안녕하세요 신입 취준생입니다 100명 규모 중소기업에 최종 오퍼를 받았는데 공고와 다르게 정직원 수습기간이 아닌 채용연계형 인턴식으로 3개월간 근무하기를 원하네요 인턴이긴 하지만 생각했던것 보다 급여도 적고 정직원 전환시 연봉도 안 알려주네요 그래서 정직원 전환시 최소, 평균 연봉이라도 알수 있냐고 여쭤봤더니 직원별로 인상률이 상이해서 알려드릴수없다고 하네요... 원래 이런 경우가 원래 있고 흔한 일인가요? 조언 부탁드립니다 ㅜㅜ

안녕하세요! 다른팀 팀장님이신데 업무가 겹쳐서 매일 연락하시는 분이 퇴사하신다는 소식을 들었습니다. 혹시 추천해주실만한 선물이 있을까요? 저도 몇 번 선물을 받았었는데 저는 뭔가 해드린게 없어서 이번에 겸사겸사 드리려고 합니다. 40대 중반 남성분이시고 회사생활에 지쳐 당분간 쉬신다고 합니다. 무난한 선물 추첨 부탁드립니다!

안녕하세요! 질문이 있어 처음으로 글을 올려요 취준 생활 끝에 오랜만에 입사하게 되었습니다! 입사 날까지 일주일정도 남았는데요 담당자님이 궁금한점은 언제든 물어봐도 된다고 하셨습니다! 그래서 업무 관련해서 숙지할 것이나 분야 관련해 익혀갈 것이 있을지 물어보고 싶은데요. 이 외에 물어보면 좋을 것들이 무엇이 있을까요? 문자상으로 나대지않고 공손한 말투를 어떻게 하면 좋을까요..? 사소한 것들이지만 선배님들께 조언 얻고싶어서 글을 올려봅니다!! 읽어주셔서 감사합니다

이런 분도 있군요. 대단하십니다. 국문학을 전공한 문과생. 학점은 1점대. 첫 직장은 무역회사. 지금은 인공지능(AI) 버추얼 휴먼을 만드는 스타트업 대표. 3번 창업, 10번 이직 끝에 디오비스튜디오를 창업한 오제욱 대표 이야기입니다. 최근 TV광고에 20대 신인 시절의 배우 윤여정이 등장했다. 진짜 20대 윤여정이 아니라 당시 윤여정의 사진과 영상을 확보해 AI 머신러닝으로 얼굴 데이터를 뽑아낸 '버추얼 휴먼(가상인간)'이다. 70대인 현재 촬영한 윤여정의 얼굴을 디에이징한 후 AI 데이터와 결합해 20대 윤여정의 얼굴을 새롭게 제작한 것이다. 이 20대 윤여정을 만든 곳은 버추얼 휴먼 전문 스타트업인 디오비스튜디오다. 2020년 설립된 디오비스튜디오는 실제 인물과 견줘도 쉽게 구별이 안 가는 '루이'를 만들어 주목받았다. 버추얼 인어 '아일라', 배우지망생 인플루언서인 '민지오', 세계 최초 AI 비주얼 챗봇 '강다온' 등이 모두 디오비스튜디오가 제작한 버추얼 휴먼이다. 오 대표가 스타트업얼라이언스의 '테헤란로 커피클럽'에서 창업 스토리를 풀었다. '창업의 조건' 3가지도 함께 제시했다. 창업자에겐 ①자신의 성향 분석 ②꾸준한 연습 ③팀빌딩이 중요하다는 것이다. ①MBTI가 중요한 이유: 가장 강한 나의 무기는 '나' 오 대표는 "MBTI는 내가 어떤 사람인지 이해하는 방식이다. 어떤 산업에 어떤 포지션으로 들어가야 가장 효율적일지, 어떤 사업모델을 구축해야 가장 신나게 일할 수 있을지 찾아내는 데 좋은 나침반 역할을 한다"고 했다. 