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회원님, 지금 회사에서 어떤 고민이 있으신가요?
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제약영업으로의 이직을~~~
국내굴지의 방이동 H약품에서 종병팀장(부장), 항암팀장, 안과팀장, 감사팀 등 16년간 근무후 퇴사하고, 짧은 기간 개인업을 하다가, 다시 제약 영업으로 회귀해서 10여년간 다수의 회사에서 영업이사 역할을 하면서 그동안의 제가 가지고 있었던 영업 노하우를 후배들과 공유하던 중, 지금의 회사로 스카웃되어 왔어요. 연봉에는 크게 신경쓰지 않고 일을 할수 있다는 기분이었습니다. 피부, 미용, 마취크림, 실버 클리닉, 비만클리닉을 주로 취급하는 도매상입니다. 근데 막상 와 보니 대표의 경영철학이 너무 이상해요. 오너와 얘기해도 전혀 소통이 안되는 일방적이고 불통입니다. 회사를 욕하는 건 아니지만 다같이 영업에만 신경쓰면 더 잘할수 있는데 많이 아쉬워요. 나는 50대중반이라 제약후배들에게 정보공유와 노하우를 공유하며 영업을 할수 있다는 즐거움에 무시하고 다니고는 있지만 시간 낭비인듯 합니다. 그래도 나아지겠지 하면서 1년이 훌쩍 지났지만 전혀 개선점이 없네요. 이직을 할려니 이 나이에 받아주는 회사도 없을 것이니, 참고 다니고는 있지만, 지금까지 작으나마 배운 제약영업을 쓰일때가 있다면 옮기고 싶습니다... 두서없는 글 읽어주셔서 감사합니다. 새해 복많이 받으세요...
한솔DNI
01.24
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제주도에 발 묶임..
연휴 마지막 날인데 제주도에 발이 묶였네요.. 어제 저녁부터 수목금 비행기 알아보는데 티켓팅이 하늘의 별따기 ㅜㅜ 저처럼 제주에 묶인 분 또 계신가요?
풉칙팝칙
은 따봉
01.24
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직장27년
경력 27년차. 4번째 회사다닙니다. 대기업 임원 7년하다가, 올해 중기로 옮겼습니다. 3,4년 전. 40대 후반부터 권고/명예/희망 등 이런 저런 제목으로 그만 두는 친구들이 나오더군요. 나도 몇 년 후 저렇겠구나, 했는데 역시 그러했고. 운이 좋아 전과 비슷한 조건으로 간격없이 재취업했습니다. 나중에 들으니 업계 평판덕분이더군요. 성실하다. 초등학교때 어른들에게 많이 들었던 근면성실. 이게 이 나이 먹어서 경쟁력이 될 줄은 몰랐습니다. 여기 선배님들도 계시고 후배님들도 계시는데 연휴 끝자락에 내일 출근해서 할 일 정리하면서 그냥 한 말씀 올리고 싶었습니다. 모두 새해 복 많이 받으세요.
