요즘 일자리가 없다고 하는데, 저희는 직원 구하기가 쉽지 않네요... 기본 비전도 제시하고 있고, 그거에 대한 가능성도 있고, 계획도 있는데..... 먼저 면접ㅂ보러온다고 했다가 연락없이 안오는 경우가 너무 많네요... 이게 회사의 인지도 때문만일까요?? 아니면 좋은 회사 대기업만 선호하기 때문에 그러는 걸까요?? 실력이 부족해도 배워가면서 할 수 있는 회사인데도 안오네요.... 다른 분들은 어떻게 채용하시나요?? 특별히 채용하는 팁이라도 있나요?^^

몸 으슬으슬하고 ,근육통 살살 오고 인후통 있는게 딱 감기몸살 같은데..ㅠ 멍 하네요

사장님 지시사항이라는데요 이전엔 주말특근만 할지 안할지 여부 체크해서 내부문서로 공유하라고 했는데 이젠 늘상 하던 주중 저녁식사후 잔업도 담날 잔업할지말지 매일 체크하라네요 울 부서 부장은 월욜 빼고는 주중 잔업은 특이사항 없음 잔업 안하는거로 생각하라고 하구요 요새 회사가 일이 많이 줄기는 했는데 전 시급제 근로자라 잔업이 있어야 그나마 버티는데 이렇게 되면 한달에 잔업 네번만 하게 되네요 52시간제 적용하면서 주말특근은 아예 안하고있구요 제가 솔로라면 그나마 어떻게든 버텨보겠는데 와이프에 애가 둘이 있는 상황이라 힘드네요 여기서 버티는게 나을까요? 아님 빨리 일자리 찾아서 이직하는게 나을까요? 앞으로 일 생각하면 한숨만 나네요

하급자(후배)를 질책하기 전, 리더(선배 또는 나) 자신부터 돌아볼 필요가 있다. 전략적 목표 설명, 전략 개발, 자원 확보 등 구성원을 훈련시킬 포괄적 책임까지 리더(선배)에게 있다. 좋은 리더는 자기 임무에 영향을 미치는 모든 것에 대해 강한 오너십을 발휘하는 것이다. - 네이비씰 승리의 법칙 인용 – 나는 그런 리더를 본적이 없지만... 우린 네이비씰이 아니니 괜찮은가? ^^;   선배로써 또는 후배로써 여러분의 생각은 어떠세요?

블루보틀이 한국에서 얼마나 성장하고 있을까요? 스타벅스 만큼 대중적으로 가는 전략은 아니지만 잘 쌓아둔 브랜딩 덕분에 커피 외 상품 매출이 높네요. 브랜딩의 중요성이 느껴집니다. 그 브랜딩 후광효과를 노리고 싶은 건물주들이 좋은 조건에 모시니 고정비 임대료도 매우 적게나가는 효과가 있다고 합니다. ---- 블루보틀은 지난 3년 동안 모두 아홉 개의 매장을 냈어. 그중 하나가 올해 철수하고, 남은 매장은 여덟 개. 올 12월엔 명동에 매장을 하나 더 낼 예정이야. ● 브랜드 경쟁력, 굿즈 매출로 이어지다 대표적인 게 매출 비중이야. 블루보틀의 2021년 매출액이 201억6300만원이라고 했지? 장부를 보면 이 매출이 두 가지 항목으로 나뉘어. 상품 매출(86억4700만원, 43%)과 제품 매출(115억원, 57%). 무슨 차이냐고? 카페 브랜드에서 제품이란, 카페에서 직접 만들어 파는 품목이야. 대표적으로 커피겠지? 상품은 바깥에서 가져와 파는 품목. 캔 커피나 베이커리 같은 품목도 있겠지만, 기획상품 즉 굿즈가 대표적이지. 잠깐, 그럼 상품 매출이 43%라는 건… 블루보틀에서 굿즈가 그렇게 많이 팔린다는 거야? 사실이래. ‘굿즈 제국’이라 불리는 스타벅스보다 매출 비중이 훨씬 높아. 스타벅스의 2021년 매출액(2조3856억원) 중에서 상품 매출 비중은 25% 수준이거든. 이 중 절반 정도, 전체 매출로 보면 10% 남짓이 굿즈 매출인 걸로 알려져 있어. 더 놀라운 게 뭔지 알아? 블루보틀 굿즈는 20가지가 채 안 된다는 거! 머그잔, 텀블러, 커피 그라인더, 핸드드립 드리퍼 같은 커피 관련 용품이 대부분이야. 스타벅스가 시즌마다 수십 개의 굿즈를 새로 선보이는 것과는 완전 다르네. 스타벅스 온라인 숍은 현재 SKU(상품가짓수)가 무려 128개야. 텀블러 하나만 해도 서른 가지 종류가 있거든. 굿즈가 잘 팔린다는 건 무슨 뜻이지? 맞아! 브랜드 충성도가 그만큼 강하다는 거지. 그래서 굿즈 매출이 높을수록 프리미엄한 브랜드를 구축했다고 볼 수 있어. -- 이익의 비결이 뭐지? 장부를 살펴보니 눈에 띄는 부분이 있더라. 바로 임차료! 블루보틀은 2021년에 임차료로 모두 16억5000만원을 지출했어. 매출액인 201억원의 10분의 1도 안 되는 금액이야. 국내에 블루보틀 매장이 여덟 개니까, 한 점포 당 평균 2억600만원을 지출한 셈이야. 