사회생활 초보자들 대상으로 쓰는 글입니다. 가장 기본은 근태관리입니다. 이게 안되면 상급자는 여러분에게 일을 맡길 수 없습니다. 저는 사회생활 20년동안 딱 하루 지각했고 그 외에는 언제나 일과시작 15분전에 출근했습니다. 딱 하루 지각한 그날은 상급자가 너~~~~무 취해서 집에 데려다주고 집에 오니까 4~5시 정도였는데 사실 이것도 실수였죠. 자신없었으면 회사에서 자는건데 ㅎ 일은 신뢰가 쌓였을 때 하나둘씩 생기게 됩니다. 신뢰를 쌓는 가장 쉬운 방법은 근태관리입니다. 퇴근은 부차적인 문제고 출근시간 지키는것 이거는 잘 지켜야 합니다. 우리 삶에서 성공을 가져다주는 가장 큰 요소는 '꾸준함'입니다. 이거는 본인이 체험해보면 정말 큰 무기가 될 수 있습니다. 오늘은 여기까지

안녕하세요 퇴사가 너무 고민이라 선배님들 조언을 구합니다. 지금 회사에 들어온지는 약 6개월 정도 됐숩니다. 이전 회사에 1년을 못다녔는데 코로나가 터지는 바람에 회사가 어려워져서 부득이하게 퇴사하게 되었거든요. 그래서 이번 회사에서는 잘해보자는 마음이었는데 매일매일 심리적으로 너무 힘드네요.. 퇴사를 고민하는 이유는 바로 업무 때문인데요, 옮긴 회사가 중소기업이라 규모 자체도 작은데 제가 맡고 있는 업무도 저 혼자 보고 있어서 사수가 없습니다. 이전에 일했던 분야와 전혀 다른 분야라 일을 새로 배워야 하는데 일을 제대로 배우고 있는건지 모르겠습니다. 일을 온전히 물어보고 배우고 할 곳 없이 저 혼자 공부해서 처리해야합니다. 대표님께 질문하면 요즘 인터넷이 잘되어있으니 먼저 공부해 오라고 합니다. 이게 너무 부담스럽고 어렵습니다. 제가 일을 잘 하고 있는건지 이게 맞는건지 불안감에 쌓여 매일매일 일합니다. 그렇다보니 출근만하면 긴장되고 떨리고 미칠거같습니다. 원래 제가 멘탈이 좀 약한 편이긴 한데 제가 멘탈이 약해서 힘들어하는건지 객관적으로 힘든게 맞는건지 선배님들의 의견이 궁금합니다.

중소기업부장으로있습니다. 6시후9시까지잔업을 매일합니다. 근대 수당을안주길래 물어봣더니 포괄임금이라고 하더군요 아니무슨급여올려달란말만꺼내면 포괄임금이다.다포함된금액이다 이러내요. 아니어떻게 회사말대로하면 수당빼고남‥ 평사원보다적어요. 그래놓코 포괄임금제타령에 주52시간은 지키지도않코 토요일에쉬던지 하면 연차에서 깝니다. 이게 제대로된게 맞나요.

별생각 없었는데 몇몇 겪어보니 선입견이나 편견이 생길 것 같네요...

