그 어느 때보다 성장의 중요성이 부각되는 시대인 것 같습니다. ‘평생직장’보다는 ‘평생직업’이 더 합리적인 듯한 시대인지라, 직장인들에게는 지금 이 회사의 성장도 중요하지만, 자신이 속한 조직에서 ‘내 스스로의 역량이 레벨업 될 수 있는지’가 기업을 고르는 중요한 포인트 중 하나가 되었습니다. 이런 이유 때문에서인지, 이 시대의 리더분들께서는 ‘단순히 회사의 성과를 달성하라.’는 미션 뿐만아니라, ‘구성원의 성장도 이끌어 내라.’는 미션도 함께 요구받고 있는 것 같습니다. 하지만, 실상은 대부분의 리더분들도 그들의 과거 리더들로부터 그러한 케어를 받아본 적도 없으며, 직원 성장을 위한 별도의 코칭 교육을 받기도 어려운 환경에 놓여 있습니다. 이에 따라, 중요성은 알지만 막상 무엇부터 실행해야 될지 막막한 경우가 많지요. (일도 바쁜데 말입니다…) 여기 리더의 입장에서 구성원의 성장을 위한 커리어 코칭을 할 수 있는 아주 간단한 소통 프레임워크를 공유 드리고자 합니다. 비록 탄탄한 학문적 배경을 가진 내용은 아니지만, 비교적 단순하고 간결하다는 점에서 충분히 따라해 볼만 하다고 생각됩니다. *** 먼저, 내 조직의 구성원 또는 후배직원을 불러 1:1미팅을 예약하시기 바랍니다. 이 때, ‘홍길동씨의 성장과 커리어에 대하여 이야기를 한번 나누어 보고 싶습니다.’ 등과 같이 사전에 어느정도 주제를 알려주시는 것이 좋습니다. 미리 한번쯤 고민해볼 수 있게 하기 위해서죠. 자, 이제 면담이 시작되었습니다. 다음과 같이 자신에 대한 분석 > 실행 단계를 거쳐 대화를 나누어 보시길 바랍니다. 1. 분석 단계 1. **가장 잘 하는 일은 무엇인가요?** - 강점입니다. 직원이 가지고 있는 강점이 무엇인지 스스로 생각 해보도록 하여, 본인 커리어의 기본적 성장 방향성을 설정하도록 넛지를을 제공할 수 있습니다. 2. **가장 좋아하는 일은 무엇인가요?** - 즐거움입니다. 기왕이면 즐거움을 느낄 수 있는 일로 성장할 수 있다면 좋겠지요, 다만, 좋아하는 것과 잘하는 일이 다른 경우에는, 방향성에 대한 추가적인 고민을 함께 해줄 수 있습니다. 3. **지금까지 어떤 경험을 지니고 있었나요?** - 본인이 가진 과거 경험은 향후 미래의 경력을 설계하는 토대가 됩니다. 어쩌면 대부분의 채용 검증 절차는 자신의 과거를 증명하는 과정이라고 볼 수 있습니다. 지금까지 본인이 경험한 업종, 도메인, 직무, 과업이 무엇이었는지, 어떤 스킬을 주로 활용하였는지, 어떤 규모에서 몇 명과 팀웤을 이루며 일해왔는지...등 과거의 경험은 향후 성장에 무시할 수 없는 포인트가 됩니다. 4. **현재 시장에서는 어떤 직무 기회가 있을까요?** - 시장의 상황 또한 무시할 수 없습니다. 예시로, 최근 수년 간 개발로부터 시작된 Tech 붐이 최근에는 PM, PO, 기획, 인프라까지 확대되며, 수많은 기업의 수요를 창출하고 있습니다. 이와 같이, 본인 성장 커리어에 있는 직무의 시장 기회 요소가 어떤지, 향후의 전망 등을 함께 고민하는 것만으로도 직원 스스로 업에대한 몰입이 강해질 수 있습니다. (본인이 하는 업에 대한 분석이 병행될 수 밖에 없으니까요) 2. 실행 단계 1. **3년 후 무엇을 할 계획인가요?** - 스스로 자신에 대한 기본적 분석이 어느정도 완료 되었습니다. 이제, 본인의 성장과 경력개발 계획을 확인해야 합니다. 이 과정에서 좋은 질문이, 흔히 면접에서 사용되는 ‘N년 후 당신은 무엇을 하실 계획인가요?’와 같은 질문입니다. 3년, 5년 등의 시점을 한정지어서, 스스로 되고자 하는 미래를 가정하여 보면, 생각보다 남은 기간이 짧다는 사실을 느끼게 되며, 보다 구체적인 계획을 세울 수 있는 효과가 있습니다. 2. **당장 내일부터 무엇을 해볼 수 있을까요?** - 천리길도 한걸음 부터입니다. 3년 후로 세워놓은 비전은 하루하루가 지날 수록 휘발되어, 간혹, 작심삼일처럼 거창한 계획으로만 끝날 우려가 있습니다. 이 때문에, 당장 내일, 즉, 가장 빠른 시일내에 할 수 있는 일을 고민하여 보도록 해 보십시오. 이상, 오늘은 가벼운 성장과 커리어 코칭에 유용한 프레임워크를 공유 드렸습니다. 아무쪼록, 어디선가 직원 성장을 위해 고민하시는 리더분들께 조금이나마 도움되실 수 있기를 바래봅니다. 오늘도 긴 글 읽어 주셔서 감사드립니다. *본 글 작성 시 참고한 아티클을 첨부드립니다. https://kinetiq99.medium.com/a-framework-for-career-planning-5e99f895b6de

안녕하세요, 한국인인데 해외국적을 소지하고 있습니다 (여). 한국에서는 비자 받아서 근무하고 있어서 특별히 문제 되는 신분은 아닙니다. 삼성, SK 등 대기업은 검머외 거르나요? 아니면 평등하게 능력보고 채용할까요? 국적이 얼마나 문제 되는지 궁금하네요. 감사합니다.