그는 첫 직장인 LG상사에서 이른바 '무거운 사업'을 했다. 신사업 기획을 하면서 동기들보다 연봉 인상률도 높았다. 하지만 1년이 지나자 더 이상 흥미를 느낄 수 없었다. 오 대표는 "재미가 없고 뭔가 마음에 안 들고 불만이 자꾸 나왔다. 회사에서 의사결정을 하시는 분들, 부장님 이사님 이런 분들의 판단이 이해가 잘 안 됐다. 그러다보니 상사들과 자꾸 싸우고 내가 이상한가 하는 생각을 많이 했다"고 했다. 자신에 대해 돌아보면서 MBTI를 접하게 됐다. '대기업보다는 소규모 팀에서 공통된 목표 의식을 가지고 팀웍으로 일하는 것이 나를 행복하게 한다'는 사실을 깨달았다. 해군 복무 시절 태스크포스(TF)를 운영했었던 기억도 떠올랐다. 그는 "당시 TF 팀장으로 성과를 냈고 3개월만에 장관상을 받았다. 그 때의 성취가 딱 떠올랐다. '맞아, 나는 소규모 팀에서 공동의 목표로 달릴 때 잘하는구나.' 그런데 대기업에서는 그럴 수가 없었다. 그래서 과감히 퇴사를 결정했다"고 말했다. 컨텐츠 회사인 SBS콘텐츠허브로 이직한 것도 무에서 유를 창조하는 컨텐츠업이 자신과 잘 맞을 것이라고 판단했기 때문이다. 그는 "아이디어에서 시작해서 무언가를 만드는 컨텐츠가 좋았다. 콘텐츠는 무료로 보는 것 같지만 VOD로 매출이 발생하고 있고 그게 쌓이니까 엄청난 매출로 발전하고 그게 너무 재미있었다"고 말했다. 하드웨어와 소프트웨어를 모두 다뤄야하는 골프존 근무도 새로운 경험이었다. "창업을 하는 분들은 나에 대해서 잘 알아야 합니다. 내가 가장 강한 무기니까요. 내가 가진 무기를 알아야 어떻게 싸울지 알 수 있습니다." ②문과생이 기술기업을?: 모를 땐 공부와 연습 그는 LG상사의 사장 직속 신사업 기획팀으로 사회생활을 시작했다. 오 대표는 "신입사원 면접 자리에서 '더 하실 말씀이 없냐'는 질문에 손들고 벌떡 일어나서 준비해온 종이를 면접관들에게 나눠드리고 제가 준비한 사업계획을 소개했다"고 했다. 중어중문, 국어국문 전공으로 대학 시절에 경제 경영을 배운적이 없는 지원자의 패기넘치는 제안이었다. "타당성 검토도 안 들어가 있고, 그냥 아이디어를 생각하다가 사업계획서를 짜서 가져갔다. 정말 아무것도 몰랐던 시절"이라고 회상했다. 회사는 오 대표의 패기를 높게 사 신사업 기획팀으로 발령을 냈다. 하지만 몇달 안돼 자신이 얼마나 준비가 안돼있는지를 깨달았다고 했다. 그 이후 계속 사업계획서를 쓰는 연습을 시작했다. 국회도서관에 점심 시간마다 가서 경제 경영 논문을 읽었다. 업무 관련된 결과나 피드백이 나오면 매일 업무일지를 썼다. 오 대표는 "이면지에다가 이런 상황이 있었을 때 이렇게 판단해서 이렇게 처리를 했고 이렇게 아이디어 냈더니 부장님한테 깨졌다는 식의 내용을 다 메모했다. 그 내용을 다 클리어파일에 넣었다. 1년 반쯤 지나니까 클리어 파일이 한 5권 나왔다"고 했다. 골프존에서 신사업을 개발할 때도 공부부터 시작했다. "하드웨어, 소프트웨어, 웹서비스, 마케팅 모두 공부하지 않고서는 사업을 만들 수가 없었어요. 