매너리즘에 빠진 5년차 직원을 승진 시키면 동기부여가 될까요?

생긴지 1년 3개월 된 레저관련 분야 회사에서 팀장직을 맞고 있습니다. 현재 회사는 30명 정도 되는 규모에 가족경영 회사로 본부장-팀장-부팀장-사원-계약직 순으로 되어 있는데 직책에 상관없이 모두 존중한다는 의미로 이름뒤에 ~씨 라고 붙여서 부르는 걸 기본으로 하는데 본부장부터 계약직까지 모두 가족 또는 기존에 알고있던 회사주변에 거주하는 사람들을 고용하여 운영하고 있습니다. 가족이라는 이유로 직원들 있는 앞에서 사원이 본부장님에게 ㅁㅁ야라고 부르거나 전 직원들이 있는 톡에서 상급자에게 기본적인 존중을 아예 안하는 경우가 비일비제 합니다. 다른 직원이 있는 공개적인 자리에서 이런일이 빈번하다보니 새로들어온 직원들까지 상급자에게 말을 한다기 보다는 말을 건 때도 그냥 아는사람에게 말을 하듯이 말하고 저와 제 밑에 있는 부팀장, 대리님 에게도 비슷한 모습을 보이기 시작해 점점 회사로써의 모습이 사라지고 있고 관리자가 직원에게 내리는 업무하달에 대해 제대로 처리하지 않는것, 자신의 불만을 모두가 있는 톡방에서 표현하는 것, 한 직원이 마감을 친 담당자로 이름이 올라가 있는데 잘못 기제되어 있는 부분이 있어 수정을 요청했는데 지금 자리에 ㅇㅇ씨 있으니까 말해주세요 등 많은 일들이 일어나곤 합니다. 체계에 대해 전부터 문제가 나왔던 부분이라 1년은 그냥 흘려보내고 다음년도에 체계를 제대로 잡자는 말에 기다렸지만 바뀌는 건 없고 점점 악화만 되고있는 상황이라 퇴사준비를 하고 있습니다. 더 세세하게 집고 넘어간다면 글이 너무 길어져 이 정도로 마무리 하겠습니다. 다른분들이 바라보시기에 이 회사가 정상적으로 보이시나요...너무 답답하고 변화하는 모습이 없어 이렇게 처음으로 글을 남겨봅니다.

안녕하세요? 얼마전 이직을 하게된 사람입니다. 첫회사이자 정들었던 전 직장을 떠나게 되면서 나름대로의 이직하게된 이유를 공유해보고자 합니다. 1. 일과 책임이 특정인에게 가중된다 저는 4년차 직장인이었습니다. 나름대로 회사에 대한 애정도 있었고 열정도 있었기에 저의 맡은 일에 최선을 다했고 결과를 만들어냈습니다. 그결과 저에게 굉장히 많은 일들이 몰렸고 잘해야한다는 부담감과 누구는 놀면서 나보다 월급을 더 많이 받는 모습을 보며 현타가왔습니다. 그러던 와중 아주 사소한 실수로 인해 상사로 부터 영혼까지 몇번 털리게 되면서 (다 널 위한 말이야라는 가스라이팅은 덤) 이직을 마음먹게 됩니다. 2. 일이 건강을 해칠 때 퇴사 거의 직전에 몸이 완전히 망가졌습니다. 생전 아파본적이 없는데 최근 1년 사이 건강의 밸런스가 완전히 무너졌습니다. 신체적 정신적 스트레스가 컸던것 같습니다. 회사에 출근하는 생각만 해도 온몸이 힘들고 화가납니다. 확실한건 이직하고 모든 병이 나았습니다. 3. 부서 구성원의 밸런스가 맞지 않을때 4년차였지만 7~8년차 이상의 직원이 해야할일을 도맡아 했어야했습니다. 7~8년차 되는 직원들이 회사 전체적으로 거의 없었거든요. 주체적으로 책임지고 일을 하는 허리라인이 없으면 누군가는 그일을 맡아야겠지요. 그일을 저연차인 직원들에게 성장이라는 핑계로 무리하게 맡아서 진행하게 합니다. 다만 성과는 모두 상사에게 돌아가지요(나중에 저를 끌어주겠다네요ㅋ) 아주 많은 이직사유가 있지만 너무 많이 적으면 읽기가 힘드니 이정도 적겠습니다. 글읽어주셔서 감사합니다.