안녕하십니까 선배님들 저는 2년차 영업관리를 하고 있는 26 주임 입니다. (허리 쪽에 문제가 있어 면제 판정을 받았습니다) 허리 수술 후 나름 열심히 준비하여 꽤 괜찮은 회사에 취업하여, 회사를 다니고 있습니다. 연봉: 4,000(성과급 별도) 어느 회사를 가든, 힘들고 쉬운일이 없다는 것을 늘 생각하며 인지하고 감수하며 지내고 있습니다. 하지만 요근래 들어 미래에 대한 고민이 깊어져 가고 있습니다. 1. 퇴근 후 생활이 없는점(워라벨 x) (업 특성상 24시간 연락이 옵니다) 2. 전문성 결여 (누구나 배우면 할수 있는일) 3. 이해가 안되는 업무 방식 (업무을 수행할때 항상 왜 이업무가 필요한가? 라는 의문을 자신에게 던지고 업무를 시작하지 만 이해가 되지 않습니다) 이 외에도 많은 이유가 있지만 가장 큰 부분들을 차지하는 것들만 나열했습니다. *취업을 하기전 인사팀에서 인턴생활을 하며, 노무사 1차를 취득한 경험이 있습니다, 당시 취업이 급한상황이라 지금 회사에 바로 취업을 하였습니다. 현재로써는 퇴사 후 노무사 취득을 생각중에 있습니다. 전문지식을 통하여, 업무를 수행함에 보람과 자부심을 가질수 있다고 생각합니다. (절대 쉬운 일이라고 생각하지 않습니다.) 선배님들의 고견 감사히 받아드리겠습니다. 긴글 읽어주셔서 감사합니다.

7년차고 입사 연봉의 3.5배 정도 받으며 현재 만족하는 직장생활을 하고 있습니다. 돌아보니 내 주변에 이상한 사람들이 많은 것은 내가 처한 환경이 이상한 탓도 있는것 같아요. 더 나은 환경으로 옮기면 좋은 사람들이 늘어납니다. 잠시 저를 돌아보면.. 1~4년차: 국내 ㅈ소 가족회사 총 인원 30명 수준인데 무능한 고인물들이 억지와 인격모독, 협박(이바닥에 발 못붙이게 해주겠다)으로 어리고 똑똑한 친구들 갈고 짜내서 굴러가는 회사였음 짧게 회사에 머문 사람들 중에는 SKY출신을 비롯해 정말 잘나고 괜찮은 사람들도 있었지만, 시간이 갈수록 무식하고 천박하고 비열한 인간들만 남게됨 (학벌 문제x, 양심과 태도가 격떨어짐) 일부 퇴사자들 제외하고 회사 사람들하고 사적인 교류 해본적 없고 하기도 싫었음 이런 사람들한테 지는게 싫어서 울며불며 4년 다니다가 스트레스로 건강 버리고 퇴사 4~5년차: 해외 기업 국내 사무소 규모는 30여명 정도로 비슷하나 근무 인원의 절반 이상이 해외 유학 다녀오고 2개 국어 이상 유창하게 함 첫 회사 사람들은 서로 의심하고 못믿으며 타부서 공도 훔쳐와서 우리 부서 공처럼 포장하고, 반대로 잡무는 아래 직급이나 타부서로 떠넘기기 바빴음 반면 두번째 회사에서는 사람들이 서로서로 성과 내려고 경쟁함. 일을 떠넘기는게 아니라 더 빛나는 일 가져가려고 눈치싸움함. 사내 정치가 심하고 팀장 따라 라인이 생김 (첫회사는 하도 콩가루라 라인도 없이 무한 갠플) 그래도 여기부터는 좋은 사람들이 많아서 사적으로 자주 보기도 하고 서로 고민 상담도 해주고 그랬음 6~7년차: 글로벌 대기업 국내 지사 이제부터는 말 조심을 하겠음.. 업계 탑이라 함부로 무슨 이야기 쓰기가 쉽지 않음. 일단 가장 큰 차이는 사람들이 절박하지 않다는 것? 정말로 즐기면서 본인 재능과 역량을 발휘한다는 느낌으로 일함. 물론 바쁠땐 오지게 바쁘고, 힘들땐 오지게 힘들지만 사람들이 기꺼이 회사 요구에 맞춰서 업무를 해냄. 