이게 많은 건지 적은 건지 잘 모르겠다고? 블루보틀 매장의 입지를 한번 생각해봐. 성수·광화문·삼청·한남·여의도… 모두 금싸라기 입지야. 매장 규모가 작지도 않고 말이야. 주요 매장이 2~3층 면적으로 시원시원해. 이런 매장을 한 달 평균 임차료 1700만원대에 빌리다니! . . 더 자세한 내용은 아래 링크에서 무료로 읽을 수 있습니다. 블루보틀커피코리아 : 미국식 슬로우 커피의 한국 정착기, 재무제표로 읽다 https://www.longblack.co/note/463?ticket=NTac63c85a1f5eb24ae2f8860dd492c5e27fe9908c&utm_source=remember&utm_content=bluebottle

퇴사 혹은 이직을 하고 싶은 사람입니다. 퇴직전 고려/대비 해야할 사항은 무엇이 있을까요? 일없이 다니는것도 너무 괴롭네요.. 뭐하라는건지 포지셔닝은 또 뭔지.. #맞벌이부부

Ooh la la~♬ 아 왜?, 아 왜?, 아 왜? ~♬ Ooh la la~♬ 왜왜? 안 돼? 안 돼?~♬ 이달의 소녀 최애곡인 Why Not 가사이다. ᆢᆢᆢ 마카오 박이 “어? 이러면 반칙이지!” 라고 하자 펩시는 “왜? 도둑인데?” 라고 답한다. 영화 <도둑들> 중 최애장면이다. “왜 안돼(요)?” 회사에서 동료(상사)와 회의하다 보면 필자가 가장 많이 하는 말이기도 하다. 뭐 좀 해보자 하면… 왜 이렇게 안된다는게 많은지… 동영상 콘텐츠 비즈니스를 하는 회사가 있다. 콘텐츠 퀄리티를 믿고 회사의 플랫폼 내에서만 이용 가능하도록 서비스를 제공하는 폐쇄적인 회사였는데… 매출이 정체하자 돌파구를 찾기 위한 신규 프로젝트를 가동했다. “요즘은 고객들이 본인들의 플랫폼 안에서 콘텐츠를 이용하길 원하니 콘텐츠 파일을 임대하는 사업을 해보시죠! 원래 가진 파일을 전달만 하는 사업이니 수익성도 매우 높습니다.” “야! 안돼 안돼!” “왜요? ( Ooh la la~♬ 아 왜?, 아 왜?, 아 왜?)” “야! 파일을 걔네가 유출하면 어떻게 해?” “음… 그럼 영상에 워터마크를 심으면 되잖아요? 이 콘텐츠는 OO에 제공하는 콘텐츠다.라고 워터마크를 심고 (그럴일도 없겠지만) 유출되면 손해배상 하게 하면 되잖아요” “야! 안돼! 안돼!” “왜요? (Ooh la la~♬ 왜왜? 안 돼? 안 돼?~♬)” “동영상에 워터마크 심는거 개발하려면 시간과 비용을 투자해야 해!” “제가 검색해보니 연간 50불(6만원)에 워터마크 삽입 가능한 프로그램을 찾았습니다. 콘텐츠를 올려놓고 프로그램을 돌리면 자동으로 삽입되어 변환 공수도 거의 없습니다.” “야! 안돼! 안돼!” Ooh la la~♬ 아 왜?, 아 왜?, 아 왜? ~♬ Ooh la la~♬ 왜왜? 안 돼? 안 돼?~♬ “걔들이 우리 콘텐츠 가지고 있는거 싫어. (논리적 이유없이) 그냥 싫어” “계약서에 파기내용을 명시하고, 계약 종료시점에 현장에서 데이터페이스에서 파기 하는 것 확인하고 파기 확인서를 받으면 되잖아요." (사실 매일 콘텐츠를 만드는데 최신성이 떨어져서 계약 종료쯤에는 고객도 필요없겠지만요.)   … … (정적이 흐른다.) “그럼 좀 디테일하게 정리해봐! 본부장님 보고 드려볼께." 보고서를 쓰고 본부장 보고까지 가서도 10여차례 넘게 “안돼 안돼”를 지나고 나서야 결국 사업화 하게 되었다. 그리고 해당 사업은 그 회사의 핵심사업 중 하나로 발전하게 되었다.   필자가 이 얘기를 듣고 와우! 이달의 소녀… 아니, 이달의 히어로구나 싶었다. 콘텐츠 제작자, 솔루션 개발자, 사업 책임자 모두 ‘안돼 안돼’ 를 외칠 때 실행하고자 하는 사람 1명이 왜?왜?를 반복하며 겨우겨우 만들었다는 사실에 놀랐다. ㆍ콘텐츠 제작자, 솔루션 개발자는 추가 업무를 하지 않았다. ㆍ사업책임자에겐 보고서를 작성해 바치고 성공적인 사업을 만들어 주었다. ㆍ실행한 본인은 큰 성취감을 느꼈고, 이력 중 대표적인 레퍼런스가 되었다. 역시 히어로가 되는 길은 쉽지가 않다. 당신이 회사의 자원을 활용해 무언가를 해보고 싶다면 이달의 소녀의 곡 ‘why not’의 가사를 기억하시길 바란다. Ooh la la~♬ 아 왜?, 아 왜?, 아 왜? ~♬ Ooh la la~♬ 왜왜? 안 돼? 안 돼?~♬ 그리고 지치지 않기를 바란다.