공부와 연습을 정말 많이 하면서 쌓아갔습니다." AI기술이 필요한 디오비스튜디오를 시작하면서도 마찬가지였다. 그는 "AI 관련 논문이나 솔루션이 나오면 굉장히 빠르게 리뷰를 하는 영어권 유튜브들이 있다. 유튜브부터 논문까지 꾸준히 공부했다. 이렇게 사업 계획을 계속 반복하고 훈련 받았던 것들이 노련하게 사업 계획을 짜는 데 도움이 됐다. 연습을 이기는 건 없다."고 말했다. ③팀빌딩의 조건: 비전, 신뢰, 실력 팀을 만들 때는 비전과 신뢰, 실력을 중요시한다고 오 대표는 강조했다. "세 가지가 다 맞아야 한다. 같은 곳을 바라보느냐, 즉 회사를 성장시켜서 우리 개개인이 성장하는 그런 꿈을 함께 꾸느냐, 또 스타트업은 비즈니스모델을 가지고 시작하는 게 아니라 탐색하는 것이기 때문에 탐험을 하는데 내 등을 맡길 수 없으면 안 된다. 그리고 잠재력을 포함한 실력. 생성AI는 지금 전문가를 찾기 힘든데 당장의 실력은 모자랄지 모르지만 빠르게 배우고 성장할 만한 사람을 발굴해야 한다"고 말했다. 그는 국내 방송·애니메이션·웹툰 등 콘텐츠를 중국에 수출하기 위해 만들었던 회사 티그라운드 동료들과 아직도 좋은 관계를 유지하고 있다고 했다. 오 대표는 "티그라운드를 정리하고 디오비스튜디오를 창업할 때 시드머니를 모으느라 고생했다. 사실은 실패한 창업자였고, 아주 어렵게 1억원을 모았다. 티그라운드 동료들에겐 한때 밀린 월급도 못줬는데 이해해주고 새 창업도 도와줬다"고 말했다. 현재 디오비스튜디오의 직원은 44명. 오 대표는 "비전과 신뢰, 실력을 기준으로 한분 한분 어렵게 모신 우리 팀에 자부심을 갖고 있다. 한 마음으로 일하고 있는 만큼 높은 성과를 기대하고 있다"고 말했다.

저희 회사 회의실에서 윗분들이 담배를 피시는데 비흡연자로서 불편하기도 하고 첫직장이라 원래 이런건가 궁금하네요😅 만약 있다면 어떤 계열의 회사인지도 궁금해요 ㅠ

안녕하세요 작은 기업을 운영하고 있는 사람입니다. 저희 회사에서 오랫동안 일하시던 여직원 분께서 최근에 들어온 남직원 중 한 분이 항상 본인 퇴근을 하고 집을 가면 헐레벌떡 퇴근해서 따라온다고 고충을 전달해 주셨습니다. 집 가는 방향이 같아서 초반에는 같이 퇴근을 했다고 하시는데, 요즘에는 남직원이 야근을 안해도 되는데 본인이 야근하면 남직원 분도 계속 본인 퇴근시간에 맞춰서 퇴근하고 따라올까봐 일부러 말 안하고 퇴근하면, 갠톡으로 왜 말 안하고 퇴근했냐고 카톡이 와서 스트레스 받는다고 호소를 하십니다. 그리고 어제도 말 안하고 퇴근했더니 남직원이 헐레벌떡 퇴근하고 버스 정류장까지 오길래, 택시를 탄다고 하고 자리를 피했다고 합니다. 잘못하면 상황이 직장 내 스토킹이 될 것 같아서, 미리 남직원에게 조치를 취하려고 하는데 제가 나서도 되는 일인가 염려되어 의견을 구하고 싶습니다. 이 상황에서 관리자가 나서는게 맞는걸까요? 아니면 개인적인 일이니 스스로 해결하게 두는게 맞는걸까요?