노예 근성이라기보다는, 회사가 잘되는 것이 나의 발전에도 도움이 되고 또 내 능력을 쏟아서 이 프로젝트를 한번 이끌어보겠다는 생각들이 강한 것 같음. 기존 회사들은 회사가 내 시간을 1분 1초라도 뺏어가는게 아깝고 짜증났다면, 여기 회사에서는 사람들이 기꺼이 한걸음 더 나가주는 마인드임. 물론 회사도 화끈하고 확실한 보상을 해주고 개별 및 팀별 복지가 정말 잘되어있음. 무엇보다도 관리자들이 자기 밑의 직급을 키우려는 생각이 아주 큼. 신규 인재의 성장이 곧 관리자로서 본인 성장 지표라고 생각함. 회사 사람들 중에 업무적으로도 인격적으로 배울 만한 분들이 정말 많음 (전원은 아니지만) 10년후 롤모델이라고 부를만한 사람이 생김. 사내에서 진짜 찐친들 생겨서 해외여행 1번, 국내여행 2번 같이 갔음.. 돈을 많이 주거나, 남들이 알아주는 회사가 좋다는 뜻은 아니구요.. 똑같이 차장 직함 달고 있어도 이렇게 사람의 인품이 다를수 있구나 싶어서 적어봤네요. 다들 좋은 사람들 많은 환경에서 잼나게 일하시길..🙇‍♀️

회사 분위기나 연봉 등 아시는 분 있나요?? 정보가 너무 없네요 ㅠㅠ

안녕하세요. 10년차 재경팀 김과장 '김현녕'입니다. 세무담당자로써의 본업이 많이 바빠져서, 한동안 글을 적지 못했습니다. 세무담당자로써 경험하는 가장 큰 이벤트가 어김없이 돌아와서 정신이 좀 없네요. 당장 다음 주 월요일(7월25일)이면 22년 1기 부가가치세 확정신고 납부 기한이 도래합니다. 그래서 방금 전까지 사무실에서 부가가치세 신고 자료를 준비하다 퇴근을 했습니다. 이렇게 기한이 정해진 업무를 하다보면 가끔 기로에 설 수 밖에 없을 때가 있습니다. 정확성과 적시성 사이에서 괴움을 겪게 되는 순간이죠. (물론 미리미리 준비하고, 정확하고 빠르게 업무를 진행하여 적시에 정확한 결과물을 생산해내는 것이 정답이겠지만~인생에는 언제나 변수가 있기마련이니깐요.) 저는 함께 일하던 후배의 퇴사, 그리고 앞서 말씀 드렸던 세무업무 최대의 Big이벤트라는 변수로 인하여 선택에 기로에 섰습니다. 후배는 약 6개월이란 시간동안 정말 많은 것들을 변경해놓고 갔네요. 부가가치세 신고 프로세스 상 업무 단계들을 많이 변경해놓았고, 그걸 다시 원래 제가 하던 걸로 변경하는 것이 더 오랜 시간이 걸릴 듯 하여 후배가 세팅한 프로세스로 이번에 신고를 진행하는 중입니다. 정말 꼼꼼하게 프로세스를 세팅해 놓았더라구요. 총액을 확인하면 반드시 세부데이터를 다시 한번 확인하고, 그리고 다시 2차검증, 3차검증.... 해당 프로세스에서는 오류가 발생할 수 있는 모든 틈을 예방하여 정확한 결과물을 생산할 수 있다는 장점이 명확합니다. 다만 시간이 너무 걸리네요. 사실 최초에 기초 데이터들에 대한 기본 검증은 완료한 후에 프로세스가 시작되므로 총액 검증만으로도 크게 오류가 일어날 확률은 매우 희박합니다.(물론 후배의 프로세스는 확률을 0으로 수렴시켰지만요....) 2배의 시간이 더 걸리는 그 프로세스대로 업무를 따라가보며....매번 업무가 느리다고 잔소리를 했던 제 모습과 그럼에도 늘 업무를 느리게 할 수 밖에 없었던 후배(모든 업무 프로세스들을 철저한 오류 검증 및 깔끔한 백데이터로 무장시켰으니깐요....)의 모습이 떠올랐습니다. 다른 분들은 어떠신지 궁금해서 잠자리에 들기 전에 몇 글자 끄적여봤습니다. 어떠세요~~? 정확성과 적시성의 기로에서 여러분은 어떻게 업무를 하시나요~?

