현재 저는 미국에 있다보니 동료 미국인이나 중국인, 이란 사람 등 다양한 국적의 사람이 있습니다. 우리나라와 달리 이곳은 정치이야길 종종하는데요 특히 그런식으로 라도 동료들과 업무 이외 이야기 하며 토론 하는 것을 친해진다고 보고 회식에서도 파이어 나는 주제를 종종 자극하곤 합니다. 대신 부서장은 너무 과격하지 않게 마지막을 정리하고 개입하죠. 하지만 한국은 회식은 물론 사적인 만남도 최대한 그런 이야기를 피해야 할 것 같은데 그런 이야기를 피하는 조직과 개인의 성향에 크게 개의치 않는 문화와 어떤 조직이 더 좋다고 볼 수 있을까요

직장내에 수많은 부서가 있어 업무 때문에 갈등을 겪는 경우가 허다하다. 부서 이기주의 때문이죠. 자칫 조직이 사분오열된 채로 굴러갈 수가 있다. 이 때문에 부서장이 있고 또 그 위에 직제의 장이 있다. 가령 과장위에 부장이 있거나 부장위에 국장이 있다면 과별 갈등 원인은 부장이 완충작용을 해야 한다. 부장이나 국장이 권위만 내세우면 결코 부서간의 갈등은 치유되지 않는다. 부장이 낮추면 과장들도 낮추기 마련이고 과장이 낮추면 직원들도 낮추어 타부서원들과 업무로 싸우지 않는다. 뉴타입의 리더는 기술이나 혁신에 집착하지 않는다. 관계를 좋게 하면 모든 문제가 풀린다. 그래서 융합의 시대인 것이다,

기업문화 컨텐츠마케팅이에요 ㅋㅋ 효과가 톡톡히 보이네요. 나름 괜찮은 문화를 갖고있다고 생각하고, 밖에서 모르는게 아까워서 제가 직접 글로 좀 끄적여서 블로그에 올렸는데 그런지 3개월 정도 됐는데 지원자 수가 늘진 않았지만, 한층 align된 인재들이 모인다는 느낌이 드는듯합니다. 이 리소스를 풀수있는 직원이 있다면 좋고, 아니라면 가장 잘 설명할 수 있는 CEO가 나서면 참 좋을 것 같습니다

자사 브랜드 관리 MD로 들어왔습니다. 그런데 점점 관련 직무가 줄더니 아예 내년부터는 자사 브랜드에는 손을 대지 않고 벤더링 업무를 맡게 될거라고 통보가 왔네요. 인터뷰때도 그동안 의도치 않게 맨땅에 헤딩한 경험이 많이 있어서 MD로서 전문적 경험이 많지 않아 회사에서 많이 배우고 싶고 전문성을 기르고 싶다고 어필 했고 이 점을 좋게 봐주셔서 입사했습니다. 그런데 점점 그냥... 그때그때 구멍나는 업무 메우는 사람이 되는것 같네요. 저희팀 부장님도 회사에서 하라는 대로 하실뿐 자사 브랜드 관리, 제품 기획에 대해서는 일을 주려고도 맡기려고도 하지 않고(그럴 권한도 없어 보이십니다)서포트 업무만 하고 있는 것 같습니다. 그러다가 연말에 위와 같이 통보가 왔는데 이 부분에 있어 제가 항의(?)해도 되는 건가요? 아니면 회사에서 하라는 대로 해야하는건가요? 조직도를 변경 할 때 제 의견을 요만큼이라도 물어봐주었다면 제가 원하는 대로 조직도가 변경되지 않았더라도 어느정도 이해할 수 있을 것 같은데... 이렇게 하루아침에 통보 받으니 멍하네요.

계약 전에는 다 해줄것 처럼 말하더니 계약 후 자꾸 이상한 소리를 해대네요. 그렇다고 계약을 파기할 수는 없고 이럴때는 어떻게 해야할까요? 강대강으로 맞서야 할지 아쉬운대로 잘 구슬려서 이끌고 연말을 마무리 해야할지요...

저희 회사는 인당 매월3만원인데.. 코로나 때문에 회식제한되어서 쌓여가고 있네요. 12월20일부로 리셋되는데, 그때까지 사용못 하게되면 아깝네요ㅜ

요즘 회식 하는 회사 있나요? 동생은 거의 매주 회식을 해서 술마시고 오더라구요.... 다들 어떠신가요?