30대 후반에 접어들면서 뭐 하나 이룬게 없습니다 직장은 다니고 있는데 보고서나 메일을 쓰는게 두렵고 전화통화도 매끄럽게 하지 못하고 일도 뭔가 자꾸 버벅거리고 하는데 아직 신입처럼 일하는것 같은 모습만 그려져 슬프네요ㅠ 그래도 아침 출근길에 사설 하나 읽고 오디오북을 들으면서 오는데도 아직도 나이에 걸맞는 모습을 찾기엔 멀었단 생각이 듭니다ㅠ 여기 계신 선배님들이랑 저랑 같은 30대 후반을 보내고 계신분들은 어떤걸 이뤘고 어떻게 사회생활을 하는지 궁금합니다

저는 6년정도 건설현장직에 종사하고있습니다 빗자루질, 꼼빵, 하스리, 설비배관 등 관리직에 있으면서 직영 일을 맡아 하며 일을 배웠고 현재는 현장소장도 겸하면서 직접 삽질도 해가며 일 하고있습니다. 주변에 연이 많이 없다보니 다른 소장님들이나 종건에 계신분들은 어떻게 일 하시는지 궁금해서요 저는 현재 현장에서 하도 등, 공정별 작업지시 공사 발주 후 검수, 설치완료까지 관리하고 반장없이 직접 인부들 고용하여 지시하며 같이 일도 합니다. 그러다보면 놓치는 부분도 많더군요 제가 경험이 적어서도 있지만요 그리고 공무도 모두 제가 맡아하고 현장별 매입처장부는 회사 경리가 작성하지만 재료들은 제가 만들어주고 모두 검토하여 사인해 결재 올립니다. 준공서류 및 준공도 작성도 제가하고 클라이언트가 공사발주하려고 견적의뢰가 들어오면 미팅 후 적산하여 견적도 내고있습니다. 또 현장미팅이 필요한 곳이나 철거부분도 직접가서 실측 스케치 후 견적내고요 제가 한 2년차쯤부터 관리자다운 일을 배우기시작했는데 사수를 잘 만나서 3년간 공사과장으로 잘 배우다가 올 해 부터 혼자 맡아서 하게됬는데 어려운점이 많더라구요 원래도 다 했던 일이지만 혼자 머리싸매고 하려고 하니 많이 벅차고 또 책임감에 어깨가 많이 무겁습니다. 현장에서 하나 어긋나면 스트레스가 쌓이고 이게 몸으로 오더라구요. 그래서 다 때려치우고 싶은 기간이 어느정도 지나가면 또 괜찮아져서 다시 힘내서 일하고.. 제 하소연이 나왔네요 ㅎㅎ 아무튼 저는 고등학교도 공고지만 건축이랑 전혀 관련없는 과를 나와서 스펙이랄건 없지만 지금 수첩에 기술자초급, 품질관리자, 건축관련 기능사 보유중이고 개인적으로 야간대를 다니고있어 지금 4년차 1학기를 끝내고있습니다. 건축기사 필기는 땃지만 실기에서 헤매고있는 중 입니다. 가방끈이 짧아서인지 조금 어렵네요. 제 사수가 전에 저한테 '힘들지? 원래 중소기업 직원들은 슈퍼맨이어야해' 라는 말이 가슴에 동심어린 열정으로 남아 열심히 하고있는데 일에 값어치란 정하기 어렵겠지만 가끔 일이 너무 벅찰 때 제 일에 대한, 제 스스로에 대한 의구심이 품어져서 지금 제가 가고있는 길이 맞는지 궁금합니다. 여러분 생각은 어떠신가요? 다들 이렇게 일 하시는데 제가 너무 힘들어하는걸까요? 두서 없는 글 읽어주셔 감사합니다. -연봉은 현재 세 후 3600입니다. 명절상여는 좀 후하게 주시는 편인 것 같구요. -현장직이다보니 휴무가 한달에 2번 많으면 3번4번정도입니다.

