많은 조직의 공통적인 특징이 있습니다. "일 잘하고, 열심히 하려는 직원"을 회사 기둥처럼 사용합니다. 그런데도 아이러니하게 이들이 조직에서 가장 먼저 지쳐버리고 말죠. 업무가 몰리고, 그에 따른 보상은 불분명하고, 조직 내에서 자신의 성장 가능성은 보이지 않습니다. 이 모든 조건들이 하나로 겹치는 순간... '일 잘하는 사람이 먼저 떠나는' 조직의 구조가 만들어집니다. 너무도 당연하게 말입니다. 우리는 흔히들 일 잘하는 직원들, 일잘러 혹은 고성과자라고도 부르죠. 이들의 이탈은 개인의 선택이라고 보기엔 어려운 부분이 있습니다. 조직의 설계 실패에 가깝죠. 역할은 고정되어 있고, 업무는 계속 늘어만 가고, 그들을 향한 평가 기준만 모호해지고... 자율? 의미? 효능감? 성장? 이런 동기들이 충족되지 못하는 환경에서 그 누구도 오래 버틸 수는 없습니다. '열심히 해봤자 이 회사는 바뀔 수가 없어' 라는 학습된 무기력은 결국 조직을 빠르게 침몰시키는 것입니다. 1. 일이 늘고, 부담도 늘고 예산과 역할이 고정된 조직은 일이 늘어날수록 개인에게만 압박이 전가됩니다. 2. mz의 퇴사 이유 2위, 성장 가능성 부족 성장 가능성이 보이지 않는 회사에 머무르는 직원은 요즘 잘 없습니다. 3. 공정성 훼손 = 심리적 안정감 붕괴 일잘러 직원과 무임승차 빌런 직원이 동일한 보상을 받는 순간? 조직 가치관은 사라집니다. <기업의 구조, 어떻게 되살릴 수 있는가> 1. 업무 몰림을 끊어내는 구조를 먼저 만들기 리더의 하위 20~30% 업무는 강제 중단해보십시오. 그리고 고성과자가 이 회사에서 "대체 불가능한 사람”이 되지 않도록 설계를 바꾸시는 게 어떠십니까? 2. 즉시 성장 경로를 제시하기 TF, 신규 타이틀, 역할 확장 등 “나에게 길이 있다”는 신호를 직원들에게 지금 바로 주십시오. 3. 보상은 금액이 아니라 ‘총보상’으로 관리하기 지분·시간·유연성 등 금액 외 자원을 포함해 고성과자가 체감하는 보상 구조를 설계하십시오. 4. 갈등·독성 관계는 지체 없이 차단하기 심리적 안전감이 사라지면 고성과자는 회사가 아닌 ‘밖’을 선택합니다. 기둥이라고 믿었던 일 잘하는 직원, 그들이 떠나는 순간 그때는 조직의 위기가 닥친 게 아니라, 이미 위기가 덮치고도 남은 순간입니다.