리멤버에 올라온 이 글이요.... https://m.post.naver.com/viewer/postView.naver?volumeNo=33345886&memberNo=39874958 제가 어디라 밝히긴 뭣해도 이중 한군데 다니는데요 야놀자 배민보다 스카웃제안 덜오진 않을거같은데.. 제가 가지고 있었던 편견을 말씀드리자면 1 스타텁 업력이 대기업보다 짧아서 조직구성이 치밀하지 못함 2 트렌디한 HR문화는 시도할지언정 아직 검증되지 않음 3 규모로 봤을떄 생산성으로도 꿇릴이유가 없음 스타텁 사람숫자도 적을건데 제안수는 왜 삼성보다 많지 연봉떄문인가 생각해봐도 억대연봉 스타텁도 있는데 굳이..? 요새 안그래도 심난한데 이거보니 더 위기감들고 짜증.. 무슨 삼성 엘지 기아는 저밑에있고.. 배민으로 찔러봐야되나.. HR직무인데도 뭐가 뭔지 모르겠는 위기감이...하 아직 주니어라 말할 연차지만 현타가 오네요.. 왜 때문일까요

OKR 목표 설정 대화 대화를 디자인해 보신 적이 있으실까요? 모든 대화에는 목적이 있습니다. 원온원도 동일하죠. 그 목적에 따라 대화를 나누는 환경도, 분위기도, 질문도 다양하고 심지어 리더의 복장 또한 명확한 메시지를 전달할 수 있기도 해야 합니다. 리더든, 팔로워든 우리들이 대화를 어려워 하는 이유는 기본적으로 어릴적 성장 과정에서 제대로 된 대화를 부모님, 선생님, 학교 친구들과 나눠본 적이 없기 때문이죠. 필기하고, 시험보고, 혼자서 동영상 보고, 공부하는 것에 집중했지 내 생각을 글로 표현하는 글쓰기와 말로 표현하는 방법을 배워 본적이 거의 없거든요. 글쓰기와 말하기도 거의 배우지 못했는데, 나와는 다른 생각과 관점을 가진 사람과 다른 의견들을 내어 놓고 토론하고 대화하는 것은 더 경험하지 못했겠죠. 대화를 디자인한다는 말은 정답을 정한 전달이 아닌, 각자의 다른 생각과 의견을 주고 받으며 새로운 대안을 찾아내는 과정을 설계한다는 의미입니다. 1+1 = 2가 아닌, 3,4,5...가 되는 과정이죠. 그래서 이때 중요한 것은 대화의 목적에 맞게 어떤 메시지를 전달하고, 어떤 질문, 어떤 환경, 어떤 경청을 할 것인가를 정하는 것입니다. 가장 유명한 대화 모델인 GROW 또한 목적에 맞는 대화를 디자인하는 프레임에 해당하거든요. 그래서 간략하게 OKR 목표를 수립하는 대화를 디자인해봤습니다. 대화를 나누는 프로세스는 아래와 같습니다. Rapport _ 편안한 대화 Goal _ 대화의 목적 공유 Reality _ 목적에 맞는 현재 모습 정의 Option _ 목표를 달성하기 위해 필요한 아이디어 (많이) Will / Wrap up _ 목표를 달성하기 위한 액션플랜과 동기부여 Follow up _ 대화 이후 행동변화 추적, 행동변화에 맞는 인정 / 칭찬 / 피드백

