저는 총 경력은 7년차이고, 지금 회사에 이직한 지는 2년 정도입니다. 현 직장은 외국계, 5명 정도의 팀인데 2년 째 팀장님의 공격적인 성향때문에 동료들이 그만두고 있어 항상 팀 분위기가 침울합니다.. 저는 정말 오래다니고 싶은 회사인데 이럴 경우에는 어떻게 처신하는 것이 답일까요..? 현황 짧게 말씀드리자면 1년 퇴사율은 팀 HC대비 50프로 이상이며, 2년동안 팀 HC를 넘는 숫자의 사람들이 퇴사했습니다.. 팀원 간에는 팀장님의 하기와 같은 성향이 주요한 원인으로 얘기되고 있습니다. 1. 명확하지 않은 업무 지시 업무 특성 상 가이드/지시 등이 아주 명확해야 하는데, 명확한 가이드를 절대 주지 않습니다. 질문에는 반문으로 대답하시고, (그렇게 처리하는 게 맞아요? 등) 다른 유관부서 팀 컨펌을 받게끔 항상 돌리시는 편이라 항상 사소한 의사결정도 업무 진행이 안될때가 많고.. 가끔은 정말 쥐콩만한 것도 다른 팀 컨펌 받아야하는 민망한 경우도 발생합니다.. 2. 그날 감정에 따라 팀원을 괴롭힘 기분이 안좋을 때(휴가 복귀 등) 특정 한두명, 상대적으로 업무연차나 지식이 상대적으로 낮은 사람을 괴롭히는 성향이 있습니다. 이건 왜 저렇게 했냐 이게 맞다고 생각하냐 등.... 실제로는 옳게 처리한 내역일지라도 꼽..?을 주시는 경우가 정말 잦습니다. 어느정도 업무 짬 되고 받아칠 수 있을 사람에게는 그렇게까지 괴롭히지 못하시는데, 대체로 순응하는 분들에게 이런 성향이 심합니다. 사무실에서 육성으로 괴롭히다 타팀에서 지적된 적이 있어, 이젠 메신저/메일로 갈아타셨는데.. 텍스트 쌓이는 거 보면 당하는 사람이 아닌 제가 봐도 맘이 아픕니다. 3. 공격적인 언행 업무든 사담이든 사람을 공격적으로 대하거나, 무안하게? 만드는 언행이 정말 많습니다. 음.. 이건 텍스트로 풀기가 참 어려운 부분인데, 비꼬거나 무시하거나 가치관 비하하거나 등등.. 에피소드가 너무 많아서 생략하겠습니다. 다만 대체로 위와 비슷하게 막내 라인, 상대적으로 순응적인 직원 분들에게 이런 성향이 더 심합니다... 팩폭을 가장한 가스라이팅도 많고.. (특정될 수 있어 실제 어록은 언급하지 않겠습니다.) 저희가 내부적으로 팀원 분들이 말씀하시는 불만은 상기 정도이고, 이 외에도 성과 은근슬쩍 가로채기/내 실수 팀원으로 돌리기 등의 에피소드도 상당히 많습니다... 다만 퇴사자 분들도 직접적으로 퇴사 시 팀장님을 언급하진 않으셨다고 알고 있어요. 다들 그냥.. 이직해서 더 좋은 회사로 옮겼다 정도로 좋게좋게 넘어갔다보니.. 오피셜하게 이런 팀 이슈들이 표면으로 드러난 적은 없었습니다. 이러한 경우에는 선배님들은 어떻게 헤쳐 나가실까요..? 인내가 답일까요 아니면 저 또한 더 늦어지기 전에 도망치는 게 답일까요..? 건강한 조직이라면 저도 뭔가 합당한 액션을 취하고자 합니다만 업계가 좁고 보수적인 편이고, 제 회사는 다면평가 또한 없는 조직이어서.. 적극적인 행동을 취하기는 조심스러운 부분이 많습니다. 현재 회사 자체는 정말, 너무 너무 맘에 들지만 반복적인 동료 퇴사로 인한 비정기적 업무 과부하 + 건강하지 않은 팀 분위기기 출근을 괴롭게 하고 있어... 조심스레 고민 사항 한번 등록하여 봅니다. 여러분들이라면 어떻게 대처하실까요..?