회원님들, 안녕하세요. 커뮤니티 운영자입니다. 회원님께서는 '점메추'라는 단어 들어보셨나요? 신조어 점메추는 '점심 메뉴 추천'의 줄임말입니다. 직장인과 떼려야 뗄 수 없는 고민은 바로 '점심 메뉴 고르기🤔' 아닐까요? 그 래 서 ! 준비했습니다. ✅ 회원님께서 선호하는 점심 메뉴는 무엇인가요? ✅ 투표와 댓글을 통해 메뉴를 공유하고 ✅ 점심 메뉴를 고르기 어려울 때마다 이 게시물을 찾아 주세요. :) * 참여한 분들께는 투표 종료 후 앱 푸시를 통해 결과를 전달드릴 예정입니다. (푸시를 받으시는 날에도, 결과를 보며 메뉴를 골라보시면 어떨까요?)

전 또 조용히 말없이 그만두는 건줄 알았네요ㅋㅋ 요약 1. ‘조용한 사직’은 실제로 사직하는 것이 아니라, 직장에서 주어진 것 이상을 하지 않으려는 것 2. MZ세대의 변화한 사고방식을 잘 나타낸 개념이라는 주장이 있는 한편, ‘무책임한 태도’라는 비판도 이어지고 있음 3. ‘조용한 사직’ ‘대사직’ 등 코로나19 팬데믹 이후 일터의 변화가 주목을 받고 있음 https://www.udemykorea.com/newsletter/id/3083

최근 젊은이들의 '요요요' 화법에 대해 논란이 많다. 어떤 사람들은 "싸가지 없다", "맨날 책임은 안지고 대우만 받으려고 한다"의 연장선상으로 비난하기도 한다. 젊은이(MZ세대) 인사팀으로서, 중간 입장에서 '요요요'에 담긴 의미를 풀어보고자 한다. 이는 최근 피터드러커의 [ON MANAGING YOURSELF : 개인의 능력을 극대화하는 자기경영]이라는 책을 읽으며, 필자가 느꼈던 '조직 내 책임과 권한'에 대한 이야기와 함께 이야기해보고자 한다. 1. "이걸요?" : 지시 받은 업무를 어떻게 처리해야할까에 대한 물음 언어에 담긴 의미는 다양하다. 흔히 "이걸요?"라고 말하면, '이걸 제가 왜요?'라며 부정적인 것을 먼저 떠올린다. 그러나 요즘 젊은이들의 "이걸요?"는 약간 다르다. 자신이 지시받은 업무에 대한 명확한 목적, 내용을 알고 싶어 한다. 그 이유는 자신의 강점을 발휘해 최대의 퍼포먼스를 낼 수 있는지 없는지를 확인하기 위함이다. 또한 자신의 성향, 직무 전문성, 경험 등을 고려해 해낼 수 있는 업무인지 아닌지를 미리 파악하기 위함이다. 피터 드러커는 사람은 역량이 부족한 분야를 향상 시키기 위해 들이는 노력의 낭비를 최소화 하고, 1급 성과를 더 나은 특급 성과로 향상시키는 것을 중요하게 받아들여야 한다고 말했다. (그러나 대다수의 사람들은 자신이 부족한 부분을 채워 중간정도만을 유지하고자 한다고도 말했다.) "이걸요?"라는 질문은 자신이 잘할 수 있는 분야에서 1급 성과를 특급 성과로 낼 수 있는 방법을 고민하는 선제적인 질문이라고 할 수 있다. 지시 받은 업무 목표(성과)가 무엇이고, 그에 따라 어떤 방식으로 내 강점을 살려 만들어낼 수 있는지에 대한 물음이라는 것이다. 사실 어찌 보면 이 말은 극단의 효율을 추구하는 젊은이들의 가치관이며, 자기경영 및 성과관리를 위한 이상적인 말처럼 들릴 수 있다. 또한 스타트업이나 업무의 제너럴리스트(Generalist)를 추구하는 기업에서는 배부른 소리라고 들릴 수 있다. 특히 과거에 상명하복식으로 역할과 전문성 구분 없이 업무를 진행해왔던 어른들에게, 이 말은 무책임하며 개인주의/이기주의로 보인다. 그러나 곰곰히 생각해보면, 자신이 잘할 수 있는 분야에 투자하고 더 높은 성과를 내는 '생각'을 비난하고 힐난해야할까? 오히려 리더가 의사결정을 함에 있어, 잘할 수 있는 사람을 찾아 명확히 업무를 분배할 수 있도록 돕는 행위가 아닐까? 어른들이 "이걸요?"라고 묻는 젊은이들에게 불편함을 느끼는 것은 '불복종', '귀찮음' 등이 강하다. 사실 "이걸요?"라는 질문에 그 이유를 답하는 것은 크게 어렵지 않다. "평소 내가 봐온 00씨의 강점은 적극성이고, 이번 목표는 새로운 도전과 업무 목표가 있기 때문에 해줬으면 좋겠어."라고 말할 수 있는 시간은 충분하다. 그러나 어른들의 세대가 성장한 환경에서는 '시간=노동=생산성'이었기에 지시와 동시에 실행이 이뤄지는 것을 원한다. 즉, 목표에 대한 설득과 동기부여보다는 즉시즉행이 습관화 되어 있는 것이다. 