이직 고민입니다. 조언을 듣고싶어 이렇게 글을 올리게 되네요. 우선 현직장은 이직한지 1개월차입니다. 나이가 저도 30대 초반이라 정말 오래 정착할 수 있는 회사를 다니고 싶어 이것저것 많이 따지게 되는데요. 현 회사는 -연 매출 1200억 이상의 중견기업 -식품 계열 -복지제도 확실함 -출퇴근 40분 이 외에도 일하면서 배울것도 많은 좋은 조건인데 문제는 업무강도와 조직원 입니다. 하루에 스팟성 업무가 2-3건은 기본으로 떨어져서 정작 내야하는 매출은 못내고 급건들 처리하느라 정신이 없어요…야근수당도 없는데 야근각입니다. 그런데 여기에 입사 한달차에 부담스러운 KPI가 주어졌고, 당연 경력직이기는 하지만 이러한 정신없는 상황에 최근 실수가 발생했는데 그 이후 뒷담화가 지속 오고가는걸 알게 되었습니다. 팀원들끼리 카톡하며 킬킬웃고 대놓고 제 앞에서 카톡하면서 육성으로 “뭐? 그런실수를 했다고? 거의 신입인데?” 라고 말하질 않나,.. 실수 인정하지만 현회사에 와서 처음 사용해본 프로그램이었고 인계 조차 하나도 받지 못했습니다. 문화 자체가 스스로 알아서 해야하는 곳이더라고요. 물어보면 바쁘다고 계속 피하거나 스스로 해봐야 더 빨리 익히게 된다나요… 그러던 와중에 이직 제안이 들어왔습니다. 이너뷰티 계열 / 현 연봉에 5프로 더 상승 / 지인이 있어 편안한 회사 분위기 / 3년차 스타트업 편안하고 제 의견이 적극반영될 수 있어 자유롭게 일할 수 있고 장점이 정말 많은데, 스타트업이라는게 제 발목을 잡습니다. 미래를 생각하고 커리어맵을 그려보면 현 직장이 물론 임팩트가 있는데… 제가 중소기업을 다니다 중견을 다녀서 그런건지 원래 이런 꼰대문화..가 심한건지…ㅎ 이악물고 할까도 생각했지만 서로 킬킬되는 소리만 들어도 신경쓰이네요. 스타트업이지만 한번 더 연봉 점핑해서 정말 편안한 분위기에서 지인과 함께 열심히 회사를 꾸려나갈지…고민입니다. 글을 읽으신 분이 있다면 조언 부탁드립니다.

회사 유형:마케팅 대행사 입사한지 일주일도 안돼 발견한 문제점 -경력직이 대거 빠져나가 인원부족에 시달리고 있음, 경영진과의 갈등 때문인 것으로 추정 -그래서 팀에서 해당 회사 1년 이상 다닌 팀원이 거의 없음 -직원을 부품으로 아는 경영진, 디지털 마케팅 대행사인데 디지털 마케팅을 모름 -한명이 5개에서 7개의 클라이언트를 맡고 있음 -본인 포지션에서 보고 배울 선배 없음, 체계 없음 -팀원 간에 커뮤니케이션 안 됨 -착한데 무능해서 팀을 고생시키는 팀장, 스스로 을을 자처 -이직한지 3일밖에 안 된 직원을 클라이언트 미팅에 데리고 감, 클라이언트가 놀람 -하나뿐인 같은 포지션의 동료는 기본 발표 스킬도 없어 클라이언트한테 깨지는데 지가 상사인 것 처럼 행동, 다른 포지션의 동료들의 실력은 아직 모름 그럼에도 불구하고 고민 되는 이유 -연봉이 높음(기존 연봉 대비 30% 인상) -주 3일 재택근무 -그냥 혼자 맨땅에 헤딩하면서 배울 수 있을 거란 착각? -대행사 경력이 이직시 도움이 된다는 점? 그냥 빨리 나오는게 나을까요? 아니면 조금 더 버텨볼까요? 진짜 갑갑하네요. 잡플래닛 후기도 봤고 대행사 빡신 건 알고 있어 각오는 했는데 대행사는 모두 이런가요?

20대 초반에 부모의 뜻에 따라 강제(자의반? 타의반?)로 육군 장교로 갔었습니다. 정말 그 장교 입대하는 과정도 스트레스였고, 훈련도 스트레스였고요. 그나마 휴대폰 된다는 점과 국방부 공무원이라는 점에서 버텼죠. 내 스스로도 장교가 안 맞는 옷이라는 걸 알았고요. 집에서는 장기복무를 해야 너가 먹고 살수 있다며 밖에서는 아무것도 못하는 불능 취급을 하곤 했습니다. 군대에서 정말 많이 마상 입고, 결국 내 뜻대로 전역하겠다고 선언했었습니다. 집에서는 너는 후회하게 될거라며 저주 아닌 저주를 퍼부었고. 그런 이야기를 집에서 듣다보니, 한편으로는 불안한 마음이 올라왔던게 사실입니다. 진짜. 아무것도 못하는 불능인건가. 취업 못하나. 전역한지 5년 지난 지금? 그런 후회 1도 없습니다. 사회에서 잘 안착해서 살고 있고, 육군 중위로서 끝낸건 참 다행이다 싶습니다. 내가 원하지 않은 길에서 매여 살다가 내 인생 종칠 수 있었던 결정 할뻔했다는 생각도 듭니다. ----------------------------------- 사실 이 이야기를 하는 이유는 최근에 공공/비영리 분야를 벗어나 민간으로 가는 결정을 하고 민간기업에 꾸준히 넣어보고 있습니다. 