twobucks
금 따봉
01.24
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여유 없는 마음
몇일전 제가 읽었던 책에서 글귀를 하나 올렸습니다. 달리는 댓글을 보며 여러가지 생각이 들던데요. 원작자가 아닌지라 불편한 댓글에 뭐라 대응하기도 그래서 놔두고 한참을 봤습니다. 울분에 찬 댓글 부터, 분노하는 댓글, 비아냥 거리는 댓글들이 생각보다 많았습니다. 생각이 서로 다를 수 있는건 존중하나 일반 커뮤니티도 아닌 리멤버에서 이런 반응을 볼 줄은 생각도 못했습니다. 사회나 경제 흐름, 정치적인 부분에서 여러가지로 속도도 빠르고 불안정한 이유들이 있겠지만 결과적으로 많은 분들이 마음에 여유가 없다는 생각을 했습니다. 조금이라도 타인의 생각, 틀리지 않고 다를 수 있다는 포용력이 있었다면 맘에 안들면 스쳐 지날 수 있는 글이라 생각했거든요. 아무래도 그 글이 마음의 뭔가를 건드렸으니 좋은 반응이든 불편한 반응이든 나왔으리라 생각합니다. 조금만 여유를 더 가졌더라면 다른 생각, 어떤 실마리, 삶을 좋은 방향으로 이끄는 동기부여를 가질 수 있지 않았을까 생각해 봅니다. . 몇년전 작은 가게를 운영하시는 사장님께 우연한 기회로 코칭을 해드린 적이 있었습니다. 손님이 오면 손님 얼굴보다 주문하는 금액에 신경쓰고 쿠폰 찍어 오는 서비스 커피 드시는 분들을 아까워 생각하셨습니다. 일 매출이 잘 안나오니 여유가 없으셨던 거죠. 가게 주인이 여유가 없으니 손님도 들어올때마다 불편한 기류를 감지했었는지 손님은 점점 줄어가는 형세 였습니다. 그때 여유있게 보시고 손님을 에스코트 하듯이 충분히 좋은 경험을 하고 가실 수 있도록 누구보다 먼저, 많이 경험한 입장에서 자신만의 기준을 가지고 권유 해보시면 어떻겠냐고 조언을 드렸는데 그 이후로 매출도 안정적으로 상승하고 단골 손님도 많이 느셨다고 하셨습니다. . 여유가 없으면 시야가 좁아지는 것 같습니다. 저 역시 위기의 순간들이 많을 때마다 주변이 안보이고 맹목적인 생각만으로 머리가 가득차게 되었거든요. 넘치는 정보, 이야기, 세상살이를 조금은 관조하듯 바라보며 자신의 삶을 묵직하게 흔들리지 않고 살아가셨으면 좋겠습니다. 힘든 시기니까요. 말이 두서 없었네요. 새해엔 여유를 가지고 스스로의 삶에 주인이 되시길 기원드립니다.
스피아
쌍 따봉
01.24
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중소형사 프론트 운용역(주식or채권) VS 대형사 백오피스
연봉이 비슷하다고 가정하면 신입 진입기준 전자가 넘사벽으로 어렵나요?
제시리버more
01.24
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입사한지 8개월, 멘토없는 조직.. 물경력? 경력?
입사한 곳은 오픈한지 3년차 병원입니다. 입사했을 때부터 멘토없는 기업에 재직한지 8개월차입니다. 담당업무로는 인사채용지원, 문서관리, 자산관리, 구매 및 재고현황, 교육 입니다. 위에 업무 적은것도 누가 옆에서 알려줘서 한게아니고 인터넷 등을 찾아서 혼자서 스스로 진행한 업무입니다. 나중에 경력 쌓고 대기업, 공기업, 중견기업으로 이직할 때 혹시나 물경력이 되지않을까 걱정됩니다. 옆에서 맞선임한테 배운거면 이직해서도 어느정도 시스템에 맞게 적응할텐데, 이건 스스로 인터넷 등 찾아서 한거다보니 이직해서도 시스템에 적응하지못해 물경력 소리들을까봐 걱정입니다. 하루 빨리 다른데 알아보고 퇴사해야하는지, 아니면 4개월 더 다니면 1년차인데 퇴직금 받고 떠나는 게 맞는걸까요?
(탈퇴한 회원)
01.24
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패션대학원(야간) 석사과정 고민중입니다..!