계약직 직원을 채용해야 되는데 경력이많은 대신에 잦은 이직의 직원과 경력이적은대신에 근속년수가 긴 두사람중 어떤 분이 더나을까요...

회사는 눈치와 운에 의해 생활과 승진이 결정되는 곳이지 절대 일 잘하는 사람이 잘 나가는 곳이 아닙니다. 다만! 일 잘하는 사람이 꼭 필요한 곳이죠. 그래서 일 잘 하는 사람은 다른 곳을 찾아 계속 떠나가고 남아있는 사람의 생애주기에서 봤을 때 일 잘하는 사람을 본적이 없거나 매우 잠깐 스쳐 지나가듯 보기 때문에 일 잘하는 사람이 없다고 생각하게 되는 거 아닐까요?

기업문화에 관심 많은 사람으로서 늘 느끼는 것이 '채용이 전부다' 입니다. 아무리 좋은 제도를 채택하고 분위기를 만들어도 그에 맞지 않는 사람들로 직원이 구성돼있다면 말짱 도루묵이거든요. 그래서 채용 절차를 아주 까다롭게 바꾸고 판단을 신중하게 하는데, 너무 까다로워지면 좋은 사람도 못 오게 되는 일도 생기고 있고요. 다들 어떤 채용 절차를 가지고 계세요?

제 생각엔 정권말기로 가다보니 경제를 소외시킬수없어 억지로 사회적거리두기를 관대하게 풀어둔거같은데.. 계속 1~1.5단계 유지하면서 상황보겠다는거 아닌가요?

요즘 대기업에 신입으로 몇살까지 들어갈 수 있나요? 옛날보다 입사 연령이 높아진 것 같던데 평균적으로, 최대로 몇살까지 보셨나요??

현재까지 13년 건설사 근무 중입니다. 같이 입사한 동기들이 자 기 길을 찾아 하나, 둘 씩 떠나가는 모습을 보며, 요즘 들어 회의감이 많이 들고 있어요. 이미 나이는 먹었고, 어릴때는 연봉높다고 해서 왔는데, 지금 보면 연봉도 높다고 할 수 없고 이직하기에도 갈 곳도 없는 것 같아요. 건설업이란 것이 호황도 있고 불황도 있겠지만 어떻게 된 게 매년 불황 같아요. 자리가 불편하고, 새 길을 찾아야한다는 강박도 생긴 것 같아요. 예전에 이직한 동기들은 높은 연봉에 좋은 대우에 높은 직급까지 잘 살고 있는 것을 보면, 그냥 그런 연봉에 진급도 않되는 낮은 직급에 또 그런 일 하고 있는 내가 부끄럽더군요. 보통 영업을 하던 친구들이 좋은 곳 잘 다니는 것 같고, 기술만 쌓던 친구들은 또 그냥 그 일이에요. 기술직이 대우받던 예전과는 분위기가 많이 바뀌고 있는 것이 눈에 보이네요. 영업을 할 수 있는 기회가 생긴 것 같은데, 개인 커리어를 고려한다면 해봐야 할까요?

왜 안올까요...??대단합니다 ㅜㅜ 저같으면 그냥 올텐데..밑에직원이 안구해져요..

제조업은 대표적인 기능이 개발과 영업인데요, 매년 사업계획을 수립하면서 개발은 중장기적 로드맵 중심으로, 영업은 단기매출을 계획달성 중심으로, 일합니다. 사업계획 달성과의 연계성이 매출에만 연관되어 지고, 개발은 많이 떨어 집니다.. 기획에서 전략경영을 하려면, 즉 사업계획 미달 예상에 관한 Back-up 마련 측면에서 매출달성 외에 연계해줘야 할 부분들.. 특히 개발 제품의 매출 연계성은 혹시 다른 회사들에서는 어떻게 검토되고 있는 지 해서요? (참고로, 기술적으로 어려운 용어들도 기획에서 표현하면 누구나 이해를 하는 단어로 표현하고 주석 달면 됩니다.) 전략경영의 지표로서, 제품군별 신제품 매출액/매출비중의 사업계획(BP)대비 누적실적의 Gap 차이 추이를 보여주면 현업에서 논의하여 Back-up을 마련할 지표의 하나가 될수 있겠 지요?