대표나 매니저는 직원들의 열정을 강조하고, 실무자는 열정 또는 최소한의 의지가 필요한 것은 맞다. (좀 더 정확히는, "의지를 발동시킨다"는 의미는, 이미 그 업무는 수동적인 태세하에 진행될 것이고, 결국 기획의 궤도를 이탈할 확률이 높다는 뜻이기도 하지만) 다만 매니지먼트 차원에서 실무자에게 일을 던질 때, 심사숙고해야 할 몇가지가 있다. 1. 리소스 대비 업무량 및 난도의 타당성 (또는 정반대) 직원의 역량에 맞는 업무 양과 난도를 지정해야한다. 여기서 역량이라함은 테크닉은 물론 성장에 대한 욕구를 포함한다. 리오넬메시는 좋은 축구 선수이지만 90~120분을 지나거나 골키퍼라는 포지션을 맡기면 효율이 떨어진다. (본인이 골키퍼에 대한 욕심으로 성장할 것이 아니라면) 그래서 이런 말이 있지 않은가. "인사가 만사다." 즉, 인재 채용시 회사가 각 시점마다 필요로 하는 역량을 갖추었는지 (또는 갖출 수 있는지) 꼼꼼히 검증해야한다. 2. 명확한 비전 그리고 이와 일치되는 행위들 예를들어, ESG를 하고싶어서 담당자에게 모든 포장재를 친환경으로 교체할 것을 지시하는 한편 당신은 배달음식용기를 제대로 분리수거하지 않으면 직원은 혼란스럽다. 또는, ESG를 대수롭지않게 여긴다. 위 예시가 너무 지나치다고 느끼고 있다면 당신의 ESG 철학은 거짓이거나 매우 얄팍한 수준인 것이다. 직원들은 생각보다 스마트하고 솔직하다. (표현을 안할뿐) 아, 직원들은 스마트하지않고 솔직하지않다고? 그렇다면 되묻는다. 그 직원, 누가뽑았는가. 그를 문책하라. 3. 보상의 기준 "야근하지마세요. 단 주어진 일을 책임감있게 마무리해주시면 됩니다." 자. 우리 솔직해지자. "일 다 끝내고 퇴근하세요"라고 진짜 바람을 전하자. 대부분의 회사는 제시간에 끝낼수 없는 양의 일을 준다. (일이라는게 그렇지 뭐) 대신 한마디 덧붙이자. "이 일을 n, n+1, n+2만큼 달성할 때마다 당신은 x, y, z만큼 보상받는다" 4. 지시자의 대부분은 답정너이다 "회사의 방향과 일치만 된다면 원하는것 다 하세요. 주도적으로 말입니다" 1)먼저, 상대가 회사의 방향(철학)을 얼마나 이해할 수 있는지 파악하자. 2)대표/매니저도 회사의 방향과 다른 생각을 하기도한다는 가능성을 항상 열어두자. 3)말단 직원이 옳을 때도 있다. 이것저것 다 싫으면 본인이 답정너임을 인정하고 구체적으로 지시하자. 써머리. 직원에게 경영자만큼의 열정을 기대하지말자. 성장 여부를 선택하게하자. 그들이 사업하지않는 이유는 그만큼의 열정, 성장의지가 없기때문이다. "그러면 내가 직접 사업하고말지"하고 결단한 사람은 당신이다. 대표는 아무나 하는게 아니다. 연봉 2600짜리 직원이 그런 결심을 하지않는단 말이다. 간혹 경영자급의 열정을 가진 돌연변이 직원들이 등장하는데, 그를 보살피고 아껴라. 당신은 천운을 가진 것이니. #대표님이이글을싫어합니다 #경영 #조직관리 #마케팅막했띵

