요즘 젊은 친구들은 인사를 자신의 성공 통로로 보고 수직 상승 또는 연봉 올리는 도구로 보는 경향이 강해진 듯 해요. 그러다 보니 그 일을 수행해서 본인이 조직 전반 또는 조직 내 개인에게 어떤 식의 영향력을 미칠 수 있는지 깊이 생각해서 업무가 힘들어질 정도로 과업을 스스로 설계하고 이겨내면서 추진력으로 일의 성과를 창출해야 할 때 적합한 성과 목표치나 그에 들어가는 노력과 의지를 생각하지 않고 그저 남 앞에 어떻게 인정받을까만을 고민하는 듯이 보여요. 20년차 이상 인사직종 선배님들은 이런 후배들을 팀원으로 두었을 경우 해당 개인 행복 추구권과 자유 권리를 고려 기업 내 구성원이자 인사직종을 업을 삼을 프로로 어떻게 육성하시나요? 전 이런 친구들과 일하다 어이상실되고 영악함에 당황스러워서 어떻게 다뤄야 할지 고민되더군요. 인격을 존중해 줬더니 도리어 일을 전혀 모른다고 아예 엑셀에 업무 수행 절차와 접근법을 다 적어서 달라고 하고요. 때로는 업무를 수행한 적 없으면서 한 것 처럼 성과평가에 꾸며 놓기도 하고요. 이건 실수다 싶은데 그래서 어느 정도 이해하려 노력은 하는데. 개인적으론 사람을 다루는 인사 직종에 있으면서 저렇에 야망을 펼치고 싶으면 재무/회계/마케팅이나 영업으로 가서 일할 것이지 왜 인사를 하는지 궁금했거든요.

최근 정년연장에 대해서 논의가 활발합니다. 의미있는 시도인 것 같습니다. 다만, 임금피크제 적용 인력의 의욕저하와 이로 인한 생산성 하락도 있고 임금피크로 확보된 인건비를 신규인력 채용에 쓰지도 못하는 상황 등 현실적인 어려움 해결도 완벽하지 않습니다. 당위성에 못지않게 현실의 목소리도 충분히 수렴되어야 할 것 같습니다. 결국 기업이 스스로 판단해야 할 영역인 것 같습니다. 저는 개인적으로 정년을 법으로 정하는 것에 부정적인 입장입니다만, 여러분은 어떠신지요?

코로나 유행 이후로 많은 사람들이 지쳐가는데.. 소소하게 챙길만한 것들 있을까요? 작은 거라도 신경 써준다는 느낌이 들만한 것 추천 부탁드립니다

안녕하세요, 현재 상사가 능력은 없으나 사장님께 늘 YES해서 아주 잘 다니고 있습니다. 능력없다 얘기하는 이유는 회사에 적이 많고, 해당 직무에서 본인의 특별한 성과는 없으나, 아래 직원들을 사장님께 잘 배정받아 성과를 내고 있으며, 영어가 안되서 그 역시 직원들에게 의지하는 등의 이유입니다. 제 평가는.. 성과는 최고인데, 명확한 설명없이, 대부분 부서에서는 평가가 좋지만 어떤 부서에서는 소통이 안된다는 평가가 있다며 개선을 요구하는데, 어떤부서인지 어떻게 소통이 안된다가 없지요. 그래서 최종 평가가 박한데, 어떻게 해야 할까요? 존경하는 사람이라면, 또는 상세히 어떤점을 고치라 얘기한다면 모를까 힘드네요. ㅠㅠ

저희는 근로자가 10인미만 소규모 제조회사입니다. 올해 근로자를 처음 신규채용했는데 회사 급여일을 정해놓고 모두가 같은 날에 급여를 주나요? 아니면 입사일에서 한달 되는 날에 월급을 주나요? 입사일에서 한달되는날에 주려니까 몇명 안되지만 월급날이 제각각이라 챙기는게 피곤할거 같고, 급여일을 정해놓고 주려고 하니까 급여를 너무 늦게 준다고 불만이 나오고요... 급여일은 20일이면 6일에 입사하신분은 한달 보름이 지나서 월급을 받아야해서 힘들다고 하시구요...ㅜ 어떻게 하면 좋을까요?

직원들에게 노트북 제공하여 근무합니다 퇴사한 직원이 쓰던 최신 노트북이 있는데 떨어트렸던 것이 그 당시에는 문제 없이 작동했으나 다른 직원에게 제공하고 2~3주 쓰다보니 속에서 케이블이 끊어졌어요 수리하는 쪽에서 모두 그 떨어트려서 파손된 것 때문에 액정이 나갔다고 합니다 지금까지는 직원들에게 수리 비용을 물게하진 않았었는데.. 혹시 직원들에게 수리 비용 부담하게하는 곳에손 어떻게 처리하시나요?