정말 이해가 안 가서 저만 그런 건지 물어봅니다. 저희 팀 한 팀원이 뭐 좀 봐달라고 해서 팀원 자리에서 같이 모니터 보고 있다가 엑셀 함수 물어본다고 챗지피티를 켜더라고요. 지피티가 쉽고 친절하게 해결책을 알려줘서 금방 문제는 해결했습니다만. 그 팀원이 지피티한테 굳이 굳이 "고마워" 라고 입력하더라고요? 제가 그걸 보고 순간적으로 너무 황당해서 지금 ai한테 고맙다 인사한 거냐고 물어봤습니다. 그랬더니 자기가 엑셀에 약해서 평소같았음 시간 오래걸렸을 걸 단번에 해결해 주고 이해하기 쉽게 알려준 게 진짜로 감사해서 인사했다는 식으로 대답하더라고요. 근데 모니터 너머에 사람이 있는 것도 아니고, 그냥 데이터를 긁어와서 확률에 따라 결괏값을 송출하는 언어 모델일 뿐이잖아요? 우리가 계산기로 계산 맞게 했다고 계산기한테 고맙다고 인사하지 않고, 엑셀 매크로가 잘 돌아갔다고 엑셀한테 수고했다고 안부 묻지 않는데, 왜 굳이 ai한테 감정 이입을 해서 인사까지 하는 건지 신기하던데 그 얘길 듣던 옆자리에 있던 다른 팀원도 종종 고맙다고 한다고 하더라고요. 전 회사에서 바빠 죽겠는데 그 인사말 칠 시간에 차라리 창 닫고 다음 업무를 하는 게 훨씬 효율적이지 않나... 싶거든요 ㅎ 저는 "요약해", "번역해" 라고 하면서 최단 시간 내에 목적만 달성하고 바로 끄거든요. 기계이자 도구일 뿐인데 굳이 사람 대하듯 예의를 갖추고 감정을 소모하는 게 제 기준에서는 너무 비효율적이고 과장 좀 보태서 기이하게까지 느껴지는데 왠지 여기엔 저 같은 분들이 더 많을 것 같아 투표 붙여 봅니다. 어떤 심리일까요?

13년차 과장이고 QA팀 팀장으로 곧 차장이 될 예정입니다. 부서 팀장님들의 조언을 구합니다. 제 밑으로는 직원이 4명 있는데 직원끼리는 큰 불화없이 잘 지내고 있습니다. 업무도 잔업 없이 정시출근 정시퇴근이고 실험과 사무업무를 병행하지만 크게 노동강도가 있진 않습니다. 다만 제가 일하다보면 몰두하는 경향이 강하고 외부에서 들어오는 일처리를 신속하게 하려고 하는 경향이 있어 직원들에게 일 분담을 수시로 시킵니다. 물론 당장 내일까지라는 강요는 안하고 지금 업무상태를 확인하고 직원이랑 협의하여 가능한 일정으로 조율합니다. 근데 팀 분위기가 제가 일만해서 그런지 항상 처져 있는 것 같아요. 나름 회식도 두달에 한번정도씩(직원들 동의하에) 하면서 맛있는것도 사주고 출장갔다오면 그 지역 유명 다과류도 사와서 나눠주고 하는데...직원들이 기운이 없어보이네요 ㅠ 연봉도 올해 조금 올라서 괜찮다고 생각하고...문제있는거 있냐고 아침 회의마다 물어봐도 없다하고 ㅋㅋㅋ 뭐가 문젠지 모르겠네요. 팀장으로써 팀분위기 조성도 중요하다 생각되어 한번 적어봅니다. 팀장님들은 팀내 분위기 조성을 위해 어떤걸 주로 하시나요 ?

반년넘게 쉬고 있습니다. 사람인이나 리멤버에 등록해둔 제 포트폴리오를 보고 연락이 오긴하는데 이력서를 전달하면 컷 당합니다.. 업무역량은 맞지만 제 나이가 해당 조직(팀)에 조인해서 일하기엔 부담스러워서 그런 것 같다는 생각이 듭니다. 저도 팀장역할을 하면서 팀원 구인할 때 나이가 좀 있는 분들의 이력서는 기존 조직원들과의 조화를 위해서 대부분 컷 했었거든요.. 업보인건가싶고 ㅠ 이런 상황이 지속되다보니 아예 이바닥을 떠나서 업종 변경을 하고 싶은데 뭘 어떻게 찾아봐야 할지도 모르겠고 어디서부터 시작해야 될지도, 목표도 못잡겠습니다. 업종 변경 해보신분 조언 좀 부탁드립니다.