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 커뮤니티에서의 소통🔊을 주제로 한 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <리멤버 커뮤니티 이야기> 📝현재 전략 컨설팅업에 종사하는 한 6개월차 신입 사원의 이야기입니다. “매 프로젝트마다 새 산업과 기업들의 프로세스를 파악해야합니다. 이 과정에서 2~3일 내로 논문 등을 읽으며 공부를 해나가야 하는데 한계를 느낍니다. 더구나 장표 하나로 상대를 설득해야 한다는 부담감에 2~3개 장표 만드는 것도 힘에 부칩니다. 매번 업무 처리는 늦어지고… 책을 더 읽고 공부를 더 하면 나아질까요. 자책만 하게 됩니다." 경영 컨설턴트를 하고 계시는 와하하님이 얼마 전 커뮤니티에 남겨주신 고민 사연입니다. 서로 직무 분야는 달라도 많은 분들이 신입 시절을 떠올리며 공감해주셨습니다. 우리 모두 신입 땐 일처리가 어렵고 더뎌 고민을 겪습니다. 난도는 높은데 업무량은 정말 많죠. 선배들처럼 빠르게 일을 쳐내고 싶은데 그게 뜻대로 안 됩니다. 😩'아무래도 머리가 나쁜가봐...' 신입인 난 PPT 한 장을 만드는 데도 시트 하나 제대로 넘기기 힘든데, 사수는 설득을 위한 대전략과 스토리 구성까지 완벽합니다. 시간은 엄청 들였는데 실제로 해낸 건 적어서 선배들 앞에 면도 서지 않습니다. 오히려 시간 안에 일을 마치지도 못해 혼나기 일쑤죠. 주변에 하소연하면 돌아오는 소리는 “처음부터 잘 하는 사람은 없는 거야”라는 말들입니다. 맞는 말일 텐데 와닿지는 않아요. 하루에도 십수번씩 “벅차다"는 말이 튀어나올 지경인데, 그럴 여유가 발휘되지 않죠. 당장 드는 생각은 ‘내 머리가 나쁜가봐’ ‘아무래도 여기서 잘해내기엔 내가 너무 부족해’라는 자괴감뿐입니다. 👀무엇을 쳐낼 것인지에 대한 암묵지 어느 분야에서나 자기 반성은 긍정적입니다. 그러나 지나친 자기 비하는 좋을 게 없죠. 수십년된 대기업은 물론, 수년된 스타트업에 이르기까지 어느 조직도 자기 돈 줄 사람을 허투루 뽑지는 않습니다. 잘 해낼 거라고 믿고 뽑은 겁니다. 너무 기죽지는 마세요. 대신 선배들을 가만히 들여다 보세요. 평소 참 박학다식하고 팔방미인🕺이라고 느껴지는 대단한 사람도 있지만, 직무 외엔 아는 것도 없고 영 젬병인 상사들도 많습니다. 그런데 공통적으로 일들은 곧잘 해내죠. 그건 바로 업무에 대한 암묵지가 많다는 겁니다.  다시 예를 들어볼까요. 지금은 장표 하나만큼은 끝내주게 만든다는 모 상사 모 팀장도 실은 PPT 관련 책 한 권 읽지 않았다고 자랑처럼 늘어놓습니다. 대신 외장 하드에 남이 만든 수천개의 시트가 들어있다고 으스댑니다. 폰트 같은 양식만 자기 느낌으로 맞춰놓고 필요할 때 이 시트들을 변용해서 쓴다네요. 공감신뢰님은 커뮤니티에 “생소한 분야를 건들 땐 관련 백서📚를 10개 정도 스킴하라"는 조언을 댓글로 남겨주셨습니다. 이 분과 모 팀장이 말하고자 하는 핵심은 직무의 주력 요구 사항이 무엇인지 파악해 거기에 힘을 쏟고 나머지는 융통성 있게 쳐내라는 것이겠죠. 무엇을 쳐낼지 알면서 그걸 그럴듯하게 쳐내는 스킬은 눈치와 시간이 해결해줄 영역입니다. 애꿎은 머리엔 아무 잘못이 없어요. 🏃업무 처리가 빨라졌을 때가 '진짜'다 여러 직무의 중요도를 판가름하고 쳐낼 걸 빠르고 준수하게 해결하는 능력, 그게 길러진 상태라면 여러분은 일단 그 업계에 확실히 발은 붙이고 있다 할 수 있게 된 겁니다. 이 순간이 오면 와하하님이 갖고 계신 지금의 고민도 사라질지 모릅니다. 대신 그 순간 ‘진짜' 고민은 시작됩니다. 쳐내고 쳐냈는데도 남아있는 것, 쌓인 암묵지로도 도저히 해결이 안 되는 그것이 우리의 역량을 결정 짓고 성과를 담보할 바로 진짜 고민거리죠. 이 고민은 암묵지를 아무리 많이 쌓아도 해결되지 않습니다. 외려 암묵지를 제외한 내공을 얼마나 쌓아왔느냐가 관건일 겁니다. 다만 암묵지가 생길수록 이 내공에 따로 투자할 시간도 늘어날 순 있겠죠. “조급해하지마세요. 처음부터 잘 하는 사람은 없어요”라고 속편히 내뱉던 선배들의 표정이 왠지 늘 무거워 보였던 것도 여기서 출발하는 것이겠지요. 와하하님을 비롯한 여기 많은 ‘신입'분들이 하고 계시는 고민의 치열함이 먼 후일에도 남아있길 기대하는 것은 너무 얄궂은 것일까요?  https://now.rememberapp.co.kr/ 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!

