이 일 난이도가 낮다는건 아닙니다. 끊임없이 학습하고 매번 찾아보고 해도 갈길이 구만리 같습니다. 그런데 나의 액션이 성과로 바로 드러나는게 아니라 늘 간접적으로 나타나고. 관점 자체가 내부고객 향이니 가끔 갈증이 생깁니다. 좀 도전적인걸 해보고 싶다고 얘기하면... 변화가 작아보여도 우린 중추적인 일을 하고 있는거라고 묵묵히 실수없이 해내자. 그럼 언젠가 크게 성장해있을거라 말씀해주시네요. 그리고 도전적이라는게 어떤 의미인지는 모르겠지만 사내 캠페인류를 더 책임지고 해보겠냐 하시네요. 그러게요.. 제가 얘기하는 도전적이라는건 뭘까요. 이것조차 혼란스럽습니다. 단기적인 이벤트를 하고 싶다는건 아니었는데.. 아무튼 저와 비슷한 고민 있는 분 안계신가요? 너무 답답해서 글 올려봅니다. 어떤 조언이든 귀 활짝 열고 들을테니 경험좀 나눠주세요.

7월 중순에 면접 볼때만 해도 바로 다음주부터 일할 수 있다고 하더니 입사확정(연봉 협상까지 최종)하더니 10일만 시간을 달라고 하더군요. 오늘이 입사날이라 장비 구매며, 국책과제 참여율 조정 등 해놨는데 전날 저녁에 안온다고 하네요. 인사 담당했던 이사님께만 아침에 도착하게 예약 메일 만보냈고(아침8:00에 메일이 와있더군요...) 입사 프로세스 안내한 제 메일엔 답장도 안하길래 혹시나하고 문자 보내보니 개인사정이라고.... 이사님은 다른 출장이어서 메일 못봤다가 난리... 전화해보니 따른데 간다네요.... 따른디 갈수는 있는데 장비며 세팅 다해놓은 회사에 하루전날 일방적으로 통보하는 사람을 보니 뭘 할 순 없지만 열불나서 적어봅니다.... 조카 크레파스는 18색인거 같은데 얼마나 잘되나 보고싶네요.

안녕하세요, 오늘은 직장 내 괴롭힘 법 개정사항을 공유 드립니다. 2021년 11월 19일 개정 예정입니다. 이제 대표이사의 친족의 갑질 시 과태료입니다. 재벌 3세 갑질이 줄겠군요.. 그리고 기존에는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고자에 대한 보복성 조치만 처벌되었으나, 이제 불성실 조치도 과태료를 부과합니다. 갈수록 힘들어지네요 ㅠ 빨리 판례가 많이 쌓여서 애정남 처럼 정해졌음 하네요 ㅇ 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과하고, ㅇ 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과합니다.

저흰 백신휴가 신청 기록 기반으로 기록만 해놓는데요 주말에 맞고 와서 휴가 별도로 사용 안하시는 분은 사실 트랙킹 못하고 있습니다. 혹시 백신 접종 완료시 공유해달라고 전사 노티하시나요? 굳이 필요한가 싶어서 안했는데, 혹시 모르니 현황을 파악하고 있는건 중요해보여서요. 다른덴 어떻게 관리하시는지 궁금하네요

코로나 사태와 상관없이 재택근무를 이어가자는 쪽과 일에 상당한 방해를 받으니 코로나 완화시 바로 사무실 복귀하는 쪽 두가지 의견들이 충돌하고 있는데요. 사실 다시 복귀하는게 당연하다고 생각하고 있던 터라. 직원들의 반발이 당황스럽네요.ㅠㅠ 인사팀이 중간에 끼어서 난감한 상황인데요... 사실 결국 결론은 복귀하는 쪽으로 가야할 것 같고. 대 직원 커뮤니케이션을 어떻게 해야할지.. 그 메시지 구조를 짜는게 막막합니다.. 왜 이걸 제가 해야하는지 싶습니다만...ㅠ

안녕하세요, 저희는 3년차 10인의 소프트웨어 스타트업인데요, 기자재 관리 관련해 선배님의 조언을 구합니다. 현재는 장비 구입 시 세무사님께 영수증을 드리는 것 밖에 하지 않고 있습니다. 은행을 가보면 기자재별 바코드를 붙여 장비명, 구입일, 사용부서 등을 관리하는 것 같던데 혹시 체계적으로 기업 자산 관리하는 좋은 프로그램이 있나요?