집에는 아직 이야기 안 했지만, 결국 내 결정 나름이겠다 싶습니다. 지난 20대를 곱씹는 이유 중 하나는, 내가 정해지지 않는 다른 길을 간다고 하더라도 세상 낭떠러지는 아니더라는 걸 요즘 많이 느낍니다. 장교 장기복무를 하지 않고 사회에 나가도. 별일 없이 잘 사는 모습을 보니. 그리고 이 세상 어디가 숲인지 늪인지는 누구도 이야기해주지 않더라고요. 본인이 그 자리에서 하기 나름이더라는 결론. 앞으로도 그렇게 묵묵히 가보려고 합니다. 오랜만에 집에 있는 다이아몬드 2개 박힌 장교 정복 보다가 생각나서 끄적여봤습니다. 퇴근 잘하시길. :)

안녕하세요, HBR Korea 편집장 최한나입니다.✍ 이직을 했다고 해 봅시다. 💼 새로운 직장에서 새로운 일을 하게 되면 흥분되는 면도 분명 있겠지만 처음에는 사실 많이 불편합니다. 이전에 얼마나 많은 직장을 거쳤든, 이직 경험이 많든 적든 상관없이 직장을 옮긴 후 느껴지는 긴장과 불안은 피할 수 없죠. 어떻게 하면 이직 후 짧게는 몇 주, 길게는 몇 달까지도 지속되는 어색함을 빠르게 떨쳐낼 수 있을까요? 이 어색함이 어디서 비롯되는지 살펴보면 극복하는 데 조금은 도움이 될지 모릅니다. - ✔예측 불가능한 상황을 최소화 이직 후 직면하는 가장 큰 어려움은 무슨 일이 닥칠지 예측이 불가능하다는 겁니다. 업무 루틴이나 주기적으로 발생하는 이벤트 등이 낯설게 느껴지죠. 앞으로 일어날 일을 정확히 예측할 수 없고 그것이 안정적인지 확신할 수 없다고 느끼면, 사람은 본능적으로 아예 아무 행동을 하지 않게 됩니다. 새로운 동료들과의 대화를 피하거나 자기 의견 말하는 걸 꺼리게 되죠. 전문가들은 억지로라도 새로운 동료들과 잡담할 수 있는 기회를 의도적으로 자주 갖고, 헷갈리는 것에 대해 솔직히 물어보는 것이 낫다고 조언합니다. 이를 반대로 적용하면 팀 내 이직한 직원이 있을 때 통상적인 업무라고 할지라도 A부터 Z까지 상세히 일러주는 것이 좋겠죠. ✔낯선 언어는 친한 동료를 통해 새로운 직장에는 익숙하지 않은 용어들이 많을 겁니다. 모든 조직에는 그 조직만의 은어가 존재합니다. 외부 사람들은 한 번에 알기 어려운 단어들이죠. 사람들이 새로운 용어를 사용할 때마다 ‘잠깐만요, 그게 무슨 뜻인가요?’라고 대화 를 멈추고 물어보는 것은 상당히 불편한 일입니다. 따라서 그 상황은 그냥 넘기되 옆자리 혹은 조금이나마 친해진 동료, 적응을 돕기 위해 지정된 동료 등에게 따로 물어보는 편이 낫습니다. ✔ 아직 친한 사람이 없다면, 새로운 직장 생활을 가장 어렵게 하는 요인은 편하게 느껴지는 사람이 아직 없다는 점일 겁니다. 사람들끼리 모여 자기들만 아는 경험을 이야기하는 것을 보고 있으면 고립감이 심하게 느껴질 수 있습니다. 처음에는 아주 소수로 만나 이야기하는 편이 좋습니다. 그러다 점점 규모를 늘리는거죠. 당신을 다른 이들에게 소개해 줄 수 있는 단 한 명을 찾으면 게임은 끝납니다. 새로운 동료들을 만나고 싶은데 좀 도와달라고 부탁하세요. 사람들은 기꺼이 새로 온 동료를 위해 적극적으로 나서줄 겁니다. - 처음은 다 어렵습니다. 모든 일에는 시간이 필요한 법이죠.🕓 지금 해야 할 일은 불편하고 어색한 시간이 최소화하도록 노력하는 일입니다. 앞에서 열거한 방법들을 활용한다면 하루라도 빨리 적응해 안정적인 성과를 내는데 도움이 될 것으로 생각합니다. 더 자세한 내용은 아래의 링크를 확인해 주세요! 📌 https://www.hbrkorea.com/article/view/atype/di/category_id/2_1/article_no/597/page/1

면접 후 마지만 단계인 레퍼런스 체크만 남은 상황입니다. 동의서 작성 후 진행을 하였고 대상자들에게 연락이 다 갔다는 사실도 알게 되었습니다. 결과를 기다리는데 쉽지 않네요 기업에서 요구되는 인재상이라면 레퍼런스 체크 후 당일 혹은 다음날이라도 합격에 대한 연락을 주셨을텐데말이죠..제가 애매한 것도 있을것이고 다른 지원자를 기다리는 것도 있을것이고..불합격 생각만 가득해지고 좌불안석이네요... 사실 면접의 달락은 15분내 결정된다고하니 참...씁쓸하네요 이번에도 탈락할 것 같습니다...