안녕하세요. 제 경력은 2~4년 정도입니다.(중견 패션 MD) 디자인은 아닙니다. 간다면 사업 쪽 아래 목록 정도로 목표를 두고 있는데 제가 알아본 곳이 총 학비가 2.5천 정도는 들 거 같아서 이만한 가치가 있는지 고민 중입니다.. 조언 부탁드려요ㅠ 1. 한 분야에 대한 깊은 이해 및 연구(현재 욕심..) 2. 대기업 지원 시 스펙 방어용(현재 지방사립..) 3. 창업할 때를 대비한 밑거름(최종 목표..) +인맥? (추가로 아시는 괜찮은 학교/학과도 추천해 주시면 감사하겠습니다~)
ptieywks
01.23
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레퍼런스 체크
계약직이었고 직장내 왕따였어요. 참고 참다가 상사가 던진 물품에 얼굴에 피가나서 온 날 퇴사를 결심했습니다. 퇴사를 말씀드리기 전에 저도 먹고 살아야하니까 다른 직장에 정규직 지원을 많이 했고, 드디어 합격하여 퇴사를 말씀드렸습니다. 저한테 미루던 일을 이제 본인이 해야하니 짜증이 나셨나봐요. 어디 회사인지, 어디 지원했는지 알아내시더니 동창 모임에 가셔서 그 회사 다니는 동창들에게 얘기를 하셨답니다. 퇴사하는 날 입사 번복 통보를 받았어요. 제가 신고하면 어차피 직위가 높고 노조 위원?이라서 바로 아실거 같고, 매번 cctv 사각지대에서 폭언과 약간의 폭력을 행사하시고, 녹음 하려고 하면 이상하게 갑자기 사라지셨기에 나아질 방법이 없어 답답했습니다. 그래서 여긴 잊고 새회사에서 인간다운 대우를 받으며 살아보자했습니다. 근데 다 물거품이 되었어요. 동종업계 아는 지인들은 레퍼런스 체크로 제 평판이 망가진 것에 대해 위로해주지만, 사실 방법은 없다는걸 다들 알고 있는 것 같습니다. 폭로하면 나아질까? 생각했지만...글쎄요, 이미 여기에도 그 분의 지인이 있을테고 저에 대해 들으신 분도 있겠죠? 저는 증거도 없고 경력도 길지 않으니 이제 이 업계에서 일을 못하게 되는걸까요? 열심히 키워 온 꿈이었는데 너무 무섭습니다..
화요일 날씨추움
01.23
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브랜드사 영업 담당 포트폴리오
안녕하세요 이직을 하기 위해서 포트폴리오를 만들어볼려고 하는데 어떤 내용이 들어가는지 궁금합니다. 또한, 제가 일하는 동안 제가 맡은 카테고리에서의 매출 상승 폭이 큰 편입니다. 하지만 브랜드사의 영업 담당이다 보니 입점몰의 이미 기획되어 있는 프로모션에 참여하거나 메인 구좌 노출을 통해 매출을 올린 케이스라 이를 제 커리어로 어필하기에는 무리가 있는 편이겠지요..? 브랜드사의 영업담당은 주로 어느 부분을 포트폴리오에서 어필하는지도 궁금합니다!
피오니작약향
01.23
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엑셀로 만든 계산 파일...
회사 시스템은 미비하고... 개발쪽에선 우선순위에서 밀리는 것이 반복돼 이렇게 스트레스 받을 바엔 엑셀로라도 만들어서 써야겠다 싶어서 일단 만들었습니다. 근데 바이너리로 만들어도 30mb라 무겁기도 하고 raw data를 다 수기로 넣어야하는 문제가 남았네요. 어쨌든 없는 것보단 나으니 여기저기서 쓰고는 있습니다만 조금 더 업그래이드를 해보고 싶은데 뭘 공부해봐야 할까요? 제가 천상 문돌이라 뭘 공부해야할지 몰라서 두서없이 질문드렸습니다. 파이썬...이름은 들어봤는데 이걸 배워서 할 수 있는걸까요?
히리스
동 따봉
01.23
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(고민) 건설회사 경영지원 vs 건축디자인
[스펙] -건설회사 경영지원 3년 경력 보유 -건설기술인 중급 승급 교육중 -대학원 인테리어 전공중 -실내건축기사 자격증 보유 종합건설회사에 입사지원을 해보려는데 인테리어쪽으로는 아직 전공자도 아니고 관련 경력이 없어서 원하는 건축디자인 쪽으로는 뽑힐 확률이 낮습니다. 하지만 경영지원 경력이 있어서 그냥 총무 지원하고 졸업할때까지 건설경력 키우는게 맞을까 고민입니다.. 원하는 인테리어 일을 하려니 일반 인테리어 회사는 직전 연봉을 포기해야해서 현실적인 고민에 빠져있네요.. 어디로 지원해야 확률이 높을까요? 인생 선배님들의 조언을 구합니다..
