당장 내일부터 사회적.거리두기 1.5단계로 격상되는데 다들 재택근무 실시하시나요? 50인 미만 스타트업인데 고민되네요.

눈팅만 하다가 글은 처음 써보네요:) 연말이니 새로나온 2021 트렌드 책들을 뒤적뒤적 하고 있습니다. 딱히 굉장한 인사이트를 기대한다기보단 으레 한 해를 마무리하고 새해를 맞이하는 기분으로 읽어요. 그 중에 흥미로운 얘기가 있었는데 저희 조직엔 해당 안되는 얘기라 다른 조직은 어떠셨는지 궁금하기도 하고, 겸사겸사 커피도 마실겸 하하. 코로나 19가 직장 내 수평관계에 긍정적 영향을 주었다네요. 예를들면 대면 상황에서는 하다못해 회의를 해도 상석은 어딘지, 커피는 누가 내오는지, 회의록은 누가 작성하는지 위계질서로 정해져있었죠. 그런데 비대면 근무가 확산되면서, 화상회의 상에서는 이게 불가능해졌다는거죠. 줌zoom에서 미팅하면 누구나 그 격자속의 한 자리만 차지하고 있습니다. 심지어 그 순서도 연차나 직급순이 아니라 화상회의에 입장한 순서로. 커피도 누가 따로 내올 필요도 없습니다. 뭐 이러한 사례들이 나오며, 직장 내 수평관계에 직간접적인.. 다양한 영향을 미쳤다고 하네요. 앞에서 얘기드린것처럼 전 안타깝게도 재택근무 경험이 없는지라. 실제로 재택근무 해보신 여기 선후배님들은 어떻게 생각하시는지 궁금하네요. 체감되시나요?

코로나가 심상치 않고. 심지어 수도권은 다시 1.5단계고... 다시 재택근무 도입 얘기가 오가고 있습니다. 그런데 지난 재택근무가 그리 성공적이지 못해서 이번에는 다들 고심하는 것 같네요. 커뮤니케이션이 비효율적이었다. 전체적인 업무 진행이 매끄럽지 않았다. 화상 회의 진행에서도 크고 작은 오류들이 있었다. 등등이었는데... 밀린 업무들이 바쁘다는 이유로, 문제에 따른 개선책 마련도 제대로 안해봤습니다. 재택근무 성공적으로 안착시킨 회사 있나요? 그리고 저희처럼 다소간의 잡음이 있었더라도 해결책 how to 논의가 제대로 진행된 회사 있을까요? 조언 여쭙겠습니다!

2020년이 최악인줄 알았는데. 2021년이 더 심하다고 하네요 올해대비 3일이나 더 적다고 합니다! ☹️ 공휴일 고려해서 저희도 현명하게 연차쓰고, 또 내부 직원들이 어떤 날 연차가 몰릴지 미리 가늠해보시도록 공유드립니다~! https://jsksoft.tistory.com/14178

혹시 영업직분들 유류비나 접대비 지원 규정이 어떻게 되시나요?? 유류비+개인차량 이용 시 차량 감가상각비도 더해서 지원하시나요??

처음에는 운영의기초가 되는 고객센터를 셋업하면 좋겠다고 해서 회사에 조인하게 되었습니다. 제가 조인했을때가 이미 회사가 만4년차인 스타트업이였지만, 고객이 어떤 문의가 많은지에 대해서도 알아볼 수 없는 환경이었어요. 어떤 유형의 유저가 들어오는지도 구분이 안되었고요. 글서 가장먼저 한 것은 채팅 문의 창구를 개설하고, 문의를 적재하는 것도 만들었습니다. 문의가 잘 들어오기 시작하는게 눈에 보이니, 쓸데없는 서비스(운영이 안되는)가 눈에 보여서 3개 기능을 뺐습니다. 그리고는 운영되는 서비스가 잘 안되는게 보여서 정책을 만들고, 그런다음... 유저와 소통하는게 없어서 직접 소통하고자 콘텐츠를 만들다가.. 핵심 서비스가 문제가 되길래.. 그것도 흡수해서 운영중에 있고.. 어.... 지금은 앱내 이벤트도 열기도 하고.. 여러가지 운영이 잘 되면 좋을 만한 것들 모든 것을 운영하는데.. 설문조사를 한다던가... 등등 서비스 운영이.. 저는 확장될 수 있음을 충분히 인지하고 있지만, 기획자와 애매한 저의 포지션이... 참... 머리가 아픕니다 ㅠ 일은 쉬지않고 열심히 했는데, 무엇인가.. 데이터 뽑는 것도 어렵고 계속 똑똑한 분들이 입사를 하니, 그들이 뛰는 속도에 전 뒤쳐지는 기분이라 답답하기도 하네요.. 여튼, 서비스 운영은.. 대체 어느 범위인것일까요?