매너리즘에 빠진 5년차 직원을 승진 시키면 동기부여가 될까요?

생긴지 1년 3개월 된 레저관련 분야 회사에서 팀장직을 맞고 있습니다. 현재 회사는 30명 정도 되는 규모에 가족경영 회사로 본부장-팀장-부팀장-사원-계약직 순으로 되어 있는데 직책에 상관없이 모두 존중한다는 의미로 이름뒤에 ~씨 라고 붙여서 부르는 걸 기본으로 하는데 본부장부터 계약직까지 모두 가족 또는 기존에 알고있던 회사주변에 거주하는 사람들을 고용하여 운영하고 있습니다. 가족이라는 이유로 직원들 있는 앞에서 사원이 본부장님에게 ㅁㅁ야라고 부르거나 전 직원들이 있는 톡에서 상급자에게 기본적인 존중을 아예 안하는 경우가 비일비제 합니다. 다른 직원이 있는 공개적인 자리에서 이런일이 빈번하다보니 새로들어온 직원들까지 상급자에게 말을 한다기 보다는 말을 건 때도 그냥 아는사람에게 말을 하듯이 말하고 저와 제 밑에 있는 부팀장, 대리님 에게도 비슷한 모습을 보이기 시작해 점점 회사로써의 모습이 사라지고 있고 관리자가 직원에게 내리는 업무하달에 대해 제대로 처리하지 않는것, 자신의 불만을 모두가 있는 톡방에서 표현하는 것, 한 직원이 마감을 친 담당자로 이름이 올라가 있는데 잘못 기제되어 있는 부분이 있어 수정을 요청했는데 지금 자리에 ㅇㅇ씨 있으니까 말해주세요 등 많은 일들이 일어나곤 합니다. 체계에 대해 전부터 문제가 나왔던 부분이라 1년은 그냥 흘려보내고 다음년도에 체계를 제대로 잡자는 말에 기다렸지만 바뀌는 건 없고 점점 악화만 되고있는 상황이라 퇴사준비를 하고 있습니다. 더 세세하게 집고 넘어간다면 글이 너무 길어져 이 정도로 마무리 하겠습니다. 다른분들이 바라보시기에 이 회사가 정상적으로 보이시나요...너무 답답하고 변화하는 모습이 없어 이렇게 처음으로 글을 남겨봅니다.

안녕하세요? 얼마전 이직을 하게된 사람입니다. 첫회사이자 정들었던 전 직장을 떠나게 되면서 나름대로의 이직하게된 이유를 공유해보고자 합니다. 1. 일과 책임이 특정인에게 가중된다 저는 4년차 직장인이었습니다. 나름대로 회사에 대한 애정도 있었고 열정도 있었기에 저의 맡은 일에 최선을 다했고 결과를 만들어냈습니다. 그결과 저에게 굉장히 많은 일들이 몰렸고 잘해야한다는 부담감과 누구는 놀면서 나보다 월급을 더 많이 받는 모습을 보며 현타가왔습니다. 그러던 와중 아주 사소한 실수로 인해 상사로 부터 영혼까지 몇번 털리게 되면서 (다 널 위한 말이야라는 가스라이팅은 덤) 이직을 마음먹게 됩니다. 2. 일이 건강을 해칠 때 퇴사 거의 직전에 몸이 완전히 망가졌습니다. 생전 아파본적이 없는데 최근 1년 사이 건강의 밸런스가 완전히 무너졌습니다. 신체적 정신적 스트레스가 컸던것 같습니다. 회사에 출근하는 생각만 해도 온몸이 힘들고 화가납니다. 확실한건 이직하고 모든 병이 나았습니다. 3. 부서 구성원의 밸런스가 맞지 않을때 4년차였지만 7~8년차 이상의 직원이 해야할일을 도맡아 했어야했습니다. 7~8년차 되는 직원들이 회사 전체적으로 거의 없었거든요. 주체적으로 책임지고 일을 하는 허리라인이 없으면 누군가는 그일을 맡아야겠지요. 그일을 저연차인 직원들에게 성장이라는 핑계로 무리하게 맡아서 진행하게 합니다. 다만 성과는 모두 상사에게 돌아가지요(나중에 저를 끌어주겠다네요ㅋ) 아주 많은 이직사유가 있지만 너무 많이 적으면 읽기가 힘드니 이정도 적겠습니다. 글읽어주셔서 감사합니다.