물론 일부 젊은이들은 '이기주의적' 관점에서 자신의 성장에 도움이 될지 안될지만을 고민하며 하고싶어하지 않은 일은 거절하기도 한다. 그러나 무턱대고 젊은이들의 "이걸요?"라는 말을 싸잡아서 그들의 문제라고 여기는 것은 잘못된 행동이다. 그들의 말 하나하나를 부정적으로 볼 필요는 없다. '요즘 애들'로 구분해서 그들의 표현을 나눠버리는 순간 '꼰대'가 되어버린다. 그러므로 그들의 표현을 그들의 방식대로 이해하는 노력을 기울여야 한다. "이걸요?"라는 말은 어쩌면 더 잘하고 싶어하는 그들의 동기를 부여하달라는 젊은이들의 '시그널' 일 수도 있다. 2. "제가요?" : 내 역할, 소속을 명확하게 하고 싶다는 물음 매슬로우 5단계 이론에 의하면 사람은 소속감의 욕구가 있다. 과거 어른들이 '직장'이라는 곳에 소속감을 느끼며 동반성장하는 것을 성취로 느꼈다면, 요즘 젊은이들은 '직장'에서도 세분화된 '경험', '업무', 팀' 단위에 더욱 소속감을 느낀다. 회사라는 곳에서의 소속감 보다는 조금 더 축소된 관계에서의 소속감을 느낀다는 것이다. 그리고 소속 내의 명확한 역할, 해야할 업무를 부여받고자 한다. 하나의 역할과 업무는 본인이 해당 조직에 소속되어 있음을 의미한다. 또한 스스로의 위치도 확인할 수 있다. 큰 조직에서 조금 더 쓰임을 받는가, 내 강점을 어떤 부분에서 발휘할 수 있는가?, 내가 의사결정을 내릴 수 있는사람인가? 아닌가? 와 같은 질문을 통해서 말이다. "제가요?"라고 묻는 젊은이들은 해당 업무를 통해 내 '역할'이 무엇이고, 어디까지의 권한이 있는 것인지. 어느정도의 기준을 바라는지. 내가 어느정도의 capa 를 갖고, 어느정도의 업무 성과를 기대하는지 알고자 함이다. 단순히 "제가 이걸 왜 해야하죠?"라는 부정적 시각으로 묻는다고 생각하면, 과거의 어른들이 직장생활을 해왔던 잣대로 그들의 표현을 판단하는 것이다. 사실 내가 어디에 속하는지 파악하는 것은 직장생활에서 매우 중요하다. 직장은 성과를 내기 위해 모인 곳이다. 내 장점을 부각시킬 수 있는 곳과 권한, 책임을 명확히 파악할 수 있어야 한다. 일례로 내가 의사결정권이 없는 팀원인데, 의사결정권이 있는 것처럼 업무를 진행하고 행동하면 어떻게 될까? 흔히 '직장인 번아웃(Burn-Out)'이 오게 된다. 최근 MZ세대의 특징인 '자기주도성'이 문제가 되는 것이 바로 이 때문인데, 조직 내 의사결정권은 곧 자기주도성을 말하며 그것이 없다는 것은 심한 박탈감 혹은 지침을 불러일으킨다. 결정할 수 없는 사람이 결정권자인 리더에게 자꾸 결정을 요구하고, 결정이 더딘 리더와 조직에 답답함을 느끼는 것은 본인이 어디에 속해있는지 망각하고 있기 때문이다. 업무의 R&R에서 받는 스트레스도 마찬가지다. 판매 촉진과 판매가 한 끗차이라고 생각할 수 있지만, 마케팅팀과 영업팀의 업무 목표 및 성과는 명확히 다르다. 그런데 자꾸 영업팀에서 마케팅의 역할을, 마케팅팀에서 영업의 역할을 서로 주장하면 어떻게 될까? 의사결정은 더뎌지고, 성과에 대한 책임은 모호해져 결국 조직 내 불필요한 갈등만 야기하게 된다. 각자가 맡은 역할과 강점, 전문성을 서로 존중하며 명확히 서로가 어디에 속해 있는지 인지하는 것이 중요하다. "제가요?"의 의미는 자신이 해야 할 일에 대해 명확히 알고자 하는 요즘 세대의 표현이다. 업무 지시는 대부분 리더인 어른들이 진행한다. 어른들은 본인이 의사결정권자라는 것을 분명하게 그들에게 인지시켜주고, 업무 분배에 대해 명확한 이유, 역할, 방향 등을 제시해주어야 한다. 젊은이들에게 '모호함'은 '시간낭비', '효율저하', '성과저하'로 느껴지게 된다. 그러므로 "제가요?"에 담긴 속 뜻을 이해하고, 행동할 수 있어야 한다. 그렇지 않고 부정적으로만 받아들인다면, 요즘 세대와의 소통은 점점 더 어려워지고 갈등의 골은 깊이 패일 수 밖에 없다. 3. "왜요?" : 업무를 통한 동기부여, 가시적인 성과에 대한 물음 구성원 동기부여에서 가장 중요한 것이 무엇일까? 바로 가시적인 성과를 분명하게 보여주는 것이다. 