해외에 있는 계약직 원격 근무자 비밀유지협약 어떻게하시나요? 현 사업장 재직자들은 근로계약서 작성 시 비밀유지도 따로 1부 작성하고 있는데요 사례 없어 어떻게 처리해야할지 고민이 됩니다

요새 코로나로 인해 화상회의가 많이 활성화되고 있는듯 해요. 저희는 미국법인과 한국법인 간 또는 한국 법인 내에서도 부서간 거리가 있어서 화상회의를 많이 활용하고자 하는데요. 돈이 들더라도 화상회의 시스템을 잘 구축하고자 합니다. 다른 회사들은 화상회의 관련 소프트웨어/하드웨어 어떤 것들을 활용하는지 추천 받고 싶습니다.

최근 기업교육에서 비대면 교육이 이슈가 되고 있습니다. 회사도 도입을 검토 중인데, 실제 경험이나 회사 사례를 알고 싶습니다. 장단점 혹은 고려사항, 도입배경 등...

저희 회사는 부서간의 이동이 잦은 회사입니다. 경영상의 이유로 부서가 통폐합 혹은 신설 등이 잦아서 그런것 같습니다. 그럼에도 불구라고 부서이동 시에 꽤나 잡음이 많습니다. 자발적인 이동이라면 덜하지만 부서가 없어지거나 내부 문제로 본의아니게 이동하는 경우에는 인사 노무적인 이슈 뿐만 아니라 다른 문제도 발생합니다. 우선 문제해결을 위한 전반적인 커뮤니케이션의 리딩을 이전부서에서 할지 신규 부서에서 할지 서로 눈치보모 미루는것이 실상입니다. 그러면서 해당 당사자는 더 큰 정신적인 스트레스를 겪는 것을 많이 보았습니다. 부서이동 시에 발생가능한 이슈를 방지하기 위해 어떠한 것들을 하고 계신가요? 다른 회사들의 이야기를 듣고 싶습니다~

며칠전 뉴스에 대구윽 모회사에서 화장실 청소 시킨게 문제가 됐더라구요.. 물론 근무시간외 청소지시, 불합리한 부분이 있었지만.. 화장실 청소를 시킨 자체도 고용관계상 문제가 되는 것 같아서 인터넷 찾아봐도 별 소득은 없네요. 저희는 소규모기업이라 회사 청소를 직원들이 하고, 화장실 청소도 1주일씩 로테이션으로 하거든요. 다른 회사는 어떤지, 직원에게 화장실 청소 시키는게 문제가 되는지 궁금합니다

안녕하세요. 코로나 때문에 많은 분들이 고생많으실겁니다. 좋은일 오지않겠습니까!? 힘내자구요!^^ 소규모 회사입니다. 일을 계속 내일로, 나중으로 미루는 직원, 어떻게 하시나요?

지금 근무하시는 회사는 어떤 점 때문에 몸 담고 계시는지 궁금합니다. 그리고, 연차별로 다르겠지만 이직 시에는, 이직하려는 회사의 어떤 점에 가치를 두시는지도 궁금합니다.

수평적 조직문화 조성을 위해서 호칭 파괴를 시도하는 것이 이제는 낯설지 않는 것 같습니다. 저희는 기존의 사원은 주임(주임연구원)으로, 대리급 이상은 매니저(책임연구원)으로, 이후는 팀장/실장/본부장 등 직책명으로 간소화했습니다. 1년 정도 지난 후 중간점검해보면 내부에서 의 호칭 사용은 큰 무리없이 정착한 것 같습니다만, 보완할 부분이 몇개 있습니다. 우선 호칭별 역할정의를 다시 했습니다. 다음 직급교육 체계를 정비하고 있습니다. 또한 평가 기준도 정비하려고 합니다. 하지만, 외부와의 소통 시 어색한 부분은 해결에 시간이 더 필요해 보입니다.

유행에 따라 애자일 방식을 도입한 조직들은 변혁의 지속성을 가져가지 못한 채 마무리되곤 합니다. 특히 국내 기업에서 애자일 경영이 성공했다는 사례는 드문 것 같은데, DBR에서 오렌지라이프 성공사례가 있어서 공유합니다. 흔히 쉽게 바꾸기 어려운 부분이 '평가와 보상에 대한 재정립'과 '리더층의 변화/마인드셋'인데 이에 대한 시사점도 참고할만 한 것 같습니다. https://dbr.donga.com/article/view/1901/article_no/9576/ac/a_list 이 외에 참고할만한 성공사례가 또 무엇이 있을런지요? 굿케이스로 생각되시는 조직이 있다면 공유해주시면 감사드리겠습니다.