안녕하세요? 김인걸 입니다. AI 시대, 메타버스 시대, 자율주행, 자동화 시대를 살아가고 있습니다. 그리고 우리는 제조업 분야 뿐 만 아니라 산업 전 분야에서 최첨단의 수준으로 발돋움하고 있습니다. 하지만 산업과 기술의 발전이 이루어지면서 다른 분야도 마찬가지이겠지만, 제조업 분야에서의 대선배들의 노하우, 기술, 경험, 능력은 성장하고 발전했지만 지금의 업무의 주요 실무자 세대들은 그들에게 배우는 자세와 태도가 되어 있지 않다는 것입니다. 그것은 "무슨 이유일까?"라는 생각이 들었습니다. 현재의 리더, CEO, 관리자 분들의 모습을 본받고 현재 세대에게 4차 혁명과 더불어 물려받는 것이 없는 것인지 고민해보았습니다. 회사는 혼자서 일하는 독불장군이 존재하는 곳이 아닙니다. 물론 1인 기업도 있지만 그것은 제외하고 생각해 보도록 합니다. 많은 정보력, 기술력을 바탕으로 이제는 자동화를 기반으로 하는 편의성, 효율성의 최적화를 활용하여 업무를 하는 시대입니다. 1차, 2차, 3차 혁명 때, 주도했던 선배들의 리더십, 현재의 산업 구조를 이끈 대변혁가들입니다. 그런데 왜, 그들의 마인드는 '꼰대'라는 것이나, '빌런'이라는 것으로 되었는지 궁금했습니다. 저는 미국 시인의 글을 인용하며 우리의 스승의 역할을 한 대선배님들의 모습을 본받을 수 있도록 필요한 내용을 적어보았습니다. 이제는 각자 스스로 마인드의 혁명을 이루어 미래를 이끌어 나갈 실무자들에게 긍정적인 영향력과 좋은 모범이 되는 분들이 되었으면 하는 바람입니다. 참고로 '에드가 앨버트 게스트(Edgar A. Guest)'는 인민의 시인으로 알려지게 된 영국 태생의 미국 시인이었습니다. “자녀들이 부모와 스승에게 원하는 것” * 저는 교훈을 귀로 듣기 보다는 눈으로 보고 싶습니다. * 저는 당신이 단순히 방향을 가르쳐 주는 것보다 저와 함께 걸어 주기를 바랍니다. * 좋은 충고는 머리를 아프게 하지만, 삶의 모범은 언제나 명쾌합니다. 마인드의 혁명을 위하여 이제 '눈으로 보여 주는 태도와 자세'가 필요합니다. 이제 방향만 제시하는 것이 아닌 '함께 그 방향으로 걸어가는 것'이 필요합니다. 이제 충고와 지적의 횟수보다 '삶의 모범의 횟수'가 많도록 명쾌한 사람이 되어야 합니다. 늦지 않았습니다. 우리는 변화할 수 있고, 영향력을 줄 수 있습니다. 지금부터 시작하면 변화를 꿈꿀 수 있습니다.

저는 현재 중간 관리자이며, 제목에 기술한대로 회사는 좋은데 직속임원이 싫습니다. 경력 상 해당 임원이 담당하는 부서 외에 다른 부서로 이동을 요청할 경우 여러 부작용이 예상됩니다. (경력 인정 기간의 감소, 개인적인 악감정 등등) 해당 임원이 개인적인 욕심이 너무 많아 그 아래서 성장이 막히는 느낌입니다. 의사결정에 대한 권한 위임이 안되고, 정말 큰 일에 대해서는 목소리는 못내면서 사소한 것에서는 마이크로 매니징을 하는 스타일입니다. 실무적으로 저에게 많이 의존하고 있으면서도 내외부 중요한 자리에서는 늘 본인을 앞세웁니다. 회사를 옮기는게 나을지, 부서 이동이 나을지, 그냥 참고 꿋꿋이 열심히 하는게 나을지, 힘빼고 그냥 최소한만 일하는게 나을지 고민이 많네요. 의견을 구해봅니다!