요즘 이력을 보면 창업 특히 쇼핑몰 창업 경험자가 많은데 같이 일해보거나 직원 뽑을 때 어떠신지 저도 잠깐 창업은 해봤지만 굳이 밝히지 않는 편인데 창업 경험이 긴 지원자를 보면 왠지 투잡하거나 금방 그만둘것 같기도 하고 자아가 강해서 통제나 협업이 어려울 것 같은 느낌. 거기에 혼자 체계를 만들고 알한 경험으로 프로세스에 적응이 쉬울지 전 물론 10년정도 경력 후에 1년 창업이라 그 프로세스와 체계로 사업하다 망해지만 주변에선 어떠세요?

와 살아남는 법은 뭔지 선배님들께서 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 상사님과 같이 해외 주재원으로 파견을 가는데 (일적인 면에서는) 분조장 수준으로 치를 떨정도로 악명 높아서 같이 일해본 사람들은 거의 나가 떨어지더라구요. 중간에 탈주하셨던 과,차, 부장님들도 있으셨구요. 생존 팁을 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 안그래도 회사 생활이 힘들어서 정신과 약으로 버티고 있는데 모셔보진 않았지만 너무 걱정됩니다...

구매팀에 업무 요청하면서 회의 시간에 쫒겨 간략한 내용은 카톡으로 구매팀장께 설명하고 담당자 수신, 구매팀장 참조로 메일 전달했습니다 통화로 구두로 해야할 일 전달할 생각이었죠 담당이란 놈이 몇번을 전화해도 안받더니 나중에 겨우 통화됐는데 첫마디가 "아니 왜 전화를 받을라고하면 끊고 끊고 그러시냐" 이럽니다... 몇번을 울려 안받으니 끊지, 사서함 넘어갈때까지 기다리진 않잖아요.. 전 사업부 팀장인데 너무 친구대하듯 인사도 없이 이런 말부터 나와 적잖이 당황했습니다 열받지만 업무 배경 설명하고 해야할일 불러주는데 이게 묘하게 사람 말을 똑똑 끊어먹더라구요 이상한 추임새를 넣으면서.. 대화할 맛이 뚝 떨어지게 만드는 묘한 기술을 가졌더라구요... 말로 표현하기 참 어려운데.. 회사생활 18년차에 첨보는 신박한 스타일이었습니다 가격동향 좀 알아보랬더니 구매에 그런 일 시키는 사람 없었다. 요청메일엔 한줄 적어놓고 왜 구두로 지시가 많냐... 메일에 못적었으니 구두로라도 설명하고 할일까지 알려주는 건데 자긴 모르겠다. 왜 이런걸 시키냐.. 구매팀이 가격동향을 어떻게 아냐 이럽니다... 구매가 동향을 회사서 제일 잘 아는 게 구매팀 아님 어딘가요??? 하도 열받아서 말 빨라지고 언성이 높아지니 워워 진정하시구요 이럽디다... 누구땜에 열받는데 할일 다 불러줘도 뭐해야될지 모르겠다고 버티는데 황당해서 참... 일하기 싫음 그냥 회사 그만뒀음 좋겠어요 왜 열심히 일하는 사람 의욕까지 꺾나요.. 오늘 진짜 어이가 없어서 넋두리 합니다 ‐-------------------------------------------- 불러주는 거 다 받아적고 있다고 큰소리 땅땅 치더니 결국 보낸 결과물은 메일로 요청했던 거 하나 달랑 왔습니다.. 말은 저래도 일은 잘하겠지 일말의 기대는 했는데.. 무참히 깨버리네요 허허

안녕하십니까? 저는 현재 나름 큰 운용사에 다니고 있습니다. 운용사 분들은 아시다시피 리테일 공모 시장은 점점 어려워 질 것으로 보입니다. 그리고 지금 하는 업무도 백업 업무가 많다보니 커리어에도 별로 도움이 안될것 같네요. 이제 12월이고 내년 성과급이 내년 1분기 정도에 나올텐데 대략 천만원 예상하는데 그걸 포기하고 다른곳으로 가는게 맞을까요? 다른데 오라고하는 회사는 지금 보다 작지만 하는 업무는 지금보다 비전이 있고 연봉은 약간 올릴수 있을것 같네요. 성과급 천만원 포기하고 이직 할지 아니면 성과급 받고 천천히 다른데를 알아보는게 맞는건지... 지금 이직 못하면 다음에 또 언제 이런 기회가 올까 걱정도 되고요. 조언 부탁드립니다.

