https://blog.naver.com/sehi0402/222785393195

저희는 전체 인력의 90%가 소프트웨어인력인데요 현재 병특을 신청하고자하는데, 에이전시 말로는 커머스가 있다보니 도소매 매출이 커서 어려울 수 있다고하더라구요. (전체 매출의 30%가 최소 소프트웨어 매출이요야한다고) 그런데, 컬리는 도소매 매출이 100% 일꺼같아서요 에이전시가 실력이 없는 것일까요?

저희회사가 아무래도 이상해서요. 일단 경리쪽은 처음이어도 다른직종은 8~9년 경력이 있어요. 사무직을 해야겠다 싶어서 자격증 따고 오게되었는데.. -4대보험 납부/퇴직연급납부 >회사에서 모두 진행. 연봉 2800 이라해서 들어갔는데 월급 180이고 상여 1년에 5번.(기분대로 20~40만원 사이로주심) -이마저도 1년넘어야 준다고하심. -회사에서 세금 다 내주니까 연말정산 안돌려줌. 자료 다 제출했지만 환급안됨. 회사 갑근세 줄어든건 봤음. -출근시간 8시반까지라했는데 8시반에오면 분위기 살벌 -퇴근시간 6시라고했는데 6시~8시 사이 -다른직원들은 6시반에 출근해서 저랑 똑같이 퇴근함. 최근에 다른팀 면접보는 사람있어서 대화를 들어보니 월급 250이라고 하더니 230은 통장으로 20은 퇴직연금이라는 소리를 함. -근로계약서 1부만 작성해서 회사에서 보관. 이런 조건이면 제가 실제로 2800이 아닌거 같은데 또.. 14년 근무한 선임은 우리회사 복지가 좋다고..4대보험도 다내준다고 그랬는데 월급 220받아요. 14년차에..상여는 80~100만원 사이로 받았구요.. 솔직히 이쪽으로 경력 하나도없어서 집가깝고 초봉치고 괜찮은 거같았는데 선임을 보니 미래가 없네요..

안녕하세요, HR 커뮤니케이터 인사이다 입니다 🤗 HR 직무역량 강화를 위해 고민하시는 분들 중, [리더십과 성과관리]를 고민하시는 분들이 많으실 것 같은데요! HR 무료 세미나 공유 드립니다. 제약과 유통은 전통강자라고 불리는 전통산업군인데요. IT 업계 열풍이 불면서, 이들은 어떤 변화와 혁신을 꾀하고 있으며, 어떤 변화를 만들기 위해 노력하고 있을까요? GS리테일과 대웅제약의 [리더십과 성과관리]에 대해 무료 HR 세미나가 진행됩니다! midasHR 팀에서 진행하는 'HRev talks Ep04. Break the Frame : 혁신적인 리더십과 성과관리]에서 자세한 내용 들어보세요! 👉 HRev talks Ep04. Break the Frame : 혁신적인 리더십과 성과관리 👉 연사 : GS리테일 박건하 팀장님 / 대웅제약 함보름 팀장님 👉 내용 : 기업별 리더의 정의, 리더십 역량, 리더의 성과평가 방식(업적/역량) 👉 이런 분들이 들으면 좋을 것 같아요! ✔지속적인 성과를 위해 '인식 및 문화'의 프레임을 깨고 싶은 분 ✔'리더의 크기=조직의 크기'를 고민하며, 리더의 성장을 고민하는 분 ✔조직과 구성원의 성장을 위해, '리더십 역량 및 성과평가' 제도를 기획하는 분 👉신청: https://hubs.ly/Q01dZt440

너무 많습니다... 말을 왜이렇게 띠껍게 하는지 원 대화를 못하겠어요. 점심 빨리 먹고 오시길래, 점심 벌써 다 드셨어요? 하면, 난 빨리 먹으면 안돼? 라고 대답합니다. 상의드릴게 있어서 회의실에서 말씀 드려도 되냐 라고 물으니, 그냥 여기서 해. 비밀 얘기라도 해? 라며.... 아 쓰다보니 또 빡치네요. 매번 아래 직원들에게 책임 전가하기 일쑤고 말 바꾸기 좋아하는 넘인데 사람이 워낙 없다보니 인사팀장 자리까지 꿰차고 있습니다. 하 진심 죽이고 싶을 때가 한두번이 아니네요. 어후 이직하고 싶은데 절 받아주는 곳은 어딨는지... 서류 합격하기도 힘든 세상 ㅠ.ㅠ

안녕하세요. HR컨설턴트라는 직무는 앞으로 AI시대의 유망도라던지 커리어를 선택하기에 어떨까요?