1년도 안된 신입 열심히 노력하는게 보이는데 신입은 신입이라 어리바리 함 맨날 실수하고 미안해함. 아는게 없으니까 질문도 잘 못하고 핀트도 잘 못 잡음. 실수한 날에는 makeup 하고 싶어서 야근하면서 죽어라 공부함. 그게 기특해서 마음 속으로 이뻐하고 있었음. 그러다 오늘 사고를 쳤는데 타팀에서 요청한 데이터를 완전히 잘못 뽑아서 넘긴 거임. 원래 팀장님이 더블체크 하는데 하도 바빠서 대충 보고 넘겨서 벌어진 일이었음. 하루종일 기죽어있는거 같길래 데리고 나가서 "ㅇㅇ씨 기죽지마. 실수하는건 당연한거야. 신입 때 실수 많이 하고 많이 배워." 라고 했더니 자기가 일머리가 없어서 팀원분들한테 너무 민폐 끼친거 같다면서 "저는 민폐덩어리예요...꺼흐흐븝" 하면서 콧물 방울방울 돼서 우는데 너무 웃겼음. 휴지 한 통 다 쓸 기세로 울길래 "데이터 좀 잘못 뽑았다고 퇴사하면 대한민국 직장인 절반은 백수야"라고 달래줬음. 내가 처음 입사했을 때 생각도 나고 그렇더라고. 원래 신입은 사고 치면서 크는 거니까 나중에 친해지면 꼭 오늘 울던거 성대모사하면서 놀려야겠음

안녕하세요. 현재 직장을 다니면서 예창패, 창업중심대학 등 정부지원사업을 준비 중인 예비창업자입니다. 두 가지 아이템을 직접 기획하고 있고, AI를 활용해 MVP를 빠르게 만들고 실제 서비스로 구체화하는 것을 목표로 준비하고 있습니다. 기획과 사업화는 꾸준히 진행 중이지만, 개발은 혼자서 한계가 있어 초기부터 함께 만들어갈 개발자분을 찾고 있습니다. 단순한 아이디어 단계는 아니며, 정부지원사업 지원을 목표로 사업 방향과 실행 계획을 계속 구체화하고 있는 상황입니다. 저도 직장을 병행하면서 진지하게 준비하고 있는 만큼, 가볍게 참여하는 분보다는 실제로 MVP를 만들고 서비스화까지 함께 고민하실 분이면 좋겠습니다. 완성된 팀에 합류하는 형태보다, 초기 단계부터 같이 방향을 맞추고 만들어가는 형태에 가깝습니다. 창업을 진지하게 생각하시거나, 사이드 프로젝트를 넘어 실제 사업화까지 경험해보고 싶은 개발자분이라면 잘 맞을 것 같습니다. 관심 있으시면 편하게 연락 주세요. 서로 방향이 맞는지 부담 없이 이야기 나눠보면 좋겠습니다.

저는 30대 초중반, 싱글 저의 언니는 30대 후반, 결혼했고 애가 초등 저학년입니다 언니는 자기 힘으로 돈을 벌어본적이 거의 없는데요 한두달 일하고 힘들다고 그만둔게 다입니다 이런 언니에게 부모님께서 폭등장 직전에 집을 사주었습니다 저는 혼자 밥값 벌러 아등바등 전세를 살고 있구요 요즘은 집값도 천정부지에, 언니네 집의 가격이 저는 아무리 쎄빠지게 일해도 못사는 가격으로 비싸지니 내심 질투도 나고 원망스럽기도 합니다 그저 부모님께 부담안드리고 살려고 혼자 이악물고 살아왔는데 건강만 상하고, 얼굴도 상하고, 거북목만 얻은 것 같아요 곧 또 전세만기인데, 부모님은 빚내서라도 집을 사던 알아서 하라 식이네요 이 나이 먹고도, 나 주워온 딸인가 싶은 생각에 우울해서 잠도 안와요. 애가 있는 집이니 제가 양보하는게 맞을까요?