에...이건 실무적인 Tip입니다만 중소기업 다니시는 인사총무직원분들 메인비즈, 이노비즈 인증 신청 하는 것 해보라는 지시를 대표로부터 받는 경우가 있습니다. 매출액이라든지 이런 부분은 자가진단할 때 점수 보시구요. 현장심사올 때 서류를 Q&A형식으로 준비해야합니다. 큰 파일첩에다가 앞장에는 자가진단할 때 문제 뒷장에는 그에 대한 기업의 답 이런 식으로 배치해서 깔끔하게 정리합니다 심사위원 현장 방문했을 때 파일첩 딱 보여주면 별거 안 보고 그냥 가십니다. 그리고 인증통과 끝. 다들 인증 잘 받길 바랍니다.

시즌이 시즌인지라.. 평가에 대한 이야기가 나옵니다. 연초에 설정한 KPI도 없는 상태인데, HR 주도로 KPI를 설정해서 평가하자는 이상한 흐름으로 진행되고 있는데요. 저도 그렇고, 구성원 대부분이 KPI 기반한 성과평가 경험이 부족한 상태입니다. HR에서 각 부서에서 사용할 수 있는 KPI 예시를 주고 선택, 가중치 부여하여 최종 결정하고자 하는데요. 스타트업계 계신 분 위주로 예시를 만드는데 도움 주실 수 있는 분 계실까요?

(진짜 고민이긴 한데요... 적당히 재미로 봐주세요ㅎㅎ) 전 mbti ESFJ입니다. E외향, S감각형, F감정형, J판단형이죠. 이 중에서 F(반대는 T사고형, Thinking입니다.)로서의 단점을 뼈저리게 느끼고 있습니다. 일단 E + F감정형이라, 낯도 안가리고 살가운 편이고, 감정도 잘 헤아리고 공감도 잘 합니다. 이게 제 강점이라고 피드백 받기도 했었구요. 그런데 인사팀 일이라는게 좋은말 하는 날 보다, 모진 소리를 해야 하는 날이 더 많더군요. 직원들의 불만과 고충을 들으면 해결책을 고민해야 하는데, 일단 공감부터 하고 있는 저를 발견하곤 합니다. 공감대 형성을 지나치게 잘 하는건지... 모진소리 해야할 때마다 너무 괴로워요.... dry하게, 냉철하게, 객관적으로 얘기를 잘 못하겠습니다. 특히 평가시즌 앞둔 연말에는 더더욱 그렇습니다. 하.. 같은 고민하는 F 인담자분 계신가요?

몇군데 지원하기도 했고, 연락이 와서 지원한 곳도 있는데 채용까지는 진행이 안되네요..ㅜ 나름 비서로서 잘 하고있다 생각해서 여기저기서 오라고 할줄알았는데 현실은 아닌가봐요~ㅎㅎ 아무래도 비서는 내부채용으로도 많이 하겠죠? 혹시 이직 성공하신분들 있는지 궁금합니다~~~ 희망을 주세요!ㅎㅎㅎ

저희 올해 NCS직무컨설팅 참여후 내년도 직무교육을 계획하는데 대표님은 각 개발팀 1가지 정도 정해 이수후 평가결과에 반영하는 정도로만 하자고 하세요. 교육관리할 별도 인원이 없어 외부 개설된 개발자 직무교육을 서칭해 운영해야 하는데 애로가 있습니다. 어떻게들 운영하시는지요?