1. 중재자 : 평화는 만사의 근본 2. 빌런 : 웬만해선 날 막을 순 없다. 내가 룰이다 3. 소시민 : 엮이지 말고 그냥 내 할 일한 하자 4. 감독관 : 내 눈에 띄기만 해봐 본인의 직장 내 포지션은? 전 3번 입니다.....ㅠㅠ

현재 제가 한달하고 14일치 급여를 못 받은 상황인데, 제가 제 입으로 퇴사를 이야기하고 나오면 한달치는 받아도 14일치는 못받는건가요? 연봉이 높은 편에 속하다보니 근 보름치도 액수가 크네요

저는 그래서 구명보트로 옮겨 탑니다. 이번주 3명 퇴사. 다음주 2명 퇴사 그다음주 3명 퇴사. 인원충원 없음. ㅋㅋㅋ

신입 팀장직을 맡게 되었습니다. 아직 리더로서 부족한게 많아서 보완하고 개선해가야할것들이 있을것 같아서 여러분들의 의견을 들어보고 싶습니다^^ 게시글들 보면 팀장의 이런이런사항이 불만이다라는 글들이 꽤 많이 보이네요. 반대로 우리 팀장은 이래서 좋다 하는게 있으면 하나씩 알려주세요. 좋은거 배워보겠습니다^^

동사무소 1년5개월 근무후 얼마전 건설회사로 이직한 25살 청년입니다. 행정업무를 기반으로 근무하다가 건설사로 출근하니 현장도 알아야하고 입찰도 봐야하고 정말 많은것을 새로 또 배우고 있습니다. 동사무소에서 사무간사 직으로 일하다가 과장으로 입사하였습니다. 잘 적응할수 있도록 여러분들께서 많은 조언 부탁드립니다.

인원이 별로 되지 않는 지주사 근무 장점과 단점이 뭐가 있을까요? 혹자는 커리어를 망치는 길이라고도 하고, 혹자는 힘들지만 좋은 기회를 잡을 수도 있다고 하고, 또 혹자는 그 인원으로 뭘 하겠냐고 하시는데 제 주변에 실제로 완전지주사 근무하신 분들은 본적이 없어서 문의 드려봅니다 !

제가 입사하기 전 부터 회사사정이 좋지않아 연봉이 동결되어 있었고, 입사 시에 업종이 다른 사유로 연봉을 회사에서 낮추었다 합니다. 제가 입사하기 전부터 다시 연봉동결이될 경우 퇴사를 고려하고 있었는데, 또 동결입니다. 손발도 잘 맞고 성실하고 능력있는 좋은 직원이자 동료에요. 저보다 나이도 많지만 깍듯하게 예의를 지킨 좋은 분이라 계속 같이 하고 싶은데, 회사 상황이 좋지 않아 회사에 이야기를 꺼내기도 쉽지 않습니다. 제가 부서장이긴 하나 저와 업무가 분리되어있고, 두가지 업무를 상급자수준으로 안정적으로 합니다. (ex 디자인+개발 각기 상급, 10년차인데 5년차 연봉수준 ) 1. 연봉상향을 건의한다> 불가 시 놓아준다. 2. 나의 근무일을 줄이고> 급여조정, 부사수의 연봉을 상향 요청한다. 로 생각의 가닥을 잡아가고 있는데요. 2번..오버 일까요?