직장생활 처음 하시는 분들을 위해 그동안의 경험을 바탕으로 하나둘씩 글을 써보려고 합니다. 보고 요령. 아주 간단합니다. 결론을 먼저 말하는겁니다. 예문) 가. 부장님, 제가 블라블라 하고 이래서 어쩌구 저쩌구 해서... 휴가를 좀 쓰겠습니다. 나. 부장님, 저 목요일에 휴가 좀 쓰겠습니다. 우리가 tv에서 뉴스를 보면 앵커 오른쪽 상단에 있는 썸네일의 제목만 봐도 대충 뭔지 70~80% 내용을 알 수 있죠. 그리고 앵커는 약간 살을 더 붙여서 말하구요. 기자는 더 많은 살을 붙여서 말합니다. 결국 기자가 취재한 내용을 한 줄로 요약한게 핵심입니다. 상급자는 바쁘고 결정을 빨리 내려야 하기 때문에 결론을 먼저 이야기 해주는게 좋습니다. 구두나 문자나 메일로 보고하는 경우 어려워하지말고 결론을 먼저 이야기하면 의외로 뒤에 나오는 이야기를 듣지 않는 경우도 있어요. 오늘은 여기까지입니다.

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 🪦우리가 죽음을 불안해하지 않는 이유 : 일반적으로 죽음을 자기 일이라고 생각하는 사람은 드물죠. 뉴스나 영화에서 죽음을 접하더라도 그것을 내 상황에 대입하지는 않습니다. 억압(repression)이라는 심리적 장치 때문입니다. 인간은 본능적으로 부정적인 생각이나 경험을 의식 밖으로 밀어냅니다. ‘인간은 모두 죽는다’라는 말은 사실이지만, 대부분의 사람들은 이를 억압장치를 통해 잠궈둡니다. 🦠코로나로 높아진 죽음의 현저성 : 만약 죽음에 대한 억압장치가 작용하지 않는다면 어떨까요? 일상생활이 어려워집니다. 항상 죽음을 경계하게 되니까요. 심리학에서는 억압 장치가 풀린 상태를 두고 “죽음의 현저성(Mortality Salience)이 높아졌다”라고 부릅니다. 최근에는 코로나 때문에 이 개념에 대한 관심이 커지고 있습니다. 사태가 장기화 되고, 확진자가 늘고, 사망자도 증가하면서 “혹시 나에게도 이런 일이?”라는 생각이 전보다는 훨씬 깊이 일상에 스며들었기 때문입니다. 😳조직 생활에 악영향을 미치는 ‘죽음에 대한 불안' : 지난 달에 발표된 오하이오 주립대학 후(Hu) 교수와 동료들의 연구에 따르면 코로나로 인해 촉발된 죽음의 현저성이 일상에 큰 영향을 미칠 수 있다고 합니다. 회사에서도 마찬가지입니다. 죽음의 현저성은 개인마다 경험하는 정도가 다른데, 이를 강하게 느끼는 사람들은 불안을 느낍니다. 불안은 업무에 대한 집중력과 몰입도의 저하로 이어지죠. 또한 이런 문제를 겪는 구성원은 과거 나우에서 설명 드렸던 조직시민행동(의무사항이 아닌데도 조직이 계획한 행사에 참석하고, 어려움에 처한 동료를 도와주고, 앞장서서 조직을 옹호하는 등의 행동)이 특히 저하되는 것을 확인할 수 있었습니다. 📉나도 모르게 구성원의 만족도가 떨어질 수 있다 : 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior – OCB)이란 1️⃣궁극적으로 조직의 가치를 높이고 2️⃣누구에게 강요받는 게 아니라 자발적이며 3️⃣직접적인 보상에 따라 움직이는 것이 아니라는 세 가지 조건을 충족시키는 구성원들의 행동을 말합니다. 예를 들면 자기 일이 아니더라도 도움이 필요한 동료직원을 위해 기꺼이 나서거나, 동료를 마주쳤을 때 미소 띤 얼굴로 인사하는 행동이 있습니다. 