안녕하세요, 오늘 5/26(목) 자로 인담자들이 촉각을 곤두세울만한 속보가 떴습니다.
바로, 성과연급제(임금피크제)와 관련된 내용인데요. 이와 관련해서, 현재 많은 기업의
담당자들이 고심을 하고 방법을 강구하는 내용을 검토 중일 것이라 생각됩니다.
공보관실 자료를 바탕으로 간략하게 내용을 공유 드리고자 합니다.
[내용]
1. 정년을 61세로 유지하면서, 55세 이상 근로자의 임금 감액하는 내용을 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 근로자인 원고가 해당 내용을 무효라고 주장하며 감액된 임금 지급을 청구
2. 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는, [구 고령자고용법 제 4조의 4, 제 1항] 은 강행 규정에 해당한다고 판단하였으며 '합리적 이유가 없는 경우'란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니한다고 판시함.
3. 사업주가 정년을 유지하면서, 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태의 임금피크제는 '도입의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성' 등 여러 사정을 종합해야 한다는 판단 기준 제시.
[판결 쟁점]
1. 구 고령자고용법 제 4조의 4, 제 1항이 강행 규정인지의 여부
2. 동조의 위반 여부(합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지)를 판단하는 기준
[판결 의의]
1. 정년을 유지하며, 일정 연령 이상 근로자의 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결
2. 성과연급제(임금피크제)의 경우, 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 그 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려움
3. 상과연급제로 인해, 원고가 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었으며, 적정한 대상 조치가 강구되지 않은 점, 임금피크제를 전후로 하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없다는 점 등이 차별에 합리적인 이유가 볼 수 없음.
4. 정년을 유지하며 임금을 삭감하는 임금피크제의 효력은 위와 같은 판단 기준에 따라 개별 사안별로 달리 판단될 수 있음.
[핵심]
현재 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에서 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제의 효력 인정여부는 임금피크제의 도입 목적의 정당성 및 필요성, 실질적 임금삭감의 폭이나 기간, 대상 조치의 적정성, 감액 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지에 따라 달라질 것으로 예상
※ 정년 연장형 임금피크제는 달리 봐야할 것 같습니다.
[인담자 검토내용]
결과적으로, 정년유지형 성과연급제(임금피크제)의 경우에는 목표와 업무량의 조정, 기대 수준 및 평가 수준 조정 등 도입에 따른 합리적 타당성이 있는지에 대해 다시 한번 검토해볼 필요가 있을 것이라고 생각됩니다.
만약, 정년 연장형 임금피크제를 활용하는 기업이라면 해당 사건과는 조금 달리 볼 필요가 있지만, 대부분 정년유지형으로 활용하고 있기 때문에 해당 기업들이 진행하고 있는 제도를 다시 점검해야 할 것 같습니다🤗
추가로, 임금채권 소멸기간이 3년인 만큼, 위와 같은 내용으로 임금피크제를 적용받고 퇴직한 근로자들의 줄소송이 예상되는 점도 고려하셔야 할 듯 합니다!
이상, 인사이다 였습니다.
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