구성원을 성장시키는 코치형 리더의 대화 “나와 멋진 미팅을 가졌다고 말하지 마세요. 돌아가서 다음 주 월요일 지금과는 다른 무엇인가를 당신이 할 것을 나에게 말해 주십시오.”(Don't tell me you had a wonderful meeting with me. Tell me you're going to do on Monday that's different) (출처 : 김영현의 마중물) 성장하는 사람들의 공통적인 특징을 고민해 보면 - 지금보다 높은 목표가 있다. - 자신의 역량을 객관적으로 인지한다. - 목표를 이루기 위해 자신이 잘하는 것과 부족한 것을 인정한다. - 학습한다. (묻고, 배우고) - 실행한다. - 목표와 역량이 어떻게 바뀌었는지 피드백 한다. - 목표를 재설정한다. - 현재 자신의 역량을 다시 객관적으로 인지한다. . . . . 무한 반복하는 이러한 성장 과정에서 코치의 역할은 무엇일까? 고민에 대한 제 생각은 함께하는 팔로워가 현재 어디에 위치하고 있는지에 따라 다르다는 것입니다. 높은 목표가 없는 팀원에게는 높은 목표의 의미를 찾을 수 있도록 도와줘야 하고, 자신에 대한 객관적인 인정을 하지 못하는 팀원에게는 역량을 조금 더 객관적으로 볼 수 있도록 도와줘야 합니다. 피드백도 마찬가지이죠. 그 중에서 가장 중요한 것은 바로 '실행' 입니다. 행동이 바뀌지 않으면 결과 또한 바뀌지 않기 때문이고, 높은 목표와 역량의 인지, 피드백은 강제로라도 할 수 있는 영역이지만, 실행만큼은 그 누구도 해주지 못하는 '그만의 영역'이기 때문이죠. 그래서 리더가 팔로워와 대화할 때 가장 중요한 것은 변화와 성장을 위해 '무엇을, 언제까지 실행할 것인가?' 를 합의하는 것입니다.

안녕하세요, 코로나 일일 확진자가 17만명을 상회하고 있습니다. 질병관리청에서 지난 2월 14일 개편한 지원기준 사항 공유드립니다. ​ 유급휴가를 제공한 법인에 지원되는 유급휴가비 일 지원상한액을 기존 13만원에서 7만3천원 수준으로 하향했습니다. ​ 격리자 개인이 신청하는 생활지원비는 기존 가구기준에서 가구원 기준으로 변경하였습니다. ​ 아시다시피, 유급휴가비와 생활지원비는 중복수급이 안됩니다. □ 지원내용 ​ ① 유급휴가비용(근거: 감염병예방법」 제41조의2) ○ (지원대상) 입원‧격리된 사람에게 감염병예방법 제41조의2에 따른 유급휴가를 부여한 사업주 ○ (지원기준) 격리 근로자 일급(日給) 기준 지급(1일 상한 73,000원) ○ (신청․지급) 국민연금공단 지사 ​ ② 생활지원비(근거: 감염병예방법」 제70조의4) ○ (지원대상) 감염병예방법에 따른 입원‧격리통지를 받은 사람 ☞ 유급휴가를 제공받은 경우 지원제외(→유급휴가비용으로 신청) ○ (지원기준) 입원‧격리 가구원 수에 따라 긴급복지 생계지원비 준용 지급

직원들의 업무 수행능력을 평가해 볼 수.있는 조사지(or 설문지) 는 어떤게 있는지 궁금합니다. 자료 있으신분 공유해 주시면 감사하겠습니다.