샤인마토
01.23
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수요일날 또 출근이라니!!!
설 명절전엔 명절 핑계대면서 탱자탱자 루팡했는데 수여일 부턴 출근해야하네 또 52주가 시작되네 회사 뒤지게 가기싫네얌 얌뱡....
호랭이어흥어흥
01.23
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부하직원 뒤에 숨는 상사 어떻게 해야하나요?
기술영업부서에서 이사님과 둘이 근무하고 있습니다. 제가 회사에 입사 후 2-3개월 후 부터 이사님이 고객사에 욕먹기 싫어서 제 뒤에 계속 숨습니다. 1. 하루는 고객사에서 요청했던 자료를 이사님이 잊어버리고 기한이 지나버렸습니다. 당시 제가 휴무였는데 이사님이 저한테 전화로 제가 깜빡하고 놓쳤다고 기한을 더 달라고 말하라는 겁니다. 저한테는 공유도 안된 자료였는데 저는 뭣도 모르고 고객사한테 욕먹으면서 기한을 연장했던 적이 있습니다. 2. 영업이다 보니 견적서를 고객사에 제출해야 할 일이 많습니다. 이사님과 같이 작업을 할 때는 제 이름으로 해서 견적서를 제출합니다.(솔직히 이것도 본인 책임 회피하려고 본인이름으로 안하는 거임) 하지만 이사님이 단독으로 작업한 견적서는 이사님 이름으로 제출을 해야하는데 저한테 대신 보내라고 합니다. 저는 이사님한테 견적서에 대해 이것저것 따져 물으면 뭘 그렇게 묻냐고 그냥 보내라고 합니다. 그래서 보내면 고객사에서는 저한테 연락해서 물어봅니다. 저는 이사님이 단독으로 하신 일이다 말하면 고객사에서는 제 이름으로 보냈으면 알아야 하는 거 아니냐라고 말하고(여기에 대해서 할 말없음. 그래서 이사님께 따져 묻는 건데..) 이사님한테 대응 좀 하라고 하면 본인이 직접 대응을 안하고 저를 통해서 말을 합니다. 이런 일들이 반복되다 보니 제가 고객사 이슈들을 모두 관여하고 챙기게 되었고 이사님은 아무일도 안하려고 합니다. 하루는 이러한 부분들에 대해 이사님께 잘 말씀드렸는데 이사님은 본인이 직접 대응하면 고객사가 본인하고만 이야기 하려고 한다고 버릇나빠진다고 하네요. 기가 막혀서 말문이 막혔었습니다. 이게 어디서부터 잘못된건지..앞으로 어떻게 해야할 지..퇴사가 답인건지.. 잘 모르겠어서 이렇게 하소연이라도 해보네요.. 긴글 읽어주셔서 감사합니다.
