않았는지에 대해 불명확한 정보전달은 구성원으로부터 업무에 배제되었다고 느끼기에 충분하다. 요즘 젊은이들이 말하는 '공정·투명'은 모든 정보를 공개하라는 것이 아니다. 납득이 될 만한 사유가 있다면 납득할 수 있도록 설명해달라는 것이다. (물론 조직 관점에서 공개되지 못하는 것도 있다.) 젊은이들은 그 어떤 세대보다 성장에 목말라 있으며 기업과 함께 성장하며 기여하고 싶어한다. 그러나 대다수가 조직의 한계에 부딪힌다. 조직의 한계란 '조직의 일방적 지시', '불명확한 거절', '충분한 설명 없는 조직 관점에서의 사고 요구' 등이 있다. "까라면 까"라는 것에 환멸을 느끼는 젊은이들은 좌절하고, 결국 "열심히 해봤자 안돼"라는 생각으로 조용한 사직(Quiet Quitting)이라는 카드를 꺼내든 것이다. 2. 열심히 한 직장생활의 끝은 '내것' 아닌 '남의 것'이라는 인식 기업 입장에서 '급여' 안에는 구성원의 업무 성과에 대한 기대 수준 및 댓가가 포함되어 있다. 또한 급여 인상 및 복리후생은 더욱 나은 성과를 낼 수 있도록 구성원을 독려하고, 업무에 대한 책임감을 더욱 실어주는 것에 있다. 이외에도 비전 제시, 제도 변화 등 기업에서 진행하는 모든 활동들이 구성원들의 동기부여와 업무 성과에 대해 '내 것'으로 인식하게 만들기 위한 노력들이 포함되어 있는데 더 무엇을 해야하는지 답답하기만 하다. 그러나 이것은 구성원을 '노동자'로서 생각하는 단편적인 행위다. 현대의 기업들은 현재 구성원들이 갖고 있는 사고와 생각에 집중해볼 필요가 있다. 경제가 기업 중심으로 돌아가기까지 1900년대를 기점으로 이제 100년이 조금 넘었다. 그 중 온전히 기업과 함께 성장을 경험한 직장인 세대는 베이비부머 세대 뿐이다. 즉, 기업의 성장 과정을 경험한 세대가 아직 1세대 밖에 없다는 뜻이다. 가시적인 성장(기업 규모, 매출, 인원 수 증가 등)을 눈에 본 세대가 적으며, 성장의 댓가로 기업 임원이 된 사람의 수도 아직은 적다. 더군다나 현대의 젊은이들은 오일쇼크, IMF, 리먼브라더스 사태, 러-우크라이나 전쟁 등 경제위기마다 수 많은 직장인들이 정리해고되거나, 기업 도산으로 직장을 잃고 다른 생계수단을 택하는 모습을 많이 보았다. 부모님의 정리해고, 명예·희망퇴직 등을 바라보는 젊은이들은 우스개소리로 "직장인의 끝은 치킨집 사장이다"라는 말을 할 정도다. 열심히 한 직장생활에서 '회사의 이름'을 뺀다면 그들에게 남는 것은 무엇이 있을까? 과거에는 회사의 명함이 본인을 대변해주었지만, 현대에는 유투브, SNS, 블로그, 책 등 다양한 인터넷 수단을 통해 회사가 아니더라도 자신을 알릴 수 있는 방법이 다양해졌다. 젊은이들은 자신의 인생 전반에 걸쳐 보았을 때, 직장생활을 통해 얻은 성과는 '내 것'이 아닌, '오너가의 것'이라고 인식하기 시작했고, 내 삶에서 진정한 '내 것'을 찾아야 한다는 생각을 갖게 되었다. 이러한 생각이 'N잡시대'를 열었고 '긱워크'라는 트렌드를 만들게 된 배경인 것이다. 중요한 것은 기업들이 아직 이런 변화를 받아들일 준비가 되지 않았다는 사실이다. 구성원이 기업을 바라보는 시선이 달라진 것처럼, 기업도 구성원을 보는 시선이 달라져야 한다. 단순히 임원승진·급여인상·좋은 평가로 업무 성과를 '내 것'으로 인식했던 과거의 시대착오적 생각에서 벗어나야 한다. 구성원들에게 직장 생활의 업무가 '내 것', '내 성과'로 인식될 수 있도록 다른 방향을 찾아야 한다. 최근 기업들이 구성원들의 직무성장을 위한 CDP를 운영하거나, 개발자들을 위한 기술 블로그, 외부로의 진출기회 등을 열어주는 것은 업무적 성과와 구성원 삶의 성장을 연결하여 '내 것'으로 만들 수 있도록 유도하기 위함이다. 구성원들의 조용한 사직을 방지하기 위해서라도, 더 이상 구성원들을 '회사'라는 울타리 속에서 생활하는 사람으로 판단해서는 안된다. 우리 회사가 그들의 삶에 일부라고 생각해야 한다. 그리고 그들의 삶 속에서 우리 회사가 어떤 의미를 부여할 수 있을지를 끊임없이 강구해야 한다. 