소셜 크라우드 펀딩플랫폼 와디즈(Wadiz) 창업주이자 CEO인 신혜성 대표는 "출근이 설레는 이유는 내가 하는 일이 성과로 연결될 것이라는 확신이 드는 경우"라는 말을 했다. 우리가 일상에서, 조직에서 목표를 수립하고 나아가는 이유도 마찬가지다. 명확하진 않더라도 가시적인 성과와 그에 대한 확신이 있다면, 아무리 고난이도의 업무라도 지속성을 갖고 동기부여하며 나아갈 수 있다. 그러나 내가 하는 일이 성과와 거리가 멀다고 느껴질 때 무력감을 느끼게 된다. 업무에 대한 스트레스, 고통은 반드시 수반되지만 그 기간을 견딜 수 있는 성과에 대한 설렘, 믿음이 주어져야하는 것이다. 그것이 없다면 그저 주어진 일만 진행하는 기계가 되어 버린다. 젊은이들의 "왜요?"는 업무에 대한 스스로의 동기부여를 만들고자 하는 물음이다. 이는 과거와 현재의 시대적 배경에 가장 큰 차이가 있다. 과거에는 '생산'을 통한 매출성장이 급격히 이뤄졌기에, 노동력을 통한 가시적 성과가 한 눈에 들어왔다. 물질적 성과를 만들어낼 수 있었다는 것이다. 그러나 요즘 시대는 노동을 통한 생산보다, 고부가가치 산업의 발달과 창의성, 지속성 등이 요구되는 것들이 성과로 자리매김했다. 즉, 명확한 성과가 눈에 잘 보이지 않는다는 의미이기도 하다. 예를 들어, 브랜딩/마케팅의 중요성에서 브랜딩과 마케팅의 성과는 무엇일까? '고객의 브랜드 인지도 1위'라는 것이 성과라고 한다면, 수만가지의 물음들이 존재할 것이다. '고객의 인지는 어떻게 확인할 것인가?', '고객 인지를 높이기 위해서는 어떤 행동을 해야하는가?' 이런 물음에 정답을 내릴 수 있는 사람이 몇이나 될까? 궁극적으로 브랜드 인지도 1위가 회사 매출에 얼마나 기여하는지 상관관계를 성과로 입증할 수 있을까? 이것 또한 거의 불가능에 가깝다. 그런데 어른들은 이런 업무들에 대해 명확한 수치적 성과 입증 뿐 아니라 시간적 여유도 주지 않는다. 노동력을 덜 투입했다고 생각하며, 생산성이 더뎌진다고 인식하기 때문이다. 업무 성과가 달라졌다면, 그에 대한 관점과 평가방식, 기대효과, 동기부여 방식도 달라져야 한다. 그리고 젊은이들의 "왜요?"라는 물음은 그 모든 것을 아울러 표현하는 것이다. 해당 업무를 통해서 어떤 성과가 입증될 수 있으며, 그에 따라 어떤 입증 방식을 채택하는가? 비가시적인 성과이지만 이를 통해 얻을 수 있는 나의 성과는 무엇인가? 이에 대한 물음에 대해 단순히 "하기 싫다"라고 치부해버린다면, 젊은이들에게 업무적 동기부여를 전혀 주지 않고 있다고 볼 수 있다. 결국 이러한 문제들은 젊은이들로부터 직장 내 성장, 성공이 외면받는 문제를 만들어내고, 업무보다 외부에서의 성장. 본인의 인생, 커리어를 외치는 현실을 만들어버리게 되는 것이다. [결론] 최근 조용한 사직(Queit Quitting)과 같은 이슈들의 근간에는 표현의 방식이 가장 큰 차이를 보인다. 특히 정보의 홍수가 시작된 이래로부터 이제는 시대의 변화가 10년 주기가 아닌 1년 앞도 내다볼 수 없게되었다. 그만큼 사람들의 생각, 관점, 표현방식 등은 하루가 다르게 변하고 있다는 걸로 볼 수 있다. 이걸요, 제가요, 왜요 라는 '요요요'에 대한 어른과 젊은이들의 서로 다른 관점은 이를 대표하는 예시라고 볼 수 있다. 앞선 글들을 통해 어른들은 '시간=노동=생산=성과'라는 것이 성장환경이었으며, 젊은이들은 '시간=효율=효과=성과'가 성장환경이다. 어른들에게 '요요요'는 시간을 낭비하는 부정적인 질문이지만, 젊은이들에게 '요요요'는 보다 효율·효과적으로 일하기 위한 질문이다. 서로에 대한 표현의 관점 차이를 이해하고, 접근 방식을 달리하면 보다 매끄러운 관계를 유지할 수 있지 않을까? 어른들은 그들이 질문하는 것을 부정적으로 바라보지 않고, 그들의 관점대로 답해주면 된다. 그닥 시간이 오래걸리는 일도 아니다. 젊은이들은 어른들에게 '요요요'라는 말을 한 후, 뒤이어 본인이 '왜 그런 질문을 했는가?'에 대해 이야기하면 된다. 이것도 그닥 시간이 오래걸리는 일이 아니다. 그러나 우리는 '요요요' 안에 숨겨진 뜻을 서로 알겠거니 생각하며 표현하지 않는다. 속 뜻에 대한 것만 솔직하게 표현해도 조금 더 좋은 직장생활을 만들어 갈 수 있을거라 생각한다.