이 활동들은 별 것 아닌 것처럼 보이지만 이 개념을 통해 ‘실제로 구성원들이 회사 생활에 만족하고 있는가'를 가늠할 수 있습니다. 재무적 지표만큼 중요하게 들여다봐야 할 부분입니다. 명시적으로 확인할 수 있는 지표가 아닌 만큼 리더도 모르는 새 문제가 생길 수 있습니다. 코로나 시대에 경계를 늦추면 안되는 이유입니다. 🙇🏻‍♂️구성원들을 ‘섬기는’ 자세가 필요한 시대 : 후 교수의 연구에 따르면, 이런 상황일수록 ‘서번트 리더십(Servant leadership)’이 중요해진다고 합니다. 1970년 그린리프(Robert Greenleaf)가 주창한 이래 많은 연구가 이루어진 서번트 리더십이란 단어 그대로 구성원들을 ‘섬기는' 자세로 대하는 것입니다. 서번트 리더십의 특징은 다음과 같습니다. 📍본인보다 타인의 욕구를 우선시 한다 📍구성원들의 감정을 배려한다 📍권한 배분을 촉진한다 📍조직의 경계를 넘는 커뮤니티에 대한 봉사에 중점을 둔다 서번트 리더십의 아래에서 일하는 직원들은 ‘죽음의 현저성'을 경험하더라도 빠르게 회복할 수 있습니다. 상사가 불안을 공감하고 배려하며 추가적인 권한 배분 등의 체계적 지원까지 도와주기 때문입니다. 코로나로 인한 불안이 업무 집중력의 저하와 조직시민행동의 감소로 이어지는 연결고리가 차단되거나 경감됩니다. ‘코로나 블루’가 만연한 이 시대, 조직의 리더라면 ‘서번트 리더십'을 한번 더 되새겨 볼 때입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

안녕하세요, 그동안 열심히 리멤버 눈팅하던 회사원입니다.... 저는 현재 입사 4개월차 직원이구요, 제가 다니고 있는 스타트업은 대표님 포함해서 총 직원이 9명입니다. 근데 지금 회사에 큰 균열이 있어서 선배님들 자문을 좀 구하고자 이렇게 글을 올립니다. 좀 길어요... 긴 글 싫어하시는 분들 위해서 먼저 문제가 터진 부분만 요약하고 시작하겠습니다. 1. 모든 직원이 최저임금으로 일을 하는 스타트업 2. 몇 주 전 대표님 아는 동생을 데려와서 팀장으로 세우고 (무경력, 나이 어림) 연봉을 세게 줌 3. 어제 신입 여직원 (무경력, 20대 중반) 일반 사원으로 뽑았는데 연봉을 팀장 바로 밑 급으로 줌 4. 이걸 알게 된 기존 직원들의 실망 + 오늘 한 직원의 연봉협상 때 신입 여직원과 같은 급여로 맞춰주겠다고 해서 직원 퇴사 *전후사정입니다. 저희 회사는 만들어진지 1년 좀 넘었구요, 정부지원사업으로 간신히 매 달 회사 적자 메꾸는 수준의 재무상황을 가지고 있다고 합니다 (경리님 말씀). 업무가 엄청 빡세다거나 하는 것은 아닌데 좀 뭐랄까요.... 이상합니다. 저희 회사 인사구조는 '대표님 / 사원 3 / 디자인 2 / 경리' 이렇게 구성되어 있었습니다. 그런데 몇 주 전에 갑자기 '이제 우리도 기업다운 기업이 되어야지'라며 체제 개편을 통보하셨는데, 그 구조가 '대표 - 팀장 2 - 사원 2 / 디자인 2 / 경리'로 한 명을 뽑아서 팀장으로 임명을 하고 나머지 사원 3명 중에 한 명을 승진을...;; 거기에 CTO라면서 IT 중소기업 대표님을 이사님으로 모셨습니다. 저희는 IT 회사도 아니고, 해외 무역 관련 컨설팅 및 마케팅을 하거든요. 뭐 프로그램 개발을 위한 새로운 프로젝트 담당자로 모셨다고 하는데, 그 분을 보좌해서 진행할 개발자도 없습니다. 그 분은 현재 대표를 맡고 있는 회사때문에 출근 안하십니다. 필요할 때 부른다고 하네요. 