1. 취업상태와 창업상태를 구분하는 방법 중 하나는 시간을 기준으로 한다. 시간을 파는 것은 취업이고, 상품을 파는 것은 창업이다. (상품에는 서비스 포함) 2. 시간이 아닌 상품을 팔게 되면, 돈 버는 일, 즉 경제 활동에서 내 시간을 분리할 수 있게 되므로 내가 하고 싶은 걸 할 수 있는 시간, 즉 자유를 얻게 된다는 의미이다. 3. 그런데 잘 보면 시간이 들어가는가 아닌가는 생산시스템과 관련된 일이다. 내가 파는 것에 시간이 들어가면 취업 상태인 것이고, 내가 파는 것에 시간이 덜 들어가면 창업 상태로 가는 것이다. 4. 서비스업들이 고객시스템 즉 마케팅 시스템이 완성된 다음에 생산 문제를 해결해야 하는 이유가 여기에 있다. 오너가 자기 시간을 빼내야 하는 일이 남아있는 거다. 5. 그런데, 취업과 창업의 차이 중에서 또 중요한 게 있는데, 취업은 종속된 상태이고, 창업은 독립된 상태라는 것이다. 여기서 종속되었다는 것은 돈 주는 사람에게 종속 되었다는 의미다. 6. 내게 돈 주는 사람이 한 두 사람이면, 한 사람만 나를 내쳐도 바로 경제적 문제가 생긴다. 따라서 돈 주는 사람의 눈 밖에 나면 살기 어려워지니 잘 보여야 한다. 그 사람에게 종속될 수 밖에 없다. 7. 하지만, 돈 주는 사람이 수천, 수만 명이라면, 그 중에 한 사람이 부당한 요구를 하더라도 무시하면 그 뿐이다. 다른 수천, 수만 명의 돈 주는 사람이 있으니까. 8. 돈 주는 사람이 한 명이면, 고용주지만, 돈 주는 사람이 수천, 수만 명이면, 고객이 된다. 우리가 고용상태에 들어가려고 하는 이유는 수천, 수만 명의 고객을 만드는 방법을 모르기 때문이다. 9. 수천, 수만 명의 고객을 만드는 방법을 알고 그런 수단을 가지고 있다면, 굳이 한 두 사람 밑에서 눈치보며 일할 이유가 없는거다. 수천, 수만 명의 고객을 만드는 수단이 바로, 고객 시스템, 마케팅 시스템이다. 10. 따라서, 시간의 자유는 생산시스템에서 오지만 종속된 상태에서 독립된 상태로 벗어나는 신분의 자유는 고객시스템에서 온다. 11. 그래서 창업 로드맵은 고객 시스템을 먼저 만들어 고객이 들어오는 통로를 확보한 후, 생산 시스템을 구축하는 순서로 진행하는 게 좋다. 12. 진정한 자유는 생산시스템과 고객시스템 두 가지를 다 확보했을 때 얻을 수 있다. 작마클 프로그램에서 고객시스템은 거의 정리되었는데, 이제는 생산 시스템 부분도 좀 더 챙겨봐야겠다.

안녕하세요 E밀러공입니다. 가끔 회사생활을 하다보면 오너쉽(주인의식)이란 것에 대해 생각하게 됩니다. 누군가는 본인이 다루는 서비스나 업무에 대하여 누군가가 침범하면 열정적으로 대응합니다. 반면 누군가는 하루하루가 괴롭고 집에갈 생각만하며 고통스럽다고 징징거리기도 하죠. 주인의식을 가지던 아니던 집에가면 별게 아니고, 인생에서 한축인데. 뭐가 맞는지 참 아이러니한 나날들 입니다. 예전에 노가다 할때가 생각나네요. 저나 다른 반장님들은 쾌적하게 커피먹고 깔깔거리는데 다른 분은 신세한탄하고 한숨쉬다 며칠도 안되서 못버티고 나가시던 때가 생각나요. 저는 제가 다니는 회사에 많은 애정이 있습니다. 그동안 많은, 좋은 사람들이 들어오고 나갔죠. 아직도 남아있는 사람과 잘 배우고 더 열정적으로 지내고 있습니다. 회사가 어려워도 뭔가 도움이 될 것 같은 일을 하며 성장을 하고 있다고 생각하지만 그게 아닌 사람들은 뭔가 얘기할때 제 노력들이 뭔가 싶기도 합니다. 저.. 잘하고 있는건지 요즘은 잘 모르겠네요 싱숭생숭한 봄입니다.

안녕하세요 이번 주에 2년 다닌 회사를 퇴사했습니다. 업무량은 점점 늘고, 매일 야근하고 스트레스를 많이 받아 건강이 급격히 안 좋아져서 퇴사를 한 상황입니다..ㅜㅜ 퇴사 전 인수인계 자료도 다 만들어 놓고, 제 업무를 팀원들이 나눠 받아 인수인계까지 다 완료하고 퇴사를 하였습니다. 퇴사날에도 밤 늦게까지 야근하며 도와줬습니다. 인수인계 정말 열심히 해서 목이 쉴 정도였습니다 ㅜ 퇴사 후, 이미 알려줬던 내용의 질문들이 카톡으로 수도 없이 오고 밤, 낮 가릴 거 없이 전화도 오는 상황입니다... 근데 오늘 제 업무의 절반을 받았던 사원이 퇴사하겠다고 인사팀에 말한 후 잠수를 탔다고 합니다.. 임원분께 전화 와서 이틀 동안 출근해서 도와달라, 출근 못하면 재택이라도 해서 도와달라고 하더라고요 전 이미 일정이 다 있는 상황이라 안된다고 말씀드렸지만, 이후로 전화가 계속 왔습니다. 회사를 다시 돌아가서 인수인계를 처음부터 다시 해줘야하는걸까요ㅜㅜ ?? 퇴사 후 업무 연락은 다들 받으시는건가요??