안녕하세요, ​ 지난 번 기업 인수합병(M&A) 시, 체크 사항에 이어서, 오늘은 분사 시에 HR관점에서 검토가 필요한 부분을 공유 드리고자 합니다. ​ 분사는 법적으로는 기업분할로 불리고, 그 외 실무적으로는 자회사 설립, Spin-off 등등 다양하게 명칭되고 있습니다. ​ 분사 또한 경영적 판단에 의한 회사의 변동으로 합병과 유사한 측면이 아주 많습니다. 다만, 근본적인 차이점은 합병처럼 제3기업의 직원이 회사로 흡수되는 경우가 아닌, 기존에 회사에 종사하던 직원들이 명함을 바꾸고 소속만 이동해야 한다는 점입니다. 이런 특성 때문에, 직원들을 설득시키고 공감을 이끄는 포인트가 중요해집니다. ​ 그럼 분사 시, HR이슈에는 무엇들이 있을까요? ​ 절차적 관점에서 접근하면, 신설 법인 설계 → 내부 설명 동의 절차 → 실행 → 사후관리로 구분할 수 있을 것 같습니다. 실무적 괌점에서 접근하면, 마찬가지로, 기획적 이슈와 운영적 이슈로 나눌 수 있을 것 같습니다. ​ 기획적 이슈는, 합병이 주로 PMI (Post merger integration) 측면에 집중한 것과는 달리, 이 법인을 어떤 성격의 법인으로 설계할 것인가, 어떤 전략으로 가치와 수익을 창출하고, 그에따라 어떠한 조직문화로 유도할지의 고민이 필요합니다. 실무적 이슈는, 결국 직원의 동의서를 받기 위하여 필요한 사항들을 마련하고, 신설법인이 문제없이 운영되기 위한 기초적인 부분, 시스템부터 제도 면면을 구성하는 작업들입니다. ​ 이에, 제가 실무에서 경험한 사항 중심으로 분사와 관련된 HR이슈를 정리해볼까 합니다. 오늘은 시작 차원에서 큰 관점만 나열하고, 이후 여유가 되면 더 적어볼까 합니다. ​ <기업 분할에 따른 실무적 점검 이슈> ​ 1. 기준일 확정 - M&A와 마찬가지로 HR 관점에서는 어느 일자에 정확히 직원의 근로계약 신분 이동하는지가 중요합니다. 합병과 유사하게 현 법인과 신설법인 간의 거래종결일을 기준으로 하는 경우가 많습니다. 이 기준일에 따라 퇴직금, 연차휴가 기타 기산일이 변동되기에 중요한 포인트입니다. ​ 2. 시스템 인프라 점검 - 분사 후 사용할 HR시스템을 미리 점검해야 합니다. 특히, 분사 후 게열기업을 유지하는 경우, 기존 회사의 인사정보, 이력정보를 마이그레이션 하는 이슈가 있기 때문에, 이를 사전에 조율할 필요가 있습니다. 만일, 신설법인에 따로 HR팀이 없고 Shared service를 지원하는 형태라면, 해당 법인 직원들과 소통할 수 있는 창구를 1~2명으로 단일화 시키는 것도 좋습니다. 흔히 HRBP 형태로 소속을 옮기는 경우도 많습니다. ​ 3. 제도 설계 - 분사 후 회사의 제도를 어떻게 설계할지 입니다. 대부분 현 회사의 제도를 그대로 유지하는 경우가 많습니다. 분사 후 제도가 더 좋게 변하는 경우는 사실상 드믈고, 반대로 더 불리하게 만드는 경우에는 직원 동의절차가 필요하기에, 보통 제도를 그대로 승계하는 경우가 많습니다. 그러나 만일, 기존회사가 모든 Value chain을 유지하는 기업이었으나, 분사될 법인이 제조법인이 되거나, 개발법인이 되는 경우처럼, 특색이 명확한 경우, 이번 기회를 통하여 제도를 변경하는 것도 좋습니다. 물론 직원 동의는 필수이지요. ​ 4. 보상 점검 - 대부분 보상은 수평이동을 하게 됩니다. 위 제도설계에서 언급한 것과 유사한 맥락입니다. 한가지 더 파악할 부분은, 간혹 이동하는 직원들에게 위로금 또는 격려금 명목으로 금원을 지급하는 경우가 있습니다. 이러한 경우 그 적정액 판단이 필요합니다. ​ 5. 소통 절차 - 앞서 말씀드린 대로, 분사의 경우 직원들은 대부분 불리해졌다고 판단하기 마련입니다. 그러므로 경영진의 충분한 설명을 통하여, 분사가 왜 이루어지는 지, 이러한 활동이 어떠한 의미를 가질 수 있고, 직원들에게 어떤 가치를 제공할 수 있는지, 큰 관점의 비전을 제시하고 설득할 필요가 있습니다. 조직의 변경이 있는 경우, 직원들은 불안할 수 밖에 업습니다. 변경되는 제도와 조직구조, 의사결정 체계 등을 소개하는 세부적 커뮤니케이션은 아주 중요하며, 디테일한 매뉴얼도 만드셔야 합니다. ​ 6. 인사 이동 - 입퇴사가 자동적으로 발생 됩니다. 퇴사하는 직원들에 대한 퇴직절차, 4대보험 상실 가입 절차, 경우에 따라서는 연차수당과 퇴직금 정산이 필요할 수 있습니다. 사실상 서류작업이 가장 많은 절차 이기도 합니다. ​ 7. 리스크 관리 - 인사, 노무 이슈를 둘러싼 전반적 노무리스크를 관리해야 합니다. 특히, 이동에 거부하는, 전적거부자들이 발생할 수 있습니다. 최대한 설득을 하되, 최종까지 거부하는 인원을 법적으로 잔류시킬 수 밖에 없습니다. 잔류인원에 대한 대응은, 이부분만 써도 한 페이지가 나올 것 같아... 추후에 시간되면 작성하겠습니다. 사실 분사 시, 리스크는 노무리스크 보다는 직원들의 회사가 하루아침에 바뀜으로부터 오는 손실들, 예를들어 개인대출 이율이 바뀌고, 개인대출 자격이 어려워지고, 기존 사내대출이 있다면 이를 이관하거나 변제해야 하는 것과 같이, 개인 차원의 애로사항 들이 많습니다. 이런 부분들을 최대한 섬세하고 들어주고 해결방안을 마련해주는 것이 더 중요할 수 있습니다. ​ 오늘은 간략히 7가지 실무적 이슈를 적어봤습니다. 추후 가능하면 각론적으로 세부적인 내용을 담아볼 수 있도록 하겠습니다. ​