그런데 그 이사님은 그렇다 쳐도 팀장님으로 뽑힌 한 분이 조금 그렇습니다.... 두 분 다 대표님 지인이구요, 한 분은 25살인데 이 회사 초창기 멤버입니다 (팀장 1이라고 하겠습니다). 대학 졸업을 미루고 일을 하고 있다네요. 이 분은 맨날 야근하고 공부도 열심히 하십니다 (따로 이야기 해봤는데, 자기도 사업을 하고 싶어서 여기서 이악물고 배우는거라고 하네요. 거의 대표님 일을 반 나눠서 하는 수준이라 훗날 사업할 때 쓸 수 있는 배우는 게 많다고). 문제는 다른 분인데, 24살이고 경력도 없습니다 (팀장 2라고 할게요). 대표님 대학교 후배라고 하는데, 중국에서 어릴 때 부터 살아서 중국어에 유창하다는 이유로 팀장이 되었다네요. 현재는 미국이랑 일본쪽으로만 사업을 하지만 내년에는 중국에도 진출을 할거라고요... 꽌시도 모르는데 중국으로 어떻게 사업을 진행할 지는 모르겠습니다. 저 두 팀장님들은 저희 회사에서 제일 어린 분들이고, 대표님 말을 제일 잘 듣는 분들입니다. 저는 이 직장 오기 전에 의료기기 영업직을 1년정도 하다 너무 힘들어서 사무직으로 이직한 케이스라 (영업도 힘든데, 중국쪽으로 사장님 지인이랑 갑자기 사업이 확장되버리는 바람에 졸지에 중국 담당자로 두어달 일해보니 죽을 것 같아서 이직했습니다) 어느정도 회사생활을 해봤는데, 저 팀장 1은 똑부러지게 일 잘 하는 반면 팀장 2는...... 품의서나 결의서가 뭔지도 모르고, 모든 업무를 저희한테 물어봅니다. 팀을 나눴다고 하지만 실상 별로 바뀐 것 없이 다들 일 공유하는 방식이라 팀장이란 직함이 무슨 의미인가 싶고, 완전 애기가 와서 하나부터 열 까지 다 알려줘야 하는 상황이 좀 이상합니다. 대표님은 팀장님한테 잘해주라고만 하고; 제일 문제는 대표님입니다. 저희 대표님은 20대 후반의 젊은 남자인데, 엄청난 꼰대입니다.... 농담도 전부 불쾌하고 남 깔보는 농담만 하시고 엄청 잘 삐집니다;; 그러다보니 저희는 (전에 직장생활 해본 사람들) 대표님과 거리를 조금씩 두게 되었고, 대표님은 현재 팀장 2명만 데리고 밥 먹으러 나가고 나머지 사람들끼리 점심을 먹습니다. 이게 저희가 보기엔 문제인데, 대표님은 파벌을 없에는 것이 아니라 조장하는 것처럼 보여서 다들 걱정이 상당히 많은 상태입니다. 그 외 사적인 부분에서 대표님이 다른 사람들 불편하게 하는 부분이 많은데 다 쓰자니 시간이 모자라네요. 여튼 소위 '말 잘 듣는 애들'만 데리고 팀장으로 세워놓은 것 같습니다. 그런데 이런 식으로 대표님(+팀장들) - 직원들 간의 갈등이 심화되는 과정에서 또 문제가 생겼습니다. 원래 연봉이라는게 물어보고 다니기 좀 그렇잖아요. 그런데 저희가 다들 어쩌다 알게 되어버렸는데, 팀장들의 연봉이 굉장히 높더군요. 이름은 팀장이지만 사람이 적으니 무슨 의미가 있겠습니까만은, 최저에서 갑자기 평균 중소기업 과장 연봉급보다 살짝 모자랄 정도로 팀장 1의 급여가 인상되었더라구요. 팀장 2는 물론 신입이지만 팀장이니까 동일한 액수를 받고. 저희 회사에서 가장 근속년수가 높은 분은 디자인 팀원분입니다. 나이도 제일 많으신데, 회사 오픈할 때 들어와서 연봉협상 해서 올린 연봉이 저 팀장들보다 적은 것을 저렇게 알게 되신거죠. 물론 나머지 사람들도 다 회사 경력 있고, 영어, 일본어 등 외국어 하나씩 다 원어민 수준으로 합니다만 (저는 영어) 전부 연봉은 최저입니다. 