요즘 이력을 보면 창업 특히 쇼핑몰 창업 경험자가 많은데 같이 일해보거나 직원 뽑을 때 어떠신지 저도 잠깐 창업은 해봤지만 굳이 밝히지 않는 편인데 창업 경험이 긴 지원자를 보면 왠지 투잡하거나 금방 그만둘것 같기도 하고 자아가 강해서 통제나 협업이 어려울 것 같은 느낌. 거기에 혼자 체계를 만들고 알한 경험으로 프로세스에 적응이 쉬울지 전 물론 10년정도 경력 후에 1년 창업이라 그 프로세스와 체계로 사업하다 망해지만 주변에선 어떠세요?

와 살아남는 법은 뭔지 선배님들께서 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 상사님과 같이 해외 주재원으로 파견을 가는데 (일적인 면에서는) 분조장 수준으로 치를 떨정도로 악명 높아서 같이 일해본 사람들은 거의 나가 떨어지더라구요. 중간에 탈주하셨던 과,차, 부장님들도 있으셨구요. 생존 팁을 좀 알려주시면 감사하겠습니다. 안그래도 회사 생활이 힘들어서 정신과 약으로 버티고 있는데 모셔보진 않았지만 너무 걱정됩니다...

구매팀에 업무 요청하면서 회의 시간에 쫒겨 간략한 내용은 카톡으로 구매팀장께 설명하고 담당자 수신, 구매팀장 참조로 메일 전달했습니다 통화로 구두로 해야할 일 전달할 생각이었죠 담당이란 놈이 몇번을 전화해도 안받더니 나중에 겨우 통화됐는데 첫마디가 "아니 왜 전화를 받을라고하면 끊고 끊고 그러시냐" 이럽니다... 몇번을 울려 안받으니 끊지, 사서함 넘어갈때까지 기다리진 않잖아요.. 전 사업부 팀장인데 너무 친구대하듯 인사도 없이 이런 말부터 나와 적잖이 당황했습니다 열받지만 업무 배경 설명하고 해야할일 불러주는데 이게 묘하게 사람 말을 똑똑 끊어먹더라구요 이상한 추임새를 넣으면서.. 대화할 맛이 뚝 떨어지게 만드는 묘한 기술을 가졌더라구요... 말로 표현하기 참 어려운데.. 회사생활 18년차에 첨보는 신박한 스타일이었습니다 가격동향 좀 알아보랬더니 구매에 그런 일 시키는 사람 없었다. 요청메일엔 한줄 적어놓고 왜 구두로 지시가 많냐... 메일에 못적었으니 구두로라도 설명하고 할일까지 알려주는 건데 자긴 모르겠다. 왜 이런걸 시키냐.. 구매팀이 가격동향을 어떻게 아냐 이럽니다... 구매가 동향을 회사서 제일 잘 아는 게 구매팀 아님 어딘가요??? 하도 열받아서 말 빨라지고 언성이 높아지니 워워 진정하시구요 이럽디다... 누구땜에 열받는데 할일 다 불러줘도 뭐해야될지 모르겠다고 버티는데 황당해서 참... 일하기 싫음 그냥 회사 그만뒀음 좋겠어요 왜 열심히 일하는 사람 의욕까지 꺾나요.. 오늘 진짜 어이가 없어서 넋두리 합니다 ‐-------------------------------------------- 불러주는 거 다 받아적고 있다고 큰소리 땅땅 치더니 결국 보낸 결과물은 메일로 요청했던 거 하나 달랑 왔습니다.. 말은 저래도 일은 잘하겠지 일말의 기대는 했는데.. 무참히 깨버리네요 허허