안녕하세요? 회사 동료가 코로나 확진 판정을 받았는데, 자가격리 7일동안 출근이 어려운 상태인데, 유급 휴무인가요?무급인가요? 어디에 알아봐야 할까요?

안녕하세요. 임원들에게 지급되는 복리후생들이 어떤 것들이 있으신가요? 주로, 1. 등급별 차량 지급 2. 차량유지비 3. 건강검진비(배우자 포함) 4. 업무추진비 5. 자기계발비 6. 골프 회원권 사용 8. MBA 등 교육 지원 9. 해외여행 지원 10. 독립 공간(사무실) 이 정도 안에서 거의 정해지는데… 한번 공유해 주세요^^

안녕하세요, 오늘은 제가 팀을 운영하며, 자주 써왔던 AAR이라는 회고 방법론에 대하여 이야기 드리고자 합니다. 우리가 업무를 하다보면 크거나 작은 다양한 프로젝트나 기획, 이벤트 등을 하게 됩니다. 이런 프로젝트가 끝났을 때, 그 프로젝트의 결과에 집중들을 하지만, 정작 그 과정에대해서 분석하는 경우는 상대적으로 많지 않은 것 같습니다. 시간도 부족하고, 여력도 없기 떄문이죠. 이런 경우, AAR 활용을 추천합니다. AAR은 After Action Review 의 약자입니다. 아주 간단합니다. 매번 프로젝트 후 아래와 같은 물음을 구성원들과 각자 작성하고 토의해보는 것입니다. • 얻고자 한 것은 무엇인가? (get to) • 얻은 것은 무엇인가? (get) • 차이와 원인은 무엇인가? (gap) • 계속해야할 것 은 무엇인가? (continue) • 하지 말아야할 것은 무엇인가? (avoid) 3GCA로 외우면 편합니다. 각자의 이야기를 하다보면 공통적인 부분이 있습니다. 이런 부분들을 중심으로 공감대를 형성하다보면, 팀원에게는 성장을, 리더에게는 조직의 개선 방향을 명확히 할 수 있는 장점이 있습니다. 많은 방법론들이 있지만, 간단하고 용이할수록 장점이 크다고 봅니다. 공감되시는 분들께서는 일선에서 시행해보시길 권장드립니다.