디자인 쪽 임금을 저는 모르니까 뭐라 할 수는 없지만 그 때문에 굉장한 배신감을 느끼신 것 같습니다. 저희는 대표님께 불편한 경험을 받을 때 마다 뭉치다 보니 서로 연봉 얘기도 하게 될 정도인데, 조건 모두 같고 경력도 분야가 다르다지만 몇 년씩 있는 사람들은 전부 최저임금이고 대표님 아는 동생들은 돈 많이 받는다니 모두 허탈하기 짝이 없는 상태가 되었습니다. 이런 식으로 간신히 얼굴 보고 인사하던 상황에서 일이 어제 터졌습니다. 어제 새로 여직원 분을 뽑았는데, 평사원으로 뽑았고 업무는 저와 다른 직원분과 동일한 업무를 진행하게 될 예정입니다. 경력은 공기관에서 인턴 몇 달 한 것이 전부이고, 정직원으로 일하신 경력은 없습니다. 그런데 이 분 연봉이 거의 대리급이더군요. 여기서 다들 터졌습니다. 직원들 연봉 캐보고 다니는 것 자체가 물론 회사에 문제를 야기할 수 있다는 것 알고 있습니다만, 저희에겐 스타트업이니 열정으로 해보자고 조금만 참아보자고 하면서 최저임금으로 야근수당도 안 주고 일 시키더니 이제와서 사람 뽑을 때는.... 거기다가 근속년수 제일 높은 디자인 팀원 분 연봉협상이 오늘 있어서 진행을 했다는데, 퇴사하기로 했다네요. 대표님이 연봉을 올려주겠다고 했는데, 그 액수가 신입 여직원분 연봉이었던 겁니다. 그래서 그 분이 100만원만 더 올려달라고 했는데 현실적으로 불가능한 액수는 아닌데 맞춰줄 수는 없다고 거절당해서 퇴사하겠다고 말씀드렸더니, 대표님이 바로 그러라고 해서 그냥 그렇게 끝났다네요. 다음달까지만 하신다네요. 그리고 대표님은 기분이 몹시 상했는지 자기가 삐졌다는 티를 팍팍 내면서 하루종일 저희를 불편하게 합니다. 덕분에 나머지 경리 1 + 직원 2 + 디자인 1은 이직을 고려하게 됬습니다... 어떻게 해야 할까요... 저희가 너무 속물일까요? 돈 몇 푼에 너무하는건가 싶기도 한데, 저희가 가진 대표님에 대한 시선과 경험이 좋지 않다 보니 더 그런 것도 있다고 생각합니다. 대표님은 직원으로 일해본 경험이 없으셔서 그런가 직원 입장에서 하는 건의나 의견을 전혀 수용하질 않으세요. 말투도 좀 그렇고... 또 신입 연봉을 저렇게 잡으면 앞으로 저 분 연봉을 올릴 때는 감당이 되는건가 싶기도 하고... 제가 쥐꼬리만한 돈 받고 일하는게 바보같기도 한데 이력서에 쓰기도 민망한 기간 일해놓고 퇴사 고려하는것도 웃기고... 답답한 마음에 리멤버에 글 올려봅니다. 선배님들의 많은 조언 부탁드립니다.

날씨가 이래서 그런가 엄마께서 요즘 자꾸 통 식사도 안넘어가신다하고 ㅠ 엄마 혼자 계셔서 그런지 일할때 더 걱정되는거같아요,, 회사에서 연말선물로 본죽 기프트카드 받은거 있어서 엄마 몇끼 드실꺼 사서 갖다드리고 드시는거 보고 나왔는데 이런저런 생각이..ㅠㅠ 얼른 엄마가 나으셔야 저도 걱정 안하고 일할텐데... 기프트콘 유용하게 쓰고보니까 커피나 케잌쿠폰보다 훨씬 괜찮은거 같아서 지인들 선물 고민이었는데 리워드도 받고 저도 이걸로 드릴까봐요.. 괜찮겠죠? 무튼 엄마 얼른 기력찾으셔야 할텐데 걱정이네요ㅠ

제가 중소기업 부설 연구소에서 올해 3년째 재직중입니다. 다음년도 인사발령 관련해서 공문이 올라왔었습니다. 근데 작년입사하신 모든 사원이 2년차 3년차 사원과 함께 사원직급 모두 주임으로 승진해서 제가 있는 연구소엔 사원이 없는 수준입니다. 이 회사 계속 다녀도 괜찮을까요? 3년째 사원이였던 전 조금 현타가 와서요.