AWS 코리아 사내 분위기 어떤지 아시는 분 있나요?

안녕하세요, 흥미로운 판례 뉴스 하나 공유 드립니다. 퇴직하는 인원이 1년 5개월 전 직장상사의 성희롱 사실을 폭로했고, 직장상사는 명예훼손으로 그 직원을 고소하였습니다. 결과는, 무죄로 판결이 되었습니다. 명예훼손의 요건인 공연성, 사실적시, 명예훼손 가능성이 있다고 하더라도, 공공의 이익이 인정되어 정당성이 인정된 사례입니다. 직장생활하며 겪는 수많은 부당한 대우들을 그저 참고 살아가는 경우가 많습니다. 가해자들은 시간이 지나면서 안심하게 되는 경우가 많은데, 이번 판결은 나름 의미가 있는 듯 합니다. 다만, 늘 악용은 주의를 해야 할 것 같습니다. https://www.hankyung.com/society/article/202206164024i

보통 이직하실 때 마지막 최종 연봉에서 몇프로 정도 인상시켜서 희망 연봉으로 제안을 하시나요???

이제 나이 41세 한 회사에서만 14년정도 다녔네요 지금 돌이켜보면 진즉 본사로가서 측근들과 함께 했어야 하는데 중요 사업장에 배치되어 여기서만 인력관리를 하다가 이 나이가 되었네요 근속동안 어려움도 있었고 그 고비마다 잘 성공적으로 해결했고 학력이 스스로 부족하다고 판단해서 학위도 취득하고 또 다닐수록 임금도 올라가 연애도 하고 결혼도 하고 자녀 둘도 있고 희노애락이 직장과 함께 였다고 할수 있네요 이런 직장생활에 노조가 생기면서 그동안 인간 관계로 버티고 있네요 남들 못해본 경험도 많이 하게 되었는데 노조 관련된 업무들이 과연 내 커리어에 경력으로 인정될까 의문도들고 노조일 격으면서 100명정도 되는 인원들이 정치질과 배신으로 업무외 상황들... 이직을 할까 고민 하다가도 현재 급여 보다 낮게 받아 이직 하자니 생활에 문제가생기고 (급여는 세전 6천) 또 내가 하던 업무의 전문성에 대한 의문이 스스로 들기도 합니다 왜냐면 여기서만 사용할수 있는 능력인가 싶고요 올해 노조 대표권이 어디로 갈지와 내년 진급여부에 따라 42세 연봉 6천 이상으로 이직처를 알아보는것이 과연 가능할까 걱정되네요 또 현재의 사업장을 무혈사태로 빠져나가고 싶은데 방법도 없고요 ㅜ 혼자 주저리 했습니다

총무직무로 도움되는 자격증이 뭐가있을까요...이직 생각중인데 뭐가 도움이 되는지 궁금합니다

안녕하세요 금번에 퇴직하는데 지인이 말씀해주신 부분이 있어서 전문가 분들께 문의글 남깁니다 a계열사에서 근무 중 타 계열사 전출명령에 따라 옮겼는데 a계열사에 사직서를 내고 퇴직금을 정산하라는 통보를 받았습니다 당시 승계를 요청하였으나 취업규칙상 안된다 하여 정산했습니다 인사명령은 전출로 났구요 뭐 이런저런 동의서에 사인한 것 같습니다 제 전출 이후 그해 연말부터 계열사 간 전입전출 시 퇴직금 승계가 가능하게 되었고 저도 소급해 달라 요청하였으나 퇴직금 지급이 완료되어 불가하다고 회사측에서 말하더라구요 이후 옮긴 계열사에서 진급을 한 상황에서 퇴직하다 보니 퇴직금 손해가 꽤 큽니다 그래서 이런저런 판례를 얘기하며 차액 보전해달라 하니 본인들도 노무법인 알아본 결과 문제없다고 합니다 구체적 자료가 없어 판단하기 힘드신것도 알고 글로 쓰다보니 두서없지만 제가 소송해서 받을 가능성이 있는지, 준비해야 할 자료는 어떤 것들이 있는지 전문가분들의 조언 부탁드립니다

산업기능요원 재직자가있는데 퇴직을 요청하면서 52시간을 초과하는 사유로 퇴직을 하려고하니 이걸 이유로 실업급여를 요청했습니다. 아니면 퇴직을 강요한걸로 해달라고했습니다. 근로계약서에는 주 52시간 한도로 초과,휴일,야간 근무 동의서 받아놓은상태이고 휴게시간도 일일2시간 명시해놓았으며, 주,야 12시간 맞교대인데 다만 급여축소로 인한 퇴직을 염려하여 일일 1시간씩 주어지는 중,석식시간 총2시간 중 1시간만 공제하고 1시간은 유급처리해주었습니다. 그럼 일은 50시간만 일했고, 급여는 주55시간치 준건데 이것도 52시간 초과근무로 인한 피로로 실업급여 대상이 되나요.