넋두리라 깁니다... 저는 사장도 아니고, 부서장도 아니고, 걍 젊은 친구와도 위와도 관계가 참 애매한 딱 그 과장 입니다. 들어온지 11개월 차 친구가 나간다고 하길래, 더 좋은 곳 가는거 어서 뒤돌아보지 말라고 조언해주려 했습니다. 근데 그냥 한 1달정도 쉬었다가 구직한다고 하더라구요.. 그래서 가능하다면, 인수인계를 포함 이런저런 핑계로 1년 채우고, 11월에 나오는 전사 인센티브까지 다 받고 나갈 수 있도록 플랜짜줬어요 (법은 모르겠는데 우리회사는 인센티브 직전에 나가면 안주더라구요). 심지어 부서장이랑 사장 설득해서 실업급여까지 받을 수 있게 쥐어 짜줬고. 대신 딱 두 가지, 이메일 백업, 그간 했던 일의 폴더정리. 외장하드 주며 하고 가기전에 넣어줘 했어요. 마지막 전날, 외장하드 주면서 정말 죄송한데 시간이 없어서 못했는데, 컴퓨터 보면 다 파일은 있으니 필요한거 가져가라고... 열어봤더니... 세상에... 그래도 대리급으로 경력들어온 사람이... 파일 정리가 하나도 안되어 있더라구요. 항상 회의 할 때 보면 바탕화면에 해당 회의 폴더 제외하고는 아무것도 없고 해서 몰랐는데, 디드라이브 들어가니 정말 카오스 그 자체네요. 여튼 그간의 마시고 웃고 떠들고, 힘든일 같이 겪어내고, 마지막까지 웃고 격려했던 그 시간이 나만의 호의로 끝나나 봅니다. 입사 후 부서에서 4명을 받았는데 다들 3년 이상 근무중이고, 첫 퇴사자라서 제가 너무 인간적인 로망에 빠져있었나 봅니다...

스포츠에서는 슈퍼플레이를 하는 선수가 단연 인기다. 축구라면 경기 내내 빌빌거리며 거지같이 뛰다가도 종료 휘슬 직전~ 역전 혹은 동점골을 넣는 순간 영웅이 된다. NBA(미국프로농구)를 보자. 쿼터당 12분, 4Q까지 10여 점 겨우 득점하다가 끝나기 전 버저비터를 터뜨려 승리하면 2만 여 관중의 큰 함성이 그 선수에게 쏟아진다. 경기를 마무리하는 승부사.  그들은 분명 스포트라이트 받아 마땅하다. 그런데, 농구든 축구든 동점상황까지 가야 역전이 가능하다. 5명, 11명이 한 팀인 경기에 히어로 혼자서는 승리가 불가하다. 자신의 역할에 최선을 다하는 구성원!  이런 동료가 있어야 치열한 혈투에서 다 함께 살아남는다. 바로 언성히어로들이다!! 국어사전에는 언성히어로를 보이지 않는 영웅(unsung hero)이라는 뜻으로 남들 눈에 띄진 않지만 묵묵히  꼭 해야 할 일을 하는 사람으로 정의한다. 팀이든, 조직이든 제대로 돌아가려면 언성히어로가 많이 존재해야 한다. 시계를 2015년으로 돌려보자. NBA 파이널이 한창일 때,  골든스테이트 워리어스와 킹 르브론 제임스가 이끄는 클리블랜드 경기다. 6차전 사투 끝에 골스가 우승했다. 여기서  골스 - 스테픈 커리. 클리블랜드 - 르브론 제임스. 만 기억할 수도 있겠다. 하지만 파엠(파이널 MVP)는 예상을 깨고 안드레 이궈달라 선수가 받았다. ㆍ헌신적인 수비와 팀을 위한 플레이. ㆍ커리가 쉽게 3점 슛을 쏘도록 공간을 만드는 희생플레이. 그렇다. 그는 언성히어로였다. 골스의 우승은 어느 한 두 명의 결과값이 아닌 것이다. ㆍㆍㆍㆍㆍ 서론이 길었다. "회사에서 언성히어로는 어떤 취급을 받는가?" 기업은 수십 명에서 수 만명이 만들어 가는 사업이다. 묵묵히 꼭 해야 하는 일을 하는 구성원이 없다면 운영 되질 않을 것이다. 