Jun87
01.23
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성과급 많으면 다 장기근속할까? (feat. 황금 5각형)
---아래 글은 '달리오라마의 금융인 양병소' 글을 옮겨적은 글입니다--- 안녕하세요 달리오라마입니다. 오늘은 장기근속에 대해서 이야기해 보려 합니다. 장기근속은 대표 입장에서도 직원 입장에서도 중요한 과제입니다. 특히나, 펀드 비즈니스에서는 장기근속이 하우스의 수익과 직결된다고 하겠습니다. ​ 저는 CEO와 직장인 역할 모두 해보며, 장기근속을 위해서는 어떤 시스템이 필요한지에 대해 다각도의 리서치 및 실험을 해봤습니다. 그 실험 결과 장기근속은 단순하게 성과급만으로 결정되지 않고, 5가지 복합 요소(성과 배분, 직원 복지, 직원 교육, 권한 위임, 팀 분위기)가 결합돼야 한다는 결론에 이르렀습니다. 첨부된 황금5각형 기준으로 회사를 운영하는 CEO 입장에서 본인의 회사는 몇 점짜리 회사인지 고민해 볼 필요가 있습니다. 직원 입장에서는 본인이 속한 회사가 과연 몇 점짜리 회사인지 책정해 보고 'Stay' or 'Leave' 의사 결정을 할 수 있겠습니다. ​ 개인적으로는 'Stay'를 결정한다면 아래의 질문에 답변이 가능해야겠습니다. 1. 5각형 점수 합계가 20점 이상인가? 2. 5각형 중 2개 이상의 영역이 4.5점 이상인가? 'Leave'를 결정한다면 아래의 질문에 답변이 가능해야겠습니다. 1. 5각형 점수 합계가 15점 미만인가? 2. 5각형 중 1개 이상 영역이 2점 미만인가? 본 질문에 답변하기에 앞서 PE에서 장기근속이 중요한 이유는 무엇이고, 각 5각형의 이상적인 시스템은 어떠해야 할지 알아보도록 하겠습니다. *장기근속이 곧 PE 수익이다.* 펀드 비즈니스는 사람 비즈니스입니다. LP가 투자를 할 때 가장 중요하게 생각하는 것은 GP입니다. 만약 투자 건 중에 '블랙스톤', 'KKR', '칼라일'이 투자한다고 하면, 우선 신뢰가 생깁니다. 이 GP들이 시장에서 쌓아온 트랙레코드가 뛰어나며, 소위 투자 상품으로 사기 친 사례가 없기 때문입니다. ​ 결국 LP는 GP 하우스를 보고 투자하고, 좀 더 세부적으로는 그 하우스의 펀드매니저를 보고 투자 의사결정을 합니다. 블라인드 펀드 조성이 일반적인 해외의 경우는 그 경향이 더욱 두드러진다고 하겠습니다. 그렇다면, 본인이 믿고 투자했던 펀드매니저가 그 하우스를 떠나게 되면 어떻게 될까요? 당연하게도 펀드에 대한 불안감이 생기게 마련입니다. 투자를 결정한 핵심 배경이었던 매니저가 이탈하게 되면 해당 하우스에 대한 신뢰도가 추락하게 됩니다. 결국, 사모펀드의 주요 고객사인 LP의 신뢰도가 추락하게 되면, 향후 블라인드 펀드를 조성할 때 감점 요인이 되기 마련입니다. 실제로 국내 기관투자자들 대부분은 블라인드 펀드를 조성할 때 펀드매니저들의 장기근속을 위한 GP 하우스 내부 규정을 주요 심사 기준으로 삼고 있습니다. ​ 그렇다면 장기근속을 위해 본 황금 5각형은 어떤 형태로 이뤄져야 할까요? 지금부터 제가 생각하는 황금 5각형의 형태에 대해서 이야기해 보겠습니다. 1. 원칙1: [성과 배분] 성과금이 얼마인지 사전에 계산돼야 한다. 매니저들의 장기근속 핵심은 성과에 대한 명확한 배분입니다. 