상사도 월급쟁이일 뿐이다! 약 20년 전, 어느 서점에서 집어 든 자기 계발서에서 처음 맞이 했던 말. 그때의 나는 직장생활 초기에 그 어떤 조언이 절실히 필요했던 것 같다. 학교에서 배운 적 없는 무수한 일들을 맞이하고, 심지어는 배웠던 것들이 쓸모없거나 무참히 깨지는 상황들을 보며 나는 우왕좌왕할 수밖에 없었기에. 그 글 속에는 '상사는 절대 당신을 책임져주지 않으니 이를 염두하라는 말'이 선명하게 자리 잡고 있었다. 그 책의 제목과 표지 디자인, 다른 내용들은 생각나지 않지만 오직 이 부분이 잊히지 않는 건 그만큼 나에게 강력한 깨달음이었다는 방증이다. 그러나 사실, 그것은 깨달음이라기보단 이해되지 않는 놀라움이었다. 무엇보다 상사를 나와 같은 월급쟁이라고 받아들이는 게 어려웠고, 나에게 시킨 일에 대해 책임을 지지 않는다는 말은 도저히 이해가 되지 않았다. 한동안 그 이해되지 않음과 왜 그럴까에 대한 물음이 마치 만화 속 주인공의 말풍선처럼 내 머리 위에서 지워지지 않았다. 이 광경은 데자뷔와 같이 나에게 선명한데, 이 생각을 하며 회전문을 돌던 예전 그때가 생생하다. 그래서인지, 회전문을 만날 때마다 이 생각이 떠오르고 만다. 그나저나, 그게 무슨 말일까? 에이, 설마. 그런 일이 일어나기나 할까? 신입사원은 아직 사회인의 때가 덜 묻은 존재다. 그러니까, 아직 학생이라는 흰 여백이 남아 있는 존재. 더더군다나 우리나라와 같이 도제식으로 상하관계 뚜렷하게 일을 배워 가는 구조에서, 상사가 나와 비슷한 존재라거나 나를 책임져 주지 않는다는 건 듣도 보도 못한 말이고 받아들일 수 없는 개념이었다. 지금 생각해보면, 확실히 나는 때가 덜 묻었던 게 맞다. 그리고 이 말은 이후의 직장생활에 진심으로 큰 도움이 되었다. 직장 생활 조금만 해봐도 바로 알 수 있는 것들 단언컨대, 제목도 생각나지 않는 그 자기 계발서는 진리였던 것이다. 학생이라는 여백에 사회인이라는 흔적이 남겨지기 무섭게, 나는 정말 수많은 군상과 상황을 맞이해야 했다. 그러니까, 상사도 결국 월급쟁이다. 직급과 직책을 떠나서 그렇다. 오히려, 연차가 더해갈수록 월급쟁이라는 신분의 색채는 강해져서 그것이 끊길지 모른다는 두려움은 차고 넘친다. 월급이 끊긴다는 것에 대한 두려움은 영혼을 잠식하고도 남는다. 그러하기에, 결국 월급이라는 메커니즘에 의해 사람들은 움직이고 반응하게 되어 있다. 이러한 마당에 후배를 위해 무엇이든 책임져 줄 상사는 절대 없다. 줄 수 있다면, 월급이 끊기지 않는 범위에서 또는 월급에 지장을 주지 않는 선에서 무언가가 이루어진다. 그 이상을 바라서도 안되고, 바랄 수도 없다. 기대가 컸다간, 실망이 더 커진다. 그러나 나 또한 월급쟁이이므로, 같은 상황에 놓인다면 어떻게 될지 생각하면 된다. 섭섭해하거나, 이해하지 못할 부분은 없다. 직장 생활을 조금만 해봐도 알게 되는 것들이다. 각자의 밥그릇을 놓고 치열하게 살아가는 사람들. 어디까지나 배려와 존중 그리고 위로는 내 밥그릇이 온전할 때 가능하다. 나 자신 또한 남의 밥그릇에 피해를 주는 일을 해선 안된다. 이러한 삶을 인정할 때, 오히려 마음이 편해진다. 퇴임하신 임원분들을 만나 이야기를 나누면, 내가 왜 그리 치열하게 살았을까라고 후회하는 모습을 종종 본다. 이것 참. 누구보다 치열해서 그 자리에까지 올라간 분들이 하시는 말씀이라니. 그러나 그분들도 누군가의 부모님이고, 어느 한 가정의 가장이었으니. 