8년차 인하우스 마케터 입니다. 마케팅팀 없던 회사에 3주전 팀원없는 팀장으로 입사했습니다. 업력은 10년 이상인데 입사해보니 사업이 좀 풍파가 많았고 최근 잘되려나 싶으니 밸류업을 위해 마케팅팀 신설을 마음먹은듯 한 느낌이더군요. 입사했을 때 피씨도 준비가 안되었어서 개인노트북과 미팅참여로 일주일을 보냈습니다. 곧 준비된다던 온라인 론칭은 신규사업자 등록만 하다가 아직도 안된 상황입니다. 플랜 백날 해봐야 제품이 올라가 있어야 플레이를 하죠. 입사 첫날에 제대로 알지도 못하는 제품 들이밀면서 네이밍 만들라기에 만들어서 제안했고, 채택되어서 제품화 되는 중 입니다. 입사 일주일만에 제품촬영 기획해서 직접 스튜디오 가서 촬영하고 보정하고 안되는 포토샵으로 상세페이지 닥달하길래 만들어줬고요. (결국 론칭못함) 문제는 각 법인의 방향성과 브랜드를 어떤방향으로 가져가야 하는지 아예 그런부분도 부재한 상황이더라구요. 제품 NPD 프로세스도 엉망이라 스케줄 관리 안되는 상황에서 마케팅 플랜까지 끼워넣어야 하는 상황입니다. 경영에 대해 알긴 하는건지 의구심이 들고 오래다닌 직원들 업무쿠세 바꾸라고 돌아가면서 갈궈서 직원들 한숨쉬는 소리에 기빨립니다.. 본인들만 잘났다고 제품에 대한 기획에 몰두하고 던져놓으면 끝이라는 대표와 본부장.. 기존분들은 아이디어 던지는거야 쉽지. 진짜 죽겠다.. 이러고 있습니다 답이 없는 상황이라 판단했지만 이왕 열심히 해보자 마음먹었으니, 브랜딩하려면 법인의 방향부터 잡고 무슨 브랜드를 메인으로 밀어야하는지, 왜 그런지 설명했습니다. 그리고 그렇게 하기로 해서 맞춰서 플랜을 준비와 실행하고 있었고요. 근데 갑자기 출근하자마자 부르더니 대표가 저의 팀장역량을 아직 못봤다는 식으로 가스라이팅을 하더라구요. 저는 입사한지 얼마 안된 상황에서도 나름대로의 솔루션을 찾아주기 위해 고민과 제안을 해왔다고 생각했어요. 들어보니 철저하게 수치화된 목표와 기획안을 원하는 것 같은데, 아예 마케팅파트가 없던 회사에서 줄줄이 론칭되는 제품들 쳐내면서 플랜짜고 실무하는데 중견급 기획안을 바라다니ㅋㅋ 기존의 매출파이 인포 공유도 없고 온라인 론칭도 아직 안되고 있는 회사에서, 수치화된 목표가 가능하다고 한들 의미 있나요? 저에게 뭘 얼만큼 바라는지는 몰라도 말이 팀장이지 현 시점 팀장 겸 실무자인 입장에서 방향도 소스도 컨텐츠도 없을무인 상태인데 기업 히스토리 익히고 그에 맞는 방향 설계해서 소셜채널 셋팅하고 운영플랜 짜는것도 족히 한달은 걸리는 작업이라고 봅니다만.. 듣다보니 표정관리 안되고 화가 나더군요. 자기 회사에 대한 파악이 전혀 안되는구나 싶어서요. 디자이너도 없이 온라인사업과 마케팅 어려우니 건의해서 디자이너 뽑았고, 오늘 출근 예정입니다. 근데 또 갑자기 그친구가 제 팀원인데, 저에게 팀장역량이 안보여서 걱정이라는 식ㅋㅋㅋㅋ 제 팀원이라 이야기 해준 부분도 없거니와, 상세페이지 담당이라기에 온라인 영업 담당하는 본부장 소속이라고 저는 생각했었거든요. 걍 뭐든 제탓을 하고 싶은걸까요? 많은 회사를 다녔지만 이렇게 정신없고 마음만 급한 곳은 처음이네요.. 제 느낌엔 수입 좀 늘어나니 욕심나서 사람 뽑아놓고 막상 불안하니까 업무에 대한 이해도 없이 무작정 재촉하는걸로 보입니다. 브랜딩이 툭치면 플랜나오고 결과 나오는 그런걸줄 아나봐요. 아무래도 여자 본부장이 대표님과 7년정도 된 코웍관계인데 느낌상 저를 싫어해서 대표님께 뒷말도 하는 것 같아요. 말하자면 길고 일단 이정도 입니다. 이 상황.. 저만 아니라고 생각하나요? 고비가 올때마다 잘해보자 잘해보자 해왔는데 진지하게 퇴사고민이 됩니다

제목과 같이 3대 대형마트에서 이직할만한곳이 있을까요? 만 3년차 초대졸 공채출신이며 20대 후반입니다

