대이직, 대퇴사 시대에서 MZ세대에게 선택받으려면..?

2022.05.12 | 조회수 1,543
인사이다
대이직, 대퇴사의 시대! 미국 실리콘밸리 發 IT 인재 전쟁이 한국의 다양한 산업에도 영향을 미치고 있습니다. 이제는 IT 업계를 넘어서 반도체, 제조업 등 다양한 산업으로 연봉인상 도미노가 이어지고 있습니다. 오늘 #캐릿(Careet)에서 재미난 이야기가 있어 공유하려고 합니다😊 MZ세대에게 선택 받는 기업 되는 법 이란 내용인데요. 기업에서의 비중이 30~50%가 넘어가는 MZ세대들이 일하고 싶어하는 기업이 어떤 기업인지를 확인할 수 있습니다. '블라인드 지수'라는 것을 아시나요? 2022년 기준 블라인드의 한국 가입자가 약 500만명이라고 하는데요. 가입자의 54%가 Z세대~후기 밀레니얼 세대라고 합니다. 즉, 2018년부터 매년 블라인드에서 실시하는 '행복도 지수 조사 결과'는 MZ세대의 행복도 조사결과라고 생각해도 무방하다는 이야기입니다. 블라인드 지수는 크게 '직무, 관계, 문화'의 3가지 항목을 기준으로 11개의 변수를 만들어 측정합니다. 그리고 그것을 통해, 한국노동연구원과 일본 사이타마대 노성철 교수 연구팀이 '직무만족, 조직몰입, 이직의도, 스트레스'를 분석해 결과를 발표한다고 하는데요. 중요한 것은, 대부분의 HR담당자들이 블라인드 지수가 높은 기업들은 "돈을 많이주고, 일하는 시간이 짧은 회사가 아닐까?" 라고 생각한다는 점입니다. 그 결과는 전혀 달랐는데요. 매년 블라인드 지수가 높게 나오는 기업은 '워라밸 만족도'가 아니었다는 것입니다! 워라밸과 연봉은 '우리를 불행하지 않게 만드는 도구'일 뿐이라는 것이죠. 우리가 흔히 말하는 #한계효용이론 에도 '행복'이라는 것이 적용되는데요. 워라밸과 연봉이 지속적인 행복의 자극을 줄 수 있는가에 대해서, 블라인드 지수를 통해서 한번 더 확인할 수 있게된 것입니다. 블라인드 지수 TOP 10 기업들의 특징은 무엇이었을까요? 1. 직원들이 회사를 위해서가 아닌 자신을 위해서 일한다. 회사에서 내가 하고 있는 일이 내 인생의 방향과 일치한다고 느끼는 정도가 높을 수록, 구성원들의 <행복 지수>가 높다고 합니다. 다시 말해, '업무 의미감'을 높이는 것이 중요한데요! 업무에 대한 의미감이 높을 수록 직무만족과 조직몰입 역시 높다고 합니다! 회사에서 수행하는 업무가 개인 성장에 도움이 된다면, 근무시간이 길더라도 스트레스로 이어지지 않는다는 것인데요! 이를 위해, HR 담당자들 혹은 조직의 리더들이 구성원들에게 업무의미감을 심어줄 수 있도록 하는 '동기부여'의 방안과 함께 조직의 '목표' 그리고 '핵심결과'에 대해 어떤 의미감을 심어줄 수 있을지에 고민해야 합니다! 2. 리더 덕분에 업무 스킬이 성장한다고 느끼는 직원이 많음. 블라인드 지수가 높은 기업의 특징 중, '상사관계지수'가 타기업보다 높은 기업이 <행복 지수>가 높았다고 합니다! 즉, '나의 리더가 내 일에 도움이 된다고 느끼는 정도'가 높을 수록 만족도가 높은 것인데요! 직장 내 관계 가운데 직장인 행복에 가장 큰 영향을 미치는 것은 바로 '상사와의 관계'로 나타났다고 합니다! 상사에게 업무지원을 충분히 받고 있다고 느낄 수록 만족도와 몰입감이 늘어났는데요. 이는 리더로서, 충분히 나를 이끌어줄 수 있는 사람인지 아닌지에 따라 구성원들이 성장감을 느끼느냐 아니냐로 직결되기 때문인 것 같습니다😢 더욱 중요한 것은, 결국 내가 신뢰할 수 있는 사람인가 아닌가일텐데요! 기업에서 리더들의 리더십 강화를 위해서 지속적으로 노력하고, 리더 스스로도 구성원들이 나가는 이유에 대해 고민해보아야 할 때인 것 같습니다. 3. 