더불어, 월급쟁이셨으니. 오죽했을까라는 동질감에 어느새 고개를 끄덕인다. 나 또한 다르지 않다. 잠시 고개를 들어 보니, 내 밥그릇을 지키기 위한 몰입과 열정이 아마도 누군가에겐 피해를 줬을 수 있다. 더불어, 나를 좋은 선배라고 생각하거나 자신을 이끌어주길 바랐던 후배 중에는 월급쟁이라서 우러나온 내 본심과 행동을 보고 실망한 친구가 분명 있을 것이다. 믿었던 사람, 따르던 선배에게 배신당했을 때의 기분은 나도 잘 안다. 지켜 줄거라, 도와 줄거라 믿었지만 내가 잠시 잊고 있던 건 그 선배도, 상사도 월급쟁이였다는 것. 그러니까, 생각의 틀을 바꿔야 한다. 패러다임을 바꾸어, 아무리 높은 상사라 할 지라도 그분들 또한 월급쟁이란 걸 절대 잊으면 안 된다. 그러면 그분들의 이해할 수 없는 행동이, 과한 업무 지시가 이해되기 시작한다. 월급이란 힘은 과연 크고도 무섭다. 그러니까 함부로 생각할 것이 아니다. 그 힘은 액수가 중요한 게 아니라, 꾸준한 데서 온다. 동시에, 어딘가에 소속되어 함께 굴러가고 있다는 안정감에서도 온다. 그러나, 언젠가 분명. 월급을 더 받고 싶어도 받지 못하는 때가 분명 올 것이다. 그때의 후회를 줄일 수 있도록, 월급 이상의 것을 가져갈 수 있도록 괜한 기대는 접고 무엇이 우리를 움직이는지 깊이 고찰하는 관점과 마음이 필요하다. 월급쟁이가 아닐 때의 삶이 더 빛날 수 있도록! P.S 혹시라도, 20년 전의 나와 같은 사람이 있다면, 확실한 도움이 되길 바라며.

금융업에서 신사업을 한다고 저는 그 부서에 제일 처음 영입이 되었습니다. 경력은 길지 않아도 기존에 빌드업 했던 경험으로 이직을 하게 되었고 혼자서 2개월간 근무를 하다가 신입직원을 받았습니다. 워치 프로그램도 꺼가면서 야근을 해도 일이야 하면 되는지라 했습니다. 6개월 뒤 팀장이 왔습니다. 그 뒤부터 9개월 동안 힘든 회사 생활이 시작 되었고 무섭게 충동적인 생각도 많이 했습니다. 팀장 1. 본인이 하기로 프로젝트 1가지 업무 빼고는 내일이 아니라고 선긋기 2. 비하발언(공채/잡채/수산시장/재벌집아들..상상 못할 말...) 3. 제휴 맺은 회사에 들어가 나쁜경찰 역할을 하겠다며 소리 지르고 감시하고 강성대응(상대 회사 금기어 될정도임) 4. 출퇴근 이석시간에 대한 기록을 적어 HR부서에 팀원에게 징계 요청(8시 출근인데 7시 40분에 와서 일하다가 8시에 커피 내리러 갔는데 법이 위배 된다고 카톡 보내셨다 바로 삭제하시기도 함) 5. 아파서 낸 연차에 5일 뒤 증빙자료 요청 6. 팀원이 2명인데 차별이 심함 - 둘만 법카로 밥 먹기 - 둘만 이야기 하기 - 같은일 이어 받았는데 내가 할 때만 반송 하고 타 팀 참조로 쪽지를 보낼 때 저의 지연,과실,지시 등 과한 단어를 써서 사건을 확대 해석합니다. 7. 자리까지 가서 인사해도 매일 안받으심 8. 업무 및 모든 전달 사항은 쪽지,메일, 글로만 남기심 등등 글로 적기에 너무 많습니다 ~ 팀원(신입) 1. 휴가 인수인계를 메일 한줄로 끝냄 2. 더 윗사람 한테 잘하는 제가 추천서를 써서 정직 되었는데 그 때 까지만 좋았습니다. 근데 신입 직원 건드려 뭐 하나 싶어서 이만 적습니다. 그 위에 더 큰 일이 있어서 끝날 것 같은데 안끝나요. 이제 그만 할 때도 된 것 같은데 공격하신지도 6개월이 다되가는데 이 정도면 시간이 지나도 안 끝나는거죠? 어떻게 안전하게 이 회사 생활 마무리 할 수 있을까요?