저축은행을 다닌지 8년차(만7년) 근로자입니다. 저희 은행은 연봉이 매우 낮아요. 그래도 지점 사람들도 좋고 일하는데 합은 맞기에, 언젠가는 대우를 해주겠지... 보상을 해주겠지 하면서.... 참았다고 해도 과언이 아닙니다. 그러다 주변 동기 지인들은 하나둘씩 퇴사를 하고, 그럴 때 마다 퇴사 고민을 하면서 흔들렸지만 그래도 기대를 했는데 돌아오는건 배신이네요. 지점에 있다보니 너무 소외되는것 같아 앞으로의 저의 커리어나 등등등을 고려해서 본점으로 팀 이동을 했는데요, 몰랐을때는 몰랐지만 타팀의 대우나 직원들의 연봉수준을 우연히 알고나니 자존감이 너무 떨어지고 여태껏 버틴 제 자신에 화가나서 병이 날 것 같습니다. 그래서 저도 이직을 준비하는데, 이동한팀에서 1년을 버티자니 매일매일 스트레스를 받아서 미칠것같아요. 우선 면접제의는 와서 보긴 할건데, 이제 이동한지 6개월이라 합격 가능성은 낮다고 보이거든요.... 퇴사를 하고 이직을 준비하까요~? 무조건 참고 더 버티다 준비하까요~? 팀장이랑 면담을 했더니 결과를 가져오면 그에 맞는 협상(?)을 할것같이 말씀하시는데, 결과가 없다면? 참고다녀야 하는지 그냥 퇴사한다고 지를지 너무고민이네요. 참고로 통근 거리가 왕복 3시간이면 실업급여 대상이라는데 받기 어려울까요.....? 두서없이 적어내렸네요ㅠㅠㅠㅠ

1. 기업문화에 있어 리더십의 역할이 중요할까요? 네. 그렇죠. 예외적인 경우가 아니라면 문화나 전략 모두 리더십의 눈높이만큼 변화할 수 있거든요. 특히 탑 리더십은 문화에 있어 롤모델의 역할을 하는데, 쉽게 말하면 기업문화의 거울이라는 뜻이에요. 예를 들어 어떤 회사가 굉장히 위계적인 문화를 가지고 있다면, 리더십이 위계적일 가능성이 높아요. 조직이 과감한 결정을 하지 못하고 우유부단하다면? 조직의 리더들이 우유부단한거죠. 직책은 곧 영향력의 크기를 의미하기 때문에 리더십은 알게 모르게 문화에 큰 영향을 미칠 수 밖에 없습니다. 2. 그렇다면 리더십은 하루 일과 중 기업(조직)문화에 얼마나 많은 시간을 쏟을까요? 사업과 전략에 쏟는 시간이 100이라면 문화에는 채 10도 쏟지 못하는 경우가 다반사에요. 전략이 시장과의 공감대를 만드는 일이라면, 문화는 곧 구성원과의 공감대를 만드는 일인데요. 리더십의 축이 지나치게 한쪽(사업)으로만 기운다면 어떻게 될까요? 시간이 지날수록 구성원과 리더십의 문화적 거리가 점점 멀어질 수 밖에 없어요. 둘 사이에 문화적 거리가 멀어질수록 구성원들은 "공감받지 못하고 있다" 혹은 "소모되고 있다"고 느끼게 될 겁니다.😢 3. 실제로 조직장들은 문화적인 부분에 있어 본인들이 잘하고 있다(회사의 가치/일하는 방식대로 행동한다)고 생각하시는 경우가 의외로 많아요.😅 특히 조직개발(OD) 프로그램을 시작했다는 건, 조직에 이런저런, 특히 문화적인 이슈가 있다는 뜻인데도 본인에게는 아무런 문제가 없다고 생각하는 경우도 있어요. 그렇다고 그런 조직장들이 나쁜 사람들이냐구요? 아니에요. 그 누구보다 조직이 잘되기를 원하는 분들이 훨씬 많습니다. 그럼에도 문화에 있어서 현실감각이 떨어지는 이유는? 간단하죠. 시간과 에너지를 안쓰니까요! 4. 때문에 문화 리더십 프로그램의 핵심은 바쁜 리더들의 일상으로 파고들어 현실을 보여주고, 문화에 대해 시간을 내어 고민할 수 있는 기회를 제공하는데 있어요. 이를 통해 구성원과 same page에서 문화적 이슈를 바라보고 문제점을 공감하게 만드는거죠. 사실 전 이게 가장 중요하다고 생각해요. 조직이 잘 되길 바라는 리더라면, 조직문화의 이슈를 마주하게끔만 만들어주더라도 스스로를 돌아보며 이를 해결하고자 노력하거든요. 5. 그런데 문화를 보이게 만드는 과정이 쉽지 않죠. 조직의 규모가 작을 때는, 특별한 활동을 하지 않더라도 소통의 망이 촘촘하기 때문에 적당량의 대화와 토론만으로도 문화가 잘 보여요. 그런데 조직이 커지면서 평소에 하던 소통만으로는 점점 문화가 보이지 않게되죠. 때문에 조직이 커지면 문화를 보이게 만드는 의도적인 노력이 필요합니다. 조직 진단, 몰입도 등의 수많은 인덱스들도 결국 문화를 보이게 만드는 수단들이에요. 문화인터뷰나 FGI도 마찬가지죠. 