안녕하세요, 보상제도 변경이나 보상수준 분석시 늘.. 경쟁사나 동종업계 보상수준을 분석하라고 하지요. 그런데 그동안은 과거 인상률이나 내부 밴드정도만 고려해 온 것 같습니다. 혹시 외부데이터는 어떻게 구하시는지요, , 헤드헌터나 컨설팅에 사시는지 국가 기관 통계자료늘 활용하시는지. 지인이나 커뮤니티를 이용하신지. 아니면 잡플레닛 이용하시는지 궁금합니다

안녕하세요 중견기업 총무팀에서 일하고 있는 9년차 직장인입니다. 굉장히 경직된 분위기의 회사이고 회사 상황도 좋지는 않습니다. 그래도 누군가는 조직문화 개선을 담당해야 하지 않나 해서 제가 해볼까도 생각중인데요 (현재 사회공헌활동 담당) 업무분장 자체가 현재 이 회사에 없는 것이다 보니 감이 안오네요. 관련 서적이나 어떤식으로 업무해야하는지 조언 부탁드립니다. 미리 감사드립니다 ^^

60명 가량의 IT 스타트 기업에서 인사업무를 맡고 있습니다. 이전 직장에서는 C&B업무와 노무 업무를 담당했었고 지금 회사에서는 추가로 인사기획(인사규정,복리후생)업무도 맡아서 진행을 해야하는데 기획 업무는 경험해 본 적이 없다보니 조금 막막하네요,, 공부를 하고 싶은데 기획 관련된 동영상이나 서적 추천 해주시면 감사하겠습니다.

안녕하세요, 최근 네이버, 카카오, 서울대 등에서 직장내 괴롭힘법이 화제가 되는것 같습니다. 고민은 요즘 직원들 중 몇몇이(극소수긴 합니다) 무분별하게 신고를 하네요. 팀장이 자기에게만 업무를 너무 많이 준다, 면전에서 면박을준다, 고압적인 태도를 보인다, , 등등 일상적 사항까지 신고하고는 합니다. 법적으로는 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다. ① 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용 ② 업무상 적정범위를 넘을 것 ③ 신체적.정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 문제는 기준이 너무 모호한 지라 신고를 하면 판단도 힘들고, 노동부도 신고가 들어가면 사실관계 판단이 어려우니 신고자 유리하게 유도를 하는 분위기 같습니다. 기준은 모호하고, 벌칙 등이 늘어나면서 제재사항은 많아지고, 무고죄는 처벌도 못하고... 갈수록 늘어가는 애매한 신고와 감정소모..행정.. 여러분들 생각은 어떠신가요?

부동산 분양대행을 하고 있습니다. 기획직 경력 모십니다. 시장조사 및 제안서 작성에 능력있는 분을 구합니다. 남다른 시선에 참신한 아이디어를 낼 수 있는 분을 모시고 싶습니다.

연봉이 천만원 깎이는 반면 다른 조건이 좋다면 이직하는게 나을까요? 옮길 회사 연봉도 낮은 편이 아니나 지금 회사가 연봉을 많이 주는 편입니다. 현재 : 50인 규모 중소기업 / 연봉, 복지 좋음 / 낙하산 인사 종종 있음 / 성장성 낮음 / 의사결정체계 복잡, 불통문화 이직시 : 상장을 앞둔 유니콘 스타트업 / 연봉 천만원 깎임 / 수평적 문화, 출퇴근 자유 / 성장성 높음 현 회사에서 인사담당자로서 스트레스를 많이 받고 있어 스타트업에 눈길이 많이 가네요. 저는 이제 5년차라 앞으로 일할 날도 많고요. 이렇게라도 이직하는게 맞을까요?

안녕하세요 저희회사는 주유대를 본래 지원하다가 없애면서 업무상 대중교통을 이용시 지원해주는 방안으로 티머니도입하려고 하는데요 관리상문제가 많다고 들어서요ㅜㅜ 그대안을 찾고 있는데 혹시 어떤 대안이 있을지 공유해주실분들 있으실까요?

저는 작은 회사의 말하자면 2인자 같은 직책입니다. 1인자는 회사 주력 업무의 영업과 실행관리를 담당해서 돈을 벌고 저는 그런 1인자를 보좌하면서 회사의 살림을 맡습니다. 근데 전혀 경력도 없던 노무 인사 관리에 회계 재무까지 하다보니 지금까진 엑셀 수식을 이용한 자동 통계로 좀 버텼지만 점점 피곤하고 회의감이 드네요... 사수도 없고 책임은 다 제게 있고... 회사가 밉다기보단 이 일을 잘 해내고 싶은데 어디서 공부를 할수가 있을까요 점점 힘에 부칩니다

안녕하세요, 직무설계, 직무분석, 직무평가와 같은 직무관리는 할수만 있다면, 정말 좋을것 같습니다. 여러분 실무에서 직무관리를 하시는지요? 하신다면 어디에 활용하시나요? 얼마전 책에서 읽은 직무기반 인사관리 내용을 공유드립니다. • 직무기반의 인사관리는 당연한 것 ○ 직무는 조직에서 한사람이 하는 일의 총합이라고 정의될 수 있음 ○ 그 사람이 조직의 성과창출에 기여하기 위해 책임져야 할 성과가 무엇인지 정해야 함. ○ 그리고 창출을 위해 개인에게 요구되는 역량이 무엇인지가 정해져 있어야 한다. 이러한 것들을 정하는 것이 바로 직무설계나 직무 규명임 ○ 조직이 운영되는 상황을 들여보면 개인별 업무분장을 해놓기 때문에 직무관리를 하고 있다고 봐야함. 그것이 공식화 되지 않고 인사결정과 연계되고 있지 않을 뿐임 ○ 직무중심 인사관리라는 용어보다 직무기반 인사관리가 적절 ○ 직무기반 인사관리와 반대개념은 직무에 기반하지 않은 인사관리