가벼운 내용 공유할때 카톡 vs 전화 어떤 걸 더 선호하시나요? 1. 카톡 : 기록 남음, 나중에 확인 가능(회의 등 다른 일정 진행중일때) 2. 전화 : 짧은 시간 동안 의견 교환 가능, 기록 안남음, 상대방이 전화 못받는 상황일 수 있음

기술영업 관련일하고 있습니다 전 입사 3년차 대리이고 바로 위 상급자 10년차 과장이 있는데 일을 뭐 같이 합니다 맨날 쳐혼나고 일주일에 4일 ? 운 좋으면 1일 정도 안혼나요… 그러면서 저한테 일을 태연스럽게 시키네요.. 그냥 꼴뵈기 싫어져요 얼굴 쳐다보기 도… 직접적으로 너 때문에 회사 못다니겠다고 할까요? 메일? 카톡? 직접얘기? 회사는 중소기업 나름 좋은데 과장 때문에 못 다니겠네요 … 조언 부탁드립니디

이번에 검진센터를 확장 오픈하게 되었습니다. 그러면서 검진영업 직원을 채용하게 되었는데, 경영진 의견이 서로 다르네요. 한쪽은 검진영업이니 검진부 소속으로 두고 검진부서장과 협의해서 일처리 하기를 원하고, 한쪽에서는 그 지역 상황을 잘 아는 대외협력부가 있으니 대외협력부 소속으로 두어 대외협력부의 자산을 활용하라고 합니다. 근데 대외협력부엔 3명의 50대 이상 부장 차장 직책을 가지신분들이 있고, 영업 오신분은 이제 40대 초반 영업팀장으로 오게 됩니다. 검진부 소속으로 하고 대외협력부서와 협업을 하는 것이 좋을 것도 같지만 아직 어떤 결정이 난 상황이 아닙니다. 만약 여러분이 영업팀장 채용자라면 어떤 상황이 더 좋을까요??

흔히들 알고 있는 사원, 대리, 과장, 차장, 부장의 직급이 사라지는 추세다. 회사 내 직급 호칭을 없애는 분위기는 2000년대에 들어서며부터였다. 20년 이상을 근무하고 있는 나 또한 이제 부장으로 불리지 않는다. 더불어, 앞으로 또 어떤 호칭으로 불릴지 사뭇 궁금하다. 아니, 또 다른 호칭은 아예 없어지고 이름 석자로만 불리는 게 아닐까. 직급 호칭이 사라지는 이유는 여러 가지다. 첫째는 수평적 조직 문화로의 변화 때문이다. 직급이 철저하게 구분되어 있을 때 조직은 경직되어 있었다. '경직'은 닥치고 성장할 때 필요한 무엇이었다. 저기 저 목표를 향해 일사불란하게 달려가야 하였으므로, 누구 하나 토를 단다거나 혼자만 'No'를 외칠 순 없는 분위기였다. 그러나 이제 이러한 경직적 조직은 살아남을 수가 없다. 공식이 통하던 성장의 시대가 아닌, 그 누구도 알 수 없는 사업 환경의 변수로 인해 조직 또한 유연해지지 않으면 살아남을 수가 없기 때문이다. 인격이 무시되고, 이유도 모른 채 상명하복 하던 시절은 이제 저 추억 속으로 사라지고 있다. 둘째는 경제적 이유다. 이는 철저히 계산된 회사의 방침이다. 위에서 언급했듯 2000년대에 들어서면서부터 기업들이 하나, 둘 호칭을 재검토하기 시작했다. 이는 대한민국 경제 성장률과 직결되어 있다. 1960년대 9.5%, 1970년대 9.3%, 1980년대 9.9%의 성장률을 보이던 우리나라는 1999년 IMF의 아픔을 이겨내고 11.5%라는 경이로운 성장을 이루어냈다. 당시 세계 경제 성장률은 3.3%였던 걸 감안하면 그 속도와 규모에 다시 한번 더 놀라게 된다. 