구성원들이 암묵적으로 생각하고 동의하는 가정들을 수면위로 끄집어내는 게 목적인 활동들입니다.  6. 이렇게 문화를 보이게 만든 후에는 리더십과 조직문화를 함께 성찰해보는 과정이 필요해요. 이 단계에서 해결책을 고민할 필요는 없어요. 그냥 문제가 뭔지 있는 그대로 공유하고, 문제의 수준을 공감하는데 목적이 있습니다. 오히려 이 단계에서 해결책을 고민하기 시작하면, 해결 가능한 이슈들만 남기려는 아주 이상한 시도가 이루어질 수 있어요. 보통 리더십은 문제해결 중심의 사고에 익숙해 있기 때문에 문제를 그대로 보는게 아니라 "어떻게 해결하지"에만 온통 정신을 쏟는 경우가 많거든요. 그런데 그렇게되면 구성원과 공감대를 형성하는 일은 요원해집니다. 일단 있는 그대로 보고, 듣고, 공감하는 단계를 먼저 해야해요.  7. 문화 프로그램은 가급적 전 과정을 리더십-구성원이 함께 하는 걸 추천하는데요. 그런데 위의 6번 과정은 리더십과 소규모로 진행하는 걸 추천하기도해요. 왜냐면 리더십이 문화를 있는 그대로 바라보는데까지 상당한 시간이 소요되는 경우도 있거든요. 사람마다 변화를 받아들이는데 소요되는 시간이 다 달라요. 예를 들어, 이별을 했을 때 누군가는 부정-저항-체념-새로운 만남의 사이클을 굉장히 빨리 도는 사람이 있는 반면, 어떤 사람은 1년, 2년이 지나도 부정만 하고 있는 경우가 있잖아요. 사람의 마음이라는게 그렇습니다. 강요한다고 공감하진 않더라구요. 그래도 우린 회사에서 일하는 프로들이니 가급적 1-2개월 이내에 공감대를 형성하는 것이 바람직합니다.  8. 일단 리더십이 현실 이슈에 공감했다면 구성원들과 함께 문화를 돌아보는 시간을 갖는 것이 중요합니다. 그리고 리더십부터 본인 스스로 성찰한 결과를 공유하는 것입니다. 실제로 어떤 조직에서 '과감한 도전이 몇년째 이루어지지 않는 이유'를 파악하고자 문화분석을 했고 리더들이 '실패를 용인하지 않는 말과 행동을 반복해' 왔다는 집단 경험이 발견되었다고 가정해보죠. 보통 이러한 문화적 각인이 이루어지게되면 회사의 비전이 뭐든, 리더십이 뭐라고 떠들던 어떤 도전도 하지 않게 되요. 때문에 이런 이슈가 발견된 조직이라면 리더십이 한발 앞에 나와서 본인들의 말과 행동, 그리고 의사결정이 문화적/전략적 지향점과 달랐음을 인정해야해요. 그래야 비로소 올바른 방향으로의 변화라는 게 시작됩니다. 9. 자. 문화를 보이게 만들었고, 리더십들과도 공감대를 형성했고, 회고를 통해서 문화 방향성을 재확인함과 동시에 리더십들이 먼저 나서서 본인들의 잘못을 인정했다면? 사실 그 다음부터는 문화 담당이 할 일이 별로 없습니다. 조직과 리더십의 문화적 이슈들은 이 단계에서 절반 이상 해결되고, 나머지 절반도 어렵지않게 논의하며 해결책을 마련하게 되거든요. 조직의 모든 구성원들이 same page에서 상황을 바라본다는 것만으로도 조직의 응집력이 강화되는 경우가 많아요. 그리고 응집력이 강한 조직의 리더와 구성원들은 본인들의 문제를 스스로 해결하는 자생력(일종의 회복탄력성)이 있거든요. 10. 마지막으로 이런 과정을 다 거친 리더들이 안정적으로 문화적 리더십을 발휘/유지하기 위해서는 위의 과정(5-8번, 현실인식과 성찰의 과정)을 조직의 루틴으로 만드는 일이 중요하죠! 마치 주기적으로 사업계획 리뷰를 하듯 문화 리뷰도 하는거에요. 이를 통해 리더십과 구성원이 약속했던 일들이 잘 실천되고 있는지 리뷰하고 다시 개선하는 겁니다. 오늘은 문화 리더십에 대한 생각을 나눠봤어요. 전 문화 리더십 프로그램을 준비하고 운영할때마다 거울을 든다는 생각으로 하는데요. 바쁘다는 이유로 거울을 보지 않는 리더들에게 '억지로'라도 현실을 바라보게 만들고 이를 통해 변화를 시작하게 돕는거죠! 어렵지만 중요한 일이라고 생각합니다. 오늘도 긴 글 읽어주셔서 감사합니다! Note: 제가 남기는 글들은 기업문화에 대한 개인적인 생각을 정리한 것으로 특정 회사나 조직의 상황을 가정하고 쓴 글이 아님을 밝힙니다.^^