그래야 조용한 사직(Quiet Quitting)을 막을 수 있다. 3. <링겔만 효과>와 불공정·불공평 평가와 보상을 인식한 젊은이들 2000년대 들어 대기업들의 직무급제, 성과급제, 누적식 연봉제 등의 제도 변경과 수평적 조직문화 등을 강조하는 기업 변화가 많아졌다. 대기업·중견기업들은 이미 <링겔만 효과>를 인식하며, 구성원 및 조직적 변화를 시도한 것이다. 그러나 여전히 존재하는 위계서열, 관계주의 문화 등은 누군가는 일하고, 누군가는 일하지 않는 문화를 만들어내고 있다. 특히 젊은이들은 윗 사람보다 조직 내 권한이 없으므로, 위와 같은 상황에 노출 되기 쉬우며 '성과 가로채기', '업무 책임 떠밀기' 등과 같은 것을 당할 확률이 높다. 심지어 이것이 불공정한 평가와 보상으로 연결되는 순간 극심한 좌절감에 빠지게 된다. 사실 이미 많은 젊은이들이 이 부분에 대해 지적했고, 최근 트렌드였던 '성과의 공평·공정한 기준 요구'는 이런 문제점을 직격타한 이유이다. 그러나 최근 직장인을 대상으로 [직장 내 괴롭힘]에 대해 조사한 결과, "참는다(73%)"가 다수로 나온 것도 어찌보면 변화하지 않는 직장 문화와 현실을 여실히 투영해주고 있음을 알 수 있다. 이 과정에서 젊은이들은 "열심히 해봤자"라는 생각을 떠올리게 되며, "그럴거면 주어진 일만 할게"라며 업무에 대한 관점을 돌려버리는 것이다. 불공정한 평가와 보상이 내가 일하는 기준이 된다면, 그만큼 본인도 일하겠다는 취지인 셈이다. 사람인을 통해 직장인 약 3,000명을 대상으로 조사한 결과 "월급만큼만 일하면 된다(70%)"가 다수를 차지한 배경도 바로 이와 같은 문화적 관점의 문제 때문이다. 조용한 사직을 막기 위해 많은 기업들이 절대평가 도입을 검토하거나, 성과급 중심 체계로의 전환을 시도하고 있다. 또한 360도 다면진단과 같은 것을 실시해 구성원들을 면밀히 파악해보고자 노력한다. 그러나 제도적 변화는 한시적인 봉합책일 뿐이다. 이미 젊은이들은 더욱 좋은 평가를 받기 위해 노력하거나, 주변 사람들의 눈치를 보며 일하는 것을 하지 않게 되었다. "5분 전에는 자리에 해주세요."라고 했을 때," 5분 전에 퇴근하면 되는건가요?"라는 웃픈 사례는 젊은이들의 마음을 극단적으로 대변하는 것인 셈이다. 경영진 및 리더라면 실제 업무를 실행하는 현장에서 링겔만 효과를 일으키는 사람이 누구인지, 어떤 조직인지 혹은 그것이 경영진인지를 분석하고 뿌리 뽑는 것이 필요하다. 또한 그것을 해소하기 위해 회사가 어떤 노력을 하고 있는지 공정하고 투명한 결과 공유가 필요하다. 그리고 그것을 '문화화'할 수 있도록 만들어야 한다. 만약 이런 시도가 이뤄지지 않고 있다면, 앞서 말한 것처럼 젊은이들은 '내것'이 아닌 '남의 것'으로 느껴지는 기업이라고 생각하며, 이미 조용한 사직(Quiet Quitting)을 시작하고 있을 것이다. 젊은이들의 조용한 사직이 이슈가 될 때, 비단 젊은이들만을 욕할 것은 아니다. 그들이 조용한 사직을 하게 된 배경과 원인을 철저히 분석하고, HR부서 및 경영진들은 이를 해결할 수 있도록 방안을 마련 할 필요가 있다.젊은이들의 조용한 사직은 향후 10년 간 기업의 성장성에 악영향을 미칠 수 있다. 결국 향후의 기업 생산성의 주체는 이들이며, 우리의 고객 또한 이들이기 때문이다. 기업은 선택의 기로에 직면해 있다. 젊은이들을 살릴 것인가, 아니면 이들을 문제아로 낙인 찍고 기존의 방식을 고수할 것인가?

안녕하세요 각성제안좋은거같습니다 하루에 커피로 카페인을 충전하는데요 이거이아침에쨍하면서 눈이밝아지고 머리가총명해지면서 뇌의연산이속도가배가됩니다 그맛에 상용해왔는데요 밤에잠도안오고 다음날피곤하고 안마시면무기력하고요 그래서 끊습니다 이제다시커피는마시지않겠습니다 스타벅스 커피빈빽다방 아튀제 투써무 다안녕 유경험자 공감하시는분?! 끊고계신분?있으신가요

뭐여 리멤버 어플 리뉴얼됐네요~ 주황색 들어가면서 훨씬 산뜻해진듯요 ㅎㅎ