아랫글을 보며 생각이 들었습니다. 솔직한 피드백? 중요합니다. 공감합니다. 그러나 당사자 기대보다 낮은 등급을 줘야 할 때는 분명 있고, 이런 상황에서 솔직하고 객관적인 피드백이 정말 가능한가요? 안그래도 위축되어 있고 자기반성, 자괴감 (또는 간혹 분노)에 빠져있는 당사자에게, 어쩔 수 없이 상황탓, 제도탓을 하며 어르고 달래야 했던 기억밖에 없습니다.. 이런 직원을 내보내고 열정과 노련미 있는 다른 직원을 데려올 수 있는 상황이라면 가능하겠지만. 현실적으로 어려운 상황이고요. 제가 아직 노하우가 부족한건지. 전 왜이렇게 평가 시즌이 힘든걸까요....
인사/HR
연봉인상률이 달려있는데 정말 솔직한 피드백이 가능한가요?
20년 11월 16일 | 조회수 244
폴
폴드
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초
초보인사
20년 11월 17일
평가라는 것이 보상으로 연결되어있을 때 직면하는 문제입니다. 이건 조직문화, 기업문화로 대변되는 것인데
비교대상이 한국 내 다른기업이기 때문에 미국처럼 칼같은 성과평가, 보상제도가 정착하기 어렵습니다. 대부분 연공서열 또는 형식상 성과에 따른 보상을 주기 때문이죠.
때문에 한국기업에는 개인평가보상보다는 팀제, 집단평가보상이 더 좋습니다.
팀별로 KPI, 성과목표를 두고 얼마만큼 달성했는지 확인한 후 개인별 기여도를 평가하는 것이죠.
기여도가 낮은 직원은 자기개발, 교육, 직무배치 등으로 조치하고 팀성과는 성과보상으로 연결짓습니다.
이게 그나마 공정하고 서로 얼굴 붉히지 않는 방법이죠
평가라는 것이 보상으로 연결되어있을 때 직면하는 문제입니다. 이건 조직문화, 기업문화로 대변되는 것인데
비교대상이 한국 내 다른기업이기 때문에 미국처럼 칼같은 성과평가, 보상제도가 정착하기 어렵습니다. 대부분 연공서열 또는 형식상 성과에 따른 보상을 주기 때문이죠.
때문에 한국기업에는 개인평가보상보다는 팀제, 집단평가보상이 더 좋습니다.
팀별로 KPI, 성과목표를 두고 얼마만큼 달성했는지 확인한 후 개인별 기여도를 평가하는 것이죠.
기여도가 낮은 직원은 자기개발, 교육, 직무배치 등으로 조치하고 팀성과는 성과보상으로 연결짓습니다.
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리
리멤버
@멘션된 회사에서 재직했었음
19년 05월 28일
회사에서 풀지 못한 고민, 여기서
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일하는 사람과 기회를 연결하여 성공으로 이끈다
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