안녕하세요, 오랜만에 HR이슈 공유 드립니다. 2018년 시행된 주52시간제에 대한 보완으로, 한 주 40시간 > 다음 주 60시간 근무가 가능하도록 제도를 변경한다고 합니다. 주52시간제를 나름 절충하며 보완 할 수 있을 것 같기도 하고, 반면에 이를 시작으로 어렵게 조정한 대한민국의 고질적 장시간 근무 문제를 다시 원점으로 회귀시키는 것 아닌가 하는 우려가 있습니다. 무엇이 시대의 흐름에 맞는 판단인지는 각자 생각들이 다를 것 같습니다. HR담당자 분들께서는, 이러한 변화를 어느정도 고려를 하고 있어야 할 것 같습니다. https://www.chosun.com/economy/economy_general/2022/06/16/STAM5DGFBNHLNK5XFZQIO6UBSQ/

당신이 회사에서 유능한 직원인지, 아닌지 판단하는 방법 1. 조직에서 계속 크고 작은 일이 끊이지 않는다. 유능한 직원일 수록 조직은 그 사람을 놔두지 않는다. 흔히 파레토 법칙(2:8법칙)을 통해 알 수 있듯이, 조직은 이끄는 사람은 실제 20% 남짓에 불과하다. 그리고 그들에게는 끊임 없는 과업이 주어진다. 또 조직은 이들에게 일을 부여함으로써, 더 큰 기회를 제공하려고 노력한다. 이를 달성하는 자에게는 더 큰 보상을, 실패하는 자에게는 가혹한 피드백을 주지만 보통 유능한 인재들은 어떻게 해서든 보상을 받을 수 있을만한 성과를 달성해온다. 하지만 단점으로는 이들에게 너무 많은 일이 몰리거나, 너무 높은 기대수준을 가진 업무를 부여해 제 풀에 꺾이는 경우가 종종 있다. 이를 위해, 스스로가 업무 컨트롤을 할 수 있는 범위를 리더에게 명확히 밝히거나 역제안하여 다른 이에게 업무를 넘길 줄 알아야 한다. 또한, 리더나 조직도 업무에 대한 적절한 분배 및 유능한 직원의 기대수준을 지속적으로 검토할 필요가 있다. 2. 자꾸 내 이름이 거론된다. 본인의 이름이 여기저기서 들려온다면 둘 중 하나다. 욕먹고 있던가, 잘하고 있던가. 이 중 잘하고 있다는 것을 확인한 방법은, 상위 리더(사업부장, 임원)들이 나를 인지하는가 아닌가를 알아보는 것이다. 대개 조직의 우수인재들은 상위 리더들의 눈에 띄게 되어있으며, 경영회의 등 리더 모임 석상에서 조직발령에 꾸준히 거론된다. 그렇기 때문에, 자꾸 어디선가 내 이름이 들려올때 상위 리더가 나의 이름을 알고 있다면 조직에서도 관심을 기울이고 있는 존재라는 것을 확인할 수 있다. 반면에 욕먹고 있는 사람들은 상위 리더가 대부분 누구인지도 모르는 사람이다. 그 이유는 그들에게는 이미 조직에서 자잘한 업무만을 부여하거나, 누군지 조차 관심없기 때문이다. 또한 상위 리더가 데리고 있는 구성원은 이미 너무 많기 때문이다. 만약 저성과자임에도 상위리더가 기억하고 있다면, 거의 끝자락에 서있다고 보면 된다. 유능한 인재가 잦은 부름으로 인해 겪는 단점은 조직발령이 잦거나 커리어가 엉망이 되는 경우가 있다. 조직에서는 유능한 인재를 여러군데의 CA(Change Agent)로 활용하고 싶어하기 때문이다. 이것을 잘 완화할 수 있는 본인만의 방법을 찾는 것이 중요하다. 3. 회사의 주요 행사에 참여시킨다. 회사는 유능한 인재를 구성원들의 롤모델로 만들고, 전 구성원들이 그를 본받게 만들고 싶어한다. 이는 회사 내 커리어 패스를 그리게끔하여, 구성원들에게 미래를 보여주기 위함이기도 하다. 그렇기 때문에, 유능한 인재는 늘 회사의 주요 행사에 참석시키려고 한다. 연말행사에서 시상받거나, 혹은 주요 자리(주로 경영진 근처)에 배석하게 하게 만든다. 