부당한 일이 있을 때 회사가 공정하게 처리해줄 것이라는 믿음. 세번 째 특징은 '윤리지수'인데요! 한국 평균 윤리지수가 39.7% 였다는 사실, 알고 있나요? 윤리 지수는 결국 구성원들이 '회사에 대한 신뢰'를 대표하는 것입니다! 최근 '공정성' 이슈가 대두되고 있는 만큼, MZ세대들이 느끼는 '윤리지수'가 굉장히 중요한데요! 기업들이 비공개 혹은 쉬쉬하는 것들이 많은 만큼, 구성원들은 회사에 대한 불신과 불안감을 느낀다고 합니다. 더욱이 HR 분야에서는 민감한 '연봉', '평가' 와 같은 내용들이 있을 것이고, 최근 코로나19 로 인한 위험이슈에 따른 신속한 대처 등과 같은 안전 문제도 다루고 있는데요! 이런 것들을 투명하고 공유하고, 문제를 쉽게 공론화하여 해결하거나 잠재울 수 있는 방법들을 연구하는 것이 굉장히 중요할 것 같습니다. 🎈 어떻게 해야해..? 1) 앞으로 구성원들이 기업을 선택하는 시대가 올 것이며, 인구절벽과 맞딱뜨린다면 일본과 같은 구인난 현상도 장담할 수 없습니다. 이직 시도 주기가 점점 짧아지고, 그에 따라 신속한 채용절차 및 성장에 대한 채용브랜딩, 나아가 인재 리텐션을 위한 '업무 의미감 만들기' 노력이 반드시 필요합니다. 2) 금전적 보상보다 잘 할 수 있는 일을 주는 기업이 살아남을 것입니다. '힘든 만큼 돈을 더줄게' 가 아닌, '네가 원하는 일을 회사에서 할 수 있어' 가 더 효율적인 동기부여 방식이 될 것입니다. 스스로 성장할 수 있는, 그리고 월급 이상의 가치를 주는 장소라는 인식을 계속해서 만들어주는 것이 필요합니다. 3) 과도한 책임감은 직원 행복도를 낮추는 일이 될 것입니다. '주인의식이 높은 직원=회사를 사랑하는 직원'이라는 인식이 있었지만, 요즘에는 그 말이 통용되지 않는 시기입니다. 업무 의미감과 업무 중요도는 굉장히 다른 것인데, 업무 중요도는 '내가 하는 일이 회사에서 영향을 미친다고 느끼는 정도'라고 합니다. 즉, 책임감인데 이것은 오히려 직무만족과 조직몰입을 감소시키고 스트레스를 많이 발생시킨다고 합니다. 그러므로, 어떻게 하면 우리 회사의 일이 직원 개인의 삶에도 의미 있는 일이 될 수 있을까'를 더더욱 고민하는 것이 앞으로의 주요 과제입니다. 모두가 만족하는 #신의직장 은 없다고 생각합니다. 그러나, 앞으로의 인재전쟁은 더욱 심화될 것이고, 기업의 성과관리 방식은 신속하게 변화되어져야 합니다. 그러기 위해서는 늘 그렇듯, 촉각을 곤두세우고 구성원들과의 #CFR 을 위한 방법을 끊임없이 고민해야 합니다.
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이현준
인플루언서
(주)알티모빌리티 | 
2022.05.12
좋은 글 잘 읽었습니다. 말씀하신 한계효용과 같이 보상으로 인한 만족도의 한계가 있는 것 같습니다. 엄밀히 말하면 보상만으로 인재를 확보하기 어려운 것 같습니다. 결국 보상은 기본적으로 일정 만족감을 주되, 플러스로 일의 재미, 동료, 문화도 좋아야지요. 대부분 선도 기업들은 보상만 좋지는 않고, 전방위 적으로 우수하지요.
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버블버블
2022.05.14
행복지수가 높은 것과 유지성은 다릅니다. 매번 매순간을 의미부여해서 인생을 사는 사람이 몇이나 된답니까.. 마찬가지로 회사에서 개개인에게 일일이 의미부여를 하지 않는 이상 개인이 기업에서 의미를 찾아야 한다는 이론인데 쉽게 성립될 수 없죠 2번과 3번은 MZ세대에게 매우 유의미한 내용인 것 같습니다. 집중해서 읽었네요~잘 봤습니다~
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