제가 일이 일찍 끝나서 말없이 10분 일찍 퇴근했습니다. 그래서 시말서 작성하고 pc, 폰 카톡 다 삭제하고 업무랑 상관없이 보복심리로 시간 떼우기용 일을 시키시네요. 연말휴가도 없을줄 알라고 협박도 하시고..첫 직장이여서 사회생활이 너무 어렵네요

#글 전기신문에 윤대원기자가 몇년 전에 쓴 글이 생각난다. 제목을 "이과적 기술에 문과적 감성이 더한~"으로 뽑아 날 부끄럽게 칭찬했다. 난 진짜 글쟁이가 아니다. 국어가 제일 못했고 싫었던 것도 사실이다. 그런데 날드려 글쓴다고 한다. 예전 40대 한창 바쁘게 일할때 들은 이야기론 "그 친구는 너무 감성적이잖아~~"이런 소리도 들었다. 요즘 정규시즌이 끝나고 후반 전에 들어서니 못쓰는 글이라도 적는다는 게 이렇게 날 살아있게 하는지 더 많이 느낀다. 그러고 보니 내가 2008년도 12월에 처음 우리직원들과 소통하기 위해 보냈던 메일이 지금까지 연결된듯 하다. 사내메일에서 페이스북>트위트>카카오스토리>인스타그램>링크인>밴드 페이지로 계속 넓펴 나갔다. 대한노인회 회장님께서 급히 만나자고 해서 올라갔더니 담달부터 발행하는 노인회 정규신문 "혜인시대"정기 칼럼과 스마트폰교육 연재까지 써 달라고 요청했다. 신문편집 담당부장을 만났는데 원고를 내일까지 보내 주었으면 한다. 무조건 다 오케이다. 빨리하는데는 어느누구보다 자신있다. 그래서 글쓰는 숙제를 또 받았다.

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 👨🏻‍🏫홍익대학교 건축학과 유현준 교수님의 강연을 보고 많은 생각이 들었던 적이 있습니다. 한국 건축물에 대한 내용이었는데요. 유 교수님은 우리나라의 학교를 보면 감옥이 연상된다고 했습니다. 감옥의 목적은 통제에 있기 때문에 최소한의 출입문만 두죠. 긴 복도를 지나야만 밖으로 나갈 수 있습니다. 우리나라 초, 중, 고등학교의 건물 구조도 감옥과 별반 다르지 않습니다. 밖으로 향하는 통로가 개방되어있지 않습니다. 학생들은 정해진 길로만 움직여야 하죠. 🏫이런 구조는 실제로 학생들을 통제하고 감시하기 위해 활용되기도 합니다. 등교할 때 한 개 문만 개방하고 그 앞에 선 학생부 선생님이 복장 검사를 하는 식이죠. 이런 환경에서는 어떤 학생도 튀는 생각이나 행동을 하기 어렵습니다. 건물 구조에서부터 조직에서 튀면 죽는다는 시그널을 지속적으로 받게 되니까요. 우리의 오랜 속담에 ‘모난 돌이 정 맞는다’라는 말이 있듯이요. 경영대 교수가 갑자기 웬 건축 얘기를 하냐고요? 학교 건물의 구조가 우리나라의 다양성 부족에 적지 않은 영향을 미쳤다는 생각이 들었기 때문입니다. 알게 모르게 우리는 어렸을 때부터 통제와 획일성에 길들여진 것이죠. 이런 현상이 시간이 흘러 기업 조직의 문화에도 큰 영향을 끼쳤을 것이고요. 엄격한 통제로 인한 획일성 아래에서는 자유로운 토론👨‍👨‍👧‍👦이나 창의성을 기대하기 힘듭니다. 그러나 IT 시대로 접어들면서 유례없이 변화가 빨라졌고, 다양성이 있어야만 발휘될 수 있는 창의성과 유연성이 중요해졌습니다. 이전에는 ‘다양성이 적어서 아쉽다' 정도였다면 이제는 ‘다양성이 없으면 살아남을 수 없다'고 말할 수 있는 시대가 된 것입니다. 