돈 때문에 당장 퇴사하지도 못 하는 제 자신이 한심해요. 상반기 평가 때는 전혀 안 좋은 평가가 없었고 잘하고 있다고 리뷰를 받았습니다. 실제로 제 정량적인 성과도 KPI 초과 달성하면서 좋은 편이었어요. 근데 인사고과는 B도 아닌 C가 나왔습니다. 발표날 모니터를 보는데 도저히 표정 관리가 안됐어요. 끊었던 담배 피러 편의점 뛰어갔다 왔어요. 결과에 납득이 안 돼서 면담일만 기다리고 있었습니다. 제가 C받은 이유는 차장님이 고과 잘 받아야되는 타이밍이라서 그렇대요. 저는 젊고 기회가 많으니까 동료 챙겨주는 셈 치라고 했습니다. 제 성과가 좋은건 팀장님도 본부장님도 다 아니까 걱정하지 말래요. 심지어 차장님은 올해 진행했던 프로젝트에서 일정 딜레이 시키고 업무 미뤄서 원성이 자자했던 분입니다. 이게 직장생활에 현실이라는걸 머리로는 알지만 KPI 달성하려고 밤샜던 날들이 생각나서 제가 평가 C라는걸 생각하면 숨이 턱턱 막히고 홧병날 것 같아요. 저녁도 주말도 반납하고 KPI 소수점까지 맞추려고 몸상해가면서 일했는데... 저는 이제 이 회사에서 잘할 생각도 열심히 할 생각도 없습니다. 제가 이뤘던 성과들 가지고 어떻게든 이직할거예요. 그런데 문득 궁금해요. 이런 시스템 때문에 멀쩡한 직원들 사기 꺾는게 맞나요? 이 시스템을 만든 사람은 이럴 의도가 아니였을텐데요. 이렇게 해서 회사가 얻는 이득이 뭘까요. 참 속상하고 마음이 복잡하네요... ㅋㅋㅋ

안녕하세요. 이전에 대기업 해외법인에서 해외영업 약 2년 정도 했었고 현재는 한국에서 국내 영업 1년 정도 하고 있습니다. 현재 회사가 여러가지로 맞지 않아서 퇴사를 생각하고 있습니다. 화장품 해외영업 쪽으로 커리어를 쌓고 싶은데 경험이 없습니다. 제가 올해 32살인데 인턴지원하기엔 너무 늦은 걸까요? 현실적인 조언 부탁드립니다.

대외적으로 쇼잉은 굉장히 잘하지만, 내부 업무 운영은 전혀 체계적이지 않은 리더와 일하고 있습니다. (마음 같아서는 누군지 말해버리고 싶네요) 업무 지시는 대부분 정리가 되지 않은 상태에서 즉흥적으로 내려옵니다. 생각을 정리해서 전달하기보다, 떠오르는 대로 바로 일을 시키는 방식이라 업무의 맥락이나 우선순위를 파악하기가 어렵습니다. 그렇게 진행한 업무 결과를 슬랙으로 공유하고 확인 요청을 해도 거의 보지 않습니다. 여러 번 태그를 해야 겨우 확인할까 말까 합니다. 반면 특정 인물에서 올라오는 보고에는 굉장히 빠르게 반응합니다. 편애가 아주 눈에 띄게 티날정도입니다. 어렵게 결과물을 가져가도 방향성이나 피드백보다는 “왜 이렇게 했냐”, “왜 나한테 먼저 말을 안 했냐”는 식의 반응이 먼저 나옵니다. 하지만 실제로는 업무 진행 중 확인 요청을 여러 번 했음에도 답을 받지 못한 경우가 대부분입니다. 원온원 미팅도 조금 당황스러운 경험입니다. 대화의 상당 부분이 다른 팀원들에 대한 평가인데, “일을 못한다”, “왜 그러는지 이해를 못 하겠다” 같은 이야기들이 반복됩니다. 팀원 입장에서 생산적인 피드백이라기보다는 동료에 대한 부정적인 이야기를 계속 듣게 되는 구조입니다. 심지어 임원급에 대해서도 비슷한 이야기를 하는 걸 들으면서, ‘이 사람은 다른 자리에서는 나에 대해서도 이렇게 이야기하겠구나’라는 생각이 자연스럽게 들기도 합니다. 리더십에서 가장 기본적인 건 명확한 커뮤니케이션과 일관된 피드백, 그리고 팀에 대한 신뢰라고 생각합니다. 이런 부분들 때문에 여러 번 원온원을 통해 어려움을 이야기해 보기도 했지만, 그때 잠깐뿐이고 실제로 바뀌는 모습은 거의 없습니다. 얼마 전에는 팀장을 제외하고 팀원들끼리 술자리를 갖게 되었는데, 그 자리에서 자연스럽게 이야기가 나왔습니다. 놀랍게도 제가 느끼고 있던 문제들을 다른 팀원분들도 거의 똑같이 느끼고 계시더라고요. 한편으로는 ‘나만 이렇게 생각하는 건 아니었구나’ 하는 위안이 되기도 했습니다. 하지만 동시에, 과연 배울 점을 찾기 어려운 리더 아래에서 계속 시간을 보내는 게 맞는 건지에 대한 고민도 점점 커지고 있는 요즘입니다.