[1] 바로 오늘이죠. 대법원은 '55세 이상 직원의 임금을 감액하는 임금피크제'를 취업규칙으로 정하였다 하더라도, '임금에 대한 연령차별금지 의무'를 명시한 "고령자고용법 제4조의4 제1항"을 위반한 것이라고 보아 이를 무효로 판단했습니다(대법원 2017다292343 임금 사건). 다만, 이러한 대법원 판결이 있었다고 해서 모든 임금피크제가 무효가 되는 것은 아닙니다. 해당 법령은 '합리적인 이유가 없는' 경우를 금지하는 것이므로, 회사의 임금피크제가 어떠한 기준으로 적용되느냐에 따라 임금피크제의 유효/무효 여부는 달라질 수 있습니다. [2] 그러면 어떤 요건을 갖추어야 '합리적인 이유'가 있는 임금피크제라고 할 수 있을까요? 법원은 "정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우"에, "도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지" 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 기준을 제시했습니다만... [3] ... 네 좀 모호하죠.. 이해를 돕기 위해 이번 판결에서 회사의 주장과 법원이 이를 인정하지 않은 이유를 보시는 것이 좀 더 도움이 될 것 같은데요. 이번 사건에서 회사는 당해 임금피크제도가 "경영혁신과 경영효율을 높이고 인건비 부담을 완화하는 등 경영성과 제고를 목적으로 도입"된 것으로 합리적인 이유가 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 ①단순히 경영성과 제고를 위해 55세 이상 직원의 임금을 대폭 삭감하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고(이 사건 회사의 경우, 평가 결과에 따라 월 급여가 93만원 ~ 283만원까지 감액된다고 합니다), ②회사의 조사 자료에 따르면 51세 ~ 55세 구간 직원의 생산성이 오히려 55세 이상 직원에 비해 떨어지는데도 오히려 55세 이상 직원들이ㅡ 임금만 감액되었으며, ③임금피크제 적용 전후로 대상 직원들에게 부여되는 목표수준이나 업무의 내용에 차이가 없었다는 점을 이유로 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다. [4] 위의 판단 기준과 사례들을 종합하면 다음과 같은 시사점을 찾을 수 있을 것 같습니다. 1) 임금피크제를 도입하는 경우, 특별한 근거나 이유 없이 일정 연령을 기준으로 일률적으로 감액을 적용하는 방식이라면 이번 판결과 유사하게 고령자고용법상 연령차별금지 의무 위반으로 판단될 가능성이 높습니다. 2) 임금피크제로 인한 임금삭감의 범위를 과다하게 설정하지 않아야 합니다. 판결에서는 '불이익의 정도' 및 '임금삭감에 대한 대상조치의 유무'를 언급하고 있는데요. 불이익을 상쇄하거나 최소화할 수 있는 방안으로는 대표적으로 '정년연장형'을 들 수 있겠습니다. 3) 아예 임금피크제 적용 방식을 변경하는 방법도 고려할 수 있습니다. 몇몇 공공기관에서는 임금피크제 적용 대상 직원에게 기존의 업무가 아닌 '장년적합직무'로 선정된 업무를 새로이 부여하거나, 근로시간 단축을 활용하여 단축된 시간만큼만 임금을 삭감하는 방식으로 임금피크제를 도입하는 사례도 있었습니다. [5] 이번 대법원 판결은 그 의미가 큰 만큼 앞으로 여러 논의가 있을 것 같은데요. 저도 지켜보면서 추가적으로 알려드릴만한 부분이 있다면 업데이트 하도록 하겠습니다. 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

안녕하세요. 퇴사는 한달하고 2주 지났고, 임금은 한달하고 2주치가 밀려있습니다. 스타트업 회사였고, 회사가 많이 어려워졌다며 사정을 봐달라고 했고, 일적으로의 스트레스보다 사람들과의 관계때문에 스트레스를 받아 권고사직받고 나오게 되었습니다. (여직원 두명의 뒷담화가 두명의 퇴사자를 만들었어요.) 퇴사하고나서 간이 대금 지급금을 알게되어 임금체불 진정서를 빨리 제출해야 좋다고 조언을 듣게 되어 제출했지만 퇴사 후 2주가 지나야 법을 어기는 거라고 기다려야 한다 해서 기다렸고, 그 이후 한달이 지나도록 출석을 회피중이며 주겠다는 말만 감독관에게 반복했습니다. (저에게는 먼저 연락은 커녕 제가 연락을 해야 답변주는 정도였고, 그때도 주겠다 믿어달라 라고 했습니다.) 계속해서 출석 회피를 한 덕분에 대표는 피의자 신분으로 변경되었고, 이 마저도 출석해서 이 금액이 맞다라는 인정을 해줘야 서류를 뽑아줄 수 있다고 하는데.. 제가 지금 대표에게 실업급여 부정수급건으로 협박을 해도 되는걸까요? 팀장의 실업급여 부정수급을 알고 있어서요. 가뜩이나 급여 밀려서 돈도 없고 생활이 빠듯한데 이런식으로 사람 망하게 하려는 것 같아서요.

산업현장의 안전의식은 매우 중요합니다. 사람의 생명보다 더 중요한 것은 없으니까요. 특히, 산업현장의 안전의식과 관행이 근본적으로 변하는 계기인, <중대재해처벌법> 시행('22.1.27.)에 따라 최근 현장이나 산업 전반계에서 변화가 일어남을 피부로 체감되는 것 같습니다. 예전과 같이, 현장소장들이나 건설사 경영자들이 무턱대고 공사기간을 단축시키는 것이 아닌 안전을 최우선으로 하는 여건이 형성되는 것 같아서 바람직하게 생각하는 바입니다. 다만, 이를 악용하여 다른 해결책을 찾아볼 노력은 하지 않고, 계약된 공사를 지연하거나 공사중지 또는 공정율을 진행하지 않는 몇몇 사례를 접하게 될때마다 이를 해결할 수 있는 방법이 필요하다고 생각하게 됩니다. 근로자의 안전이 제일 우선시 되어야 하는 것은 마땅하며, 최우선 되어야 하는것이 맞습니다. 다만, 이를 위해 해결책을 찾아야할 때, 시공사에서는 마땅한 노력없이 무턱대고 책임을 발주처나 감독관에게 떠넘기는 것을 보면 많은 회의감과 함께 일에 대한 성취도가 낮아지는 것을 절실히 느끼는 요즘입니다. 안전이 최우선이지만, 공기연장이나 ES(Escalation) 등과 같은 법에서 정해진 설계변경을 협의하려고 해도 이를 받아들이지 않을때에 대한 제도적 보완이 시급하다고 생각합니다. 이에 대한 최근 경험이나 좋은 의견이 있으시면, 많은 댓글로 같이 나눠주시면 좋을 것 같습니다. *사진참고 : 고용노동부