안녕하세요. 다름이 아니라 이럴땐 어떻게 처신해야 현명한건지 조언을 구하고자 글을 씁니다. 대표님이니 또 그런위치에 계시니 그럴수도 있다 생각하지만 한편으로는 좀 오버하시는거 같고 이걸 계속 받아들이니 자각을 못하시는건지 아니면 즐기시는건지... 상황은 이렇습니다. 업무적인 얘기를 하시다가 본인이 생각하는 답이 아니시면 비아냥거리는 말투로 제마음을 훤히 읽고 계신다는것처럼 한심하다는듯이 말씀하시는데요. 물론 그런게 아니라고 대표님은 얘기는 하시지만... 받아들이는 제입장에서는 어이가 없고 또 본인이 원하는 쪽으로 답을 하면 꼭 그렇게 하라는건 아니니 다시 생각을 해보라 하시고... 그것도 그렇지만 이런 얘기를 저외에 주변에서 일하는 다른 직원들도 그대로 듣는다는게 자존심이 상합니다. 저를 존중한다는 생각이 들지 않으니 대표님 말씀도 좋게 안 들리고 반감만 들고... 같은 말도 전달하는 사람에 따라 참 다르네요. 이럴땐 어떻게 처신하는게 대표님도 기분 나쁘지 않고 좋은 방향으로 처리가 될까요? 그냥 제속으로 참고 수련을 더 해야 될까요? 바쁘시겠지만 귀한 조언이나 경험담 부탁드립니다. 조언들 미리 감사 드립니다. 좋은 하루 되십시오

저희 회사는 이번달부터 인사평가 시스템을 도입했습니다만, 고려해야될 사항이 한두가지가 아니네요..그 중에서 궁금한 점이 피평가자의 등급을 어떻게 분류해야할지 고민인데요 3~4명밖에 없는 부서부터 50명이 넘는 부서까지 다양하게 존재하는 경우 상대평가와 절대평가 중 어떻게 배분하고 계시나요?

아랫글을 보며 생각이 들었습니다. 솔직한 피드백? 중요합니다. 공감합니다. 그러나 당사자 기대보다 낮은 등급을 줘야 할 때는 분명 있고, 이런 상황에서 솔직하고 객관적인 피드백이 정말 가능한가요? 안그래도 위축되어 있고 자기반성, 자괴감 (또는 간혹 분노)에 빠져있는 당사자에게, 어쩔 수 없이 상황탓, 제도탓을 하며 어르고 달래야 했던 기억밖에 없습니다.. 이런 직원을 내보내고 열정과 노련미 있는 다른 직원을 데려올 수 있는 상황이라면 가능하겠지만. 현실적으로 어려운 상황이고요. 제가 아직 노하우가 부족한건지. 전 왜이렇게 평가 시즌이 힘든걸까요....

오랜만에 네이버에서 괜찮은 포스팅 발견해서 공유합니다. 리더급들에게 평가방법 리마인드할 때 활용하시면 좋겠습니다. 본문에도 나와있듯 시스템 기반 얘기보다는 소프트스킬에 관련된 얘깁니다. 참고가 되시길.... 1. 팩트에 기반한 피드백 - 정량적 평가 수치, 자료의 문서화한다. 2. 솔직한 피드백 - 이건 저도 어려운 부분입니다만, 'TO나 비율 제한때문에 어쩔 수 없이 하위 등급을 주었다'가 아니라, 분명히 개선이 필요한 구성원에겐 개선이 필요하다는 메시지를 정확히 줘야 한다. 3. 수시로 코칭하고 피드백 - 최근성의 오류. 그리고 평가를 위한 평가가 아니기 위해선 수시 코칭이 필수다. 4. to-be 역할에 대한 준비 - 향후 기대되는 역할과 행동에 대해 미리 준비할 수 있도록 가이드 준다. 5. Skill, Knowledge + 일 균형 성장 원문내용은 아래 링크에 첨부합니다. https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=29957852&memberNo=46261615