안녕하십니까? 저는 현재 나름 큰 운용사에 다니고 있습니다. 운용사 분들은 아시다시피 리테일 공모 시장은 점점 어려워 질 것으로 보입니다. 그리고 지금 하는 업무도 백업 업무가 많다보니 커리어에도 별로 도움이 안될것 같네요. 이제 12월이고 내년 성과급이 내년 1분기 정도에 나올텐데 대략 천만원 예상하는데 그걸 포기하고 다른곳으로 가는게 맞을까요? 다른데 오라고하는 회사는 지금 보다 작지만 하는 업무는 지금보다 비전이 있고 연봉은 약간 올릴수 있을것 같네요. 성과급 천만원 포기하고 이직 할지 아니면 성과급 받고 천천히 다른데를 알아보는게 맞는건지... 지금 이직 못하면 다음에 또 언제 이런 기회가 올까 걱정도 되고요. 조언 부탁드립니다.

직장생활 처음 하시는 분들을 위해 그동안의 경험을 바탕으로 하나둘씩 글을 써보려고 합니다. 보고 요령. 아주 간단합니다. 결론을 먼저 말하는겁니다. 예문) 가. 부장님, 제가 블라블라 하고 이래서 어쩌구 저쩌구 해서... 휴가를 좀 쓰겠습니다. 나. 부장님, 저 목요일에 휴가 좀 쓰겠습니다. 우리가 tv에서 뉴스를 보면 앵커 오른쪽 상단에 있는 썸네일의 제목만 봐도 대충 뭔지 70~80% 내용을 알 수 있죠. 그리고 앵커는 약간 살을 더 붙여서 말하구요. 기자는 더 많은 살을 붙여서 말합니다. 결국 기자가 취재한 내용을 한 줄로 요약한게 핵심입니다. 상급자는 바쁘고 결정을 빨리 내려야 하기 때문에 결론을 먼저 이야기 해주는게 좋습니다. 구두나 문자나 메일로 보고하는 경우 어려워하지말고 결론을 먼저 이야기하면 의외로 뒤에 나오는 이야기를 듣지 않는 경우도 있어요. 오늘은 여기까지입니다.