디지털 광고 대행사를 다니고 있는 1년차 신입입니다. Ai 로 인해 카피라이터라는 직업이 사라진다고 말하지만 그럼에도 사람이 쓰는 브랜딩의 힘은 사라지지 않을 거라고 생각하여 흐도전해보고 싶습니다. 카피라이터 직무에 중고 신입 또는 경력직 이직으로 지원을 하고 싶은데 준비 방법을 아예 모르겠어서 조언을 받아보고 싶습니다. 1. 카피라이터 포트폴리오는 어떤 식으로 준비하시는지 궁금합니다. 2. 종합 광고 대행사 카피라이터 to는 매우매우 적은데, 그럼에도 그 자리에 가려면 어떤 경험들이 필요한지 3. 대형 종합광고대행사의 카피라이터로 지원하려면 소규모 종대사에서 경력을 쌓고 이직을 하시는지 궁금합니다. 대홍

저는 중소기업에서 대리로 근무하고 있습니다. 월급은 3천 초반 정도이고, 회사에서는 생산관리, 생산지원, 물류관리, 품질관리까지 여러 업무를 동시에 맡아 하고 있습니다. 문제는 회사에 차량이 없어서 업무 관련 심부름이나 외근을 갈 때마다 항상 제 개인 차량을 사용해 왔다는 점입니다. 그러다 보니 회사 일을 하다가 교통사고가 몇 번 발생했는데, 그때마다 수리비를 회사에 청구하지 못하고 전부 제가 개인적으로 해결해 왔습니다. 그 사실을 와이프가 알게 되었고, “왜 회사 일을 하다가 난 사고를 당신이 다 계산하냐, 회사가 보험도 안 들어줄 거면 회사 차량을 사든지 해야 하는 거 아니냐. 이번에는 절대 당신이 계산하지 말고 회사에 이야기해라.”라고 하더군요. 그래서 이번 사고 때는 회사에 “회사 업무를 보다가 발생한 사고이니 회사에서 지원해 줄 수 있냐”고 조심스럽게 이야기했습니다. 그런데 돌아온 답변은 “10만 원 줄게”였습니다. 수리비는 50만 원이 나왔는데 말입니다. 기분이 너무 상해서 “그 돈 안 받아도 되니까 앞으로 제 개인차로 회사 심부름은 시키지 말아 달라”고 말했습니다. 그러자 사장님이 “너 진급하기 싫구나? 그 정도 열정도 없냐? 신부름하는 게 뭐가 그렇게 대단하다고 오버냐”라는 말을 하더군요. 그 후에는 “20만 원 줄 테니 사고 보고서 쓰라”고 하면서, “내가 20만 원 지원했으니까 이제 네 차도 회사 소유나 마찬가지다”라는 말까지 했습니다. 너무 어이가 없어서 “됐습니다. 제가 알아서 하겠습니다.”라고 하고 나왔습니다. 회사 일로 개인차를 쓰다가 사고가 나도 제대로 된 지원 하나 받지 못하는 현실에 너무 허탈합니다. 개인 차량도 누군가에게는 소중한 재산입니다. 중소기업 사장님들께 꼭 말씀드리고 싶습니다. 직원 개인차는 회사 차량이 아닙니다. 회사 일을 위해 쓰게 된다면 최소한의 책임과 배려는 해주셨으면 합니다. 요즘은 정말 회사 출근하기가 싫어집니다.