매니저들이 펀드를 조성하거나 본인이 기여했을 때 본인이 수령할 성과금이 명확하게 계산돼야 합니다. ​ 펀드를 조성할 때는 크게 1) 딜 소싱, 2) IM 작성 및 분석, 3) 펀드레이징, 4) 포트폴리오 value-up, 5) Exit 단계로 나뉠 수 있습니다. 각 단계에서 기여한 사람을 최대한 명확히 구분하고 성과금이 나왔을 때 분배 로직이 뚜렷해야 합니다. '함께 협업한 내용을 칼처럼 분배하기 어렵다.'라는 말은 눈속임이라고 생각합니다. 사람이 하는 일 하나하나를 정량화하는데 어려움이 있는 것은 사실입니다. 다만, 위에 나와 있는 5가지 영역은 분명한 기준을 갖고 누가 어느 정도 기여했는지 수치화하는 게 가능하고 실제로 국내 하우스들이 각 기준을 내규화하고 있습니다. ​ 회사에 다니면서 의문점이 생기면, 불신의 씨앗이 됩니다. 금융은 신뢰입니다. 신뢰는 극단적인 투명성으로부터 나옵니다. 본인이 성과를 냈음에도 그 배분에 대한 의문이 생긴다면, 그 하우스에서 당장 떠나야 한다고 생각합니다. 결국, 인재를 확보한 하우스가 시장에서 살아남는다고 했을 때, 투명한 분배 규칙을 갖고 실제로 실행하는 하우스가 명가로 남는 게 시장 논리라고 생각합니다. ​ 최근 시장에서는 에이티넘의 김제욱 부사장이 성과급 262억 원의 잭팟을 터트렸습니다. 에이티넘이 시장에서 승승장구할 수 있는 배경입니다. 본 사례는 다른 하우스들이 스타 매니저를 영입하기 위해 어떤 변화가 필요한지에 대해 시사하는 바가 큽니다. ​ 최근 불안정한 시장 환경으로 벤처투자시장도 위축되고 있지만 주요 벤처캐피탈사들이 양호한 실적을 거두면서 임직원도 수백억대 성과급을 거두었다. 일찌감치 두나무의 잠재성을 알아본 김제욱 에이티넘인베스트먼트 부사장은 상반기에만 성과보수로 261억원을 수령했다. 실제로 VC 업계에서는 스타 매니저들에게 정확한 성과 보상을 내규화해 장기근속이 이뤄지고 있습니다. 앞으로 본인이 수령할 성과금에 대한 계산이 되면, 다른 하우스로 이직할 때 생기는 기회비용은 자연스럽게 계산이 되기 때문입니다. 2. 원칙2: [직원 복지] 전 직원에게 법인카드를 지급해야 한다. 장기근속을 위해서는 매니저들이 회사로부터 혜택을 받고 있다는 점을 명확히 해야 합니다. 직원이 필요로 하는 복지혜택은 사실 생각보다 큰 비용이 들지 않습니다. 오히려 작은 비용으로 큰 효과를 낼 수 있는 가성비 좋은 게 복지혜택입니다. 우리가 생각하는 복지혜택은 식대 제공, 교통비 지원, 휴대폰 비용 지원, 여가 생활 지원, 교육 지원 등입니다. 이 혜택을 가장 효율적으로 제공하는 방법은 전 직원에게 법인카드를 지급하고 직급별 법인 카도 한도를 정하는 방식입니다. ​ 구체적인 예시를 들면, 신입 매니저에게 월 50만 원의 법인 카드를 제공합니다. 신입 매니저는 이 금액을 통해 아침, 점심, 저녁 식사 또는 커피 등의 개인 식대에 모두 활용합니다. 때로는 택시를 타고 출근을 할 수도 있고, 회사 외 개인 일정 비용 지출에 쓸 수도 있습니다. ​ 법인카드를 업무용으로 썼다면, 커리어 발전에 도움이 되는 것이고, 개인용으로 썼다면 복지혜택을 받은 것이라고 생각하는 게 맞는다고 봅니다. ​ 대부분의 회사가 법인 카드 사용 내역을 추적하는데 소모적인 예산을 쓰고 있습니다. 법인 카드를 쓰는 입장에서도 공사가 구분이 안 되는 경우가 있습니다. 사용처, 사용 규모, 사용 시점 등을 모두 규율화하는 것 역시 소모적입니다. ​ 대기업에서 직원들에게 복지포인트를 주는 것과 동일한 시스템을 정착시킬 수 없다면, 직급별 법인 카드 한도를 정하고 모든 금액을 직원 복리후생비로 처리하는 게 쓰는 사람도 관리하는 사람도 마음 편한 방식이라고 생각합니다. ​ 3. 