그럼에도 그런 언성히어로에게 ㆍ희생만 강요하거나 ㆍ곰처럼 일한다거나 ㆍ변화를 싫어하는 낡은 부류로 취급하는 이도 있다. 경영자라면, 당신이 리더라면 안목을 갖고 꼭 선별해야 한다. 언성히어로를 잃어버리면 모래성을 경영할테니까. 반면 언성히어로는 어때야할까? 내 생각은 이렇다. (개인적인 의견이다) 자신의 가치를 꼭 측정하고 가치를 부여하면 좋겠다. 그리고 잘란척이 아니라 긍정어로 표현해야겠다. 역지사지.. 라고 역.으로 지.랄하지 않으면 사.람들이 지.가 다한 일인 줄 안다. 우리회사에는 정말 꼭 해야할 궂은일을 멋지게 하는 분들이 많다. 오너가 아니기에 오너십을 갖고 일할 수는 없지만 담당으로써 해당 프로젝트를 정말 맛갈나게 운영하는  진정 엠브이피(MVP)가 많다. ᆢᆢᆢ 전국의 언성히어로 직딩들이 연말에 좋은 평가 받고 내년에 리더들이 되었으면 싶다.

안녕하세요 현재 두번째 직장에서 막 1년 넘겼고 전 직장에서 4년반 근무한 5년차 32세 해외영업 경력직 입니다. 지금 다니는 회사가 처음 입사하고 4개월은 좋았는데 직장상사가 바뀌고 나니 업무강도가 너무 빡세지고 3개월동안 주4는 밤 10~12시 퇴근, 심지어 새벽 한두시 퇴근하고 다음날 아침에 바로 출근할 정도로 빡세게 일하면서 넘 힘들어지고 안그래도 안좋은 이슈들이 매번 터지니 업무와 회사에 대한 정이 떨어지다가 지금은 완전 없어진 상태입니다. (요즘 퇴근은 조금 나아졌지만 그래도 7~9시 사이...) 그래서 말 그대로 될대로 되겠지..이젠 모르겠다.. 알아서 되겠지, 자르려면 자르시던가.. 할 정도로 회사에 대한 의지와 정은 다 없어진 상태입니다. 그래도 제가 있는 사업부엔 부장,파트장 저 포함 매니저급 둘 해서 팀원 4명밖에 없으니 팀원분들과 성격은 맞지는 않지만 나쁘게 구는 사람은 없으니 그래도 좀 버텨볼까 했는데 회사분위기나 회사의 제품이슈, 유관부서 무능력 등 회사자체가 노답이라 이젠 도저히 안 되겠더라구요. 이런 마음으로 다닌지 3개월이 넘어 근속기간 1년을 넘긴상황에서 퇴사를 하고 싶은데 도저히 제 직속상사가 퇴사의사를 거부하고있네요. 8월부터 거의 한달에 한번, 비공식적으로도 얘기한거 포함하면 5번이나 얘기했는데 투정식으로 받아치고 안받아 주네요. 되려 다 맞춰 주겠다, 휴가도 보내줄께, 힘든거 다 얘기하면 최대한 맞춰주겠다. 그러면서 끌고가고 싶으니 같이 일하자 라고 얘기하면서요... 그러고는 다음주에 저를 출장까지 보내 버리시네에요 말은 감사하고 그런데, 제가 이미 마음 떠난상태에서 잡아둬봤자 팀에 도움이 될까요? 이렇게 나가고 싶은데 자꾸 잡아두네요. 일이 많고, 리더급들은 진짜 2~3주에 한번씩 해외출장 보내니 그것을 핑계로 새로운 직원 면접보기 귀찮고, 인원도 없는데 일하느라 정신없는데 하니 제 퇴사를 안받아주고 그냥 잡아두면 어찌 있는 인원으로 굴릴수 있겠지 하는게 훤히 보이더라구요. 실적도 나쁘지 않은 상황이지만 (수주도 팀에서 유일하게 받고있고 돈 받을것도 아주 잘 받고있음) 매일매일 출근하는게 괴롭고 스트레스에 일에 대한 의지와 열정은 마이너스인데 이렇게 다니고 싶지 않네요. 이직할 곳은 퇴사하고 와이프랑 여행 하고 이직준비하려는 마음이 큽니다. 한마디로 휴식기간이 필요한거죠... 그래서 수순엔 어긋나겠지만, 직속상사는 출장중이라 직접 더 위인 본부장급한테 퇴사하겠다 라고 얘기하면 문제 될게 있을까요? 답답한 마음이 커서 이렇게 장문의 글을 쓰게 됐네요ㅜㅜ