최고의 인재는 공고를 보고 찾아오지 않습니다. 대개 누군가의 점심 식사 자리나 커피 한 잔의 대화 속에서 영입이 시작됩니다. 특히 시니어급 채용에서 가장 성공률이 높은 채널은 이미 우리 팀에 합류해 성과를 내고 있는 시니어의 인맥입니다. 하지만 이를 자연 발생적인 운에 맡기면 조직은 금세 자기 복제의 함정에 빠지고 맙니다. 레퍼럴을 사적인 부탁이 아닌 전사적 시스템으로 안착시키는 세 가지 원칙을 공유합니다. 1. 보상은 채용이 아닌 안착에 연계하십시오 단순히 입사 확정 시점에 일시금을 지급하는 인센티브는 위험합니다. 추천자 역시 사람인지라, 보상에만 집중하다 보면 조직 적합성보다 친분 위주의 추천을 할 가능성이 높기 때문입니다. 진정한 레퍼럴 시스템은 추천된 인재가 90일 온보딩을 무사히 마치고 실질적인 성과를 내기 시작할 때 보상의 정점을 찍어야 합니다. 추천자가 피추천자의 안착을 돕는 가이드 역할을 자발적으로 수행하게 만드는 장치입니다. 고수가 고수를 데려왔을 때, 두 사람이 함께 시너지를 내어 조직의 지표를 바꿨다면 그에 상응하는 파격적인 팀 단위 인센티브를 설계하는 것도 방법입니다. 2. 다양성 가이드라인으로 자기 복제의 늪을 피하십시오 시니어가 자신의 전 직장 동료들을 줄줄이 데려오는 이른바 패키지 영입은 초기 속도를 내기엔 좋지만, 장기적으로는 조직의 유연성을 파괴합니다. 특정 회사 출신들이 의사결정권을 독점하는 카르텔이 형성되기 때문입니다. 리더는 추천 요청 시 명확한 다양성 가이드라인을 제시해야 합니다. 우리 팀에 부족한 성향이 무엇인지, 현재 안착한 시니어와 어떤 지점에서 상보적 관계를 맺어야 하는지 구체적인 페르소나를 공유하십시오. 결이 같은 사람을 찾는 게 아니라, 빈틈을 메울 수 있는 사람을 찾는 과정임을 추천자에게 끊임없이 상기시켜야 합니다. 3. 추천자와 피추천자의 보고 라인을 엄격히 분리하십시오 레퍼럴 시스템의 가장 큰 부작용은 조직 내 보이지 않는 위계가 생기는 것입니다. 추천해 준 시니어가 새로 온 시니어의 평가자가 되거나 직접적인 상급자가 될 경우, 객관적인 성과 측정은 불가능해집니다. 새로 합류한 시니어는 가급적 추천자와 다른 본부 혹은 다른 프로젝트에 배치하거나, 최소한 최종 인사 고과권자만큼은 추천자와 분리하는 원칙을 고수해야 합니다. 이는 피추천자가 추천자의 그늘에서 벗어나 독립적인 고수로서 본인의 역량을 증명하게 만드는 보호 장치이기도 합니다. 레퍼럴은 인맥의 확장이 아니라 신뢰의 이식입니다 시니어가 자신의 이름을 걸고 누군가를 추천한다는 것은, 우리 회사가 그만큼 본인의 커리어를 걸 가치가 있는 곳임을 방증합니다. 리더는 이 신뢰의 이식 과정을 단순히 비용 절감형 채용 수단으로 여겨서는 안 됩니다. 추천의 기준이 친분이 아닌 실력이 되고, 그 실력이 시스템 안에서 공정하게 평가받을 때 비로소 대표님의 조직은 업계 최고의 고수들이 모여드는 인재 자석이 될 것입니다. 이번 주, 우리 팀 시니어와 커피 한 잔을 나누며 물어보십시오 경험구독은 단순한 매칭을 넘어, 조직 내부의 자발적인 인재 추천이 시스템적으로 작동하도록 구조를 설계합니다. 지금 곁에 있는 시니어에게 물어보십시오. 당신이 가장 치열하게 일했던 그 현장에서, 지금 우리 팀의 이 문제를 누구보다 잘 해결할 수 있었던 동료는 누구였습니까? 그 대답이 대표님의 두 번째, 세 번째 치트키가 될 것입니다.

알았습니다 진짜 프레임 싸움인거 같아요.... 일 잘하는 사람 보면 일을 많이 하기도 하는데 일을 누가 시켜서 하는게 아니라 자기가 주도하더라고요.