현재 제조업회사에서 인사팀 2년차 새내기로 근무중에 있습니다. 요즘, 오미크론 확산세가 하늘 높은 줄 모르고 상승중에 있습니다. 그 여파로 우리 회사 직원들의 불안감 상승과 관련 사항이 발생하였을 때, 대응방법에 대한 불만이 이만 저만이 아닙니다. 코로나 19 밀접접촉자 혹은 유증상자인 상태에서 자가진단키트 혹은 신속항원검사 실시 후 결과수령 소요시간이 약 1~2일 정도 입니다. 이 때 근태를 연휴가로 대체 하고 있는데, 선배님들께서 근무하고 계신 회사에서는 어떻게 대응하고 계신지 여쭙습니다.

이사대우 와 이사의 혜택에 차이가 어떤게 있을까요? 부장인데 호칭만 이사로 해주는 건 아닌거 같고, 그렇다고 이사와 같지는 않을꺼같고...

정말 궁금합니다... 이직 하시는분들 정말 개인사유로 퇴사하시나요?? 옳은방향이라고 생각하고 열심히 일했는데 갑자기 이유도 없이 거취해대한 고민을 하게 만든적 없나요??? 흔적없이 자기 성과는 모래알처럼 리셋되고 나자신은 그자리에 있었는지도 모르는 상황인적 없나요? 항상 여기저기서 얘기하죠? 버티고 버텨라 그리고 이겨라. . . 현실과는 너무 다른것 같습니다. 잡 xxx에서 대부분 얘기하더군요. . . 능력있는 사람들은 다 떠나간다고. . 이말에 위안을 삼네요. 여러분들은 어떤가요????

안녕하세요! 회계연도 기준으로 연차 기준을 변경하려고 하는데, 몇 가지 질문이 있어 글을 남기게 되었습니다. 1. 30인 정도의 작은 회사도 회계연도 기준으로 바꾸면 편리해지나요? (일괄 적으로 연차 사용 촉진을 할 수 있다는 장점은 알고 있습니다. 그 외의 장점이 있는지 궁금합니다. ) 2. 회계연도 기준으로 연차 운영시, 연차 수당은 '입사일 기준'으로 재정산 하는 것이 맞나요? 법적으로는 회계연도 기준으로 운영해도 '입사일 기준' vs '회계연도 기준' 중, 근로자에게 유리한 기준으로 부여하라고 되어 있는 것으로 알고 있습니다. 또한, 취업규칙에 '퇴직시 정산은 입사일 기준으로 한다'라는 지침이 있다면, 그냥 입사일 기준으로 부여가능한 것도 알고 있습니다. 3. 2번과 비슷한 질문인데, 회계연도 기준으로 운영시, 미사용 연차수당이나 퇴직시 연차 수당 지급을 무조건 '회계연도 기준'으로 부여할 수 있는 방법은 없는 건가요? 실무적으로 회계연도 기준 연차 부여를 어떻게 하시고 계시는지 너무 궁금합니다 ㅠㅠ 감사합니다 ㅠㅠ