이 때 구성원들은 다소 경영진과의 자리를 부담스러워 하는데, HR부서가 경영진과 함께 배석시키는 이유는 경영진이 그들을 동기부여 시켜주길 원하기 때문이다. 경영진은 유능한 인재와 함께 하면서, 그들에 대한 칭찬을 하고 싶어하지 평가하고 싶어하지 않는다. 이미 그들에 대한 평가는 경영진이 HR 부서에서 보고 받는 내용, 팀장/사업부장들이 보고하는 내용으로 끝나있기 때문이다. 그렇기 때문에, 구성원들을 흔히 쫄 필요 없이 편안한 마음으로 배석하여 대담하기를 권한다. 단점은, 행사 이외의 자리가 많아지고 그 자리에서 실수가 종종 이뤄진다. 경영진과 흔히 만날 수 없기에, 인상이 무엇보다 중요하기 때문에 매번 만나는 자리에서는 행동을 조심할 필요가 있다. 물론 한번의 실수로 그 사람이 유능한지 아닌지 판단하지는 않지만, 기억 속 인상이라는 것이 중요하니 만에하나의 조심할 필요는 있다. 4. 조직의 리더와 일하는 경우가 많아진다. 유능한 인재일 수록 리더와 근접한 거리에서 일하게 된다. 이는 리더가 원하는 방향성에 대해 성과를 잘 만들어오는 사람들이기 때문이다. 개떡같이 말해도 찰떡같이 알아듣는 구성원이라면, 리더가 좋아하지 않을 수 없다. 또한 리더가 해야하는 팀원들의 관리/육성에도 조금씩 책임과 권한이 부여된다. 업무에 대한 전문성, 성과, 능력을 인정받았기에 가능하다는 것을 명심해야 한다. 이는 향후, 조직의 리더 부재 시에 리더 역할을 맡게되는 예비리더로서 성장할 수 있다. 이미 회사 내에서도 다음 리더로 내정되어 있게 되며, 리더로 직책을 부여받을 루트를 확보하게 된다. 물론 요즘 시대에 리더가 되는 것을 원치않는 사람들이 대다수이다. 하지만, 회사에서 성장하기 위해서는 결국 리더의 직책을 부여받지 못한다면 스스로에 대한 성취욕과 인정욕도 떨어지기 때문에 동기부여 되지 못한다는 것을 명심해야 한다. 아이러니하게도 리더와 함께 일하기 되면, 더욱 스트레스가 증가하게 된다. 업무과중, 팀원관리/육성책임, 팀원으로써는 생각하지 않아도 될 리더의 고충을 함께 나눠갖기 때문이다. 이를 위해서, 스스로에 대한 스트레스 관리가 필요하며, Sub Leadership 에 대해 고민하는 과정이 반드시 필요하다. 5. 처음에는 시기와 질투를 받지만, 나중에는 도움을 요청한다. 유능한 인재일 수록 회사에서는 많은 기회를 부여하고, 그 사람들의 의견을 존중하려고 한다. 그러다보니 초기에는 주변 동료들의 시기와 질투가 많다. 성과를 폄하하거나, 협업에서 협조적이지 못한 경우들이 있다. 그러나 시간이 지날 수록 유능한 직원의 능력을 인정하거나, 그것을 넘어 이용하려는 경우들도 있다. 또, 그에게 도움을 요청하기도 한다. 이는 조직에서 유능한 직원의 영향력이 확대됨을 의미한다. 또 그 직원은 다양한 부서에서 협력을 얻기도 쉬워지며, 어디서든 본인이 원하는 결과를 가져와 더 높은 성과를 창출해내는데도 기여한다. 단점은 초기의 시기 질투를 이겨내지 못하면 더 높이 올라갈 수 없다는 점인데, 이것보다 치명적인 것은 향후 유능한 직원에게 도움과 협조를 구하는 다른 직원들의 요청에 거절하기가 쉽지 않다는 것이다. 이는 자신의 본업을 하지 못하게되는 주객전도의 상황이 벌어지는데, 본인에게 있어서도 조직에게 있어서도 치명적이라는 것을 명심해야 한다. 유능한 직원에게는 중요한 일이 부여된다. 그런데 남 일을 도와주다가 정작 본인의 일을 못하게된다면 회사의 손해는 어디가 더 클까? 그렇기 때문에 유능한 직원에게는 '거절의 기술'을 알려주거나, 리더가 적절하게 중재해줄 필요가 있다.