일 잘하는 사내 평판은 사원 때부터 만들어진다 열심히만 한다고 일 잘 하는 직원이 되는 것이 아니다. 일 잘 하는 직원은 열심히도 하지만 일을 제대로 하는 직원이다. 일 잘 하는 직원은 어떻게 하는가? 첫째, 급한 일과 시간이 걸리는 중요한 일을 잘 구분한다 급한 일은 짧게는 몇 분, 보통 1~30분 이내이고 길어야 1~2시간 이내의 일을 뜻한다. 그러나 중요한 일은 1일~수일 걸리는 것이 보통이다. 만약 중요한 일을 한다고 정작 급한 일 놓치면 그야말로 낭패를 보게 된다. 회의시간 변경 공지, 거래처 메일 보내기, 거래처 방문 약속 전화와 같은 것을 먼저 처리하고 중요한 거래처 방문을 위한 제안서 작성을 해야 하는데 반대로 하는 경우가 많다. 한마디로 응급실에 손가락 절단 환자와 말기 암 환자가 왔을 때 누구부터 수술을 해야 할까? 절단환자는 시간을 놓치면 접합이 안되기에 생명에는 지장이 없지만 먼저 수술하고 말기 암 환자를 진단해야 하는 것과 같은 이치이다. 둘째는, 자신의 위치에서 할 수 있는 의사결정은 신속히 한다 선택의 순간에 있을 때 본인이 판단한 최선의 방안을 선택해서 일단 실행해야 한다. 그러나 대부분 결정장애가 있는 것 인양 좀처럼 결정하지 못하고 차일피일 미루기 쉽다. 누가 옆에서 “이렇게 해” 라고 하면 그때서야 시작한다. 이런 분류의 직원들은 책임 지는 것을 두려워하는 형이다. ‘고위험 고수익’이란 말이 있듯이 어떻게 위험부담 없이 일을 하겠는가? 일단 본인의 직급에 맞는 수준의 의사결정을 한 후 상사에게 보고해야 타이밍에 맞는 대안이 나올 수 있는 것이다. 마냥 미루고 있다가 더 크게 일이 틀어지면 그땐 이미 일 못하는 직원으로 낙인 찍혀 있을 것이다. 세째는 자신의 업무에 소신을 갖고 있어야 한다. 소신을 갖고 있다는 것은 그만큼 업무에 자신이 있다는 것이다. 한발 더 나가서 자신이 있다는 것은 그만큼 그 업무를 잘 알고 있다는 것과 같다. 업무에 대한 고민을 많이 했고 대안을 충분히 생각했기에 업무에 자신감을 생긴 것이다. 소신이 있으면 상사가 이런 저런 질문을 할 때 막힘없이 대답할 수 있다. 그러나 소신 없이 보고하면 상사 의견에 끌려다니다 정작 본인이 생각한 것은 아예 없어지고 상사가 시키는 데로 움직이는 허수아비로 전락해 있는 자신을 볼 수 있을 것이다. 내 업무는 내가 한다는 자신감으로 한다면 그 누가 뭐라고 해도 자신 있는 스스로를 발견할 수 있을 있다.

현실은 산이보입니다ㅎ

직원이 개인 목적으로 미보고 후 운행하다가 사고남 = 자차보험부담금은 직원이 부담 직원이 업무 목적으로 운행하겠다고 보고 후 운행중 사고남 = 자차보험부담금은 회사가 부담 나름 합리적인 것 같은데.. 모든 법인차량의 보험금은 회사가 부담해야 하지 않냐는 질문에 그런 규정이 있나..? 싶어서 찾는중입니다,,