작은 소규모 업체입니다. 지금 시간도 곧 12시를 향해 내일로 달려가고 있네요. 이글을 보시는 분들도 다들 고생많으셨습니다. 오늘 사실.... 다시.... 사실 약 한달여전 부터.... 회계사무소의 담당자가 저를 대하는 태도가 불편하다고 느껴 집니다. 첫번째로 저는 7명의 직원과 겨우겨우 지금 회사를 끌어가고 있는데. 가수금증자 (출자전환) 을 해야할 상황이 생겨서. 가수금 정리와 함께. 부가세니, 연말정산을 하였고. 저는 세무회계이쪽으로는 물론 사업을 하는 사람으로써 잘 알아야 하지만. 매출을 올리는데. 급급하다보니, 세무,회계를 잘모르는 사람입니다. 그렇다고 모른다고해서 그냥 손놓고 있는것이 아닌, 틈틈히 공부를 하면서 말이죠. 회계사무소에 제가 잘몰라서 그러는데, 혹은 단어들이 익숙하지않아서, 또는 이해가 잘가지 않아 쉽게 풀어서 이야기를 좀 해달라하는데. 모르는것을 무시하는식으로. 사장님....어쩌고 저쩌고 전문용어를 사용하며, 사실,,,, 예로) 차변,대변...이단어를 일할때 1년중 몇번 사용안하다 보니. 차변, 대변도 익숙하지 않는건 사실입니다.... (차변,대변은 아는데...그러한 세무회계 용어들...) 그리고, 요즘 코로나때문에 그런지 여러가지 어려움으로 인해 머릿속의 코어가 복잡하게 돌아가는데...... 어떠한 상황에 쉽게 설명해달라고 하여서 요청하였을때 상대방 말투가(나도잘몰라 너가 알아서 해) 의 느낌을 많이 받는데..... 잘모르는 제가 잘못된것일까요.... 사업을 자영업을 20년 해도 모르는 분들은 잘모를겁니다. 그리고 사실 저도 사업 8년차라 익숙하지 않은건 사실이지만. 그렇다고 또 크~게 모르지도 않구요. 하지만. 뭔가 전화통화를 받고나면.... 속상하기도 하고 사실 짜증도 납니다. 법무사랑 회계사랑 두군데서 잘모르는 회계 내용을 가지고서 쉽게, 법무사에서 질문하는 내용을 제가 전달받아 회계사무소에 전달중 혹시나 하여, 어떠어떠한 부분이 이렇게 했을때 재무재표에 어떠한 안좋은 영향을 미치는게 있을수 있을까요? 혹은 반영이 될까요? 등 (방향과, 고민의 질문) 을 하니.... 그건제가 모르죠, 끝....(단답) 흠...고민입니다. 회계사무소에서 사실 회계사무소에 기장뿐만아니라 세무회계를 다 맡기고 있는 상황에서 담당자가 모를수도 있는 내용이 있을지는 모르겠지만.... 저보다 전문가라 생각하여 질문하는건데. 말을 툭~툭~툭~ 던지니 기분이 않좋더라구요. 불편한걸 이야기를 하는게 좋을까요... 그냥 적당히 있다가 정리되면 회계사무소를 바꾸는게 좋을까요....? 그리고 마지막으로 세무회계 기장을 할때 부족하지만. 자료도 최선을 다해서 정리해서 주려고 노력하고, 챙기고 하는데. 세무회계기장을 맡길때 어디까지 어떻게 해서 줘야하는지 잘모르겠습니다.ㅜㅜ 사실 여기도 잘아는 분께 소개받아서 진행한 곳인데....... 또 어데로가야하나......ㅠㅠ

안녕하세요 항상 눈팅만 하다 처음 글을 써보게되었습니다 현재 20대 중후반의 나이로 전문대 졸업 이후 전공을 살려 해외 여행 랜드사에서 근무 하다 회사 경영문제로 귀국 후 코로나 시기 이후 2년간 영업직으로 생활을 하다 퇴사를 하였습니다 HR 쪽으로 관심을 가지게 되어 실업급여를 받으며 현재 학점은행제를 통해 경제학을 전공하며 관련 자격증들(SMAT, 매경테스트, 컴활 등)을 병행하며 공부를 하고 있습니다 막연히 HR로 결정을 하게된 이유는 어떤 회사던 인사부서는 필요로 하기에 경력을 쌓게되면 안정적으로 살수있겠다 라는 생각으로 접근 하였으나 몇달동안 공부하며 조금씩 걱정이 되는 부분이 생기게되었습니다 이전 대기업에서 파트장까지 올라가며 인원관리를 해왔기에 HR 에 대한 업무 적합성은 괜찮겠다 라는 생각이 들지만 추후 회사 지원 후 면접시 면접관들의 반응이 조금 걱정됩니다 비전공이었기에 부족한 학력 부분을 학점은행제로 채우는것에 대해 어떤 생각을 하고계실지, 입사 후 실무 능력에 관해 영업직 출신의 사람을 어떤 방향으로 보고있을지에 대해 현재 HR 업무를 하고계시는 선배님들의 조언이 궁금합니다