호칭을 검토한 2000대의 경제 성장률은 마이너스 1%였다. 이게 우연일까? 아니다. 계산된 필연이다. 지급 호칭은 회사 입장에서 추가 비용을 발생시킬 수 있다. 호봉제와 같은 사원, 대리, 과장, 차장, 부장이라는 피라미드 구조는 조직 문화의 경직뿐만 아니라 비용 측면에서 '돈맥경화'를 만들 수 있는 것이다. 인건비가 기업 기업 경쟁력의 주축인 것을 감안하면 이해가 된다. 월급 받는 입장에서는 아쉬운 결정이지만. 그래서 요즘은 진급을 해도 월급이 그리 크게 뛰지 않는다. 오히려, 시대를 달리하여 들어온 사람들이 직급이 다른 선배보다 월급을 더 많이 받는 역전 현상까지도 일어나고 있다. 셋째, 소통 활성화를 통한 권한 위임을 위함이다. 젊음과 오픈 마인드를 대표하는 스타트업에선 대표도 이름으로 불린다. 왠지 '제임스'나 '마크'라는 이름이 많을 것 같은 느낌적인 느낌이다. 경직된 조직의 가장 큰 문제는 보고 체계에 있다. 사소한 것 하나라도 결제를 받아야 하고, 이 결제를 받기 위해 하루의 대부분을 소비한다. 말 몇 마디로도 끝나고, 다음 단계로 갈 수 있는 일들이 분명 있다. 그러나 관료주의와 경직된 조직 문화는 이를 허용하지 않는다. 특히 기존의 직급 체계에 굳어진 회사라면, 각 직급에 있는 사람들의 업무가 사라지는 게 아닐까라는 두려움마저 가지고 있을 것이다. 아무래도 호칭이 없어지만 이러한 간극은 조금은 줄어들 것이다. 언어는 생각의 감옥 아닌가. 우리가 부르는 것들이, 단어 그 자체가 경직되어 있으면 마음의 경직도 그에 비례한다. 호칭을 편하게 하면, 보고를 하더라도 조금은 더 가벼운 마음으로 할 수 있게 된다. 물론, 그에 따른 책임은 스스로에게 있음을 꼭 기억해야 한다. 'Empowerment(권한위임)'를 기반으로 한 소통 활성화는 호칭 삭제의 순기능이니까. 호칭이 싹 사라지고 나면. 그래서 직장인은 행복해질까. 맥 빠지는 이야기이겠지만, 호칭이 없어짐으로 인해 직장인이 더 편해질 일은 별로 없을 것이다. 어차피 아침 알람은 성가시고, 몸은 무거우며 출근은 여전히 힘들 것이다. 오히려, 가벼워진듯한 조직 문화에 젖어 들어 일을 가볍게 하다가 화들짝 할 날이 더 많을지도 모른다. 회사의 복지나 조직 문화의 개선은 나라는 사람의 '개인적 행복'을 위함이 아니다. 행복을 느껴 일을 더 잘하란 차원의 배려다. 그러니까, 회사의 성과를 더 높이기 위한 수단이 바로 복지이자 조직 문화의 유연성을 꾀하려는 이유다. '생산성 향상', 그것이 주된 이유인 것이다. 그렇다면 우리는 이것을 잘 활용할 줄 알아야 한다. 수평적인 조직 문화라고 상대를 배려하지 않거나, 오히려 역으로 권위주의에 빠져 일을 그르치는 착각을 피해야 한다. 다시 말하지만, 회사의 변화는 성과를 자아내기 위한 전략이다. 예전에 그 수단과 전략이 경직되고 강제적인 무엇이었다면, 이제는 완화되고 부드러운 무엇이다. 그러나 그리하여 회사 성과가 나지 않는다면? 또 어떤 모습과 방향으로 조직은 변화될지 모른다. 행복은 호칭을 없앰으로써 오지 않는다. 직장인의 행복은 각자가 챙겨야 하는 숙제이자 의무다.