원칙3: [직원 교육] 교육에 아낌없이 투자해야 한다. 주니어들에게 지속적인 실무 교육을 제공하는 하우스가 장기적으로 경쟁력이 있습니다. 주니어들과 면접을 해보면 당장의 금전적 보상보다는 실무 역량을 쌓는 데에 더 큰 유인을 느낍니다. ​ 교육 제공은 모든 하우스에 일괄 적용이 어렵습니다. 대부분 회사는 일을 하는 곳이지 배우는 곳이 아니라는 인식이 강하기 때문입니다. 또한, 열심히 교육했던 인력이 이탈했을 때 투입 비용에 대한 손실을 따지게 됩니다. ​ 프로 축구처럼 육성 후 이적할 때 이적료라도 받으면 좋겠지만 현실은 돈 한 푼 건지지 못하기 때문에 교육을 위한 투자보다는 실무에 바로 투입될 수 있는 인력을 뽑는 것을 선호합니다. ​ 그럼에도 주니어의 교육에 진심인 하우스가 장기 성장 곡선을 그립니다. 교육한 인력이 이탈하더라도 잘 교육된 인력은 '~하우스' 출신이 돼 시장에서 명가로 인식이 됩니다. 그리고 신규 유입되는 인력도 수준이 높은 인력이 지원하게 되는 선순환이 이어지게 됩니다. 국내에서는 유니슨캐피탈이 대표적인 사례라고 하겠습니다. ​ 인력 교육을 위해서는 내적 역량을 갖추는 것도 좋지만 때로는 과감한 아웃소싱도 필요합니다. 투자 업무는 광범위한 전문지식이 필요한 업무입니다. 단순하게 재무, 회계에 대한 지식만으로는 투자자로서의 안목을 기를 수 없습니다. ​ 외부에서 전문가를 초빙하거나 전문가를 찾아가 직접 교육을 받을 수 있는 환경이 조성돼 있다면, 그 하우스의 기본기가 탄탄하다고 하겠습니다. 특히나 이런 전문가 초빙을 LP와 동시에 진행을 한다면, 직원 교육뿐만 아니라 투자자들에게도 성공적인 마케팅 활동이 된다고 하겠습니다. ​ 4. 원칙4: [권한 위임] 진짜 오너가 돼야 오너처럼 일한다. 오너들은 직원이 오너처럼 일하길 바랍니다. 직원은 오너가 아니기 때문에 오너처럼 일할 유인이 전혀 없습니다. 오너처럼 일하길 바란다면, 오너가 되도록 권장해야 합니다. ​ 오너가 되는 것은 단순히 주주가 되는 형식적인 것만을 가리키지 않습니다. 오너가 갖고 있는 권한을 위임해 주는 것 역시 직원을 오너로 만드는 방법입니다. ​ 회사에서 중요한 권한은 크게 3가지가 있습니다. 예산 집행, 인사, 성과 배분입니다. 결국 역량 있는 매니저는 본인이 예산을 받아서 집행하고, 본인 밑에서 일할 직원을 직접 뽑을 수 있고, 본인이 일한 부분에 대한 성과를 정해서 받아 갈 수 있을 때 회사에 남을 이유가 있습니다. ​ "상사의 임파워먼트(권한 위임)가 이뤄지면 부하직원들의 업무에 대한 몰입도가 높아진다. 또 상사는 이를 통해 자신이 가지고 있는 업무의 부담을 덜게 되고, 아직은 역량이 부족한 부하직원이 일을 통해 성장할 수 있는 좋은 기회를 갖게 된다. 그러나 공식적인 권한은 여전히 상사에게 귀속되기에 일에 대한 책임은 상사가 진다. 좋은 상사는 업무의 성과는 실제 업무를 수행한 부하직원에게 돌리면서 업무 실패에 대한 책임은 본인이 진다. 나쁜 상사는 그 반대다." <출처: DBR - 뛰어난 CEO는 '권한 위임의 전문가'> 위 인용구에도 나와 있듯, 적절한 권한 위임은 직원의 실력 향상뿐만 아니라 업무의 효율을 높이고 조직의 신뢰 관계를 견고히 하는데 효과적입니다. 