📍다양성이 키워지지 않는 이유 : 다양성은 어떻게 키워야 할까요? 사실 이미 많은 분야에서 다양성 증진을 위한 대책을 마련했습니다. 소수 계층 채용 우대 정책과 같은 제도적인 장치가 많죠. 하지만 이런 노력들은 큰 효과를 보지 못하고 있습니다. 다양성을 갖추기 위해서는 나와 다른 상대, 집단에 대한 인정과 존중이 필요한데 이게 없이 허울 좋은 정책이나 제도만 도입된 경우가 많기 때문입니다. 우리 사회에 상대에 대한 인정과 존중이 결여되어 있다는 건 여러 현상에서 확인할 수 있습니다. 최근 툭하면 불거지는 성별 갈등이 대표적인 예죠. 아주 사소한 일이 사회적 대립으로 번지기도 하는데요. 나와 다른 견해에 대해 존중하는 법을 몰라 끝내는 감정적인 충돌로 이어지게 되는 것입니다. 이렇게 마인드셋이 갖춰져있지 않은 상태에서 억지로 서로 다른 사람, 집단을 섞이게 하면 오히려 갈등의 폭발💣이라는 부작용으로 나타날 수도 있는 것이죠. 좀 더 근본적인 부분에서부터 출발할 필요가 있는 것입니다. 📍공감 능력의 3단계 : 상대에 대한 인정과 존중을 다른 말로 하면 공감 능력입니다. 에모리(Emory) 대학의 후란스 드 봘(Frans de Waal) 교수에 따르면 공감 능력은 3단계로 구성돼 있습니다. 1️⃣첫째는 State Matching, 즉 상황 파악 단계입니다. 예를 들어 주변 분위기를 보고 웃어도 되는 상황인지 적절하게 판단할 수 있는 능력을 말합니다. 2️⃣둘째는 Sympathetic Concern입니다. 감정적 동조라고 표현할 수 있으며 상황 파악을 넘어 상대의 감정 상태를 이해하는 단계입니다. 3️⃣마지막 세 번째 단계는 Perspective Taking입니다. 관점 채용이라고 번역할 수 있는데 상대의 생각, 상대가 세상을 바라보는 시각, 관점 등에 대해 이해하고 공감하는 것을 뜻합니다. 우리의 공감 능력은 어떤 단계에 와 있을까요? 사람마다 다르겠지만 아직 마지막 단계인 관점 채용까지 성장하지 못한 사회라고 생각합니다. 다양성이 어느 때보다 중요해진 시대고 이를 갖추기 위해서는 공감이 필요한데, 사회적으로 공감 능력이 저차원적인 상태에 머물러 있다는 것입니다. 📍환경부터 바꿔야 : 좀처럼 공감 능력이 키워지지 않고 갈수록 갈등만 깊어지는 데는 우리가 ‘그럴듯한 구호’로만 다양성, 존중, 공감을 외치고 있기 때문입니다. 이전의 리멤버 나우를 통해서도 비슷한 말씀을 드린 적 있지만 존중, 공감 같은 내재적 가치를 움직이기 위해서는 먼저 가시성 높은 요소들을 움직여야 합니다. 예를 들어 조직 내 구성원간 소통을 원활히 하기 위해서 ‘더 많은 소통을 해야 합니다!’라고 외치기 보단 눈에 보이는 사내 카페를 만들어 자연스럽게 교류를 유도하는 것이지요. 내재적 가치 중에서도 고차원적인 요소일수록 일상에서 눈으로 보고 느끼는 ‘환경'의 변화가 필요합니다. 학교의 구조가 통제와 획일성을 초래한 것처럼 우리가 다니는 회사의 구조나 분위기가 공감 능력, 나아가 다양성이 꽃필 수 있는 여지를 막고 있지는 않은지 살펴봐야 합니다. 그저 다양성, 창의성, 유연성을 말로만 외치는 것 만으로는 부족합니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!