📣안녕하세요 리멤버 나우 에디터입니다! 여러분의 퇴근길🏘 비즈니스 인사이트가 담긴 나우 컨텐츠를 재편집해 업로드해드립니다! 잘 읽으셨다면 좋아요👍를 눌러주세요! 읽고 다른 회원님들과 함께 이야기도 나눠요~!👇 <김태규의 HR 나우> 🪦우리가 죽음을 불안해하지 않는 이유 : 일반적으로 죽음을 자기 일이라고 생각하는 사람은 드물죠. 뉴스나 영화에서 죽음을 접하더라도 그것을 내 상황에 대입하지는 않습니다. 억압(repression)이라는 심리적 장치 때문입니다. 인간은 본능적으로 부정적인 생각이나 경험을 의식 밖으로 밀어냅니다. ‘인간은 모두 죽는다’라는 말은 사실이지만, 대부분의 사람들은 이를 억압장치를 통해 잠궈둡니다. 🦠코로나로 높아진 죽음의 현저성 : 만약 죽음에 대한 억압장치가 작용하지 않는다면 어떨까요? 일상생활이 어려워집니다. 항상 죽음을 경계하게 되니까요. 심리학에서는 억압 장치가 풀린 상태를 두고 “죽음의 현저성(Mortality Salience)이 높아졌다”라고 부릅니다. 최근에는 코로나 때문에 이 개념에 대한 관심이 커지고 있습니다. 사태가 장기화 되고, 확진자가 늘고, 사망자도 증가하면서 “혹시 나에게도 이런 일이?”라는 생각이 전보다는 훨씬 깊이 일상에 스며들었기 때문입니다. 😳조직 생활에 악영향을 미치는 ‘죽음에 대한 불안' : 지난 달에 발표된 오하이오 주립대학 후(Hu) 교수와 동료들의 연구에 따르면 코로나로 인해 촉발된 죽음의 현저성이 일상에 큰 영향을 미칠 수 있다고 합니다. 회사에서도 마찬가지입니다. 죽음의 현저성은 개인마다 경험하는 정도가 다른데, 이를 강하게 느끼는 사람들은 불안을 느낍니다. 불안은 업무에 대한 집중력과 몰입도의 저하로 이어지죠. 또한 이런 문제를 겪는 구성원은 과거 나우에서 설명 드렸던 조직시민행동(의무사항이 아닌데도 조직이 계획한 행사에 참석하고, 어려움에 처한 동료를 도와주고, 앞장서서 조직을 옹호하는 등의 행동)이 특히 저하되는 것을 확인할 수 있었습니다. 📉나도 모르게 구성원의 만족도가 떨어질 수 있다 : 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior – OCB)이란 1️⃣궁극적으로 조직의 가치를 높이고 2️⃣누구에게 강요받는 게 아니라 자발적이며 3️⃣직접적인 보상에 따라 움직이는 것이 아니라는 세 가지 조건을 충족시키는 구성원들의 행동을 말합니다. 예를 들면 자기 일이 아니더라도 도움이 필요한 동료직원을 위해 기꺼이 나서거나, 동료를 마주쳤을 때 미소 띤 얼굴로 인사하는 행동이 있습니다. 이 활동들은 별 것 아닌 것처럼 보이지만 이 개념을 통해 ‘실제로 구성원들이 회사 생활에 만족하고 있는가'를 가늠할 수 있습니다. 재무적 지표만큼 중요하게 들여다봐야 할 부분입니다. 명시적으로 확인할 수 있는 지표가 아닌 만큼 리더도 모르는 새 문제가 생길 수 있습니다. 코로나 시대에 경계를 늦추면 안되는 이유입니다. 🙇🏻‍♂️구성원들을 ‘섬기는’ 자세가 필요한 시대 : 후 교수의 연구에 따르면, 이런 상황일수록 ‘서번트 리더십(Servant leadership)’이 중요해진다고 합니다. 1970년 그린리프(Robert Greenleaf)가 주창한 이래 많은 연구가 이루어진 서번트 리더십이란 단어 그대로 구성원들을 ‘섬기는' 자세로 대하는 것입니다. 서번트 리더십의 특징은 다음과 같습니다. 📍본인보다 타인의 욕구를 우선시 한다 📍구성원들의 감정을 배려한다 📍권한 배분을 촉진한다 📍조직의 경계를 넘는 커뮤니티에 대한 봉사에 중점을 둔다 서번트 리더십의 아래에서 일하는 직원들은 ‘죽음의 현저성'을 경험하더라도 빠르게 회복할 수 있습니다. 상사가 불안을 공감하고 배려하며 추가적인 권한 배분 등의 체계적 지원까지 도와주기 때문입니다. 코로나로 인한 불안이 업무 집중력의 저하와 조직시민행동의 감소로 이어지는 연결고리가 차단되거나 경감됩니다. ‘코로나 블루’가 만연한 이 시대, 조직의 리더라면 ‘서번트 리더십'을 한번 더 되새겨 볼 때입니다. 🔔김태규: 고려대 경영대학 교수입니다. 리더십, 조직변화 등을 주로 연구합니다. https://now.rememberapp.co.kr 📌리멤버 나우 페이지에서 다른 커뮤니티 이야기들도 보실 수 있습니다!