무엇보다도 이 권한을 위임한 리더가 책임은 회피하지 않으려 하는 게 핵심이라고 하겠습니다. ​ ​PE 업계는 특히나 다수의 관문을 통과한 리더형 인재들이 모이는 곳입니다. 그 인재들을 하나의 팀으로 묶기 위해서는 적극적인 권한 위임을 통해서 마음껏 질주할 수 있도록 장려해야겠습니다. ​ 5. 원칙5: [팀 분위기] 가x이 아니라 가족이 돼야 한다. 이직하는 이유 중 10에 9은 사람 때문이라는 말이 있습니다. 회사 생활은 결국 사람과의 관계로 결정됩니다. 사람은 비이성적인 존재이고, 감정의 동물입니다. 앞에서 나열한 것들이 모두 지켜진다고 해도, 강압적이고 비인격적인 대우를 받으면서 회사에 장기간 남아 있을 사람은 소수입니다. ​ 실제로 국내에 있는 몇몇 하우스 파트너들이 주니어들에게 심각한 수준의 언어폭력을 행사하고 있다는 것은 공공연한 사실입니다. 누군가는 실수에 대한 기강잡이로 여길 수 있겠습니다. ​ 물론 백억, 천억 규모의 자금을 집행하는 곳에서 사소한 실수가 하우스 전체의 피해로 이어질 수 있습니다. 다만, 그런 실수를 '공포'로써 해결할 수 있는지에 대해서는 재고가 필요합니다. ​ 팀 분위기가 좋은 곳은 '공사 구분이 명확한 곳'이라고 생각합니다. 일적인 부분에서의 미스는 철저하게 질책하되, 그 평가를 개인의 인격과 연결시키지 않는 것입니다. 공적으로 직급이 높다고 해서 부하 직원의 개인적인 선택(연애, 결혼, 육아, 이직 등)에서 더 나은 판단을 할 수 있다고 훈수 두지 않는 것입니다. 그럼에도 부하 직원이 먼저 개인적인 고충을 털어놨을 때 진심으로 위로해 주고 따뜻한 조언을 해주는 팀이 좋은 팀이라고 생각합니다. ​ 흔히 '가족' 같은 팀은 '가x'같다라고 합니다. 이런 말이 횡행하게 된 배경은 가족이라는 이름으로 불합리한 희생을 팀 구성원에게 강요하고, 그에 합당한 보상에서는 제외했기 때문입니다. 만약 공사 구분이 명확하면서도 사적으로 가족처럼 본인을 보살펴 주는 회사라면 그 회사에서 장기근속하지 않을 직원은 소수라고 생각합니다. ​ *글을 마치며 국내 사모 시장은 지속적으로 성장하고 있습니다. 외적인 성장과 함께 질적 성장도 동반돼야 할 때입니다. 블랙스톤, KKR, 칼라일 등의 명문 하우스에서는 회사와 개인이 동반 성장할 수 있는 시스템이 내재화돼 있습니다. 그 중심에는 항상 투명성과 원칙이 있습니다. ​ 사모펀드에서 각각을 칭할 때 왜 '하우스'라고 칭하는지 생각해 볼 필요가 있습니다. 결국 각 회사는 가문을 구성하는 것이고, 그 가문은 본인 가문에 들어온 구성원에 대해 마땅한 대우를 해줘야겠습니다. ​ 훌륭한 하우스를 만들기 위해서는 뛰어난 인재가 필요하고, 그 인재가 떠나지 않도록 내부 원칙을 올바로 정립할 필요가 있겠습니다. ​ 서두에 다룬 질문으로 다시 돌아가 보겠습니다. 앞에서 다룬 5가지 원칙을 고려했을 때 여러분은 현재 직장에 'Stay' or 'Leave' 해야 할지 판단해 보시길 바랍니다. ​ 스스로에게 자문해 보시기 바랍니다. 'Stay'를 결정했다면, ​ 1. 5각형 점수 합계가 20점 이상인가? 2. 5각형 중 2개 이상의 영역이 4.5점 이상인가? 'Leave'를 결정했다면, 1. 5각형 점수 합계가 15점 미만인가? 2. 5각형 중 1개 이상 영역이 2점 미만인가? ​여러분이 현재 재직 중이거나 운영 중인 회사는 몇 점짜리 회사인가요?
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